人力资源师考试基础知识总结材料.doc

基础知识


因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失
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在就业岗位之间的变化所形成的失业，成为

第一章 劳动经济学 业者。 摩擦性失业。它反应了劳动力市场经常的动
劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动 劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种 态性变化，表明劳动力经常处于流动过程之 力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 工资率下愿意并能偶雇用的劳动量。劳动力 中。因而。摩擦性失业是一种岗位变换之间
资源的有限性成为资源的稀缺性。 需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 的失业。

劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的 稀缺性 2又具有绝对的稀缺性 3本质表现是
消费劳动力资源的支付能力、支付手段。
即在个人可支配资源的约束条件下，使个人
需要和愿望得到最大限度的满足。
劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究
劳动力需求是一种派生性需求。
劳动力市场的含义：劳动力市场分有广义和 狭义两种理解：广义个劳动力市场是指劳动
力所有者和个体与使用劳动力要素的企业
之间，在劳动交换过程中所体现的、反应社 会经济特征之一的经济关系，狭义的劳动力
2. 性失业：在生产过程中，由于引起先 技术
进技术替代人力。以及改善生产力方法和管 理而造成的失业，成为技术性失业。解决技
术性失业最有效的办法是推行积极的劳动
力市场政策，强化职业培训，普遍的实施职
业技能开发。

方法和规范研究方法。 市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动 3. 性失业：由于经济结构的变动，造成 结构
实证研究方法是研究"是什么"的问题。 力资源优化配置的机制和形式。 劳动力供求结构上的失衡 所引起的失业成
规范研究方法是说明经济现象及运行应该 劳动力市场均衡的意义：1. 劳动资源最优分 为结构性失业，结构性失业在全部失业中占
是什么的问题。 配 2.质的劳动力获得同样的工资 3.
同 充分 有很大比重。环节结构性失业最有效的对策
规范研究方法的特点：1规范研究方法以某 就业 是推行积极的劳动力市场政策，包括超前的
种价值判断为基础，解决客观经济现象"应 工资：就是劳动力作为生产的要素的均衡价 职业指导和职业预测、广泛的职业技术培
该是什么"的问题，既要说明所要研究的对 格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致 训。以及低费用的人力资源管理。
象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还 的价格。 4. 性失业：由于气候状况的变化对生 季节
是具有消极意义。2. 规范研究方法研究经济 货币工资率、工作时间长度和相关的工资 产、消费产生影响所引致的失业成为季节性
现象的主要目的在于为政府制定经济政策 制度安排。 失业。
服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极 实际工资== 货币工资/ 格指数 CPI 价 失业率和失业持续期。失业率是失业人数占
意义，它有利于社会总体福利水平的提高。 福利的支付方式大体划分为两类：1实物支 社会劳动力人数（经济活动人口）的百分比。
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力 付 2. 支付 延期 失业率== 人数/
失业 社会劳动力人数
与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动 福利无论以何种具体方式表现，实质上都是 *100%== / 就业人数 就业人数+ 人数 失业
的全部人口，包括就业者和失业者，即社会 由工人自己的劳动力支付。 *100%
劳动力。 福利的特征：1福利以劳动力为基础，但并 面对劳动力市场人们可以有三种身份，即就
计算公式为：总人口劳参率== 劳动力/ 人 总 不与个人劳动量有直接相关。2.定性 3. 法 业者、失业者和非劳动力三种状态。
口 X100% 企业自定性和灵活性。 失业的负面影响：1.成家庭生活困难。2. 造
年龄别（性别）劳参率==年龄（性别）劳 某 实物支付的好处：1. 实现支付可以下降企业 劳动力资源浪费的典型形式 3. 失业直接影
动力/ 年龄（性别）人口 X100% 该 俺基本工资支付的法定保险金，而降低人工 响劳动者净胜需要的满足程度。
所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率 成本。2.物支付变相的提高了个人所得税 实 政府支出

