2025年人力资源管理师四级考试参考笔记.docx

第一章 人力资源规划

第一节 企业组织信息的采集与处理
第一單元 企业组织信息的采集
一． 人力资源规划概述
人力资源的概念（广义，狭义）
人力资源规划的内容（战略规划，组织规划，企业人力资源管理制度规划，人员规划，人力资源费用计划）
二．企业组织信息的特點（社會性，流動性，不规则性，持续性，新陈代謝性，浓缩性，替代性）
三．企业组织信息采集和处理的基本原则（精确性，系统性，针對性，及時性，合用性，經济性）
四．企业组织信息采集的程序
准备调研阶段（初步状况分析，非正式调研，确定调研目的）
正式调研阶段（有关信息的来源，选择抽样措施和设计调查問卷，实地调查）
五． 企业组织信息采集的措施
1. 档案记录法（决策机构的效率，决策效率，决策效果，执行效率，文献审批效率，文献传递效率）
2. 调查研究法
2.1 問询法
2.1.1當面调查法
2.1.2電话调查法
2.1.3會议调查法
2.1.4邮寄调查法
2.1.5問卷调查法
2.1.6曰志调查法
2.2 观测法
2.2.1 直接观测法
2.2.2 行為记录法

第二單元 企业组织信息的处理
一． 企业组织信息的分析（可靠性分析，数理记录分析，综合比较分析）
二．调查汇报的撰写（真实性，完整性，客观性，合用性）
三．企业组织信息的应用（企业组织信息的传播，存储，检索）

第二节 企业劳動定额的管理
第一單元 劳動定额的基本形式
一． 劳動定额的基本概念
二． 劳動定额的种类
a. 按劳動定额的体現形式分类（時间定额，产量定额，看守定额，服务定额，工作定额，人员定额，其他形式的劳動定额）
b. 按劳動定额的实行范围分类（统一定额，企业定额，一次性定额）
c. 按劳動定额的用途分类（現行定额，计划定额，设计定额，不变定额）
d. 按劳動定额编制的综合程度分类（時间定额，产量定额）
e. 按劳動定额的制定措施分类（經验估工定额，记录定额，技术定额，类推比较定额）
f. 按劳動定额水平的高下分类（先進定额，平均定额，落後定额）
g. 按劳動定额反应的生产工艺特點分类
h. 按其他標志分类
三．劳動定额的工作内容（劳動定额的制度，劳動定额的贯彻执行，劳動定额的记录分析，劳動定额的修订）
四．劳動定额和产量定额的换算
第二單元 劳動定额及其管理制度的规定
一． 劳動定额的影响原因
a. 与设备，工艺有关的原因
b. 与生产状况，生产過程有关的原因
c. 与操作措施有关的原因
d. 劳動力的配置与组织有关的原因
e. 与工作地點有关的原因
f. 与多种规章制度及其他有关的影响原因
二．制定劳動定额的科學根据（技术根据，經济根据，心理生理根据）
三．制定劳動定额的规定（快，准，全）
四．定额制度措施的评价
五．劳動定额管理制度的概念
六．企业制度劳動定额的基本措施
(1) 經验估工法
(2) 记录分析法
(3) 类推比较法
(4) 技术定额法
七．记录定额的制定
（一）简朴算术平均法
1． 平均先進值的计算：①②③④
2． 先進平均值的计算
（二） 加权算术平均法
1． 平均先進曰产量
2． 先進平均曰产量
八． 定额管理制度的起草
第三單元 工時消耗分类，代号和定额构成
一．企业工時消耗的概念：（《劳動定额术語》（GB/T 14002-1992）,《工時消耗分类，代号和原则時间构成》（GB/T 14163-1993））
二．工時消耗的分类与代号
（一）定额時间
A. 作业時间
a 基本時间
1. 机動時间
2. 机手并動時间
3. 手動時间
b 辅助時间
1. 交叉辅助時间
2. 不交叉辅助時间
B. 作业放宽時间
a 组织性的作业放宽時间
b 技术性的作业放宽時间
C. 個人需要与休息放宽時间
D. 准备与結束時间
（二）非定额時间
A. 停工時间
a 非個人导致的停工時间
b 個人导致的停工時间
B. 非生产工作時间
a 非個人导致的非生产時间
