刍议企业绩效考核的建立和优化.pdf

技术协作信息2023（4）总第 1485 期所谓绩效考核，就是一种对企业职工的个人能力、工作绩效、工作态度等进行综合评价和管理的一种方法，有助于分析出职工对企业的价值贡献度，便于企业采取针对性的激励或约束政策，也有助于企业得以更好地调整内部人力资源管理的方针，使得企业的人力资源管理方式更加具有科学性。一、企业绩效考核管理相关概述（一）绩效考核管理的内涵1.从绩效管理的形式角度进行分析从绩效考核管理的形式角度进行分析，整个绩效管理工作是一个循环性的过程，包括绩效计划的制定、绩效考核评价、绩效结果应运用等，考核管理是其中的重要一环，也是一项系统性的工程，通过对员工的工作情况以及工作业绩进行评估所获取的评估结果，有助于为激励机制的应用提供基础的依据。在绩效考核管理体系中，包括绩效考核评价、辅导沟通、结果应用等多个方面，企业需要结合这些工作，不断丰富和完善绩效管理的形式，结合企业的实际情况，不断更新绩效考核目标，调整绩效考核工作方法。2.从企业的角度进行分析从企业的角度来说，企业内部员工对于企业来说是至关重要的。绩效考核应以企业职工为基础，深入分析针对职工的绩效考核现状，找出其中存在的问题，采取针对性的优化措施，制定科学的绩效考核管理体系。（二）绩效考核管理的原则绩效考核管理若想切实发挥作用，就需要企业在进行此项工作时，能够遵循相应的有效原则，在不违背原则的前提条件下完成绩效考核工作。具体而言，绩效考核管理的原则，主要表现在以下几个方面：1.公平、公正、客观的原则绩效考核需要遵循公平、公正与客观的根本性原则，保证绩效考核的方式方法、制度与机制，对每一名企业职工来说都是相同的，从而保证绩效考核管理工作的公信力，使得考核结果能够被职工所信服。2.严格、差别的原则为了保证绩效考核能够切实起到对员工的约束作用，就需要最大程度保证绩效考核工作的严格性，一切按照绩效考核的标准化制度完成对员工的评定，如实地记录员工的表现情况。除此之外，企业需要结合不同岗位的不同工作职责差别化地制定绩效考核管理的内容，保证绩效考核工作具有针对性和差异性，从而充分起到对职工的切实考核作用。3.结果公开原则绩效考核的结果需要公开化与透明化。通俗来说，就是需要将绩效考核中的扣分项与加分项公示给相对应的职工，要使得职工明确自己在工作过程中存在哪些不足需要改进，存在哪些优点需要保留。如果考核结果无法做到公开，一方面，不利于职工个人能力和素养的提升；另一方面，绩效考核中的扣分项，会直接关系到职工的个人薪资，如果不能够做到细致地说明，就会导致职工认为自己的利益在无法解释的情况下受到了损害，致使职工出现消极的情绪或心理。4.奖惩原则绩效考核制度应与奖惩制度相联系。针对表现良好管理科学刍议企业绩效考核的建立和优化汪华合肥昂和会计师事务所有限公司摘要：现代企业竞争的本质就在于人才间的竞争，谁能够真正发挥人才的作用，促使人才创造更多的价值，谁就能够在激烈的市场竞争中始终占据有利地位。在这样一种社会背景下，企业需要做好人力资源管理工作，而绩效考核作为人力资源管理中的重要一环，需要企业做好绩效考核体系的建立与优化工作，充分发挥绩效考核的积极作用，调动员工的工作积极性，增强员工对企业的认同感。基于此，本文主要针对企业绩效考核的建立与优化展开研究，期望能够促进我国企业整体绩效考核质量的提升。关键词：企业；绩效考核；优化窑窑技术协作信息2023（4）总第 1485 期的员工，应对其进行一定的物质或精神上的奖励，使其能够在未来的工作过程中，始终保持这种良好的工作状态；而针对表现较差的员工，则要及时组织谈话，分析职工阶段性表现较差的原因，并适当地采取一定的惩罚措施，起到对职工的约束作用。二、企业绩效考核的优化措施做好绩效考核工作，将有助于提升企业人力资源的管理水平，强化对内部职工的约束和激励作用，促使内部职工创造出更多价值，为企业更好地参与市场竞争做铺垫。为此，企业需要进一步明确绩效考核的目的，并从制度、监督、周期制定三个方面入手，完善企业的绩效考核体系。