论现代企业管理中的员工激励问题.doc

论现代企业管理中的员工激励问题目 录ABSTRACT3一员工激励相关概述4（一）员工激励理论概述41.双因素理论42.需要层次理论43. ERG理论44. 期望理论55.公平理论5（二）现代企业中的几种常见的激励制度51.物质激励制度52.精神激励制度63.目标激励制度64.表率激励制度65.民主激励制度66.机制激励制度7二理解激励在现代企业中的作用7（一）激励可以调动员工的积极性，提高企业绩效7（二）激励可以促进员工充分发挥其才能和智慧7（三）激励可以为企业吸引和留住优秀人才8（四）激励有利于造就良性的竞争环境8三现代企业激励机制存在的问题8（一）过多依赖传统式管理，管理意识落后8（二）激励措施的无差别化，缺乏有效的个体激励机制9（三）激励过程中缺乏沟通，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道9（四）重激励，轻约束，二者不能有效配合9四如何解决激励中存在的问题10（一）以人为本，建立公平合理的激励制度10（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则10（三）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道11（四）改善工作环境11（五）加强对人力资本的投入和开发11（六）目标结合原则12摘 要近年来随着市场经济的快速发展，我国企业有巨大的发展，并且取得了长足的进步。特别是进入21世纪之后，企业越来越重视员工激励，并交之前取得了较大的发展。但是在实际执行过程中也存在很多问题。本文的出发点就是从中企业的人力资源激励方面为突破口，着重探讨怎么去激励人，怎么去调动员工的积极性，我们相信通过对中小民营企业人力资源制度中现存制度中激励问题弊端的研讨，可以发现许多问题，同时如何解决这些现存问题，对完善企业人力资源制度，提高中小民营企业竞争力起着至关重要的作用。关键词：激励 人力资源管理， 弊端 Abstract字典In recent years, as the markets rapid economic development, Chinas enterprises have huge development, and has made considerable progress. Especially in the 21st century, companies have increasingly recognized employee motivation, and made to pay before a larger development. But in the actual implementation process, there are many problems. This is the starting point from which the human resource incentives as a breakthrough, focused on how to motivate people, how to mobilize the enthusiasm of the staff, we believe that small and medium private enterprise human resources system in the existing system, the incentive problem drawbacks of the discussion, can be found many problems, and how to solve these existing problems, to improve the human resource system, and improving the competitiveness of small and medium private enterprises play a crucial role. Key words: motivation, human resouurce management, the drawbacks一员工激励相关概述（一）员工激励理论概述1.双因素理论美国心理学家赫兹伯格认为每个人都生活在特定的社会环境中，社会环境有许多影响人的行为的因素：一类是保健因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作环境和工资等，没有这些因素容易是人产生不满意，降低工作积极性，但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极地态度。因此他不具有激励的作用。另一类是激励因素，主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等。它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。保健因素和激励因素在激发认得工作积极性方面有不同的作用。2.