b 個人导致的非生产時间
三．产品單件工時定额的基本构成
1. 作业時间
2. 作业放宽時间
3. 個人需要与休息放宽時间
4. 准备与結束時间
四．不一样生产条件下工時定额的构成
第三节 工作岗位调查
第一單元 工作岗位调查方式
一． 工作岗位研究概述
（一） 工作岗位研究的概念
（二） 工作岗位研究的特點（對象性，系统性，综合性，应用性，科學性）
（三） 工作岗位研究的有关概念（任务，职务，责任，职责，职权，权限，岗位，工作，工作族，职业）
二． 工作岗位研究的原则
1． 系统的原则（整体性，目的性，有关性，环境合用性）
2． 能级的原则
3． 原则化的原则
4． 最优化原则
三． 工作岗位调查
（一） 工作岗位调查的意义
（二） 工作岗位调查的内容
四． 工作岗位调查的方式
1． 面談
2． 現場观测（测時，工作曰写实，工作抽样）
3． 書面调查
第二單元 工作岗位调查措施
一． 使用调查表格的规定
二． 工作岗位写实
（一） 岗位写实的功能
（二） 岗位写实的种类（個人岗位写实，工组岗位写实，多机台看守写实，特殊岗位写实，自我岗位写实）
三． 作业测時
（一） 作业测時的概念
（二） 作业测時的基本功能
（三） 岗位写实与作业测時的区别
四． 岗位抽样
（一） 岗位抽样的概念
（二） 岗位抽样的作用
（三） 岗位抽样的特點
岗位调查措施
一．岗位写实
（一） 岗位写实前的准备工作
（二） 实地观测记录
（三） 写实资料的整顿汇總
二．作业测時
（一） 测時前的准备
（二） 实地测時观测
（三） 测時资料的整顿，分析
三．岗位抽样
（一） 岗位抽样的环节
1. 明确调查目的
2. 作业活動分类
3. 确定观测次数
4. 确定观测的時刻
5. 現場观测
6. 检查抽样数据
7. 评价最终抽样成果
（二） 岗位抽样应用举例
四．工作岗位调查的其他措施
1.技术會议法 2.构造调查表
3.曰志法 4.关键事件法
5.设计信息法 6.活動记录法
7.档案资料法
第四节 企业员工与工時记录
第一單元 企业员工记录
一． 企业员工的记录
二． 企业员工的分类（按性别，年龄，學历，职业能力，专业，职业）
三．员工平均人数记录（月平均人数，季平均人数，年平均人数）
四．员工构造记录（性别构成，年龄构成，學历构成，职业资格构成）
第二單元 工時运用记录
一． 工作時间记录的意义
二． 工作時间的构成
三． 工作時间的核算
四． 工作時间运用程度分析
（一） 工作時间运用程度的基本分析
1. 出勤率指標
2. 出勤時间运用率指標
3. 制度工時运用率指標
4. 工作负荷率
（二） 加班時间的分析
1. 加班比重指標
2. 加班强度指標
3. 平均加班長度指標
第五节 人力资源费用预算与核算
第一單元 人力资源费用的预算
一． 企业人力资源费用的构成
（一） 人工成本（工资项目，保险福利项目，其他项目）
（二） 人力资源管理费用（招聘费用，培训费用，劳動争议处理费用）
二． 企业人力资源费用预算的原则
1． 合法合理原则
2． 客观精确原则
3． 整体兼顾原则
4． 严厉认真原则
三． 人工成本预算编制的程序和措施
（一） 工资项目的预算
（二） 社會保险费与其他项目的预算
四． 编制人力资源管理费用的预算
第二單元 人力资源管理费用的核算
一． 人力资源管理费用的核算
（一） 加强费用開支的审核和控制
（二） 對的划分多种费用的界线
（三） 适应企业特點，管理规定，采用合适的核算措施
二． 人力资源微观管理行為失误或不妥所导致的成本（直接成本，间接成本）
第二章 招聘与配置
第一节 人员招聘的程序与信息公布
第一單元 人员招聘的基本程序与补充来源
一．人员招聘与配置的定义（广义，狭义）
二．人员招聘的意义
三．企业人员补充的来源（内部补充，外部补充）
四．竞聘上岗
五．人员招聘面临的問題
六．人员招聘的基本程序
（一） 准备阶段
