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制度文本

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2020年6月23日
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职务
基本工资比例
绩效工资比例
上山型岗位(以业务、 业绩为代表)
40％
60％
平路型岗位(以职能、 管理为代表)
60％
40％
研发类下山型(以技术、 胜任力为代表)
85％
15％
非研发类下山型
80％
20％

第9页

表1 综合评定个人等级与考核系数对应表(月度、 年度)
综合评定等级
卓越
优秀
良好
一般
合格
差
个人考核系数
1．1
1．0
0．9
0．8
0．7
0

第13页

表2 高层中层管理人员管理系数
类别
管理系数
优
合格
基本合格
差
高层管理人员
2
1．5
0．8
0．4
中层管理人员
1．5
1．2
0．8
0．4

第14页

表3 工资等级晋升表

A+(超胜任)
A(胜任)
A1(合格)
业绩考核
95分以上
90分以上
85分以上
品行考核
5分
4分
3分

第18页

岗位层级
业绩维度占比
行为维度占比
基层
85％
15％
中层
80％
20％
高层及决策层
70％
30％

第26页

表1 评分等级定义和分数表
等级
A
B
C
D
E
F

卓越
优秀
良好
一般
合格
差
定义
实际表现显
著超出预期
计划／目标
或岗位职责／分工要求, 取得特
别出众的成
绩
实际表现达
到预期计划
／目标或岗
位职责／分
工要求, 取
得出众的成
绩
实际表现达
到预期计划
／目标或岗
位职责／分
工要求, 取
得比较出众的成绩
实际表现基
本达到预期
计划／目标
或岗位职
责／分工要
求, 有少量
不足或失误
实际表现勉
强达到预期
计划／目标
或岗位职
责／分工要
求, 有一定
不足或失误
实际表现未
达到预期计
划／目标或
岗位职责／
分工要求,
有重大失误
得分
100～90
90～85
85—80
80～70
70～60
60分以下

第27页
综合评定等级
优
良
基本合格
差
个人考核系数
1．1
1．0
0．9
0

第29页

表5-1:
员工考核申诉表
申请人姓名

所在部门

岗位
申诉事项

申诉事由

接待人

申诉日期

表5-2:
员工考核申诉处理记录表
申诉人姓名

部门

职位

申诉事项

申诉原因摘要

面谈时间

接待人

处理记录
问题需要描述:
调查情况:
建议解决方案:
协调结果:
经办人:
备注:
第37页

附件一 招聘过程中用人部门和人力资源部的工作职责分工
用人部门
人力资源部
L依据人力资源规划以及实际需要提出招聘需求
2．招聘计划的拟定
3．招聘岗位的工作说明书及录用标准的核定与修改
4．招聘信息的发布
5．应聘者申请登记, 资格审查

6．应聘者初选, 确定参加面试的人员名单
7．应聘者初选, 通知参加面试的人员名单
8．面试、 考试工作的组织
9．负责面试、 考试工作
10．讨论工资水平, 个人资料核实、 体检
11．录用人员名单审批、 人员工作安排及试用期间待遇的确定
12．试用人员报到及生活方面安置
13．正式录用决策
14．正式合同的签订
15．员工培训决策
16．员工培训服务
17．录用人员的绩效评估与招聘评估
18．录用人员的绩效评估与招聘评估
19．人力资源规划修订
20．人力资源规划修订

第54页

附件三 品行考核指标
主动性
1分: 等候指示
2分: 询问有何工作可给分配
3分: 提出建议, 然后再作有关行动
4分: 行动, 但例外情况下征求意见
5分: 单独行动, 定时汇报结果
承担责任
1分: 承认结果, 而不是强调愿望
2分: 承担责任, 不推卸, 不指责
3分: 着手解决问题, 减少业务流程
4分: 举一反三, 改进业务流程
5分: 做事有预见, 有防误设计
创新
1分: 对周围事物的关心和兴趣
2分: 勤用脑
3分: 创造力二综合能力+想象力
4分: 要唤醒心中的创造潜力
5分: 有小设想, 奇想妙想, 创新方案设计, 小创造, 科学小论文
清财
1分: 不违反财务制度
2分: 没有任何财务问题, 并主动接受监督
3分: 不因自身利益而破坏游戏规则
4分: 主动节省费用, 并不影响工作质量
5分: 因为财务明磊, 对其它成员产生影响力与威慑力
创业
1分: 关心创业案例并主动与人分享创业理想
2分: 有创业职业生涯规划, 从主观愿望表示出来
3分: 掌握创业资金、 产品、 人才三支柱关系并具体化
4分: 尝试创业经历并不少于一次
5分: 有创业成功经验, 总能获取成功
忠诚
1分: 不散布公司信息、 技术、 公司不足之处
2分: 不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去
3分: 生涯规划与公司发展一致, 并谈判回报过程
4分: 危机关键时体现本职工作价值案例
5分: 经过本职工作, 扭转局势, 创造新局面

