构建青年教师教学能力发展长效机制--保证和促进本科教学质量可持续发展.doc

构建青年教师教学能力发展长效机制 保证和促进本科教学质量可持续发展

近年来，随着我国高等教育快速发展和规模扩张，大批青年教师充实到高校教师队伍中来。青年教师不仅是高校建设和发展的希望，也是高校教学、科研任务的主要承担者。
但是为了应对大学规模快速扩大带来的矛盾，博士到校，直入讲师，两年后凭科研成果立升副教授，本应承担的助教职位由学生替代，老教师对年轻教师的“传帮带”过程也被取消，以往助教和讲师这一锻炼和培养青年教师教学能力的重要环节和阶段就这样被省略掉了。同时，现有对青年教师教学能力的培训也还存在“培训内容偏颇，培训机制不完善，少有职业化的培训教师，结合高校性质和自身特点而开发的个性化培训很少”等不足，我国高校青年教师教学能力发展及培养现状不容乐观。
因此，加强青年教师教学能力的发展成为高校教师队伍建设的重要任务。
一、青年教师教学能力发展的目标、内涵和途径
探寻培养和提升青年教师教学能力的最佳途径和有效措施，已成为高等教育大众化阶段提高教学质量的关键。而这首先需要我们从理念和理论上正确认识青年教师教学能力的目标、内涵和途径。
1．青年教师教学能力发展的基本目标是胜任教学
高校青年教师首先要面临的共同课题就是教学，实现从学习者到职业教育者这一角色的转换。高校青年教师大都有硕士、博士学历，拥有较丰富的专业知识，但应该教什么，如何教，是需要理论支持和系统设计的。因为，大学教师这一职业有如医生和律师，是一个专业性很强的职业，教学本身也是一门科学，它既需要教育教学理论知识，更需要教育教学专业技能。所以，夯实基本教学技能是关系到青年教师能否站稳讲台、能否成长进步的基础性问题。因而，青年教师培训的首要任务和基本目标是胜任教学，通俗地讲，就是如何上好一门课。只有青年教师都能胜任教学，才能保证大众化高等教育背景下的本科教学质量。当然，需要强调的是，这仅仅是一个基本目标。
2．教学能力发展是当前青年教师专业发展的核心内容
大学教师职业具有双专业特性，教师专业发展不仅是其学科专业的发展，还是其教育专业的发展。应该说，当前青年教师高学历的特点基本上解决了其学科专业发展的问题，但“从教师专业化的角度审视，高校教师应该既具有解决‘教什么’这一问题的学科专业知识，又具有解决‘如何教’这一问题的教育专业知识。只有把‘教什么’和‘如何教’的问题都解决的高校教师，才是一个真正合格的教师”[1]。所以，教学能力发展就成为其专业发展的核心内容。我校对近三年来参加本校培训的青年教师进行了调查，54.8%的教师在教学中遇到的主要问题是教学方法和教学技巧的缺乏，34.2%的教师不够了解学生和缺乏对课堂组织和课堂纪律的驾驭能力。
3．校本培训是高校师资培训的重要途径
所谓校本培训，是在教学工作中由专家、同行们组成一个培训主体，共同进行教学过程的观摩、分析、改进的研究性学习过程，培养教师如何教育学生提出问题、研究问题、解决问题的能力和方法，注重教学的过程，促进师生互动、共同发展[2]。校本培训是在教师工作岗位上的一种案例分析的培训，具有很强的实践性、可行性和针对性。它更加关注教师教学实践所在的学校及课堂，更加关注教师教学实践能力的发展，更加关注教师的个性和特殊性，使教师培训更具活力和效益[3]。因而，它是一条比较有效的青年教师教学能力培养的途径。
二、构建青年教师教学能力发展长效机制：北工大的实践与效果
基于以上认识，我校从2006年开始，将原分散于人事处、工会和教务处的各项培训进行整合和系统设计，探索有利于提高青年教师教学能力的校本培训模式。
1．实践举措
（1）通过“双证”上岗、严格督导、有效激励等举措，使青年教师教学能力培养与发展制度化、规范化。