（二） 实行阶段（招聘，筛选，录取）
（三） 评估阶段
七．人员招聘来源的选择
八．内外部招聘方式的选择
（一）内部招聘来源的选择
1. 内部提报
2. 工作调换
3. 工作轮换
4. 重新聘任
5. 公開招募
（二）外部招聘来源的选择
1. 各级劳動力市場
2. 學校招聘
3. 竞争對手与其他企业
4. 下岗失业者
5. 退伍軍人
6. 退休人员
九. 竞聘上岗的程序与环节
1． 必须事先公布竞聘上岗的岗位，要尤其强调聘任的公開性
2． 必须成立竞聘上岗领导小组
3． 所有竞聘岗位無一例外不能有选定對象
4． 竞聘岗位均要有科學完整的工作阐明書
5． 要保证应聘岗位合理的候选人数
6． 企业组织竞聘時，根据详细状况科學地确定竞聘的环节
拾．组织内部招聘与选拔時应注意的問題
1． 防止長官意志的影响
2． 不规定全责怪
3． 不要将人才固定化
4． 全方位地发現人才
第二單元 招聘信息的搜集与整顿
一． 招聘信息的产生与搜集
（一） 招聘需求信息的产生
（二） 招聘信息的搜集(空缺岗位，工作描述，任职资格）
二． 招聘需求信息的整顿
第三單元 招聘信息公布与广告设计
一． 招聘广告的一般特點
二． 招聘广告的设计原则
三． 招聘广告的基本构造
四． 招聘信息公布渠道的选择
1． 报紙
2． 杂志
3． 广播電视
4． 网上招聘
5． 其他印刷品
五． 选择报紙刊登招聘广告的程序和措施
六． 招聘广告的设计
七． 招聘广告的案例分析
第四單元 应聘申請表设计
一． 应聘申請表的内容
1． 個人基本状况
2． 求职岗位状况
3． 工作經历和經验
4． 教育与培训状况
5． 生活和家庭状况
6． 其他
二． 应聘申請表的设计与应用
（一） 应聘申請表的设计
（二） 其他应聘申請表的设计
1. 加权应聘申請表的设计
2. 自传式调查表的设计
3. 应聘者推荐表的设计
第五單元 企业简介的编写
一． 企业简介的功能
二． 编写企业简介的原则
（一） 感召性
（二） 真实性
（三） 详细性
（四） 全面性
（五） 可信性
（六） 重點性
三． 编写企业简介手册的环节
（一） 對的选择企业简介的形式
（二） 搜集整顿企业的有关资料
（三） 确定企业简介的基本内容
（四） 企业简介的制作
第二节 企业应聘人员的选拔
第一單元 人员初步选拔的环节和措施
一． 应聘人员选拔的意义
1． 保证组织得到高频的回报
2． 減少员工的解雇率与辞职率
3． 為员工提供公平竞争的机會
二． 简历与申請表的差异性
三． 人员选拔的重要环节
四． 材料筛选法
（一） 应聘申請表的分析
（二） 個人简历的分析
（三） 应聘者推荐材料分析
第二單元 应聘者的背景调查与体检
一． 背景调查的必要性
二． 背景调查的内容
1． 學历调查
2． 個人资质调查
3． 個人资信调查
4． 员工忠诚度调查
三． 背景调查的措施
1． 學校學籍管理部门
2． 曾經就职過的企业
3． 档案管理部门
四． 背景调查的時机把握
五． 背景调查者应关注的几种重要問題
六． 假文凭的识别
1． 观测法
2． 提問法
3． 核算法
4． 网上查询
七． 应聘者的体检
第三节 校园招聘的组织和实行
一． 校园招聘的概念
二． 选择學校的考虑原因
三． 校园招聘的方式
1． 企业到校园招聘
2． 學生提前到企业实习
3． 企业和學校联手培养
四．校园招聘的特點（优缺陷）
五．校园招聘也許出現的困难和問題
（一） 组织校园招聘時
（二） 筛选应聘人员有关材料時
（三） 校园招聘中组织笔试時
（四） 校园招聘就行面试時
六．校园招聘的流程
七．编写校园招聘登记表
第四节 员工录取管理
第一單元 新员工的录取与培训
一． 员工录取的原则
（一） 因事则人原则
（二） 任人唯贤原则
（三） 用人不疑原则
（四） 严愛相济原则
二． 录取告知者
三． 劳動协议的签订
四． 新员工的培训
第二單元 员工信息管理
一． 员工信息管理系统的构建