第56页

领导力
1分: 任命员工合理
2分: 能正确评价员工付出与回报协调性
3分: 对员工业绩与态度进行客观评价
4分: 掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果, 培训员工为胜任力者
5分: 影响力大, 员工自愿追随并付出贡献
自信心
1分: 坚定而建设性提出观点和想法
2分: 没有明确指标也能独立工作并承担后果
3分: 接受困难工作分配
4分: 主动对待困境和形势
5分: 建设性挑战决策, 战略并获取效果
人际关系
1分: 接受邀请, 维持正常工作关系
2分: 建立融洽关系讨论非工作事例
3分: 社会交往普遍发生
4分: 成为密友并能正当拓展业务
5分: 亲和力强, 感染不同层次社会伙伴成为战略合作方
决策
1分: 能做本职及下级决策, 出现时间延长
2分: 经过讨论, 总能获取最后正确决策
3分: 无依赖思想, 使用理性工具
4分: 有预见性, 感性与理性决策误差小
5分: 决策超出组织预见, 成为组织成员决策依据
成长认知
1分: 工作失误, 承认结果, 不报怨, 不报复批评者与处罚者
2分: 绩效分值低于一般时, 找出工作症结并提出新建议
3分: 单位周期内工作链点不出现失误
4分: 角色认知, 接受现实, 工作积极
5分: 进步有递进性, 具备明显工作价值的提升
纪律作风
1分: 工作中阴阳怪气, 对人冷漠, 经常迟到、 早退, 无故缺勤, 不按规定和缺席办事。
2分: -1-作中偶然出现迟到、 早退等现象。
3分: 不违反纪律, 对同事、 上级的态度不坏。
4分: 不违反纪律, 对同事、 上级有礼貌。
5分: 对工作满腔热情, 遵守纪律; 对同事、 对上级热情有礼。
商业保密
1分: 明知商业技术及信息的范围及要点
2分: 工作期间遵守单位保密协议, 并积极宣传正面信息
3分: 不进行商业性信息交易, 不透露单位发展的技术及战略
4分: 维护公司商业机密并有实际案例
5分: 影响她人做好商业保密, 离职后五年不脱密的职业操守

第57页

附件四 面试标准表

序号
岗位
简历筛选
文化匹配度
价值需求
经验面试
行为面试

第58页

附件五 应聘申请表

姓名

性别

婚姻
状况

配偶住址

籍贯

年龄

身份证号

E—Mail

户籍
地址

邮编

现住址

电话

最高
学历

职称

所学专业

毕业
院校

毕业
时间

参加工
作时间

受教
学校名称
专业
起止时间
取得文凭／资格证书
育及
培训
情况

工作
经历
单位名称
职位
工作时间
收入
证明人
电话

家庭
主要
成员
姓名
年龄
与本人关系
职业
电话
详细地址

最低工资要求

期望薪酬待遇

第59页

本表正反两面, 请继续填写背面内容

我对工作的
认识和感受

同事／同学们
认为我最擅长的

同事／同学们
认为我不足之处

我未来五年的
职业发展规划

我应聘本岗位
所拥有的基本
能力

第60页

附件六 临时招聘申请表

申
请
部
门
申请部门:
申请时间:
经办人:
负责人签字:
申
请
内
容
岗位:
年龄:

其它任职资格
人数:
性别:
职级:
学历:
申
请
理
由

人
力
资
源
部
意
见

副总经理审批:
总经理审批:

