垂直薪酬差距与企业创新质量：基于文化情境的分析.pdf

78【企业经济】0ct.,2023BusinessEconomicReview2023年10 月Vol.24,No.5第2 4卷第5 期上海商学院学报垂直薪酬差距与企业创新质量：基于文化情境的分析彭镇连玉君摘要：关于垂直薪酬差距与企业创新质量之间的关系，现有研究结论并不一致，甚至相互矛盾。由于薪酬差距问题具有较为明显的政策含义，相互矛盾的研究结果会降低其应用价值，同时可能给政策制定者带来困惑。本研究从文化情境出发，分析了在儒家传统文化影响下垂直薪酬差距与企业创新质量之间的关系，并利用中国A股上市公司的相关数据对上述关系进行了实证检验。研究发现：垂直薪酬差距与企业创新质量呈显著的倒U型关系，即当垂直薪酬差距较小时，扩大薪酬差距会提升企业创新质量，但当垂直薪酬差距达到一定程度后，进一步扩大薪酬差距则会抑制企业创新，经过一系列稳健性检验后，上述结论依然成立；进一步研究发现，在儒家文化影响较深（或权力距离较小）的区域，企业员工能接受的垂直薪酬差距更小，即倒U型曲线的拐点明显前移。上述研究结论拓展并丰富了薪酬差距对企业创新影响的研究，有助于薪酬决策者设计更加合理的薪酬分配体系，提升企业创新质量。关键词：垂直薪酬差距；企业创新质量；儒家文化；权力距离作者简介：彭镇，管理学博士，广东工业大学管理学院讲师（广州5 10 5 2 0）；连玉君（通讯作者），经济学博士，中山大学岭南学院副教授（广州5 10 2 7 5）基金项目：广东省哲学社会科学规划项目“薪酬差距对企业创新效率影响研究”(GD16XYJ22)；广东省基础与应用基础研究基金项目（区域联合基金一青年基金项目）“同群效应与上市公司信息披露：影响机制、路径和后果”（2 0 2 1A1515110850)DOI编码：10.19 9 41/ki.CN31-1957/F.2023.05.0062021年以来，习近平总书记在多个重要场合强调促进共同富裕的重要性，并提出要主动解决地区差距、城乡差距、收人差距等问题，在高质量发展中促进共同富裕。这其中，收人差距问题备受关注，因为对大多数人而言，薪酬是生活的基本保障，也是其态度、情感和行为的主要驱动力。在理论研究方面，收入差距尤其是公司高管与员工间的垂直薪酬差距及其影响后果问题，现有研究结论却并不一致，甚至相互矛盾。以垂直薪酬差Leana C R,Meuris J,“Living to Work and Working to Live:Income as a Driver of Organizational Behavior,in TheAcademy of Management Annals,2015,Vol.9,No.1,pp.5595.卢允之、周开国：行业薪酬差距与企业创新策略基于管理层短视与薪酬激励视角，证券市场导报2022年第7 期，第3 6 一47 页。79连玉君：垂直薪酬差距业创新质量：基于文化情境的分析镇彭距与企业创新的关系为例，孔东民等、傅颁等研究发现，高管与员工间的薪酬差距有利于企业创新，即高管与员工间的薪酬差距越大，企业创新质量就越高；而同样以中国上市公司为样本，翟淑萍等、江伟等则得出了相反的研究结论，他们发现高管与员工间的薪酬差距会降低企业创新效率，即高管与员工间的薪酬差距越大，企业创新质量就越低。由于薪酬差距问题具有较为明显的政策含义，相互矛盾的研究结果会降低研究结论的应用价值，同时可能给政策制定者带来困惑，因此，垂直薪酬差距与企业创新之间的关系有待于更多的分析和检验。鉴于上述研究背景，本研究选择从文化情境的角度继续对垂直薪酬差距（高管与员工间的薪酬差距）与企业创新质量之间的关系进行分析和探讨，并收集了中国A股上市公司2 0 0 5 一2 0 17 年的相关数据对上述关系进行实证检验。研究结果表明：（1）垂直薪酬差距与企业创新质量呈显著的倒U型关系，即当高管与员工间的薪酬差距较小时，扩大薪酬差距会激发企业高质量创新，但当高管与员工间的薪酬差距达到一定程度后，进一步扩大薪酬差距则会抑制企业高质量创新，经过一系列稳健性检验后，上述结论依然成立；（2）进一步检验发现，垂直薪酬差距对企业创新质量的影响在不同的文化情境中存在差异，在儒家文化影响较深或GLOBE文化权力距离较小的区域中，企业员工能接受的薪酬差距更小，即倒U型曲线的拐点明显前移。与既有文献相比，本研究的不同之处及可能的贡献体现在以下几个方面。（1）着重从文化情境的角度分析垂直薪酬差距与企业创新质量之间的关系。