（一） 基础数据层
（二） 业务处理层
（三） 决策支持层
二． 员工信息管理的作用
三． 员工信息管理的内容
1． 反应员工历史状况的信息
2． 反应员工現实状况的信息
3． 反应员工個性与潜能的信息
四． 新招聘人员信息的搜集
（一） 新员工的历史材料
（二） 新员工的招聘材料
（三） 新员工進入企业後的材料
（四） 新员工個人资料
五． 员工信息管理的环节和措施
1． 员工信息的搜集
2． 员工信息的整顿
3． 员工信息的保管
第三章 培训与開发
第一节 员工培训開发体系与计划设计
第一單元 企业员工培训体系的设计
一． 企业员工培训的内涵
（一） 培训的概念
（二） 培训的特性
（三） 培训的作用
（四） 培训的原则
二． 企业员工培训的方式
（一） 在岗培训
1. 岗位辅导
2. 岗位轮换
3. 小组學习
4. 企业教练
5. 自助培训
（二） 脱产训练
1. 課堂讲授法
2. 网上培训法
3. 情境化培训法
4. 抛锚式培训法
5. 实战模拟法
（三） 综合培训
1. 演示法
2. 测试法
3. 假想构成法
4. 交流法
5. 頭脑風暴法
6. 角色饰演法
7. 演习法
8. 案例分析法
三． 企业员工培训系统的构造设计
（一） 培训需求分析
1. 明确培训對象
2. 制定培训原则
（二） 培训规划
（三） 培训组织实行
（四） 培训效果评估
四． 企业员工培训系统的运行
（一） 合理划分部门职责，将子功能系统贯彻到实处
1. 培训需求分析系统功能的细化
2. 培训的组织管理的功能细化
（二） 後勤保障部门對员工培训的支持
（三） 培训人员及有关资源的配置
五． 企业员工培训系统的作业流程
（一） 需求确认
1. 需求意向的提出
2. 需求分析（排他分析，原因确认）
3. 需求确认
（二） 制定培训计划
1. 确定培训内容
2. 确定培训時间
3. 确定培训方式
4. 确定受训人员
5. 选择培训教師
6. 费用核定与控制
（三） 教學设计
1. 培训内容分析
2. 选择，购置，编辑教學大纲和教材
3. 受训人员分析
4. 选择确定培训措施
（四） 实行培训
1. 实行培训
2. 考核受训者
3. 培训奖惩
（五） 培训反馈
1. 培训教師考核
2. 培训管理的考核
3. 应用反馈
4. 培训總結，资料归档
第二單元 企业员工培训计划的设计
一． 企业员工培训计划的基本原理
（一） 企业员工培训计划的概念
（二） 员工培训计划的作用
（三） 培训计划设计的规定
1. 系统性
2. 原则化
3. 有效性（可靠性，针對性，有关性，高效性）
4. 普遍性
二． 培训计划的层次类型
（一） 培训计划的横向构造
1. 整体培训发展计划（企业培训形式分析，培训總体目的，培训资源，培训方略）
2. 培训管理计划（培训目的的细化，部门培训规划，培训实行工作条例）
3. 部门培训计划（培训需求分析，培训目的，培训對象，培训资源，内容，预测）
（二） 培训计划的纵向构造
1. 長期培训计划
2. 中期培训计划
3. 短期培训计划
三． 培训计划设计的内容
（一） 培训的目的
（二） 培训主体
1. 负责培训的管理人员
2. 培训讲師
3. 培训對象
（三） 培训的内容
（四） 培训的時间和期限
（五） 培训的場地
1. 内部训练場地
2. 外部专业培训机构和場地
（六） 培训的措施
四． 制定员工培训计划的根据
五． 员工培训整体设计计划的程序
六． 起草设计培训计划時应做好的基础工作
1. 制定培训的總体目的
2. 确定详细项目的子目的
3. 分派培训资源
4. 做好综合平衡
第二节 员工培训的需求分析
一． 培训需求的产生
（一） 什么是培训需求
（二） 培训需求的主体
（三） 培训需求产生的原因（战略变化，工作变化，人员变化，绩效变化）
二． 培训需求分析的含义与作用
1． 寻找组织绩效問題产生的原因
2． 确认差距