第61页

附件七 试用员工转正申请表
人力资源部编号
员工姓名

部门

职位

上岗日期

试用岗位

转正日期

用
人
部
门
意
见
经理: 日期:
人
力
资
源
部
审
核
意
见
经理: 日期:
主管
副总
意见

副总经理: 日期:
总经理意见

总经理: 日期:

第62页

附件一: 竞聘申请表
姓名

部门

现岗位

到企业时间

学历

毕业院校

专业

联系方式

竞聘岗位
l
2
3

工作经历(含到企业前后经历, 请注明时间、 部门、 岗位及职务)

参加培训情况: (含到企业前后培训, 培训课程名称、 培训期限)

在企业期间主要工作业绩描述(可另附页):

对应聘岗位的相关经验和工作设想(请附另页):

第73页

姓名

岗位
任务绩效
40分
序号
指标
权重
上级评分
同级评分
下级评分
l
工作目标达成度(计划完成度、 指标完成度、 工作饱满度、 符合标准度等)
25

2
工作业绩增长度(对企业业绩影响、 为企业创造价值、 工作效果等)
25

周边绩效
10分
1
主动性
2

2
响应时间
2

3
解决问题时间
2

4
信息反馈及时
2

5
服务质量
2

管理
绩效
10分
1
沟通效果
2

2
工作分配
2

3
下属发展
3

4
管理力度
3

工作态度
10分
l
积极性

2
协作性

3
责任心

4
纪律性

个人能力
20分
1
人际交往能力及沟通能力
4

2
影响力及领导能力
4

3
判断和决策能力
4

4
计划和执行能力
4

5
领悟能力

个人素质
10分
l
工作事业心
2

2
进取心
2

3
职业道德
2

4
企业文化的认同度
2

5
企业忠诚度
2

考评人

附件二: 综合绩效考评统计表(中层干部)

第74页

附件三: 综合绩效考评统计表(一般管理人员及普通员工)
姓名

岗位

任务绩效
50分
序号
指标
权重
上级
评分
同级
评分
下级
评分
1
工作目标达成度(计划完成度、 指标完成度、 工作饱满度、 符合标准度等)
25

2
工作业绩增长度(对企业业绩影响、 为企业创造价值、 工作效果等)
25

工作态度
20分
1
积极性
5

2
协作性
5

3
责任心
5

4
纪律性
5

工作态度
20分
1
人际交往能力
2

2
影响力
3

3
领导能力
3

4
沟通能力
3

5
判断和决策能力
3

6
计划和执行能力
3

7
知识能力
3

个人素质
10分
1
工作事业心
2

2
进取心
2

3
职业道德
2

4
企业文化的认同度
2

5
企业忠诚度
2

考评人
签字:
年月日

第75页

附件四: 竞聘提案评分表
评分标准
A
B
C
D
100-95
90-75
75-55
50-0
提案结构的合理性(10％)

提案的逻辑性(10％)

提案表示的清晰性(10％)

提案综合水平(20％)

创新性(20％)

计划或建议可行性(20％)

其它(10％)

合计

评分人
签字:
年月日

第76页

附件五: 竞聘评审表一(管理人员)
姓名:
应聘单位与部门:
填表日期:
第一部分演讲与答辩(中层管理人员为40％、 一般管理人员为30％)
加权成绩

第二部分所提交提案成绩(中层管理人员为30％、 一般管理人员为30％)
综合测试成绩

第三部分综合绩效考评成绩(中层管理人员30％、 一般管理人员为40％)
综合考评成绩

第四部分成绩汇总
汇总成绩

第五部分总体评价
外部专家意见
评价:
是否同意试用:
签字:
部长意见
评价:
是否同意试用:
(职能管理人员适用)
签字:
竞聘考评小组意见
评价:
是否同意试用:
签字:
拟试用单位与部门:
岗位名称:

备注:

第77页

姓名:
应聘单位与部门:
填表日期:
第一部分应聘者笔试成绩(50％·)
笔试成绩

第二部分综合绩效考评(50％)
考评成绩

第三部分成绩汇总
汇总成绩

外部专家意见
评价:
是否同意试用:
签字:
相关主管意见
评价:
是否同意试用:
签字:

部长意见
评价:
是否同意试用:
签字:
竞聘考评小组意见

评价:
是否同意试用:
签字:
附件六: 竞聘评审表二(普通员工适用)

第78页

附件七: X X X X公司竞聘演讲与答辩提问参考
考核
要素
分值
考察方式
建议考评委员
观察的内容
参考提问
形象、
举止
4
观察
标杆形象: 着正装或衣着整洁: 男士修面: 精神状态好。
标杆举止: 进门时敲门/出门时掩门: 礼貌, 适时使用”请／谢谢”: 行止坐立自然, 不做作等
合基本的礼仪: 落落大方, 不卑不亢。
口头表
达能力
4

简洁明了, 用词是否准确, 语速平稳、 有节奏, 是否慌乱
整体时间控制在45分针左右
1．您如何理解您应聘的岗位的职责和素质要求, 请说服考评小组您是最胜任这个岗位的人。
2, 请谈谈您对今后工作的设想, 您认为当前该部门存在哪些问题和不足?您的解决思路是什么?
3．专业术语解释, 与被试者简要讨论公司／集团发生过的管理问题或专业问题案例:
4．请说明在您此前的管理工作(或其它经历中)一件您引以为骄傲的, 能体现您的管理才能的实际案例(得意之作)
5．您在此前的管理]二作中遇到过什么印象深刻的困难?您是如何克服的?
6, 您觉得您在时间安排运用方而的能力如何?请举例证明。
逻辑思
维能力
4
竞聘者自
是否有条理、 主次; 前后是否连贯或一致: 是否客观、 不绝对; 分析是否全面, 是否明显有偏颇
创新性
4
述或提问
切中要害, 有独到的看法, 体现了一定的思维深度;
不止看到问题, 还提出了有针对性和可操作性的建议, 建议很可能弥补现在的不足
心理素
质／反
应能力
4
提问
临场是否紧张: 紧张是否很快自我调节、 适应面试气氛并进入状态; 对突然袭击的问题, 是不知所措还是镇定地思考和规避／回答
同时考察被试者应具备的: 自信心、 宽容心、 管理技巧、 情商

第79页

考核要素
10
考察方式
建议考评委员观察的内容

知识面
10
提问或由原主管领导介绍
跨专业情况;
是否注重知识积累、 主动学习是否具备多方面的能力／技能对于竞聘岗位, 被试者是否有重大知识鲒构缺陷。
7．您如何让您的部下有杰出的工作表现?对于工作表现不尽理想的员工, 您会以什么样的激励方式来提升其工作效率?
8．谈谈您对预算、 费用, 以及监督部门支出的流向等方面工作的经验。
9．您将如何建立部门员工对您的信任和尊重?
10．您与同事之间相处发生问题时, 您会怎么做?
11．您认为如何建立合理的淘汰机制?
12．如果您获聘, 您会怎么做?
13．如果两个以上岗位都被选中, 您将如何选择?为什么?
14．您对待岗培训怎么看?如果您全部竞聘岗位都落选了, 您有什么打算?
15．您对自己如何评价?您觉得您的同事或部下会如何评价您?
16．您如何兼顾事业与家庭?
专业知
识深度
经过问答, 判定其专业深度和专业水准保持程度。
管理基
本知识
20
以事实证明为主
经过问答判断被试者是否具有
管理的经验、 能力或管理潜力
组织、 协
调能力
15
领导素质
3
教育水
平匹配度
4
提问或查阅档案; 对照任职资格要求

所学专业与竞聘岗位的匹配度
4

相关／
相似工
作经验
4
经过问答和档案判断

原部门岗位的敬业程度

请被试者做自我评价; 请熟悉被试者的评价考评委员在面试间隙单独介绍; 或考评委员对被试者的同事／下属进行访谈。最后综合打分。
注意: 考评委员均可进行补充或发表不同意见;
客观、 公正:
被试者的诚信度。