想要理解中国社会的种种问题，不能忽略了非正式制度的影响。在中国这样一个处在转型期的新兴市场国家，非正式制度甚至可能比正式制度占据着更为重要的地位。儒家文化是对中国社会影响最为深远的非正式制度因素，其“等级”观念、“均平”思想等可能影响到人们对于薪酬分配的理念及对薪酬差距的接受程度，进而影响到薪酬差距与企业创新质量之间的关系。（2）考察并检验了垂直薪酬差距与企业创新质量之间的非线性关系。现有研究主要采用线性模型考察二者之间的关系，忽略了二者之间可能存在的非线性关系。（3）研究内部薪酬差距的影响后果时控制住了外部薪酬差距的影响。内部薪酬差距和外部薪酬差距是孔东民、徐茗丽、孔高文：企业内部薪酬差距与创新，经济研究2 0 17 年第10 期，第144一15 7 页。傅顾、贾秋国、徐静：薪酬差距对企业创新的影响研究，财经论丛2 0 2 0 年第5 期，第7 5 一8 2 页。翟淑萍、毕晓方、李欣：薪酬差距激励了高新技术企业创新吗？，科学决策2 0 17 年第6 期，第1一2 8 页。江伟、吴静桦、胡玉明：高管-员工薪酬差距与企业创新斤一一基于中国上市公司的经验研究，山西财经大学学报2 0 18 年第6 期，第7 4一8 8 页。陈冬华、章铁生、李翔：法律环境、政府管制与隐性契约，经济研究2 0 0 8 年第3 期，第6 0 一7 2页;Allen FQian J,Qian M,“Law,Finance,and Economic Growth in China,in Journal of Financial Economics,2005,Vol.77,No.1,pp.57116；陈冬华、胡晓莉、梁上坤等：宗教传统与公司治理，经济研究2013年第9 期，第7 1一8 4页。内部薪酬差距描述的是同一个企业内不同层级或相同层级间的薪酬差异情况，具体包括垂直薪酬差距和水平薪酬差距两种类型。外部薪酬差距描述的是不同企业之间整体薪酬或相同岗位薪酬的差异情况。80上海商学院学报2023年第5 期薪酬比较的两个重要方面，外部薪酬差距可能会影响到内部薪酬差距的作用效果。例如，当企业外部薪酬越具有竞争力时，员工对内部薪酬差距的容忍度就可能越高。因此，在研究内部薪酬差距的作用效果时有必要控制住外部薪酬差距的影响，这不仅可以提升计量模型的生态效度，其研究结论也会更准确。本文余下部分内容安排如下：第一部分为理论分析与研究假设；第二部分为研究设计；第三部分为实证结果及分析；第四部分为不同文化情境下的异质性检验；第五部分为研究结论与启示。理论分析与研究假设人力资本正成为当今世界最重要的资产，同时也是企业创新产出可持续的重要动力。员工是企业技术创新的主体，企业创新过程的核心在于最大限度地激发员工的创造力，而薪酬则是员工态度、情感和行为的驱动力，适当的薪酬分配机制能够激发员工的创新热情和创新活动。关于“薪酬与企业创新”的研究，早期文献主要基于新古典经济学和内生增长理论研究劳动力成本上升对企业创新的影响。自从Jensen和Meckling提出委托代理理论后，学者们开始关注高管薪酬激励及其黏性对企业创新及效率的影响。随着卫旭华：薪酬水平和薪酬差距对企业运营结果影响的元分析，心理科学进展2 0 16 年第7 期，第10201031页。田轩：创新的资本逻辑：用资本视角思考创新的未来，北京：北京大学出版社，2 0 18 年。陈效东：谁才是企业创新的真正主体：高管人员还是核心员工，财贸经济2 0 17 年第12 期，第127-144 页;Belloc F,“Corporate Governance and Innovation:A Survey,in Journal of Economic Surveys,2012,Vol.26,No.5,pp.835864;Leana C R,Meuris J,“Living to Work and Working to Live:Income as a Driverof Organizational Behavior,in The Academy of Management Annals,2015,Vol.9,No.1.pp.5595;Lazonick W,Huijgen F,“The Theory of the Market Economy and the Social Foundations of Innovative Enterprise,in Economic&Industrial Democracy,2003,Vol.24,No.1,pp.944;Gupta A K,Tesluk P E,Taylor M S,“Innovation at andacrossMultipleLevelsofAnalysis”，i n O r g a n i z a t i o n Sc i e n c e,2 0 0 7 V o l.18,N o.6,p p.8 8 5 8 9 7；孔东民、徐茗丽、孔高文：企业内部薪酬差距与创新，经济研究2 0 17 年第10 期，第144一15 7 页。