的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或
个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与
衰退的周期性交替。
附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说
的纳税起点。3. 从社会角度看，实物支付可
以增加就业，改善居民生活质量。
所谓就业与劳动就业一般是指有劳动和就
业要求的人，参与某种社会活动，并通过劳
动获得报酬或经营收入的经济活动。
政府支出包括各级政府支出的总和，主要分
为政府购买和转移支付两类。
最低劳动标准包括最低工资和最长劳动时
间标准等。
财政政策分为：1扩张性（积极性）的财政

二级劳动力主要由中年妇女构成。耳机劳动 总供给== 各类生产要素供给的总和（劳动+ 政策 2紧缩性（稳健性）的财政政策。
力参与率与经济运行周期存在着较敏感的 资本+ 土地+ 管理） 政府实施财政政策的措施：1调整政府购买
反应性。 == 各类生产要素相应的收入的总和 水平 2调整政府转移支付水平 3.动税率 变
附加性劳动率假说认为，在经济总水平下降 == + 消费 储蓄 货币政策：是指政府以控制货币供应量为手
时期，由于衰退，一些一级劳动力处于事业 总需求== + 资 消费 投 段，通过调节总需求水平，以促进充分就业、
状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平， 失业，是指劳动力供给与劳动力需求在总量 稳定物价和经济增长的一种宏观的经济管
二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。 或机构上的失衡多形成的，具有劳动能力并 理政策。
悲观性劳动力假说认为，在就业率下降、失 有就业要求的劳动者处于那天就业岗位的 政府实施货币政策的措施：1.节法定准备 调
业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状 状态。 金率 2. 调整贴现率 3. 市场业务 公开
态，但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳 失业类型：1 摩擦性失业： ， 收入政策作用：1有利于宏观经济的稳定 2.
动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度， 劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得 有利于资源的合理配置 3.利于缩小不合 有
就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者 理收入的差距。
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收入政策的措施：1. 调控收入与物价的关系 面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询 求一定法律效果的意图。2. 意思表示必须完
2. 收入平等化：第一，实行个人收入所得税 权等。 整地、合于规范地表达劳动法律关系建立、 制度。第二，对遗产、赠与、财产、（土地、 物质帮助全的原则：物质帮助权作为公民的 变更、终止的必须内容。残缺不全的，通常

房产等不动产）、高消费征税。第三，发展 社会保障失业，解决失业保险、医疗保险、 养老保险、未成年子女的家庭补助、低于贫 困线的家庭与个人的救济等方面的支出。第 四，对失业者，特别是贫困者，提供就业机 会与就业培训，第五，发展教育事业，这有 利于从根本上消除贫困，扩大社会平等。第
基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保 险来实现。社会保险的基本属性就是它的强 制性，通过物质帮助权的实现，保证劳动关
系的稳定和谐。
物质帮助权特征有：社会性、互济性、补偿
性。
我过宪法规定了劳动者的基本权利：劳动
不能使法律行为成立。3.为人必须以一定 行
的方式将自己的内心意图表达与外部，可以
由他人客观地加以识别。
第五章
人性的内容：1自然属性又称生物属性。2.
心里属性，包含四方面：心理过程、心理状
态、个性心理特征、和个性一是倾向。

