背景调查浅谈.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,背景调查浅谈,Brief Talk about Reference Check,Recruitment Team,Lewis,目录,content,案例分析,第一节,定义,第二节,如何操作,第三节,总结,第四节,1-1,案例分析,唐骏,1,.1994,年，唐骏放弃自己的三家公司，加入微软公司。,2,.1995,年，担任微软总部,Windows NT,开发部门的高级经理；,3.2002,年，唐骏出任微软中国公司总裁。,4.2004,年，唐骏以微软中国荣誉总裁身份从微软退休，并以,260,多万股股票期权出任盛大网络公司总裁。,5,.2008,年,4,月,15,日，新华都集团宣布，唐骏正式加盟新华都集团。,6.2015,年,1,月，出任微创（中国）董事长兼,CEO,至今。,“,学历门,”,事件,1.2010,年,7,月,1,日方舟子在微博中，称唐骏,“,加州理工学院计算机科学博士,”,学位为假。,2,.7,月,6,日，唐骏首次正式回应了,“,造假门,”,事件，自称从未说过自己是加州理工大学博士，而自己拿到的是西太平洋大学的博士学位。,3,.,方舟子回应唐骏学历证明，称唐骏所读西太平洋大学是一家著名卖文凭的野鸡大学。,道歉,2012,年,6,月,19,日，在北京大学英杰交流中心举行的讲座，临时换成北大博雅酒店。,“,打工皇帝,”,唐骏为,“,学历门,”,道歉，他告诉在场听众，,“,不要学我。,”,1-2,案例分析,王学海,王学海,2012,年,3,月进入广州,AFC,公司工作，在面试时王学海表示自己的学历证书原件因某种原因不在身边（理由编造的非常合理）只向公司提供了大学本科学历证书的复印件公司未表示异议但是也没有进行学历验证，公司急于用人于是正式要求其尽快办理入职。,王学海在入职后工作非常努力表现非常出色，受到了公司领导的表扬和认可。,2013,年,8,月，公司人事部在清理员工档案时，发现王学海的大学本科学历证书复印件有造假嫌疑，公司老总获知此事后表示不能接受员工的欺骗行为，公司遂以王学海,“,提供虚假应聘材料构成严重违纪,”,为由与王学海解除了劳动合同并且没有给任何补偿。,王学海对公司的处理不服，即向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司与其恢复劳动关系。,仲裁结果,仲裁结果表明，公司认为王学海存在严重违纪的情形，但公司规章制度中并未明确,“,提供虚假应聘材料,”,系严重违纪行为，且王学海所在岗位录用条件只是要求大专以上学历，而公司对所主张的违纪情形未提供充分证据予以证明且无相应处理规定。,最终裁决公司败诉。,2-1,什么是背景调查,A,员工背景调查是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。,一般告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个候选人已经被认可了，获得这个职位的可能性已经是,80%,以上了。背景调查的主要目的就是进行验证。对录用人员，特别是关键岗位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。,B,3-1,背景调查由谁负责,人力资源部门自己进行调查,人力资源调查的主要优点是能掌握一手真实信息（第三方有可能造假），调查针对性强并且成本低。自己调查的主要缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观。,专业公司调查法,外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理，这类专业的调查公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立能够做到客观。但是需要值得注意的一点是在我国第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业服务质量良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎弄不好有可能带来法律风险。,专业公司调查法这种方法适合中高端人才，普通员工成本太高。,让猎头公司进行背景调查,这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些,“,技术处理,”,，因为他们跟候选人的利益是一致的，他们精心包装候选人的目的是为了尽快获得录用，所以企业在和猎头合作时要特别注意这一点风险，要在合作协议上规范虚假调查的责任。,汤森路透、八方锦程、芝麻背调、太和鼎信、鉴贤背景调查网、,i,背调、华夏国际信用,3-2,背调开展时机,入职前,Reference Check,优点：一旦发现有造假的情况用人单位可以灵活处理而法律负担较小；,缺点：时间比较紧，不一定能够充分完成背景调查。候选人还有可能因为等待时间长而转向其它公司导致用人单位失去优秀的人才。,入职当天,Registration,Check,递交相关的学历证书、离职证明、原单位薪酬证明（银行流水）、身份证复印件、职业技能证书、体检报告、护照、签证、国外居住证明文件、银行信件往来。