Hicks J R,The Theory of Wages,London:Macmillan,1932;Reenen J V,“The Creation and Capture of Rents:Wages and Innovation in a Panel of U.K.Companies,in The Quarterly Journal of Economics,1996,Vol.111,No.1,pp.195-226;Acemoglu D,“When Does Labor Scarcity Encourage Innovation?,in Journal of PoliticalEconomy,2010,Vol.118,No.6,pp.10371078；林炜：企业创新激励：来自中国劳动力成本上升的解释，管理世界2 0 13 年第10 期，第9 5 一10 5 页；贺建风、张晓静：劳动力成本上升对企业创新的影响，数量经济技术经济研究2 0 18 年第8 期，第5 6 一7 3 页。Ederer F,Manso G,Is Pay-for-Performance Detrimental to Innovation?,in Management Science,2013,Vol.59,No.7,pp.14961513；徐悦、刘运国、蔡贵龙：高管薪酬粘性与企业创新，会计研究2 0 18 年第7 期，第43 一49 页；陈修德、梁彤缨、雷鹏等：高管薪酬激励对企业研发效率的影响效应研究，科研管理2015年第9 期，第2 6 3 5 页。81彭连玉君：垂直薪酬差距与企业创新质量：基于文化情境的分析镇高管薪酬的快速增长以及薪酬分配矛盾的逐步显现，近年来，学者们转而关注薪酬差距对企业创新的影响。本研究将聚焦于垂直薪酬差距（高管与员工间的薪酬差距）对企业创新质量的影响。锦标赛理论和公平理论经常被用来分析和解释垂直薪酬差距与企业创新之间的关系。前者强调薪酬等级的激励作用，即薪酬差距会促进企业创新；而后者强调薪酬分配的公平性，即薪酬差距会抑制企业创新。从现有实证文献研究结果来看，上述两种结论都存在，并且是“孤立”地存在，即要么支持锦标赛理论，要么支持公平理论。例如，孔东民等、傅顾等研究发现高管与员工间的薪酬差距有利于企业创新，支持锦标赛理论；翟淑萍等、江伟等则发现高管与员工间的薪酬差距会降低企业创新效率，支持公平理论。薪酬差距是社会比较的结果，而社会比较则与社会文化情境息息相关。对中国社会而言，儒家文化是最为典型的社会文化因素，它深刻地影响了公民的价值观和行为。一方面，在儒家思想中，“均平”思想是一种重要的分配理念。“不患寡而患不均”“均无贫”则是儒家思想中“均平”理念的直接体现。“均平”理念蕴含着社会公平意识，反对贫富悬殊，主张集体内部的和谐共生；但另一方面，儒家文化同时也强调等级观念，Yanadori Y,Cui V,“Creating Incentives for Innovation?The Relationship between Pay Dispersion in R&D Groupsand Firm Innovation Performance,in Strategic Management Journal,2013,Vol.34,No.12,pp.15021511;杨贺小刚、朱丽娜等：垂直薪酬差距与新创企业的创新精神，财经研究2 0 17 年第7 期，第3 2 一44页；江伟、吴静桦、胡玉明：高管-员工薪酬差距与企业创新一一基于中国上市公司的经验研究，山西财经大学学报2 0 18 年第6 期，第7 4一8 8 页；牛建波、李胜楠、杨育龙等：高管薪酬差距、治理模式和企业创新，管理科学2 0 19 年第2 期，第7 7 9 3 页；解维敏：锦标赛激励促进还是抑制企业创新？