第80页

考核
要素
分值
考察方式
建议考评委员
观察的内容
参考提问
形象、
举止
6
观察
标杆形象: 着正装或衣着整洁; 男士修面; 精神状态好。
标杆举止: 进门时敲门／出门时掩门; 礼貌, 适时使用”请／谢谢”; 行止坐立自然, 不做作, 符合基本的礼仪; 落落大方, 不卑不亢。
口头表
达能力
6
竞聘者自
述或提问
简洁明了, 用词是否准确, 语速平稳、 有节奏, 是否慌乱
时间控制在30分钟左右
1．请谈谈您对竞聘岗位的主要职责和素质要求的理解?并以事实证明您符合岗位要求。
2．到公司工作以来的实际工作中, 您获得了哪些方面的知识和经验积累?对您现在应聘的岗位有什么帮助?
3, 您觉得您竞聘该岗位比别人有优势吗?主要表现在哪些方面的优点?请说服考评小组您是最胜任这个岗位的人。
4．在你过去的工作经验中, 曾遇到什么样的困难?您如何克服它的?
5．如果两个以上岗位都被选中, 您将如何选择?为什么?
逻辑思
维能力
6
是否有条理、 主次; 前后是否连贯或一致; 是否客观、 不绝对: 分析是否全面, 是否明显有偏颇
创新性
6
切中要害, 有独到的看法, 体现了一定的思维深度; 不止看到问题, 还提出了有针对性和可操作性的建议, 建议很可能弥补现在的不足
心理素
质／反
应能力
6
提问
临场是否紧张; 紧张是否很快自我调节、 适应面试气氛并进入状态; 对突然袭击的问题, 是不知所措还是镇定地思考和规避／回答
附件八: X X X X公司竞聘与答辩提问参考

(职能管理岗位: 总分100分)

第81页

考核
要素
分值
考察方式
建议考评委员观察的内容
6．您对待岗培训怎么看?如果您落选了, 您有什么打算?
7．您认为自己还有哪些方面能够再加强?或者哪些方面需要加强?
8．请简要介绍您的竞聘提案? (与应聘者探讨报提案中的一些问题。)
9．您怎么评价您自己?您认为您的同事或主管会怎样评价您?
10．您认为什么是合理的淘汰机制?如果您被淘汰了, 您会怎么做?
11．据我们有限的了解, 您暂时没确寸日关工作经验, 您认为这是否会影响您在该岗位的发挥?如果是, 您如何弥补这一不足?
12．您如何兼顾事业与家庭?
知识而
20
提问或由原部门领导介绍
跨专业情况:
是否注重知识积累、 主动学习;
是否具备多方面的能力／技能
对于竞聘岗位, 被试者是否有重大知识结构缺陷。
专业知
识深度
20

经过问答, 判定其专业深度
和专业水准保持程度。
相关/相似工作经验
8

经过问答和档案
教育水平配度所学业与竞聘岗
6
提问或查阅档案: 对照任职资格要求

位的匹配度
8

原部门岗位的敬业程度
8
请被试者做自我评价; 请原部门负责人或熟悉被试者的评价考评委员在而试间隙单独介绍。最后综合打分
注意: 考评委员均可进行补充或发表不同意见: 客观、 公正: 被试者的诚信度。

第82页

附件九: X X X X 公司竞聘演讲与答辩统分表(中层管理岗位)

部门
竞聘岗位
统计: 校核:

1．1综合能力
20

形象、 举止
4

口头表示能力
4

逻辑思维能力
4

创新性
4

心理素质／反应能力
4

1．2专业技术能力
20

知识而
10

专业知识深度
10

1.3管理能力
45

管理基本知识
10

组织、 协调能力
20

领导素质
15

1．4资质和经验
15

教育水平匹配度
3

专业匹配度
4

相关/相似工作经验
4

原部门岗位的敬业程度
4

合计
100

加权得分

第83页

附件十: X X X X 公司竞聘演讲与答辩统分表(一般管理岗位)

部门
竞聘岗位
统计: 校核:
1．1综合能力
30

形象、 举止
6

口头表示能力
6

逻辑思维能力
6

创新性
6

心理素质／反应能力
6

1．2专业技术能力
40

知识面
20

专业知识深度
20

2．1资质
14

教育水平匹配度
6

专业匹配度
8

2.2工作经验和业绩
16

相关／相似工作经验
8

原部门岗位的敬业程度
8

合计
100

加权得分
0

第84页

附件一:
离职职员申请表
部门

职员姓名

岗位

到岗日期

离职日期

离职原因:
对公司的发展建议:
签批意见:
部门负责人: 年月日
签批意见:
人办资源部负责人: 年月日
意见:

