【毕业论文】广州有喜化妆品有限公司激励机制问题的探讨.doc

毕业设计（论文）

题目：广州有喜化妆品有限公司激励机制问题的探讨

V

摘要
人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展中最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励机制就成为各个企业面临的一个重要的问题。
针对这种形势，本课题将以有喜化妆品有限公司为例，对该公司的激励机制的现状和存在激励方式单一、激励机制呆板、公司领导层对激励机制有失偏颇、缺乏完善的绩效考核制度、家族式管理等问题进行分析，为其提供了引才激励、留才激励、用才激励、培训激励等措施与对策，进而为改善其管理水平和业绩，促进其战略的实施和目标的实施，最终获得人才上的竞争力，从而为其他民营企业如何完善激励机制提供经验参考。

关键词：民营企业 激励机制 人才竞争力

Abstract

Human resources are strategic resources of the modern enterprise and the most important factor for the development of enterprise. Incentive is an important part of human resources, is a psychological term referring to the mental processes that stimulate human behavior. The concept of incentives for management is to excite staff motivation, which is to use a variety of effective ways to mobilize the staff's enthusiasm and creativity to work hard to complete the task and achieve organizational goals. Therefore, the most fundamental purpose of incentive mechanism is to guide the staff, let them achieve organizational goals as well as achieve their own needs, increase their satisfaction, so that their enthusiasm and creativity can continue to maintain and carry forward. So the quality of the use of incentive mechanisms is a very important factor for the Rise and fall of enterprise, and how to make good use of incentive mechanisms have become the companies’ major problem.
In this situation, this paper will take YOUXI (China- Guangzhou) Cosmetics Co., Ltd, for an example, and analyze the situation and problems of its incentive mechanisms to provide appropriate measures to promote the implementation of the strategy and objectives. Then achieve the staff competitiveness, which offers some experiences & references that how to improve incentive mechanisms for other private enterprises.

Key words: private enterprises, incentive mechanism, staff competitiveness

目录
1. 绪论…………………………………..…………………………………….………1
1.1 课题研究的背景及意义………………………...…………………..……1
1.2 国外激励机制理论研究概述…………...…………………..……………1
2. 广州有喜化妆品有限公司的基本概况………………………………….…..……3
2.1有喜化妆品有限公司的基本概况…………………………………..……3
2.2 有喜化妆品有限公司激励机制的现状………………………….………3
3． 有喜化妆品有限公司激励机制存在的问题及原因………………..………..…5
3.1 广州市有喜化妆品有限公司绩效考核中存在的问题……………….…5
3.2 广州市张驰时装有限公司绩效考核中所存在问题之原因分析…….…6
4. 探讨有喜化妆品有限公司构建激励机制的对策………………………………...9
4.1 完善有喜化妆品有限公司激励机制的对策………………………...…10
结论………………………………………………………………………………..…16
致谢………………………………...……………………………………….……..…17
参考文献………………………...…………………………………………..….……18

1.绪论

1.1 课题研究的背景及意义
美国以管理优异闻名的大企业IBM公司有一句名言：“员工能力与责任的提高，是企业成功之源。”目前，许多民营企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。当代企业的竞争实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性。如何能够有效地运用激励手段，完善和加强企业的激励机制，从而提高企业的管理效益；如何能够有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
针对这种形势，本课题将以有喜化妆品有限公司为例，对该公司的激励机制的现状和存在的问题进行分析，为其提供相应的措施与对策，进而改善其管理水平和业绩，促进其战略的实施和目标的实施，最终获得人才上的竞争力，从而为其他民营企业如何完善激励机制提供经验参考。

1.2 国外激励机制理论研究概述
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
　　根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：
（一）诱导因素集合
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
（二）行为导向制度
　　 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。
（三）行为幅度制度
　　 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。