，中国软科学2 0 17 年第10 期，第10 4113 页；刘雯赫、李自杰、李雅婷：高管正向外部薪酬差距对企业R&D国际化覆盖国家差别化的影响，技术经济2 0 2 0 年第7 期，第147 一15 8 页。孔东民、徐茗丽、孔高文：企业内部薪酬差距与创新，经济研究2 0 17 年第10 期，第144一15 7 页。傅颁、贾秋国、徐静：薪酬差距对企业创新的影响研究，财经论丛2 0 2 0 年第5 期，第7 5 一8 2 页。翟淑萍、毕晓方、李欣：薪酬差距激励了高新技术企业创新吗？，科学决策2 0 17 年第6 期，第1一2 8 页。江伟、吴静桦、胡玉明：高管-员工薪酬差距与企业创新一基于中国上市公司的经验研究，山西财经大学学报2 0 18 年第6 期，第7 4一8 8 页。Leana C R,Meuris J,“Living to Work and Working to Live:Income as a Driver of Organizational Behavior,in The6Academy of Management Annals,2015,Vol.9,No.1,pp.5595.居来提色依提、张传兵、葛力铭：儒家文化降低企业内收人不平等了吗一马一一基于区域信任度与公平感的视角，科学决策2 0 2 2 年第5 期，第15 一3 4页；饶育蕾、丁庆锋、陈地强：儒家文化与公司高管-员工薪酬差距一基于权力距离的视角，厦门大学学报（哲学社会科学版）2 0 2 2 年第2 期，第47 6 0 页。李金波、聂辉华：儒家孝道、经济增长与文明分岔，中国社会科学2 0 11年第6 期，第41一5 5 页；任继愈：论儒教的形成，中国社会科学19 8 0 年第1期，第6 1一7 4页。张自慧：真相与启示：先秦儒家“均平”思想探微，孔子研究2 0 14年第4期，第3 6 一41页；韩涛：先秦两汉分配思想研究，陕西师范大学博士论文，2 0 15 年，第17 5 页。房德邻：儒家色彩的乌托邦和孔教的启示录一一 大同书新论，孔子研究19 9 2 年第4期，第107784页。822023年第5 期上海商学院学报社会权力距离较大。孔子所说的“均平”并非简单的平均主义，它不是强调人人“份额相等”，而是强调人人“各得其分”。人们普遍认同这种“上下有别”的现象，也倾向于接受层级间的薪酬差距。因此，儒家文化所强调的“均平”实际上是一种有等差、有限度的均衡或平衡，它也是社会有秩序并能充满活力的必要保证。综合以上分析可知，就内部薪酬分配体系而言，儒家文化强调不同等级间要具有差异，以彰显“等级”权威，但又同时强调等级间的“均衡和公平”，这意味着锦标赛理论和公平理论在中国情境中可能同时发挥作用。此外，企业创新的环境要求也决定了只有适度的垂直薪酬差距才会真正发挥激励作用。一方面，企业创新需要浓厚的竞争氛围，而适度的垂直薪酬差距则能够激发员工的竞争意识。员工只有不断创新提升其业绩水平才能够获得薪酬的提升。但另一方面，企业创新是一项系统工程，需要系统内部各组成部分通力协作。过大的薪酬差距会加大员工的竞争压力，强化员工的个人意识，削弱其合作意愿。由于担心知识分享可能会降低其优势，进而导致其获得比同事更低的薪酬，员工可能不愿意将知识信息在同事间进行分享，也不愿意将其贡献给企业知识管理系统。因此，过大的垂直薪酬差距可能使员工产生不公平感，损害企业创新所需的合作氛围，员工可能通过离职或者降低工作努力程度（即磨洋工）来寻求心理上的平衡，进而影响企业创新效率和创新产出。综上所述，在中国情境下的企业创新激励中，锦标赛理论和公平理论将同时存在。当垂直薪酬差距较小时，锦标赛理论将发挥主导作用，扩大薪酬差距会促进企业创新质量的提升；但当垂直薪酬差距较大时，公平理论将发挥主导作用，此时进一步扩大薪酬差距会反过来损害企业创新质量。据此，本文提出以下假设。假设1：垂直薪酬差距与企业创新质量呈倒U型关系。金智、徐慧、马永强：儒家文化与公司风险承担，世界经济2 0 17 年第11期，第17 0 一19 2 页。卫旭华、刘咏梅、陈思璇：组织等级：基本概念及作用机理，心理科学进展2 0 15 年第8 期，第146 7 147 9 页。张蕊、王洋洋、廖佳：关键下属高管晋升锦标赛的创新激励效应研究，会计研究2 0 2 0 年第2 期，第143 15 3 页。张杰、郑文平、翟福昕：竞争如何影响创新：中国情景的新检验，中国工业经济2 0 14年第11期，第5 6 一6 8 页。