总经理: 年月日

第89页

附件二:
离职员工工作交接单
交接部门
交接事项
签字、 日期
备注

离职前交接
事项
部门
交接人、 日期
备注
技术资料交接

客户资料交接

帐务性交接

第90页

附件二 人力资源净需求评估表

人员状况
第一年
第二年
第三年
……
需求
1．年初人力资源需求量

2．预测年内需求之增加

3.年末总需求

供给
4．年初拥有人数

5．招聘人数

6．人员损耗

其中: 退休

调出或升迁

辞职

辞退或其它

7．年底拥有人数

净需求
8．不足或有余

9．新进人员损耗总计

10．该年人力资源净需求

第100页

附件三 按类别的人力资源净需求

人员类别(按
职务分)
现有
人员
计划
人员
余缺
预期人员的损失
本期人力资源净需求
调职
升迁
辞职
退休
辞退
其它
合计
高层管理者

中层管理者

基层管理者

一般
员工

合计

序号
第一年
第二年
第三年
……
备注
l
行业预测

2
XX公司年业务收入

3
XX公司利润率预测

4
员工总人数计划

5
各职位人数计划
口高层领导
口部门经理
口部门主管
口员工

6
各中心／部门人数计划
口营销中心
口生产中心
口人力资源部
口后勤部
口财务中心

第101页

一、 晋升为副总经理考察的主要因素
序号
因素
要求程度
1
绩效
工作绩效良好。过去()年内年度、 月度绩效考核均在()以上, 绩效考核得分在分以上, 且排名在前()名以内
2
资历
从事本职或相关工作()年以上
3
学历
以上学历
4
组织
考察
对副总经理职位提出申请, 应对申请人进行组织考察
5
素质
能否认同并融入企业价值观, 将个人的发展与企业的发展联系在一起, 为集团的发展积极努力工作。
6
工作计划汇报
由考核管理委员会组成评审小组, 听取该员工的新岗位工作计划汇报, 对汇报内容提问, 并对结果进行评定。
7
能力
因素
知识
能力
非常熟悉有关企业、 企业所在的行业的知识, 包括: 行业特征、 外部竞争、 环境、 行业未来发展趋势等; 对与公司业务相关的专业知识有一定的了解
人际交
往能力
善于与她人合作共事, 相互支持, 充分发挥各自的优势, 保持良好的团队工作氛围; 巧妙地和建设性地解决不同矛盾
影响力
待人处世很灵活, 善于审时度势, 很容易适应岗位、 职位或管理的变化所带来的冲击, 并能顺应其变化很快适应环境, 取得主动; 能积极影响她人的思维方式和努力方向
领导
能力
善于分配工作与权力, 并能积极传授工作知识, 引导部属完成任务; 能够了解她人的需求, 善于引导下级积极主动地工作, 用奖励和表彰等方式提高积极性
沟通能力
简明扼要, 具有出众的谈话技巧, 易于理解
判断和决策能力
能透过现象看本质, 把握公司面临的挑战和机会, 兼顾短期和长远目标; 工作中能不断提出新想法、 新措施, 善于学习, 注意规避风险, 锐意求新, 在工作中有较大创新; 善于确定决策时机, 提出可行方案, 合理权衡, 优化选择, 对困难的事件处理果断得当
计划和执行能力
具有极强的制定计划的能力, 设定里程碑和时间表、 分清事情的轻重缓急、 兼顾全局和长远; 能自如的指挥调度下属, 经过有效的计划提高工作效率, 并达到满意结果

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二、 晋升为总监考察的主要因素

序号
因素
要求程度
1
绩效
工作绩效良好。过去()年内年度、 月度绩效考核均在()以上, 绩效考核得分在分以上, 且排名在前()名以内
2
资历
从事本职或相关工作()年以上
3
学历
以上学历
4
组织考察
对总监职位提出申请, 应对申请人进行组织考察
5
素质
能否认同并融入企业价值观, 将个人的发展与企业的发展联系在一起, 为集团的发展积极努力工作。
6
工作计划汇报
由考核管理委员会组成评审小组, 听取该员工的新岗位工作计划汇报, 对汇报内容提问, 并对结果进行评定。