2. 广州有喜化妆品有限公司的基本概况

2.1 有喜化妆品有限公司的基本概况
广州有喜化妆品有限公司成立于2002年，目前，公司共有员工250人，高层领导占3人，中层管理者占了15人，办公室人员22人，其余人员包括生产人员，销售人员，技术人员等占了139人，拥有总面积逾30000平方米的生产基地，国际一流的生产设备，达到GMP国际标准的生产车间，完善、先进的基础设备及雄厚的资产力量。公司更有着一批优秀的产品开发队伍，专业有素的资深研发团队，成熟稳定的技术配方，管理有素的销售队伍，成就了有喜的飞速发展。为了满足不断扩大的市场需求及配合公司总体营销战略的实现，有喜化妆品有限公司的市场运作从原有的局部性发展至大江南北,品牌由原来的单一性发展至同时拥有“姿维雅”“露兰姬娜”“丽颜世家”“韩露”等几大品牌的多元化品牌路线，产品由粗旷的流通模式逐步深化至各大卖场，连锁系统及专营店和精品店，合作伙伴更是由原有的省级代理演变为代理与专营加盟相结合的双重模式。
2.2 有喜化妆品有限公司的激励机制的现状
由于广州有喜化妆品有限公司仍采用传统的物质激励（工资加奖金）方式，激励方式单一，缺乏多元化的激励机制，直接影响了人才工作的积极性，好不容易引进来的高层人才频频流失，进一步分析，主要体现在以下几个方面：
2.2.1公司员工流动性大
近年来，有喜化妆品有限公司员工“进进出出”频繁，员工流动性很大，缺工、人才流失已经成为困扰公司发展的一大难题。
2.2.2人才有限，招贤不易
许多刚刚毕业的大学生都希望到外资企业工作，尤其是欧、美合资企业，这并非只是因为民营企业给的工资低，而在于民营企业内部缺乏有效的激励机制，吸引不了高层次的应届毕业生到公司任职。
2.2.3个人绩效相对低
公司有了好的绩效企业才能生存，有喜化妆品有限公司要有较高的绩效水平就要要求员工有较高的绩效水平。但是，有喜化妆品有限公司员工的工作效率并不理想，员工工作效率比较低，造成这种现象的原因是因为企业没有好的薪酬和激励机制，不能充分地调动员工工作的积极性。
2.2.4激励的短期行为
有喜化妆品有限公司和同类型的大公司相比，因资金、技术、人才等资源限制，经营管理模式滞后，缺乏健全的激励机制，即使有也是过多注重眼前利益，激励的短期行为明显，如股票期权、员工持股、工龄工资等长期激励机制在有喜化妆品有限公司采用较少。

3.有喜化妆品有限公司激励机制存在的问题及原因

3.1广州市张驰时装有限公司绩效考核中存在的问题
虽然有喜化妆品有限公司已经意识到了激励机制的重要性，但是由于公司注重对员工的物质激励，而忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，容易产生机理与需要的错位。在这种机制下，有喜化妆品预先公司的员工的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩和个人业绩，缺乏长期激励。总的来说，可以归结为以下几个方面：
3.1.1激励方式单一
有喜化妆品有限公司所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。不能充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己、封锁消息、一切向钱看等等，往往得不偿失。
3.1.2 激励机制呆板，缺乏差异性
人的需求是由低到高呈层次状分布的，满足满层次的需求更具有明显的激励效果，而高层次需求的满足对高层次人才尤为重要。有喜化妆品有限公司管理水平不高，决策者缺乏现代企业管理必备的理论知识和实践经验，缺乏对人才特别是核心人才人生追求的正确认识。正确分析和了解公司核心员工这一激励对象特点，对有喜化妆品有限公司留住核心人才尤为重要。有喜化妆品有限公司并不考虑员工要求的差异性，在激励时候不分层次、不分对象、不分时期，只重整体目标不重层次需要，形式单一，造成激励效果与期望值相差甚远。
3.1.3 公司领导层对激励机制理解有失偏颇
有喜化妆品有限公司简单地理解激励就是奖励。员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这与公司片面理解、执行激励机制有关系，与各种激励机制的不配套、不平衡与关系。公司以物质奖励代表一切，忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。此外，有喜化妆品有限公司虽然制定了内部激励机制，但是执行不彻底，因人而异，随意性强。这样失信于员工，往往容易造成员工积极性不高，甚至导致人才流失。
3.1.4缺乏完善的绩效考核制度
良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但有喜化妆品有限公司制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。这样，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。
3.1.5家族式管理
有喜化妆品有限公司采用所有权与经营权合一的家族式管理模式，即企业的所有者同时也是企业的管理者和经营者，管理权力统一集中在所有者手中，管理者与从业人员多具有一定的血缘、亲缘、地缘等关系，族成员有着共同的家族整体利益，利益的一致性降低了心理契约成本和监控成本，有利于降低企业内部管理成本，符合管理学最小代理成本原则，也使家族制企业能够在很短的时间内获得竞争优势，较快地完成原始资本积累，但是容易挫伤非家族成员工的积极性。
3.2 广州市张驰时装有限公司绩效考核中所存在问题之原因分析
3.2.1领导者未能全面理解激励的真正内涵
简单地说，激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程，激励是与人们的行为联系在一起的，大量的性理学研究表明，人们的行为都是由动机决定和支配的，而动机则是在需要的基础上产生的。由于不同的员工需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间和环境下，也会有不同的需求。而有喜化妆品有限公司由于没有摆脱传统的人事管理观念的影响，认识不到员工的多层次需求，在员工的薪酬制定、福利待遇以及绩效考核方面，没有制定合理的规范，不知道员工的真正需求是什么，只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，根据马斯洛需要层次理论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满足物质的需要，而忽视满足有喜化妆品有限公司员工自我价值实现的需要，必然导致一批又才华、有抱负的公司员工离开队伍。