六，改善居民住房条件，向低收入阶层提供 权、报酬权、休息休假权、劳动安全尾声保 人性的特征：1.有能动性。2.有社会性
具 具
廉价住房或住房补贴。 护权、物质帮助权、培训权、结社权等原则。 3.有整体性 4.有两面性 5.有可变性
具 具 具
基尼系数：是衡量收入差距的衡量指标 劳动法律的劳动发的最主要表现形式。主要 6.有个体差异。 具
第二章 劳动法 内容为：劳动关系法和劳动标准法。 管理中人性假设：1.性是人类社会中的客 人
劳动法的基本原则：是指调整劳动关系以及 雇用规则==内部劳动规则） （ 观存在，人性假设则是对这一客观存在的主
与劳动关系密切联系的其他一些社会关系 雇用组织为完成其特定的生产经营任务，必 观认识、看法与判断。2.性假设的主体是 人
时必须遵循的基本原则，即必须遵循的基本 然要求其组织内的雇主与雇员的行为有所 管理者，客体是被管理者，人性假设是管理
规范好指导思想。 规范。 者对被管理者的人性认识和判断。3.性假 人
劳动法原则的作用：1. 指导劳动法的制定、 劳动（雇用）合同：是雇员与雇主确立劳动 设的管理者对被管理者实施管理的依据
修改和废止，保证各项劳动法律制度的统 关系、明确双方权利义务的协议。 基础或前提。4. 者对被管理者的人性的 管理
一。2. 指导劳动法的实施，正确使用法律， 集体合同：是通过工会与雇主协会按照合法 看法并非一成不变，随着人性假设的变化，
防止出现偏差。3.动法的基本原则有助于 劳 的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动 管理者手段在变，以至于呈现出不同的管理
劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质 条件的协议 阶段。
有指导意义，可以弥补劳动法规可能存在的 劳动法律制度： 促进就业法律制度 2.动
1. 劳 四种人性假设：1 "经纪人"假设，认为人
缺陷。 合同法律制度 3.动标准法律制度 4.业
劳 职 的行为是为了追求自身的经济利益，由此经
保障劳动者劳动权的原则：劳动权是指法律 培训制度 5. 社会保险和福利制度 6.动争 劳 济诱因才引发了人的工作动机，人们的工作
保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳 议处理制度 7工会职工民主管理制度 8劳动 目的是为了报酬 2.社会人"假设，是假设 "
动并因劳动产生或与劳动有密切练气的各 法的监督检查制度 人性是在善良的基础之上，人不只为经济利
项权利，包括，平等的劳动就业权、自由择 劳动法律关系：所谓劳动法律关系是指劳动 益生存，更在于工作中的社会关系。3. "自 业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护 法律规范在调整劳动关系过程中所形成的 我实现人"假设，即是指人都是需要发挥自 权、职业培训权等。 劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的 己的潜力。充分展示发挥自己的才能，实现 平等的就业权和自由择业权的劳动权的核 权利义务关系。 理想抱负，以及人格趋于完善的一种人性。
心。 劳动法律关系种类： 劳动合同关系 2.动
1. 劳 4.复杂人" 设， 不是单纯的
" 假 既 "经纪人"，
劳动权受到国家保护，具体体现为 1基本保 服务法律关系 3.动行政法律关系 劳 也不是完全的"社会人"，更不是纯粹的"自
护 2.面保护 3. 保护
全 优先 劳动法律关系的特征：1.劳动关系的显示 是 我实现人"，而是"复杂人"。
劳动关系民主化原则的内容：1劳动者有依 形态 2. 是权利和义务 3.动法律关系
内容 劳 人本管理的基本含义：1.业中的人是首要 企
据法律的规定享有参加和组织工会的权利 2. 的双务关系 4.有国家强制性 具 因素，企业是以人为主体而建成的。2.业 企
劳动关系当事人双方有就劳动关系实物和 劳动法律关系构成要素分别为： 主体、 内容、 为人的需要而存在，为人的需要而生产，为
生产精英实物进行平等协商的权利 3.动 劳 客体。 人的需要而管理。3. 管理不是企业管理 人本
关系当事人双方享有集体协商权和共同决 主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、 的又一项工作，而是现代企业管理（包括人