,入职后试用期,Background,Survey,优点：尽快吸引优秀的人才；,缺点：企业辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给企业带来的损失会大很多。,3-3,背景调查需要调查哪些人,1,、对于基层员工的背景调查。只需要做相对有参考性的信息核实就可以了，目的在于去伪存真、简单了解，避免由于虚假信息给企业带来在招聘时的潜在用人风险。,2,、对于重要岗位以及中高层管理者的背景调查。要根据公司要求和不同岗位的特点，纂写有针对性的调查报告，通过全面、深入的问题设计，帮助录用决策人了解所关注的问题和信息。目的在于全方位了解候选人在以往工作能力（管理方法、管理模式）、工作表现、诚信度、敬业度及职业操守等方面的信息，从而判定候选人工作履历信息与企业招聘岗位需求及团队要求的匹配度，从而降低招聘风险，提高招聘成功率。,3,、在面试的过程中觉得有疑问岗位的背景调查。比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行核实调查。,3-4,背景调查的内容,1,、候选人学历、证书的调查,对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。一般采取,“,证书编号网上查询,”,或,“,直接找其毕业学校请求配合调查,”,的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果。但如果是无关紧要的证书，不用做细致调查。,高等教育学历查询网站：,所以不一定所有的犯罪信息都会在档案里面有，所以该渠道只能是一个备用渠道。,3-4,背景调查的内容,3-4,背景调查的内容,很多企业在,新员工面试登记表,中应有承诺要求,“,如果提供虚假经历，应聘者愿意接受解聘的后果,”,，这种以,承诺书,的形式，明确用人单位与劳动者双方皆已经履行了告知义务并且承诺告知的内容的真实性，是一种非常好的做法，最起码有震慑作用。,3-,5,背景调查的基本流程,1,1,、准备结构化电话背景调查问题。,2,、选择咨询对象和询问重点。,3,、如果询问候选人的现任经理,必须征得候选人的同意。,4,、在面试时向候选人说明,背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。,调查前应做的工作,2,1,、应聘者在,背调授权表,中填写的证明人,/,推荐人。,2,、通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。,调查咨询来源,3,1,、在各任职机构的服务时间、职位。,2,、实际工作内容和责任、业绩评估情况。,3,、现任职位的薪酬福利状况（可 选）。,4,、工作能力、态度和性格特征等。,5,、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方需要改善？,6,、他为什么离开公司？,调查咨询内容,4,1,、自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的。,2,、告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便。,3,、调查咨询内容。,4,、请对方介绍另一些咨询人。,5,、感谢对方支持，并说明如对方有同样需求,我公司将尽力配合,再见。,程序,3-,5,背景调查的基本流程,开场：,自我介绍，说明意图，确认对方身份,说明电话是保密的；问对方这时候谈话是否方便,（例：您好，我是碧桂园集团海外人力资源部的,HR*,，我们已经将,A,纳入候选人的行列，现在想就,A,的工作经历及表现进行简单了解。我们将对电话内容进行保密，不知您现在谈话是否方便？,首先确认一下您的身份，请问您的名字是？您与,A,的过去的工作关系是？）,问题：,1,）关于候选人的职位；入离职时间；薪酬,例：,请问您与,A,共事多久？,A,离职时的职位是？,A,的入职时间是？离职时间？,A,离职时您是否还是他的上级？,A,在离职前在贵公司的薪资是多少？,2,）关于候选人的主要职责；工作表现；同事关系；,例：,请问,A,在职期间的主要工作内容包括哪些,?,您认为,A,的工作能力怎么样？（和,A,平级的您的下属共有几位；,A,在平级中的业绩排名如何；您给,A,涨过工资吗？除了工龄工资和全员普调之外；）,您认为,A,的强项是什么,?,您认为,A,在哪些地方最能帮助上司？,3-,5,背景调查的基本流程,您受否能谈一谈,A,是否有生活作风及习惯影响工作业绩的行为呢？,A,需要改进和加强提高的地方是哪些？,请问,A,跟同事相处的如何？,A,和您意见不一致时他会如何表达？,A,管理团队时，您是否收到过其他人直接向您投诉？,3,）关于候选人的离职原因,例：,A,离职的主要原因是？,当初他离职的时候您挽留过他吗？,4,）其他情况：,例：,就您了解，,A,有无重大疾病,;,在公司期间有没有不良记录或纠纷？,A,跟贵公司的劳务合同关系有没有完全解除,?,A,在跟贵公司签订的劳动关系合同中有没有涉及竞业限制，保密等内容？,A,跟贵公司有没有欠款？,结束：,我们需要向您了解的信息大概就是这些，非常感谢您的配合。