3.2.2 缺乏“以人为本”理念，人力资源管理理念薄弱
由于体制、历史和文化等诸多原因，有喜化妆品有限公司仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。人力资源管理理念的薄弱必然导致一批有才华、有抱负的人才流失。
3.2.3 缺乏现代化的企业文化
　　企业文化能够对员工产生激励作用是绝对不能忽视的，优良的企业文化能够为员工提供一个良好的组织环境。如果一个组织拥有良好的企业文化，那么它内部的小环境就比较和谐，员工的人际关系就比较好。员工身处其中受到感染，具有执著的事业追求和高尚的道德情操，能把对企业的发展与自己的成就密切连在一起，从而能够以良好的心态进行工作。另外，优良的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。由于有喜化妆品有限公司文化的不足，使有喜化妆品有限公司部门内部，部门之间缺乏你给凝聚力，公司部门人心涣散，很多工作都不是站在公司整体利益角度来考虑，而是利用所掌握的公司资源谋取部门利益、个人利益，置公司全局与不顾。
3.2.4 沟通反馈渠道不畅通
有喜化妆品有限公司管理层级多，沟通交流往往都是通过文件、会议的方式，而管理者与下属之间无法平等交流，工作问题难以得到及时解决时，员工将会将牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解制止。
3.2.5 绩效考评制度等配套制度建设滞后
据了解有喜化妆品有限公司此前实施的绩效考核仅仅停留在最基本的德，能，勤，绩上，并且考核结果的运用过于简单，只局限于薪酬的奖惩方面，没有考虑到员工职业生涯的发展和企业的前途，甚至有些工作岗位的考核标准与其的职责，权限，工作内容和要求完全不吻合，这样严重地造成了考核的难度和不公平性。很多时候考核者并没有去真正了解被考核者的需求，考核的内容过于粗略和普遍，完全没有针对性，因此导致绩效考核体系流于形式，没有发挥其推动作用，导致考核者忽视对被考核者整个考核期的考核，往往只看被考核者在最后考核期的表现或只看其某一次的奖惩就给出被考核者的成绩。因而没有进一步完善的绩效考核体系，导致部门和员工的工作绩效缺乏有效的控制和管理，大大地挫伤了员工的工作积极性，使公司的业绩不断下滑。