3． 理解员工個人需求，赢得组织组员的支持
4． 建立培训信息资料库
5． 确定培训项目的成本和价值
三． 培训需求分析的一般程序和工作措施
（一） 培训需求分析的一般程序
（二） 培训需求分析工作的措施
1. 培训需求的必要性分析措施
2. 培训需求分析的整体性分析措施
3. 培训需求分析的绩效差距分析措施
四． 培训需求信息的采集与分析
1.观测法 2.問卷法
3.征询法 4.访談法
5.团体讨论法 6.测试法
7.评价中心法 8.書面资料研究法
五．运用技术模型分析培训需求
（一） 培训需求的循环评估模型
1． 组织层面的分析
2． 作业层面的分析
3． 個人层面的分析
（二） 任务—绩效评估模型
1. 任务分析
2. 绩效分析
（三） 培训需求差距分析模型
（四） 胜任力模型
五． 培训需求分析的详细程序，环节和措施
（一） 做好培训需求调查
1. 搜集：部门层面，员工层面
2. 调查：培训需求沟通，培训需求的搜集与汇總
（二） 整顿分析，深入访談，最终形成培训需求分析總汇报
1. 分类整顿部门培训需求
2. 進行培训需求访談
3. 撰写培训需求總汇报
六． 员工培训需求分析应把握的要點
（一） 有效应用培训需求分析技术
1. 明确培训需求调查的参与者
2. 设计合理的调查流程
3. 精确查找绩效差距并分析原因
（二） 确立系统化的培训需求分析机制
（三） 重视组织发展与员工需求的結合
（四） 关注员工的职业生涯发展规划
（五） 充足发挥人力资源管理人员的作用
七． 培训需求的评估与确定
（一） 培训需求的组织评估与确定
1. 培训需求与否和企业的战略目的相一致
2. 培训需求与否和企业文化一致
3. 培训需求所波及的员工数目
4. 培训需求對组织目的的重要性
5. 通過培训，业务水平可以提高的程度
（二） 企业培训需求和员工個人培训需求的一致性
第三节 员工培训的分类设计
第一單元 岗前培训
一． 员工培训的分类
1. 岗前培训
2. 在岗培训
3. 脱产培训
二． 岗前培训的基本理论
（一） 岗前培训的特點
1. 基础性培训
2. 适应性培训
3. 非個性化培训
（二） 岗前培训的意义
（三） 岗前培训的注意事项
三． 岗前培训的内容
（一） 岗前培训内容的影响原因
1. 企业的生产經营特點
2. 企业文化
3. 新员工的素质
（二） 岗前培训的常规内容
1. 规章制度
2. 企业概况
3. 产品知识
4. 行為规范
5. 共同价值观
（三） 岗前培训的专业内容
1. 业务知识
2. 技能
3. 管理实务
四， 员工手册的构成
1.企业概述 2.企业文化
3.组织构造 4.部门职责
5.政策规定 6.行為规范
五．岗前培训的实行措施
（一） 二阶段培训（全企业培训，工作現場培训）
（二） 三阶段培训（總部培训，分支机构培或部门培训，工作現場培训）
六．岗前培训的环节
（一） 岗前培训的设计
1. 制度岗前培训计划
2. 编写岗前培训提纲
（二） 岗前培训的实行
1. 准备岗前资料
2. 岗前培训的會务准备
3. 实行培训
4. 考核考试
5. 颁发上岗证或上岗告知書
（三） 岗前培训内容与效果的跟踪
1. 岗前培训与否合适
2. 培训内容与否轻易理解
3. 岗前培训与否有鼓励作用
4. 岗前培训活動的成本
第二單元 在岗培训
一． 在岗培训的类别
（一） 转岗培训
（二） 晋升培训
（三） 以改善绩效為目的的培训
（四） 岗位资格培训
二． 在岗培训的内容
（一） 在岗人员管理技能培训
（二） 在岗人员专业性技能培训
（三） 培训迁移的有效增進
三． 在岗培训实行用表
四． 培训現場的详细规定
五． 在岗培训计划的制定
（一） 调查企业目前從业员工現实状况
（二） 确定培训的项目和内容
（三） 培训的准备工作
（四） 确定培训指导负责人
（五） 制作培训登记表和培训汇报書
（六） 培训计划制定的责任
（七） 在岗培训费用的管理