Pfeffer J,Langton N,“The Effect of Wage Dispersion on Satisfaction,Productivity,and Working CollaborativelyEvidence from College and University Faculty,in Administrative Science Quarterly,1993,Vol.38,No.3,Pp.382407.Yanadori Y,Cui V,“Creating Incentives for Innovation?The Relationship between Pay Dispersion in R&D Groupsand Firm Innovation Performance,in Strategic Management Journal,2013,Vol.34,No.12,pp.15021511.Adams S J,“Towards an Understanding of Inequity,in The Journal of Abnormal and Social Psychology,1963,Vol.67,No.5,pp.422436.83彭连玉君：垂直薪酬差距与企业创新质量：基于文化情境的分析镇二、研究设计（一）模型及变量设置为了检验假设1，参考Yanadori和Cui?、孔东民等、江伟等的研究构造模型如下：13Innou,=a+,Ingapu-I+,Ingapi+Z,Contu.I+lnd+pYear+eu.(1)式（1）中：i代表企业；t代表年份；Inno代表企业创新质量，参考孔东民等的做法，采用企业当年的专利申请数量以及发明专利申请数量两种方式来衡量；Ingap代表企业垂直薪酬差距，借鉴黎文靖和胡玉明、江伟等、孔东民等的思路，采用高管与员工间的薪酬差距来衡量，其计算公式如式（2）（4）所示，其中，“企业总薪酬”等于“支付给员工以及为员工所支付的现金”+“期末应付员工薪酬”一“期初应付员工薪酬”管理层平均薪酬垂直薪酬差距（Ingap）：(2)普通员工平均薪酬董监高年度薪酬总额管理层平均薪酬(3)领取薪酬的董监高人数企业总薪酬-董监高年度薪酬总额普通员工平均薪酬（4）企业员工人数一董监高人数式（1）中：Cont代表控制变量。参考现有文献，本研究选取的常规控制变量包括：企业规模（Asset）、资产负债率（Lev）、盈利能力（Roa）、企业成长性（Grow）、董事长和总经理是否两职合一（Dual）、独立董事比例（Indep）、管理层持股比例（Msh）、第一大股东持股比例（Topl）、企业上市年龄（Age）、企业产权属性（Soe）等。此外，薪酬差距有“内部薪酬差距”和“外部薪酬差距”之分，“外部薪酬差距”同样会影响到企业创新。因此，为了更好地研究“内部薪酬差距”与企业创新质量之间的关系，本Yanadori Y,Cui V,“Creating Incentives for Innovation?The Relationship between Pay Dispersion in R&D Groupsand Firm Innovation Performance,in Strategic Management Journal,2013,Vol.34,No.12,pp.15021511.孔东民、徐茗丽、孔高文：企业内部薪酬差距与创新，经济研究2 0 17 年第10 期，第144一15 7 页。江伟、吴静桦、胡玉明：高管-员工薪酬差距与企业创新基于中国上市公司的经验研究，山西财一一经大学学报2 0 18 年第6 期，第7 48 8 页。孔东民、徐茗丽、孔高文：企业内部薪酬差距与创新，经济研究2 0 17 年第10 期，第144一15 7 页。4黎文靖、胡玉明：国企内部薪酬差距激励了谁？，经济研究2 0 12 年第12 期，第12 5 13 6 页。江伟、吴静桦、胡玉明：高管-员工薪酬差距与企业创新一一基于中国上市公司的经验研究，山西财经大学学报2 0 18 年第6 期，第7 4一8 8 页。孔东民、徐茗丽、孔高文：企业内部薪酬差距与创新，经济研究2 0 17 年第10 期，第144一15 7 页。翟淑萍、毕晓方、李欣：薪酬差距激励了高新技术企业创新吗？，科学决策2 0 17 年第6 期，第1一2 8 页；彭镇、陈修德、许慧：外部薪酬差距对企业创新效率的影响研究，证券市场导报2 0 2 0 年第12 期，第2 0 一2 8 页；卢允之、周开国：行业薪酬差距与企业创新策略一一基于管理层短视与薪酬激励视角，证券市场导报2 0 2 2 年第7 期，第3 6 一47 页。