再见,4,-1,应该特别注意的几个点,1,、一般情况是在面试合格后进行。在做背景调查之前，应征得被调查人的同意。有必要的话可先和被调查者事先签订一份,“,背景调查授权书,”,，这个证明文件是非常重要的。第一点，它做倒了对被调查的人的尊重。第二点，在进行背景调查的时候，也可以作为说服被咨询对象接受询问的有力的授权证明，尤其是在一些港资和外资公司的时候，如果没有被调查人的背景调查授权书。对方公司根本就不会搭理你的。提供完授权书以后，就要求被调查人提供一些可以作为他证明人的联系方式了。（邮件法、在职人士的注意事项）,2,、限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。,3,、应该优先选取求职者的前上司或同事进行调查，由于这些人跟求职者有最多的工作接触，对求职者的品行、能力、工作态度有更深刻的了解。,4,、对在职人员的调查要特别谨慎，难度也比较大，因为如果你去进行背景调查的话会对人才造成严重的影响。个人认为，可以通过这个公司已经离职出去的员工来了解。,5,、与接受调查的人沟通交流时，必须清楚的表明身份及来意,明确的告知对方目的所在,.,让对方确知你们之间的对话内容是绝对保密的，告知对方候选人目前所应聘的是那一项职务,好让对方可以就事论事的评论，当对方在叙述时,绝对不要中途插话,因为一旦被打断后,有可能对方也不愿再继续原来的话题了。,6,、如果觉得对方似乎有意回避某些问题时,你仍然应该契而不舍的追究,并诚恳的告知对方,;,你之所以如此执着,无非是希望确定这个录用的决定对于公司及求职者双方都是最合适的选择。,4,-1,应该特别注意的几个点,7,、选择合理的联系时间。在工作时间内，对方一般都很忙，但是通常情况下，下午四点钟左右的时候会稍微好一点。在这个时间打过去，得到配合的概率会大一些。否则，如果在其他时间打，没人会搭理你。,8,、调查的内容要循序渐进、由浅入深。千万不要开门见山地问一些对方不便透露的问题，如应聘人员原来的工资待遇等等。这样的话，不但得不到这个问题的答案，而且会把对方惹烦，其他的问题也不会配合回答了。要灵活掌握问问题的顺序，一般是把最简单、无关痛痒的问题放在最前面问，再一点一点地深入，一旦发现对方态度不好，马上停止调查，感谢对方的配合，迅速结束通话。,9,、尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题,譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单问,“,某某工作积极性如何,”,，不妨这样拆成几个问题逐个发问：,“,工作繁忙时，候选人会不会选择加班？加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的？还是他寻求个人发展导致的？,”,也就是尽量把主观信息客观化。,比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直接问他的业绩好不好，而是要问，,“,跟他的前任相比在哪些方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项目当中究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。,”,10,、预防证明人与被调查的候选人串通、合谋造假,对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打到对方公司前台，再转到人力资源部核实候选人的身份，在这个基础上才有价值进行下一步的工作。,“,最起码的，如果候选人根本都不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能力表现和性格都已经没什么意义了。,”,在此之后，再通过,H R,核实候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。（固定电话、小礼品）,4,-2,根据经验总结，背景调查的过程中，一般会有以下的一些问题：,1,、工作时间不准确。求职者往往会把在一个公司的工作经历只有两个月说成两年、一年多说成几年，还会把长时间失业延续到其之前的工作时间中，更有甚者会把从来没有的工作经历编造为自己的职业经历。,2,、是工作职务乱升级。求职者可能会在简历中提高自己在原单位的工作职务，或者把不是自己负责的工作也说成是自己负责的工作。比如把区域主管的职位描述成区域经理，把专员、主管的岗位写成部门经理等。,3,、是工作业绩多浮夸。求职者往往夸大自己取得的成绩和业绩排名，或者把同事和团队取得的成绩揽到自己身上。比如本来只是一个项目中的小角色，说成自己是项目负责人带领团队完成任务。,4,、是职业操守有问题。比如故意隐瞒在原单位的违纪违法、损公肥私行为；还在职的说成已经离职，已经离职的说成还在职；离职时不进行正常工作交接等。,以上这些情况在背景调查时都比较容易获得真实信息，求职者原单位一般不会隐瞒，会直接或含蓄地告诉实情。很多,HR,同行把不做背景调查的原因归结于原单位不配合或者对求职者的评价不准确，不可否认这种现象的确存在。但是如果我们把遇到的困难和获得的信息相比，笔者认为在背景调查上投入的精力和成本还是非常值得的。,谢 谢 大 家！,面试的收尾流程,