（一）明确绩效考核的目的部分企业的绩效考核工作，缺少明确性的目的作为指导，在整个绩效考核工作进行的过程中，往往较为随意，导致绩效考核相关制度未能够得到很好的落实，绩效考核工作不够严格，绩效考核结果也就失去了参考意义。除此之外，由于考核的目的不够明确，这就会直接导致被考核人员对于考核制度也同样无法理解，因此难以有效配合绩效考核工作，致使绩效考核无法真实反映职工的工作状况。为了解决这一问题，就需要进一步明确绩效考核的目的，尽可能提升企业内部员工对于绩效考核工作重要性的认知程度。首先，企业需要对内部员工做好系统性的教育，使其深刻认识到绩效考核不仅仅会与职工的个人薪资挂钩，更会与职工的未来发展产生联系，要使职工能够深刻认识到，绩效考核的目的不仅仅在于约束，还在于更多地强调职工与企业的共同进步，不论是对于企业还是对于职工个人来说，做好绩效考核，都有着关键性的意义。通过做好绩效考核，能够有效地检测职工在过去一段时间内的工作成果，这将有助于职工结合自己所表现出来的不足更好地实现自身的优化，调整工作方法与工作方式，实现职工个人的进步，而职工个人的进步，也将为企业创造更多的收益与价值，进而带动企业的发展，实现企业与职工的共同进步。其次，需要进一步完善绩效考核目标的制定。企业需要保证绩效考核的目的与内部员工的岗位职责及工作内容相符合，同时，考核目标还要在一定程度上能够与员工切实关心的问题或事项相符合。例如，相较于企业能否实现长远发展来说，多数职工更为关心自身是否能够获得更多的利益，为此，企业就要在条件允许的范围内，尽可能地将员工所关心的事项在绩效考核中体现，才能够有效起到对职工的促进作用。（二）建立科学的绩效考核制度为了更好地发挥绩效考核的作用，企业需要建立科学的绩效管理制度，重视制度的建设工作，保证制度具有足够的先进性、全面性与科学性。绩效考核是一项有着较高复杂性的一项工作，每个考核环节，都需要有完善的制度作为指导，同时，需要保证制度具有实质性，不能够流于表面形式，需要与企业的内部实际有效贴合。首先，企业在建立绩效管理制度时，需要深入分析企业的实际情况，找出自身在绩效管理工作中存在的不足，同时，还要积极学习其他企业的先进绩效考核思想和方式，综合考虑后，建立符合企业发展需要的绩效考核制度。例如，企业可以将整个绩效考核工作划分成价值观与业绩两个部分，既注重职工个人价值的创造，也注重职工个人的职业道德素养和工作态度的问题。同时，按照职工的职位高低，对基层职工与基层管理者采取绩效考核评级表的方式进行评价，而对中高层的管理者，则采用述职的方式进行评价。在这种考核方式下，一方面，通过加大职业素养在绩效考核中的占据比重，将有助于更好地促进企业文化和企业精神的传播，让企业的价值观在潜移默化中影响每一名职工，从而打造良好的企业内部文化环境，这将有助于职工更好地创造价值；另一方面，针对不同管理层级的职工采取不同的考核评价方法，有助于体现绩效考核的针对性，发挥绩效管理的效能。其次，企业需要充分细化绩效考核管理制度，保证整体的考核结构与部门考核结构之间具有协调性，结合不同的部门职责，在不违背整体制度的前提条件下，做好各个部门考核制度的划分。例如，针对销售部门的考核，需要考核相关销售人员的绩效、回款率、客户投诉率等；针对采购部门的考核，需要考核其采购工作完成情况、成本控制情况等等。最后，企业应将绩效考核制度与企业的战略性经营目标相关联，结合企业的阶段性经营目标，不断调整内部绩效考核制度。例如，如果是建筑类型的企业，为响应国家“节能降耗”战略的号召，经营性目标向着绿色、环保的方向调整，其绩效考核评价制度也需要进行相对应的调整。如在考核中加入有关于“环保、节能”等方面的考核任务，从而利用绩效考核工作推动企业战略性目标的实现。管理科学窑窑技术协作信息2023（4）总第 1485 期管理科学（三）科学制定绩效考核的监督评价体系为了保证绩效考核制度的有效落实，企业需要科学制定绩效靠制度的监督评价体系。