84上海商学院学报2023年第5 期研究控制了“企业外部薪酬差距（Outgap）”的影响。式（1）中：Ind、Y e a r 分别代表行业和年份控制变量；代表随机扰动项。变量设置及具体衡量标准如表1所示。在本研究中，我们重点关注系数和的显著性及符号问题。表1主要变量设置及说明变量符号变量名称变量说明采用两种方式衡量：企业当年专利申请数量Appl=ln（1+企业专利申请Inno企业创新质量数量）；企业当年发明专利申请数量App2=ln(1+企业发明专利申请数量）Ingap企业垂直薪酬差距=管理层平均薪酬/普通员工平均薪酬Outgap企业外部薪酬差距虚拟变量，当企业平均薪酬大于同群企业平均薪酬时取值为1，否则为0Asset企业规模=ln(总资产)Lev资产负债率=负债总额/资产总额Roa盈利能力=资产净利率Grow企业成长性=营业收人的增长率Dual两职合一虚拟变量，当董事长和总经理两职合一时取值为1，否则为0Indep独立董事比例=独立董事人数/董事会总人数Msh管理层持股比例=管理层持股数量/总股份数Topl第一大股东持股比例=第一大股东持股数量/总股份数Age企业上市年龄=ln（1+当前年份-上市年份）Soe企业产权属性虚拟变量，当企业实际控制人为中央或地方政府时取值为1，否则为0以证监会行业二位代码2 0 12 版为准，样本数据涵盖6 9 个代码，共设置6 8 个Ind行业控制变量行业虚拟变量Year时间控制变量样本数据从2 0 0 5 年至2 0 17 年，共设置12 个年份虚拟变量二数据来源及说明本文研究对象为中国沪深A股非金融类上市公司，并且剔除了ST/PT类上市公司、已被“终止上市”的公司，以及财务数据不全的样本。样本时间范围限定在2 0 0 5 年至2017年。一方面，中国从2 0 0 5 年开始强制要求上市公司披露“每一位现任董事、监事和高管在报告期内的报酬总额，全体董事、监事和高管的报酬合计”，因此，本研究样本选择从2 0 0 5 年开始。另一方面，本研究主要数据来源于中国经济金融研究（CSMAR）数据库，其中企业专利申请数量来源于“上市公司与子公司专利”子库，但该子库数据仅截至2 0 17 年12 月3 1日，因此，本研究样本的数据截至2 0 17 年。经过筛选，共获得12367个样本观测值。为了减轻极端值对研究结果的影响，所有连续变量均经过上下1%的缩尾（Winsorize）处理。主要变量的描述性统计结果如表2 所示。由表2 可知，将对数化处理的数据还原后可以发现，样本企业每年专利申请数量的正均值为13.41件，其中发明专利申请数量的平均值为5.3 9 件，占比不足企业专利申请总量的一半。从样本企业垂直薪酬差距来看，平均值为4.19 倍，中位数为3.3 5 倍，标准公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2 号一一年度报告的内容与格式（2 0 0 5 年修订）。85彭连玉君：垂直薪酬差距业创新质量：基于文化情境的分析镇表2主要变量的描述性统计结果变量观测值平均值标准差最小值中位数最大值Appl123671.4691.5130.0001.0995.811App212.3670.9731.1870.0000.6934.920Ingap123674.1863.1750.1313.35019.818Outgap12.3670.4800.5000.0000.0001.000Asset1236721.5411.08118.97421.46325.758Lev12.3670.4140.2280.0480.3991.215Roa123670.0430.065-0.2240.0410.232Grow123670.2540.643-0.6680.1424.453Dual123670.3210.4670.0000.0001.000Indep123670.3720.0530.0830.3330.667Msh123670.1710.2150.0000.0330.707Top112.3670.3180.1380.0890.2950.726Age123671.9270.7500.0001.9463.332Soe12.3670.1050.3060.0000.0001.000注：表中连续变量值均为Winsorize之后的结果。