六． 在岗培训的设计
（一） 转岗培训设计
1. 转岗培训的程序
2. 转岗培训的方式
（二） 晋升培训设计
1. 任职前训练阶段
2. 任职後训练阶段
（三） 以改善绩效為目的的培训的程序
（四） 岗位资格培训设计
（五） 管理人员教程培训设计（四级，三级，二级，一级）
第三單元 脱产培训
一． 脱产培训的类型
1． 准時间分类（短期脱产培训，長期脱产培训）
2． 按主体分类（组织安排的培训，個人选择的培训）
3． 按培训的内容分类（學历培训，更新技能的培训）
4． 按受训阶层分类（分阶层脱产培训，分专业脱产培训）
二． 脱产培训的审批（個人脱产培训表，脱产培训推荐表）
三． 培训效果
1． 根据受训者与否获得证書進行评估
2． 通過调查表或汇报書進行评估
四． 培训协议的签订
第四單元 課堂培训
一． 影响課堂培训效果的原因
二． 教室布置的决定态度
三． 課堂培训的措施
（一） 讲授法
1. 易于操作，經济高效，有助于教師作用的发挥
2. 單向式教學，缺乏实际的直观体验，针對性不强
（二） 研讨法
1. 以教師為中心，以學生為中心，不以两者為中心
2. 任务取向的研讨，過程取向的研讨，任务—過程取向的研讨
3. 多项式信息交流，有助于培养學生的综合能力，加深學员對知识的理解，形式多样，适应性强
（三） 案例分析法
1. 案例分析法（分析形案例）
2. 案例讲解（阐明形案例）
（四） 专題讲座法
四． 課堂培训的准备
1. 制定培训计划
2. 编写培训大纲
3. 编写或选择教材
4. 选择和培养培训教師
5. 准备培训場所和设备
五． 教室布置
（一） 老式布置法
（二） 臂章形布置法
（三） 环形布置法
（四） 圆桌會议和圆桌分组布置法
（五） U形布置法
（六） V形布置法
六． 讲授法的应用
（一） 讲授法的方式
1. 灌输式讲授
2. 启发式讲授
3. 画龙點睛式讲授
（二） 讲授法的实行要點
1. 對讲課内容的规定
2. 對讲課教師的规定
3. 保持學员愛好的措施
4. 与其他措施結合使用
七． 研讨法的应用
（一） 研讨的形式
1. 集体讨论
2. 分组讨论
3. 對立法讨论
（二） 研讨的措施
1. 演讲讨论法
2. 管理原则贯彻法
3. 强调理解讨论法
（三） 研讨法的实行要點
1. 對讨论題目和内容的规定
2. 對指导教師的规定
3. 指导教師制定讨论计划，准备讨论资料
八． 案例分析法的应用
（一） 案例分析法的操作程序
1. 培训前的准备工作
2. 培训前的工作简介
3. 案例讨论
4. 分析總結
（二） 案例分析法的实行要點
（三） 案例编写的环节
1. 确定培训的目的
2. 搜集信息
3. 写作
4. 检测
5. 定稿
第五單元 現場培训
一． 現場培训的内容
二． 現場培训的對象
三． 現場培训的措施
1. 工作指导法
2. 工作轮换法
3. 尤其任务法
4. 個别指导法
四． 企业現場培训的种类
（一） 以让员工适应新岗位為目的的現場培训
（二） 以改善绩效，培养人才為目的的現場培训
五． 适应性現場培训的程序
（一） 确定培训项目
1. 工作阐明查阅法
2. 培训需求调查法
（二） 编写現場培训指导書
（三） 确定現場培训的指导者
（四） 培训結束後對受训者進行考试或考核
（五） 颁发上岗证
六． 以改善绩效，培训人才為目的的現場培训程序
（一） 确定培训需求
（二） 制定個别指导计划書
（三） 实行培训
（四） 培训评价
第六單元 自學
一． 自學的合用范围
二． 自學的优缺陷
三． 自學的组织方式和环节
1. 指定學习资料
2. 网上學习
3. 電视教育
四． 人力资源部门對自學的管理
（一） 制定自學计划或协助员工制定個人自學计划
（二） 對员工進行自學方面的指导
（三） 對自學效果進行检查，评价
第四节 培训甲方的核算与控制
一． 培训成本的的含义
二． 培训成本的构成
（一） 人员培训成本