定权，不能由单方决定。4.府制定或者调 政 承担义务的劳动法律关系的参与者。所谓劳 力资源管理）的一种理念、指导思想、管理
整重大劳动关系的标准应该贯彻"三方原 动权利能力是劳动法律关系的主体依法享 意识。
则"即政府、工会和企业家协会（雇主协会） 有劳动权利和承担劳动义务的资格。 人本管理原则： 人的管理第一 2. 人的
1. 满足
共同参与决定或者听取工会和企业家协会 客体：是指主题权利义务所指向的实物，即 需要，实施激励.3. 优化教育培训，完善人、
的意见 5.人单位制定重要规章制度涉及 用 劳动法律关系所要达到的目的和结果 开发人、发展人 4.人为本，以人为中心构 以
劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大 行为人做出意思表示的劳动法律行为成立 建企业的组织形态和机构 5. 人际关系 和谐
处罚等事项应当通过一定形式听取工会意 的一般要件( 事实要素)
即 应符合一下基本 6. 个人与组织共同发展。 员工
见。6.动争议仲裁委员会的组成应该贯彻 劳 要求：1行为人的意思表示必须包含建立、
"三方原则"7. 动关系领域的其他方 在劳 变更、终止劳动法律关系的意图，即包含追
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人本管理的机制：1. 动力机制 2. 约束机制 人力资源开发目标的特征： 多元性 2.
1. 层次 多授权，少命令，发挥每个人的特长，体现
3. 压力机制 4. 保障机制 5. 环境优化机制 6. 性 3.体性 整 每个人的价值。4. 在管理策略上，传统的人
选择机制。 人力资源开发的理论体系：1. 人力资源的心 事管理侧重于近期或当前人事工作，就事论
人力资本的含义：所谓人力资本，是指通过 里开发 2. 开发 3.论开发，主要通过
生理 理 事，只顾眼前，属于战术性管理，现代人力
费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝 人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道 资源管理不仅注重近期或者当前具体事宜
结于人力资源体中，并能给人带来价值增值 德规范、道德观念、道德情感、道德行为、 的解决，更注重人力资源整体的开发、预测
的智力、知识、技能及体能的总和，人力资 道德品质、道德教育、道德评价和道德控制 与规划。根据组织的长远目标，制定人力资
本概念包括以下几方面的含义：1. 人力资本 等一系列劳动理论问题的研究和指导，使员 源的开发战略措施，属于战术性与战略性相
是最活的资本， 它凝结于劳动者体内 2. 人力 工正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称 结合的管理。5. 在管理技术上，传统的人事
资本直接有投资费用转化而来 3. 与物质资 "利"与"义"的关系问题 管理照章办事，机械呆板，而现代的人力资 源要素相结合，转移价值、创造价值并产生 人力资本与人力资源创新能力的联系：1一 源管理追求科学性和艺术性，不断采用新的
新的价值增值。4. 人力资本内含一定的经济 般型人力资本 2. 专业型人力资本 3. 型 创新 技术和方法，完善考核体系，评测系统等科
关系。 人力资本。 学手段。6. 在管理体制上，传统的人事管理 人力资本特征：1. 人力资本存在于人体之 影响人力资源创新能力的因素：1天赋 2. 知 多为被动反应型，按部就班，强调按领导意
中， 与人不可分离 2. 是以一种无形的形式存 识和技能 3.人努力 4.化 5. 条件
个 文 经济 图办事，现代人力资源管理多为主动开发
在 3. 具有时效性 4. 收益性 5.
具有 具有无限 职业开发的内涵，阐述如下几个具有特殊意 型，根据组织的现状和未来，有计划、有目
的潜在创造性 6具有累积性 7. 个体差 具有 义的几个问题：1. 改善组织的人力资源开发 标的地开展工作。7. 在管理手段上，传统的
异性 与管理活动 2. 改进个人职业生涯规划， 帮助 人事管理手段单一，以人工为主，而现代的
人力资本投资：是指投资者通过对人进行一 员工更有效地应付和拜托工作困境 3. 改善 人力资源管理的软件系统具有计算机自动