差为3.18，这意味着样本企业中管理层的平均薪酬大致为普通员工平均薪酬的3 4倍，但不同企业之间差异较大。三、实证结果及分析（一）基准回归分析由于专利数据取值不可能为负数，即“左边断尾”，且该类样本较多，故本研究采用Tobit模型进行回归估计。表3 第（1）、第（2）列汇报了基准回归分析的相关结果。由表可知，因变量不论是采用企业专利申请总量（Appl）衡量，还是采用企业发明专利申请数量（App2）衡量，企业垂直薪酬差距变量（Ingap）的系数都显著为正，系数值分别为0.10 3 和0.10 1，显著性水平均为1%；平方项Ingap的系数值均为-0.0 0 5，显著性水平分别为5%和1%；极值点分别为10.3 0 和10.10，均在样本数据取值范围内。上述实证结果可初步判定垂直薪酬差距与企业创新质量之间存在倒U型关系。值得一提的是，由于在计量上对倒U型关系的测试较为复杂，通过简单的系数标准即判定倒U性关系并不严谨。为了进一步验证垂直薪酬差距与企业创新质量之间是否真的存在倒U型关系，本研究借鉴Lind和Mehlum提出的Utest命令进行检验。检验结果发现，极值点分别为10.7 5 和11.8 7，均在样本数据范围内，并且分别通过了5%和10%D孔东民、徐茗丽、孔高文：企业内部薪酬差距与创新，经济研究2 0 17 年第10 期，第144一15 7 页。Lind J T,Mehlum H,“With or without U?The Appropriate Test for a U Shaped Relationship”,in Oxford Bulletin ofEconomics and Statistics,2010,Vol.72,No.1,pp.109118.86上海商学院学报2023年第5 期的显著性检验。表3垂直薪酬差距对企业创新质量的影响基准回归：Tobit模型工具变量回归：IV-Tobit模型变量(1)(2)(3)(4)App1App2App1App20.103*0.101*0.252*0.271*Ingap(0.035)(0.031)(0.047)(0.044)-0.005*-0.005*-0.015*-0.016*Ingap?(0.002)(0.002)(0.003)(0.003)0.134*0.243*0.195*0.318*Outgap(0.068)(0.062)(0.047)(0.045)0.651*0.579*0.641*0.562*Asset(0.058)(0.052)(0.030)(0.029)-0.2550.058-0.260*0.049Lev(0.244)(0.214)(0.127)(0.121)4.041*4.413*3.814*4.132*Roa(0.611)(0.549)(0.407)(0.391)-0.358*-0.305*-0.348*-0.293*Grow(0.051)(0.044)(0.042)(0.040)0.0670.148*0.081*0.164*Dual(0.079)(0.073)(0.043)(0.041)-0.566-0.611-0.603-0.665*Indep(0.673)(0.635)(0.376)(0.357)0.484*0.367*0.501*0.389*Msh(0.205)(0.192)(0.113)(0.106)-0.222-0.413-0.206-0.390*Topl(0.317)(0.293)(0.154)(0.145)-1.043*-0.826*-1.023*-0.804*Age(0.094)(0.082)(0.047)(0.044)-0.045-0.0340.0370.022Soe(0.185)(0.160)(0.081)(0.078)-13.463*-12.388*-13.586*-12.405*常数项(1.268)(1.146)(0.689)(0.655)Ind控制控制控制控制Year控制控制控制控制样本量10463104631046310463PseudoR/Waldchi?值0.1740.1674672.523516.98Left-censored4348515143485151注：*、*分别表示显著性水平为1%、5%、10%；括号中显示的是经过企业层面聚类调整之后的稳健标准误。综合上述结果可知，可以认定垂直薪酬差距与企业创新质量之间呈显著的倒U型关87彭连玉君：垂直薪酬差距业创新质量：基于文化情境的分析镇系。