（二） 在职培训成本
（三） 脱产培训成本
三． 掌握培训成本信息的意义
四． 培训成本信息的采集
五． 核算员工培训成本的措施
1. 运用會计措施核算培训成本
2. 运用资源需求模型核算培训成本
3. 员工培训成本核算的应用实例
六． 培训經费预算方案的编制
七． 培训成本收益的分析
八． 培训项目收费的核定
第四章 绩效管理
第一节 员工绩效管理系统的建立
第一單元 绩效管理系统设计
一． 绩效及其特點
（一） 绩效的多因性
1. 鼓励是指调動员工的工作积极性
2. 技能是指员工工作技巧与能力的水平
3. 环境原因首先指企业内部的客观条件
4. 机會则是偶尔性的
（二） 绩效的多维性
（三） 绩效的動态性
二． 绩效管理的基本概念
三． 绩效管理的功能
（一） 企业层面的功能
1. 诊断功能
2. 监测功能
3. 导向功能
4. 竞争功能
（二） 员工层面的功能
1. 鼓励功能
2. 规范功能
3. 发展功能
4. 控制功能
5. 沟通功能
（三） 其他功能
四． 绩效管理系统与其他子系统的关系
（一） 绩效管理与工作分析的关系
（二） 绩效管理与招募甄选的关系
（三） 绩效管理与培训開发的关系
（四） 绩效管理与薪酬福利的关系
（五） 绩效管理与职位变動及解雇退休的关系
五． 绩效管理的流程设计
（一） 绩效管理四阶段模型之一（绩效计划，绩效监控，绩效考核，绩效反馈）
（二） 绩效管理四阶段模型之二（定义绩效，绩效考核，绩效反馈，绩效改善）
（三） 绩效管理五阶段模型（绩效计划，绩效沟通，绩效考核，绩效诊断，绩效總結）
六． 绩效管理中的职责划分
（一） 各级管理人员的职责
1． 高层主管的职责
①　 确定部门主管绩效指標
②　 绩效考核
③　 绩效反馈与面談
2． 部门主管的职责
①　 确定班组主管绩效指標
②　 绩效考核信息采集
③　 绩效考核
④　 绩效反馈与面談
3． 班组主管的职责
①　 确定下属员工绩效指標
②　 绩效考核信息采集
③　 绩效考核
④　 绩效反馈与面談
（二） 人力资源管理部门的职责
第二單元 绩效管理制度与考核指標设计
一． 绩效管理制度的基本构成
二． 起草绩效管理制度的基本规定
1. 全面性与完整性
2. 有关性与有效性
3. 明确性与详细性
4. 可操作性与精确性
5. 原则一致性与可靠性
6. 公正性与客观性
7. 民主性与透明度
三． 绩效考核指標的设计
（一） 绩效考核指標的类型
1. 根据绩效的内容
2. 根据绩效的重要程度
3. 根据绩效的可量化程度
4. 根据被考核的属性
（二） 绩效考核指標设计的根据
1. 绩效考核的目的
2. 被考核人员所承担的工作内容和绩效原则
3. 获得考核所需信息的便利程度
四． 绩效考核权重的计算
（一） 专家經验鉴定法
（二） 排序法
（三） 层次分析法
第二节 绩效考核的程序和措施
第一單元 绩效考核的程序和措施
一． 绩效考核的基本特點
二． 绩效考核的内容
（一） 工作成果（工作业绩）
1.数量指標 2.质量指標
3.成本指標 4.時间進度指標
5.频率指標 6.客户满意度指標
（二）能力考核
1. 基于任职资格的能力考核指標
2. 基于胜任特性的能力考核指標
3. 基于潜在能力的能力考核指標
（三）态度考核
三．绩效考核的主体
1. 上级考核
2. 同级考核
3. 下级考核
4. 自我考核
5. 外人考核
四．绩效考核的基本程序
（一）自上而下的绩效考核
1. 對單位绩效進行考核
2. 對單位内部员工進行考核
3. 對员工進行進行调整
（二）自下而上的绩效考核
1. 基层部门领导對其下属進行考核
2. 對各個中层部门進行考核
3. 由企业的上级机构或董事會對企业高层领导進行考核
五．绩效考核的基本环节
1. 科學确实定考核的基础（确定工作要项，确定绩效原则）
2. 评价实行
3. 绩效面談
4. 制定绩效改善计划
5. 绩效改善的指导