4.探讨有喜化妆品有限公司构建激励机制的对策

4.1 完善有喜化妆品有限公司激励机制的对策
面对世界经济一体化发展趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激励的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程始终，应该注意其连续性及长期性，有喜化妆品有限公司对于如何完善和加强企业的激励机制的建设问题，提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。
4.1.1引才激励
一个企业要增强其核心竞争力，就要重视吸引人才，而吸引人才的关键是凭借企业雄厚的实力，广阔的发展前景和巨大的市场潜能，优厚的待遇等软硬件条件来招贤纳士，其具体措施如下：
（1）凭借企业雄厚的实力和强劲的发展前景来吸引人才
企业要树立良好的形象，做好宣传工作，扩大宣传单和美誉度，让人才了解企业，如企业在本行业中的地位，产品在市场竞争中的优势和市场占有率等现有情况，更要让他们知道本企业的发展前景是广阔的，市场潜力是巨大的，只要投身本企业，个人就会有广阔的施展才华的空间，企业一定会做到“人尽其才，才尽其用”，使其才能得到淋漓尽致的发挥；做到“各得其所”，使其得到发挥最佳才能的工作岗位。从而使他们产生加入本企业的强烈愿望和动机。
（2）用优厚的报酬和待遇吸引人才
古人云：“军无才，土不来”，这句话在市场经济的今天仍不过时，据零点调查公司的调查表明，学历越高的人，对自己的报酬期望值也就越高，所以企业应该用高额的报酬来吸引人才，同时企业提供保险、福利等待遇也比其它同行业具有明显的优惠条件，从而产生巨大的诱惑力。对于企业急需的人才，企业可以实行政策倾斜，如可以安排其家属就业，给与一定数额的安家费，提供宽敞舒服的住房、配车等更加优厚的条件，实现吸引人才、聚集人才的目的。
（3）用提供培训、进修和鼓励人才自由发展等条件吸引人才
企业应该坚持以人为本，尊重人才，注重人才的培养和发展。企业应当设立专门的培训部门，根据个人的技术特点和工作的实际需要，有计划地给与人才培训和国外急需深造的机会，鼓励考取高级学位和高级技术职称，并给与一定的优惠条件。同时，企业应走校企联合办学培养人才的路子，满足个人丰富知识、提高技能、增强个人素质、适应知识更新的要求。现在，特别是一些高学历的人才，非常注重企业是否能提供培训的机会，例如西安杨森公司就通过优良的培训条件，网罗勒很多人才。所以，企业为留住人才，也应该创造良好的培训条件和学习环境。
4.1.2 留才激励
一个企业引进人才以后，还要想方设法把人才留住，防止人才流失。人才普遍对本企业的要求较高，一些企业的要求如果达不到他们的满意度，那么他们就会毫不犹豫的拍拍屁股走人，另攀高枝。所以，一个企业引进人才以后，还要创造条件把人才留住，防止人才流失，杜绝人才跳槽现象发生，也要有效防止猪头公司挖走人才，而造成企业人才缺乏，为了解决以上问题，把人才留住。应采取以下措施：
（1）高薪留才
成功的企业支付的薪金在其所属行业中往往居于最高水平，这并非是由于他们经营上的成功，而使他们有能力支付高薪，是因为他们意识到提供最高的报酬是吸引人才和留住人才的一种有效手段。有一项研究资料表明，员工的教育程度越高，对企业的总程度越弱，大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不能从工作中得到满足。所以，支付高薪往往能留住企业所需人才，在这方面，英国的穆勒家具集团，这个专门经销廉价组合家具的企业做的相当成功，即通过高薪不但留住了人才，而且有不断的优秀人才投归门下。
（2）减时提薪和带薪休假
企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间，个人工作时间的减少，同时也意味着其相对报酬的增加，来提高其工作满意度。在这个提倡休闲和旅游的大环境下，企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件，特别对于一些有突出贡献的管理人才和技术人才，还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。在这方面IBM公司为我们做出了很好的榜样。
（3）事业留才和感情留才
报酬留才固然重要，但不是唯一的方法，特别是对于一些经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势的情况下，应该提倡“用事业留才，用感情留才”。所谓事业留才，是指企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干头，有前景，他们不但不会走，还会越干越有动力，使他们相信这里才是他们施展才华的天地。感情留人，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。
（4）用参股的形式留住人才
对于股份制的企业，留住人才一个行之有效的办法就是让其购买一定数量的股份，它赋予股份所有者按持有股数的比例，来分享公司股份利润的权利，和对公司资产享有剩余索取的权利。但是，这些股份是不可随意转让的，这样如果持股者要离开公司，那么他们会丧失一部分利益，特别是对于高级人才来说，他们持有的股份较多，如果从公司跳槽，那么他们的成本就会加大，这一办法将有效地成为拴住人才的柱子和绳子。
对于一些高级管理人才和高级技术人才，可以把个人的管理能力和技术能力作为一项特殊的生产要素，科学量化后，按一定合理的比例来入股，让他们明白个人与企业休戚相关的关系，从而达到留住人才和激励人才的目的。
4.1.3 用才激励
企业吸引人才和留住人才不是企业的终极目的，而企业的真正目的是在吸引人才和留住人才的基础上如何使用人才，利用人才，做到人尽其才，各尽其能，把他们的智力、能力最大化地转化为先进的生产力，为企业的整体目标和长期目标服务。所以说，利用人才是关键、是重点，要解决好这个重中之重的问题，就必须要一系列综合的激励手段和方法，重视物质激励和精神激励有效结合。