在这个过程中，企业应尽可能地将每项工作以量化的形式进行定级，通过数据指标的形式进行表现，从而使得整个绩效考核监督评价体系得以更加直观，同时，也能够进一步降低主观因素对绩效考核评价结果的消极影响。整个绩效考核的监督流程，应划分为员工自评、职工互评、部门主管评价、高层统筹评价这四个部分。首先是职工自评的部分。职工需要有自我评价和自我监督的能力，需要结合自己的过往工作成果，以及在工作过程中遇到的问题，对自己的工作能力、工作态度、工作方法等进行一个相对主观的评价和判断。其次是职工互评的部分。虽然在某种程度上，大多数职工互评的结果很难保证具有足够的客观性，但是却也能够反映一定的问题。例如，职工互评的结果能够在一定程度上作为职工间关系的参考依据，从而判断员工的团队协作能力是否良好以及员工是否具备较强的沟通能力。再次是部门主管的评价。部门主管的评价需要保证公正与客观，真实反映职工的工作表现情况，从管理层的角度出发，做出相对应的监督与评价。最后是高层的统筹评价部分。作为高层管理者，需要对企业内部的各个部门的运行状况有清楚而明确的认知，从部门所创造的绩效以及部门的整体精神面貌的角度出发，判断考核结果的真实性与有效性。上述评价工作以“绩效考核评价量表”的形式进行体现，通过多方位的监督与评价，将能够在一定程度上保证评价结果的客观性，而负责绩效考核工作的人力资源管理者，在接收到来自各个部门的评价结果后，需要做抽查工作，通过与实际人员的接触和查找相对应的信息记录，以最大程度保证绩效考核结果的准确性。（四）科学制定绩效考核的周期企业需要科学制定绩效考核的周期，结合企业内部的实际经营运行特点，与员工工作的实际情况制定适宜的考核周期，不宜过长也不宜过短。如果考核周期过长，会很容易使得职工在考核的过程中产生疲惫和厌倦感，绩效考核对职工的激励作用和约束作用将会大幅度削弱；而如果考核的周期较短，那么职工在实际工作中存在的问题将很难在一个周期中暴露出来，同时，过于频繁的考核工作，也会在一定程度上影响职工的正常工作。出于上述因素的考虑，就需要企业能够科学制定绩效考核的周期，最大程度保证考核结果的有效性。首先，企业需要结合企业的不同生命周期制定绩效考核的周期。例如，在企业的创业阶段，通常这一时期的企业规模较小，内部组织架构简单，成员数量也较少，因此可以使用目标导向的绩效考核体系，结合企业发展的实质性目标，将其细化到每一名员工的身上，从而降低绩效管理所需要花费的时间与资源，提高绩效考核体系的实效性；在企业的规模化发展阶段，由于这一阶段企业的生产规模扩大，内部的组织架构体系也趋于成熟，管理层级的划分也更为明显，因此可以采用 360度绩效考核的方式进行绩效考核，建立全方位、全面化的考核体系，考核者的上级、下级、同事、客户等共同担任考核者，从而起到提高员工参与度，促进团队建设的积极作用。其次，企业需要制定并建立完善的反馈机制。考核者要与被考核者之间进行积极沟通，务必保证二者对考核目标的认知相一致。同时，企业还应通过信息化平台的方式，在每次绩效考核工作结束后，对职工提出针对性的反馈意见，并接收来自员工的反馈意见，加强与职工之间的交流和互动，切实了解职工需求，解答职工的疑问，从而为绩效考核工作的有序进行奠定良好的基础。综上所述，绩效考核是企业内部控制与管理中的一项重要工作，需要企业做好对绩效考核工作质量的把控，加强对绩效考核的重视程度，保证考核结果的公正与客观，使其能够为企业的发展所用。参考文献：1苏加兵,刘凯,范柱烽,等.新时期企业加强员工绩效考核的优化措施探讨 J.企业改革与管理,2022(19):89-91.2宋威迪.国有企业绩效考核指标体系的优化设计J.中国市场,2022(05):152-153.3刘金蕊.国有企业绩效考核存在的问题及其优化对策探讨J.企业改革与管理,2022(09):105-107.4吴晓勇.新形势下国有企业绩效考核工作的优化方法研究J.企业改革与管理,2020(07):78-79.5贺双后.企业绩效考核指标体系优化策略研究J.全国流通经济,2020(28):85-87.窑窑