“双证”上岗是前提。2007年学校修订了《本科教学工作规范》，严格执行本科课程主讲教师“双证”上岗制度：一是岗前教师职业培训，包括北京市高校教师岗前培训和学校组织岗位培训两部分，合格者颁发相应的岗前培训合格证书。二是助课培训，包括学院和学校培训两部分，其中新教师进校第一年由学院为其配备助课导师，完成至少一门本学科专业课程的完整助课任务；在此基础上，学校于第二学期组织开展全校性教学能力集中培训，合格者颁发合格证书。获取“双证”是主讲本科课程的先决条件。目前已系统开展三届，培训了406名青年教师，其中获“优秀”的86名，取得培训合格证书的374名，不合格的32名。对培训过的青年教师教学效果跟踪表明，学生评教成绩均达到80分以上，专家跟踪听课评价基本属于“良”这一级；不合格者不聘教师岗位或重新培训。制度保障和强化了对教师胜任教学的基本教学能力的培养。
严格督导是保证。对于培训合格新上岗的教师，第一年上课校督导专家跟踪听课。并通过专家“集中督导”、“面对面督导”和“督导之声”电子信箱等多项举措，加强对青年教师的“导教”；对违反教学规范、教学效果差、学生不满意的教师，依规严格处理，直至“下课”；但“严格”是以“发展”为基础，对教学水平和质量暂时上不去的教师，学校与学院合作组织专门的帮扶小组开展一对一的帮扶。
有效激励是动力。完善一年一次的优秀教学质量奖，创建“教学优秀奖”，并列为校级三大奖项之一。修订《教育教学研究奖励办法》，对教研和教改成果进行奖励，并对校级以上的各项教改立项给予1∶1的经费配套。实施教师职称评聘教学考核一票否决制。从而建立起比较系统的教师教学能力发展激励机制。近五年先后评出校级“优秀教学质量奖”136人次，评出学校“教学优秀奖”181人次；近三年先后奖励教师教改成果75项，涉及303人次的教师和教学团队。同时，对教学效果好的教师进行专项经费支持，共支持80万元，鼓励开展创新教学的研究与实践。
（2）整合并系统设计青年教师教学能力培养、培训课程体系，切实提高青年教师教学能力。
岗前培训重视基本教育教学原理和校史、校情教育。北京市师资培训中心岗前培训课程包括：教师职业道德、高等教育理论、高等教育心理学和基本的教育技能等课程学习，使新教师接受良好的职业道德和大学教学基本规律和一般教学程序的教育；学校组织的新教师岗前培训课程主要包括：校史、校情、教学科研校规教育，教学经验丰富、师德先进的优秀教师的讲座，野外拓展和心理辅导相结合的团队合作意识与精神培养等，使新教师迅速熟悉工作环境和学校的文化氛围。两项培训对刚走上工作岗位的青年教师由学生到教师的角色转换提供必要的心理准备和基本的技能基础。
学校教学能力集中培训强调大学基本教学规律和教学方法培训。集中培训的课程内容主要包括：如何成为一名优秀的大学教师，如何上好一堂课，如何合理使用多媒体教学技术，如何有效使用网络辅助教学，如何教会大学生学会学习等。每一具体的培训模块均采用理论与实践相结合的方法，包括优秀教师示范、名师点评，培训教师分组讨论，培训教师试讲、名师点评，网络教学实践等。根据我们的调查，41.1%的教师表示从优秀青年教师的示范教学中受益，68.4%的教师表示受益于试讲和专家点评。
学院助课培训定位于学科教学法和学科教学能力的培训。研究表明，教师的学科知识与学科教学知识的掌握和结合程度是区别新手教师和专家教师的本质区别。对当前高校青年教师来说，博士基本上是作为高校教师的必备条件，这从某种程度上意味着他们在学科知识的掌握上是没什么问题的，关键就在于学科教学知识，即“教师关于如何将自己所知道的学科内容以学生易理解的方式加工、转化给学生的知识”[4]。而这种知识的获取主要是通过大量实践，在师生互动、师师交流，特别是教师本人的反思实践中获得。基于这种认识，我们将学科教学法和学科教学能力培训放在各学院，以“导师”制针对教师本人的学科专业开展有针对性的助课培训。同时，组织相邻相近学科、专业的教师开展示范课观摩。调查表明，94.5%的教师认同青年教师培训应以学院为单位组织进行。