当垂直薪酬差距较小时，扩大薪酬差距对企业创新质量有显著的促进作用；但当垂直薪酬差距扩大到一定程度时，则反过来会抑制企业创新。该结论符合预期假设，即假设1得到验证。从控制变量来看，企业外部薪酬差距（Outgap）系数显著为正，即企业提供的薪酬在劳动力市场中越具有竞争力，企业的创新产出和创新质量就可能越高。这也侧面印证了本研究控制该因素的合理性。此外，企业规模（Asset）、盈利能力（Roa）、管理层持股比例（Msh）对企业创新质量的影响均显著为正，企业成长性（Grow）、企业上市年龄（Age）对企业创新质量的影响均显著为负，其他控制变量对企业创新的影响并不显著或稳定。整体来看，控制变量的显著性和方向均符合预期，且与现有文献基本保持一致。(二）内生性检验尽管前文发现垂直薪酬差距与企业创新质量之间存在显著的倒U型关系，但二者之间是否为因果关系还需要进一步识别和检验。一方面，薪酬差距会影响企业创新行为及成果，而企业创新行为及其成果可能会反过来影响企业内部薪酬结构，即垂直薪酬差距与企业创新质量之间可能存在双向交互影响。另一方面，现有模型可能存在遗漏变量问题，并且该遗漏变量可能与本研究变量相关。因此，本研究中变量之间可能存在内生性问题，进而导致虚假因果关系。本研究将进一步采用工具变量法对上述内生性问题进行处理。借鉴杨婵等的研究思路，采用“城市-行业层面垂直薪酬差距均值”作为企业垂直薪酬差距（Ingap）的工具变量。该变量与单个企业的垂直薪酬差距直接相关但与单个企业的创新产出及质量不直接相关，符合工具变量的选择标准和要求。工具变量回归结果如表3 第（3）、第（4）列所示。由表可知，Ingap的系数值分别为0.2 5 2 和0.2 7 1，显著性水平均为1%；平方项Ingap的系数值分别为-0.0 15 和-0.0 16，显著性水平均为1%；极值点分别为8.40 和8.47，均在样本取值范围内。这意味着，在控制了内生性问题后依然可以发现垂直薪酬差距与企业创新质量之间存在显著的倒U型关系。该结果与基准回归结果保持一致。本研究还对上述工具变量进行了“是否弱工具变量”检测，发现第一阶段的最小特征值为7 9 4.7 9，远大于经验值10。这意味着本研究所选取的工具变量并非弱工具变量，其回归结果是可以信赖的。（三）其其他稳健性检验1.变换核心研究变量的度量方式（1）采用“金额最高的前三名高管的平均薪酬”来衡量“管理层平均薪酬”。在现有研究垂直薪酬差距的文献中，采用月“金额最高的前三名高管的平均薪酬”来衡量“管杨婵、贺小刚、朱丽娜等：垂直薪酬差距与新创企业的创新精神，财经研究2 0 17 年第7 期，第3 2 44页。88上海商学院学报2023年第5 期理层平均薪酬”也是一种常用的方式，例如，高良谋和卢建词、江伟等。为了检验本文研究结果的稳健性，此处亦采用“金额最高的前三名高管的平均薪酬”来衡量“管理层平均薪酬”，普通员工平均薪酬计算方式不变，并重新代入模型进行检验，检验结果如表4第（1）、第（2）列所示。由表可知，Ingap的系数值分别为0.0 5 3、0.0 5 4，显著性水平均为1%；平方项Ingap的系数值均为-0.0 0 2，显著性水平均为1%；极值点分别为13.2 5 和13.5 0，均在样本取值范围内。即可认为垂直薪酬差距与企业创新质量之间存在显著的倒U型关系，该结果与前文结论保持一致。（2）采用“净薪酬”来衡量普通员工薪酬。前文在计算员工平均薪酬时采用的是“应发薪酬”金额，而非“实发金额”。从薪酬结构来看，“应发薪酬”与“实发金额”有一定的差别，这其中“社会基本保障费用”就是引起差别的主要因素。为此，借鉴刘春和孙亮、黎文靖和胡玉明的研究思路，采用“净薪酬”来衡量普通员工薪酬，即“应发薪酬”中剔除“社会基本保障费用”。具体计算公式为：企业普通员工平均净薪酬=（企业总薪酬/1.5 6 董监高年度薪酬总额）（企业员工人数董监高人数）。代人模型重新回归后的结果如表4第（3）、第（4）列所示。由表可知，Ingap的系数值分别为0.0 5 9、0.0 5 8，显著性水平均为1%；平方项Ingap的系数值均为-0.0 0 2，显著性水平分别为5%和1%；极值点分别为14.7 5 和14.5 0，均在样本取值范围内。即可认为垂直薪酬差距与企业创新质量之间存在显著的倒U型关系，该结果与前文结论保持一致。2.删除部分特殊样本样本统计中发现，有部分上市公司的管理层只是象征性地在企业领取薪酬，金额也较小，因而出现了管理层平