定的资本投入（货币资本或食物），增加或 所有职业阶段上的匹配过程， 之于早、
使 中、 生成结果，及时准确地提供决策依据。 8在
者提高人的智能和体能，这种劳动能力的提 晚期职业危机的组织和个人都能更有效地 管理层次上，传统的劳动认识管理部门往往
高最终反应在劳动产品增加上的一种投资 解决这些危机 4. 助理员工在职业生涯 正确 只是上级的执行部门，很少参与决策，现代
行为。 中、晚期出现的落伍退化、激情消失和但求 人力资源管理部门则处于决策层，直接参与
人力投资的特征：1连续性、动态性 2.体 主 安稳的问题。5. 同的生命阶段使家务和 在不 单位的计划与决策，是单位最重要的高层决
与客体具有统一性 3. 投资者与受益者的不 工作取得均衡 6.所有员工保持生产率和 使 策部门之一。
完全一致性 4. 收益形式多样 投资 动力。 高素质人才包括三类：一是具有经济战略头
人力资本支出分为三类：1. 支出或直接 实际 管理开发的基本手段包括法律手段、行政手 脑的企业家人才，二是掌握并具有开发能力
支出 2. 的收入或时间支出 3.
放弃 心里损失 段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手 的管理和技术人才，三是一大批训练有素，
人力资本投资与成本相关的概念：1. 人力资 段等。 具有敬业、创业精神的员工队伍。
本投资的机会成本，机会成本是指因投资于 人力资源的特点：人力资源是指在一定的时 管理哲学：一种哲学是将员工看成单一的技
人力资本而放弃其他投资营利机会的损失。 间和空间的条件下，劳动力数量和质量的总 术要素，认为：他们或多或少地、有意无意
投资支出一旦发证，你就不能再把这笔钱用 和。按照不同的空间范围，人力资源可区分 地总是与组织的目标发生抵触。另一种哲学
语储蓄 为： 某国家或区域的人力资源、某一产业 行 （ 则认为: 是组织中"活"的要素，是具 员工
购买股票或者其他产业投资，即使再高的利 业）或某一企业的人力资源，具有以下特点： 有主动性、积极性和创造性的一种特殊的资
息、红利，你也放弃了这次机会，同样，用 1.间性 2.费性 3. 性 4. 能动
时 消 创造 主观 源，他们具有内在的无限的建设性潜力。
于人力资本投资时间也是一种机会成本损 性。 不同的人力资源管理哲学根本区别在于：一
失。2. 成本和私人成本 3. 成本，每
社会 边际 现代人力资源管理与传统的劳动人事管理 个是用人做事，一个是乐于成事。
增加一个单位的人力资本投资所造成的人 的主要区别是：1. 在管理内容上，传统人事 现代人力资源管理的基本原理：1同素异构
力资本支出的增量，成为边际成本，边际成 管理以事为中心，主要工作就是管理档案、 原理：总体组织系统的调控机制。2.位匹 能
本在人力资本投资理论中被广泛使用。4. 沉 人员调配、职务职称变动、工资调整等具体 配原理：人员招聘、选拔与任用机制。3. 互淀成本。 的事务性工作。现在人力资源管理则以人为 补增值、协调优化原理：员工配置运行与调
培训和教育投资一样，也有类似的成本支 中心，将人作为一种需要资源加以开发、利 节机制 4.率优先、激励强化原理：员工酬 效
出，只是因影响因素不同而与教育支出有所 用和管理。2. 在管理形式上，传统的人事管 劳与激励机制 5.平竞争、相互促进原理： 公
差别。1.间因素 2. 分布 3.
时 收益 费用分担 理属于静态管理，现代人力资源管理属于动 员工竞争与约束机制 6.态优势原理：
动 员工
影响私人投资收益率的因素包括：1.体偏 个 态管理，强调整体开发。3在管理方式上， 培训开发、绩效考评与认识调整机制。
好及资本化能力 2. 市场平均报酬率 3. 资本 在传统的劳动人事管理主要采取制度控制 现在人力资源管理原则：1. 完整全面的看待
货币的时间价值及收益期限 4. 劳动力市场 和物质刺激手段，现代人力资源管理采取人 人的因素，2. 使员工认识到工作的意义以员
的工资水平 5. 国家政策 性化管理，考虑人的情感、自尊与价值，以 工与企业的利益休戚相关。3.定个人尊严 肯
人为本，多激励，少惩罚，多表扬，少批评， 4.励员工自立自强 5.断加强员工之间
鼓 不
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