需要层次理论美国心理学家马斯洛提出“需要”是人类行为积极的动因和源泉。需要引起动机，动机驱动行为。了解请了人的需要侯，才能更好的说明解释和控制人类的行为。马斯洛认为需要从低到高可分为5个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要，当某一种需要没有得到满足的时候，人就会去追求它，产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力了。而这时又会产生高一层次的需要，再驱使人去追求它，知道自我实现。另外，人在某一时期会与多种需要，但都有一个占主导地位的优势需要，在这五个需要层中是激励力量最强的一个。3. ERG理论奥德弗提出了ERG理论，他认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要，各种需要都可以同时具有激励作用。如果较高层次的需要未得到满足，就会出现需倒退，对满足较低层次需要的欲望就会加强，在某种条件下各种需要之间是可以相互转化的。4. 期望理论美国心理学家弗鲁姆认为人的工作动机由以下三种因素决定：人关于工作结果的预期、人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期、每种后果对于他们的价值。动机激励水平的高低取决于人们认为在多大程度上可以达到预期的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。5.公平理论1963年美国心理学家亚当斯提出了公平理论，其主要内容是探讨个人所做的投入与他取得的报酬之间的平衡。亚当斯认为，员工最关心的奖励措施是公平和公正，希望自己所付出的代价得到应有的报酬。如果他认为自己的报偿与代价比等同于别人的报偿与代价比，那么就会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为这种比值低于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下，他会通过各种方法力图消除不平衡感如果他认为这种比值高于别人，他也会产生不平衡。在这种情况下，他可能会因为自己得到过多的报偿而付出更多的代价，也可能试图增加别人的报偿，还可能对自己和别人的报偿和代价重新做出评估，以求得心理上的平衡。（二）现代企业中的几种常见的激励制度激励机制（Motivate Mechanism），是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。具体来说，激励机制包含以下几个方面的内容： 1.物质激励制度就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现。实施工资制度改革，将工资收入与员工综合能力、岗位责任、业务总量、工作质量、贡献大小以及各单位的整体经营挂起钩来，打破分配上的平均主义，拉开职工之间的收入差距，体现工效制度，对工作表现突出，受到表彰奖励的先进个人给予物质重奖以及其他相关方面的奖励。把职工个人利益与集体利益捆绑起来，调动职工对集体的关心。2.精神激励制度灌输企业的精神，激发职工的职业荣誉感、责任感和进取心，让每一个员工以“我是一名企业员工”为荣。大力宣传选进集体和个人的典型事迹，以此推动广大职工学先进、赶先进，举办企业文化活动，让广大员工感受精神的温暖，增强凝聚力，使之安心工作，乐于奉献。3.目标激励制度企业要从长远发展着眼，从应对当前激烈竞争的市场，面临的挑战入手，科学规划好发展目标。把工作目标告诉每一位员工，引导职工为实际目标共同努力。把目标管理的压力转变成广大职工的工作动力。让他们看到企业的前途和希望。4.表率激励制度制订出一个统一的领导干部行为规范，加强对干部及管理人员的日常工作、生活等行为要求，加强党风廉政建设，进行经常性地监督、评议，使干部真正成为本单位和周围人中的表率。通过干部身先士卒、廉洁奉公的模范行为，激励职工为集体多作贡献。5.民主激励制度要坚持发扬民主管理的好传统，通过职工代表大会倾心听取广大员工意见和要求，通过工会、职代会、共青团组织反映广大职工的心愿。坚持民主集中制原则，讨论决定事项最大可能地听取职工的意见。通过这些做法，干部与职工融洽相处，增进相互感情交流，能够有效地激励职工同心同德。6.机制激励制度实行人事制度改革，实行全员劳动合同制、干部竞聘制、岗位竞争制、使全体员工既有压力、又有动力；用人不能讲资历、凭关系走后门，要唯真才实学是举。 二理解激励在现代企业中的作用（一）激励可以调动员工的积极性，提高企业绩效现代企业最关心的是什么？绩效！企业有了好的绩效才能生存和发展，企业要有较高的绩效水平就必然要求员工有较高的绩效水平。在企业中，我们常常看到有些才能卓越的员工却绩效平平，相反那些才能一般的人却绩效显著。由此可见，绩效水平的高低不仅仅取决于员工能力的高低。以往，有些企业过分注重个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。（二）激励可以促进员工充分发挥其才能和智慧挖掘员工潜力在生产管理中起着极其重要的作用，美国哈弗大学教授威廉.