（一）物质报酬激励要公平公正公开
企业员工的报酬应该依照其工作的绩效而定，提倡“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，坚持“效率优先”的原则，按照个人工作的量和原来确定其报酬的多少，让他们看到个人的收入是与自己的贡献是正相关的，使他们明白个人的收入与企业的经济效益是紧密联系的。员工要想获得高收入，便会努力工作，提高工作效率，这样便会出现一个双赢的结果，即既实现了个人获得高报酬的需要，也实现了企业提高经济效益的目标。这是一种最基本的，也是最有效的激励方式，实行报酬激励时，要做到公平、公正、公开。
为了有效地调动企业的高级人才、高级技术人才工作的热情和积极性，体现他们的价值，把他们的利益与企业的利益有机地结合在一起，企业不妨根据自身的现状和条件，实行以下长期性薪酬激励方法：
（1） 年薪激励。对于一些条件成熟的企业，有必要推行年薪制的尝试，以形成对经营管理人员的有效激励，防止其怠工，提高其“偷懒”的成本，提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。
企业实行年薪制，需要谨慎行事：一、有计划、有步骤地稳步进行，因为大多数企业的厂长和经理多为任命制，还没有完全职业化，如果普遍推进，一旦失误，损失巨大，影响严重。二、科学确定合理的年薪额，主要依靠经理人所实现企业经营目标的程度来确定。三、必须建立有效的监督约束机制，防止腐败现象的发生。
（2） 股票期权激励。股票期权激励是世界上通行的对职业经理人一种高效激励方法，也是一种新兴的激励方法，对于解决我国企业的所有者与经营者缺乏有效的共同利益问题，找到了一条有效的解决方法，这是对经理人的一种长期激励。一方面，经营者通过行权，可以获得数量不可忽视的奖励；另一方面，通过给行权者一定数量的股票（经营者行权后就可获得0，分配给经营者一定比例的声余索取权，让他们承担相应的风险，将经营者收益和企业的长期利益紧密地联系起来，从而实现有效的激励。
股票期权激励机制还助于稳定出色的经营者。股票期权激励机制将经营者的利益与公司自身的利益紧紧地捆在一起，保证了有能力和有贡献的人可以获得相应额报酬，因此可以有效防止人才因企业回报不对称而流失。
（3） 虚拟股票激励。高级管理人员和技术骨干完成目标以后，除了获得报酬以外，企业每年从税后利润中提取一定数量的资金作为“奖励基金”， 按其业绩确定奖励额度，根据当时市价将奖励金折算成股票数，由人才“虚拟持有”。将来股票分红，持有者也同样获得相应的现金额。当员工服务期达到一定年限后（一般为5年），可以将虚拟持有的股票按当时的市价折算为现金发还给员工。
（二）了解企业员工个体需求差异，多种激励并举，重视精神激励
企业中的每一个员工都是一个独立于不同他人的独立个体，他们的需要、态度、个性等都有不同之处，必须了解每个员工的具体需要，采取不同激励措施，做到有的放矢。根据马斯洛需要层次理论，在满足他们物质需要的同时，还要满足他们（企业的高级技术人才和管理人才）的精神需求，只有多种激励方法相结合，才能最大限度调动员工的积极性。
（三）鼓励企业全体员工参与管理。实践表明，让员工参与管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人公意识和责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更满意，从而提高工作效率。根据激励——保健理论，适当放权，满足员工责任、成就、认可、自尊的需要，员工参与管理能增加其在工作中成长的机会、责任，可以加强管理者和员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此的沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进，对员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增强组织额凝聚力和向心力，营造员工是企业主人翁良好的精神氛围。
4.1.4 培训激励
目前看，中企在和外企争夺人才中难占优势，因为国内的企业缺乏竞争的实力，甚至许多中企业的优人才被外企挖走也证明了这一点，而且人才加剧必然带来人才引进成本的大幅度提高，培养将体现成本优势。由于企业内部和外部条件在不断变化，知识在不断更新，一个人如果不能及时充电，知识就会老化，一个企业如果员工的知识老化，就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此，我国企业应该注重人才培养、发展人才。

结 论
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为规范、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一激励所形成的推动力和吸引力，使员工萌发视线组织目标的动力，引起并维持实现组织目标的行为。
本文就有喜化妆品有限公司激励机制问题的探讨，通过调查研究，发现该公司的激励机制存在若干问题，例如：1.激励方式单一、2.激励机制呆板，缺乏差异性、3.缺乏完善的绩效考核制度、4.公司领导层对激励机制理解有失偏颇、5.家族式管理。并依据所学理论知识对广州有喜化妆品有限公司存在的若干问题提出了引才激励、留才激励、用才激励、培训激励等若干对策，改善其管理水平和业绩。
因此，企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

致 谢

在本文结束之际，我也十分感谢曾经教育和培养过我的老师们，是你们
的热情的关心、悉心的指导、辛勤的培育和无私的谆谆教诲，使我增加了知
识，增长了才干，提高了分析问题和解决问题的能力，这将是我人生道路上
永远的鞭策和激励。
最后，对所有关心、支持和帮助过我的老师、同学和朋友以最衷心和最诚挚的谢意。

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