整合培训专项和教学竞赛，组织专项教学能力提高性培训。教务处和工会联合组织全校两年一次的教学基本功大赛和组织参加市教学基本功大赛，同时教务处组织全校教师参加各级多媒体课件大赛、教学软件大赛和教学论文大赛，并施以专门的培训。目前已举办七届校级教学基本功大赛、五届青年教师优秀学术论文评选及交流活动、每学期举办1～2次青年教师教学经验交流学术沙龙活动等。另外，实施青年教师实践技能校内外专项培训、双语教学国内外专项培训、精品课程骨干教师校内外培训等，近五年共有1 095人次参加过专题培训。
创办“教学名师论坛”，大力推广研究性教学。2006年创办“教学名师论坛”，聘请高等学校教学名师奖获得者及教学专家为全校教师、特别是青年教师开坛讲学。具体以两种方式开展：一是针对全校教师，请名师谈自己的教学经验、教学方法、教学艺术，让不同学科专业的教师现场感受“名师”风采与艺术。近五年先后邀请高等学校教学名师奖获得者和著名教育理论专家范钦珊、袁驷、吴思诚、顾沛、李尚志、蔡克勇、杨叔子等，共举办“教学名师论坛”38次，先后有教授、副教授和中青年教师7600余人次受益。二是以学科、课程为核心，举办研究性的学科“教学名师论坛”，针对不同学科专业，如大学物理我们请南京大学卢德馨教授，力学请清华大学范钦珊教授，数学请南开大学顾沛教授等。同时，将教师教学能力发展与教学团队建设捆绑，建设以副教授以上牵头、以课程和课程群建设为目标的课程教学团队，重点建设了37个校级教学团队。
把师德教育贯穿于培训的各层次和全过程。师德是教师之魂。名师报告、助课实践中“导师”的言传身教、示范和试讲中专家点拨，整个培训过程自始至终强化对青年教师教书育人职业意识和良好师德的培养。
2．实践效果
综合来看，通过几年实践，教师队伍的教学能力整体得到保证和提升，一批优秀教学骨干脱颖而出，有的成为校教学名师，有的成为校级精品课程负责人或者校教学团队的带头人，更多的成为各学院学科教学骨干。如在第五、六、七、八届全国多媒体课件大赛中，我校共获34个奖项；在2006年作为优秀组织单位的唯一代表在教育部组织的表彰会上介绍了我校的经验；在第七届大赛中我校荣获10个奖项，是获奖最多的学校。北京市青年教师基本功大赛中我校先后有11位青年教师获得奖项，其中2007年第五届大奖赛中，我校3名青年教师参赛，2人获一等奖，1人获二等奖，成为获一等奖比例最高的学校。
3．不足及改进设想
（1）短期培训与长期跟踪、青年教师与各年龄梯次教师的培养相结合。高校青年教师的成长并非一蹴而就，而是一个长期的学习、探索、实践循环往复的过程；另外，目前我校的培训主要还放在青年教师队伍上，而对中年以上教师考虑很少。实际上，一方面，当前全球性的高等教育教学改革已非常深入，特别重视教学方法、创新教学等方面的探索与改革；另一方面，我们在调查的过程中，大多数教师表示培训应该贯穿各个年龄阶段。我们初步设想，下一步对于没有接受培训的中年及以上教师拟开展教学观念、教学方法方面的针对性培训。
（2）探索新时期工科教师工程背景与实践能力的有效培训模式。作为以工为主的地方院校，青年教师的工程实践能力有待提高。青年教师基本上从学校到学校，几乎没有什么工程背景和实践经历，这对于工科培养学生创新能力和实践能力是非常不利的。因此，今后要有计划探索增强青年教师工程背景与实验实践动手能力的培训，如让青年教师直接进企业工作一段时间、与企事业单位建立起紧密的产学研合作关系等。