詹姆士研究发现，人在充分激励的情况下，人的潜能可以发挥80-90%。由此看来，激励是挖掘员工潜力的重要手段。适当的激励是人力资源开发和管理的重要手段，是提高人力资源质量的重要途径。有效的激励能够激发员工的潜力，使员工迸发出更多的工作热情，在同等条件下创造出更多的价值。如果企业缺乏有效地激励，大多数员工会安于现状，不思进取，在工作中得过且过。他们可能会认为，该得到的自然少不了，轮不着的也争取不到，多干多出错。（三）激励可以为企业吸引和留住优秀人才21世纪企业的竞争是人才的竞争，一个企业能否在发达的去多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的大企业，通过各种激励措施可以为企业招揽更多的优秀人才。每个组织都需要三个方面的绩效，直接的成果、价值的实现和未来的人力发展缺少任何一方面的绩效，企业都将难以长期生存下去。而未来的人力发展其实就来自员工激励。（四）激励有利于造就良性的竞争环境科学的激励包含有一种竞争精神，有效地激励能创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到来自环境的压力，这种压力转化为员工努力工作的动力。三现代企业激励机制存在的问题在竞争日趋激烈的现实环境下，公司目前执行的绩效考核方案仅仅是定基础工资，然后在综合表现的基础上乘以基本工资，没有明确的考核指标，许多能够调动员工积极性的项目没有包括在内，这样很容易导致优秀人才流失，严重影响了企业的竞争优势和发展潜力。如何设置设置明确的考核指标，运用好激励机制是企业面临的一个十分重要的问题。（一）过多依赖传统式管理，管理意识落后 传统的管理以管理财、物、技术为主，它无视人性和人的创造性，因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费，在这些企业里的员工很难有高的积极性。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。（二）激励措施的无差别化，缺乏有效的个体激励机制激励必须基于员工的需要进行，然而现实中一些企业的激励并没有考虑到员工的实际需要，“一刀切”地实施激励，千篇一律，结果适得其反，同样的激励手段不可能满足所有的员工需要。在生存条件满足的条件下，员工还具有个体发展的需要、希望受到他人的认可和尊重、渴望获得学习和发展的机会等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成任务，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。（三）激励过程中缺乏沟通，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道激励过程中也必须注意激励的上传下达，然而企业往往重视命令的传达，而不注重结果反馈的过程。企业缺乏领导与员工、员工与员工相互沟通的机制，由于员工得不到对自己行为评价的及时反馈，工作激情衰减很快，工作效率随之降低。科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件，是员工激励必须考虑的首要条件。但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、或不能持之以恒，使得反馈质量难以保证。（四）重激励，轻约束，二者不能有效配合在许多民营企业，公司为了留住人才往往重激励轻约束，这也是不够的。没有约束的激励是起不到激励应有的作用的。“激励”和“约束”二者必须相辅相成，激励正确的事，约束错误的行为，这才是企业的明智之举。四如何解决激励中存在的问题（一）以人为本，建立公平合理的激励制度 员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。激励作为奖赏员工良好行为、调动积极因素、惩罚不良行为和约束消极情绪的重要手段，关键是公平公正。一方面，使员工在激励面前享受平等权利和义务；另一方面，实施激励的领导和部门必须秉公心、去私虑，避免激励人为地发生倾斜。这事激励必须遵循的首要原则，也是激励充分发挥作用的重要保证。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。外部公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平相当。对内公平，要求企业按员工给企业带来的效益定薪酬。只有薪酬公平，员工才会安心工作，激励才能真正发挥作用。（二）充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。（三）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道设立绩效薪酬，实行绩效薪酬制，以此来激励员工在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。绩效考评项目要细化、切实可行，考核等级设定要有挑战性。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。