知识
能力
对有关企业所在的行业的知识, 包括: 行业特征、 行业未来发展趋势等有比较系统的了解对申请职位的专业知识有一定的了解(财务总监应对会计、 审计等财务知识有非常系统和深入的掌握)

人际交
往能力
善于与她人合作共事, 相互支持, 充分发挥各自的优势, 保持良好的团队工作氛围; 巧妙地和建设性地解决不同矛盾
影响力
比较善于分配工作与权力, 并能传授工作知识, 引导部属完成任务; 能够与下属较好沟通, 注重过程管理, 指导和协助员工完成任务
7
能力因素
领导
能力
善于分配工作与权力, 并能积极传授工作知识, 引导部属完成任务; 能够了解她人的需求, 善于引导下级积极主动地工作, 用奖励和表彰等方式提高积极性

沟通
能力
简明扼要, 具有出众的谈话技巧, 易于理解

判断和
决策能力
能把握部门面临的挑战和机会, 兼顾短期和长远目标; 善于确定决策时机, 提出可行方案, 合理权衡, 优化选择, 对困难的事件处理果断得当; 工作中能不断提出新想法、 新措施, 善于学习, 注意规避风险, 锐意求新, 在工作中有较大创新
计划和
执行能力
能根据企业的要求, 制定相应程序和计划; 设定里程碑和时间表、 分清事情的轻重缓急、 兼顾全局和长远; 能自如的指挥调度下属, 经过有效的计划提高工作效率, 并达到满意结果

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三、 晋升为部门经理考察的主要因素
序号
因素
要求程度
1
绩效
工作绩效良好。过去()年内年度、 月度绩效考核均在()以上, 绩效考核得分在分以上, 且排名在前()名以内
2
资历
从事本职或相关工作()年以上
3
学历
以上学历
4
组织
考察
部门经理职位提出申请, 应对申请人进行组织考察
5
素质
能否认同并融入企业价值观, 将个人的发展与企业的发展联系在一起, 为集团的发展积极努力工作。
6
工作计划汇报
由考核管理委员会组成评审小组, 听取该员工的新岗位工作计划汇报, 对汇报内容提问, 并对结果进行评定。
7
能力因素
知识能力
非常熟悉有关企业、 企业所在的行业的知识, 包括: 行业特征、 外部竞争、 环境、 行业未来发展趋势等; 对与公司业务相关的专业知识有一定的了解
人际交往
能力
善于与她人合作共事, 相互支持, 充分发挥各自的优势, 保持良好的团队工作氛围; 能够与她人建立可信赖的长期关系
影响力
待人处世很灵活, 善于审时度势, 很容易适应岗位、 职位或管理的变化所带来的冲击, 并能顺应其变化很快适应环境, 取得主动; 能积极影响她人的思维方式和努力方向
领导能力
善于分配工作与权力, 并能积极传授工作知识, 引导部属完成任务; 能够了解她人的需求, 善于引导下级积极主动地工作, 用奖励和表彰等方式提高积极性
沟通能力
简明扼要, 具有出众的谈话技巧, 易于理解
判断和决策能力
能看清本部门面临的挑战和机会, 对短期和长远目标有比较全面的思考; 善于确定决策时机, 提出可行方案, 但在权衡、 选择时偶有适当, 大多数日常事务处理果断得当
计划和执行能力
能根据公司的要求, 制定相应程序和计划; 在权限范围内配置资源, 按照计划执行, 工作效率较高, 能分清主次, 能够在保证质量的前提下按时完成工作

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四、 晋升为主管的考核主要因素

序号
因素
要求程度
1
绩效
工作绩效良好。过去()年内年度、 月度绩效考核均在()以上, 绩效考核得分在分以上, 且排名在前()名以内
2
资历
从事本职或相关工作()年以上
3
学历
以上学历
4
素质
能否认同并融入企业价值观, 将个人的发展与企业的发展联系在一起, 为集团的发展积极努力工作。
5
工作计
划汇报
由人力资源部组织, 与部门经理共同听取该员工的新岗位工作计划汇报, 对汇报内容提问, 并对结果进行评定。
6
能力
因素
学习能力
具有强烈的学习愿望, 并快速付诸于行