在实施激励的过程中要建立良好的反馈渠道，建立一个与员工交流的平台，想方设法将员工的心里话掏出来,才能使部门的管理做到有的放矢,才能避免因主观武断而导致的决策失误. 以便及时调整工作策略，使激励机制朝向良性轨道发展。当员工取得阶段性成果时，要及时反馈给员工，有利于他们进一步实现自己的工作目标。另外，要对完成目标的员工及时予以奖励，认可其工作成果。（四）改善工作环境不断改善工作环境和安全条件，适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，可以激励员工以良好的工作状态投入工作。（五）加强对人力资本的投入和开发 从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。（六）目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标的设置必须体现组织目标的要求和满足员工个人的需要。企业的凝聚力来自于员工对公司、群体目标和前景的认可、向往，即员工的目标与组织的群体目标一致。群体和个人目标、任务、追求的一致能产生很强的群体凝聚力，迸发出巨大的能量，从而给组织带来高绩效。目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。 员工的目标要与组织目标一致。 企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标想一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。 目标必须是恰当的、具体的。 目标恰当是指，难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。 目标具体是指，目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。 要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。 结 论通过书写本次论文，我深深地感觉到自己知识的浅薄。于是，在工作之余去调研，在搜集资料过程中，深入采访该企业的各个阶层的负责人，难度可想而知。虽然过程艰辛，但是能够完成这篇论文，是我最高兴的事情。在写论文的两个月中，我首先遇到的第一个问题就是在论述现代企业中员工激励问题众多，如何才能找出最普遍、最具代表性的问题，最终通过对调研的 企业综合比较，找出四个代表性问题。其次，就是如何解决激励中存在的问题，最终经过采访一些企业的高层和基层员工，从企业和员工的角度综合考量，找出本文中几个比较合理的解决办法。站在一个人力资源专业学生的角度，通过专业的眼光，去发现问题，解决问题。在后期研究问题和对策过程中，真真切切地感觉到作为企业人力资源工作者任务的艰巨。我相信通过此次论文的写作，虽然不是最好的，但是凝聚着我的一片心血。我想我在以后的工作中，会带着同样质疑的眼光，把在论文中发现的问题、解决方法，去在实际工作中应用，在以后的工作中将企业员工激励力争做到最佳。参考文献1边婷婷，陶秋燕.中小企业人力资源管理体系构建J.江苏商论.2008.9.112-150 2李丹丽.我国中小企业人力资源激励机制研究D.吉林大学.2008.4 3石青青.企业人力资源管理中的激励问题研究J.中国建设教育.2008.3 4冉华锋.浅议中小企业激励机制的建立和完善J.现代商业.2008.6 5周三多.管理学M.北京，高等教育出版社.2005.66王棚.薪酬管理M.北京：劳动社会保障出版社.2005（3）：127李剑.新经济时代的人力资源管理M.北京：企业管理出版社.2001：45-468单晓芳.浅谈我国民营企业薪酬管理问题及对策J.商业文化（学术版）.2007（11）：5-79赵丽芬.管理理论与实务M.清华大学出版社.2010.210彭剑锋.人力资源管理概论M.复旦大学出版社.2007.711陈霞.关于企业激励机制的探讨M.天津市经理学院学报.2006.1212胡蕴慧.论企业员工激励制度M.边疆经济与文化.2004.813李永杰，李强.工作分析理论与应用M工作分析与绩效管理.中国劳动社会保障出版社2005：288-30714谌新民.人力资源管理概论M.员工激励类型与模式.清华大学出版社2005：273-303致 谢在此我真心感谢我的指导老师邱华妹老师，在我写作论文的过程中给予我无私的指导和帮助。这篇论文从开始搜集资料到最后定稿，都 离不开邱老师对我的启发和循循善诱的教导，您渊博的学识和严谨的治学使我钦佩不已。本篇论文字里行间都凝聚着邱老师对我的殷殷教诲。初稿刚完成的时候，有很多地方不符合要求。邱老师即使工作特忙，也会抽出宝贵的时间对我进行指导。我对邱老师的学术奉献精神和崇高的师德表示深深地敬意。此外还要感谢华师大的老师们，在我自学的道路上给予我知识的养分，使我的学业得以顺利完成。最后，不还要感谢在我自学的道路上给予默默支持和乐于奉献的爱人，是你对家庭和孩子的付出与照顾，才使我能安下心来汲取新知，让我有了更多去奋斗的动力，今后我会更加努力，愿你和孩子会为我的成绩而感到骄傲。 学生：孙艳梅 2011-9-1815