王博士培训中心绩效考核管理条例.doc

王博士培训中心绩效考核管理条例
1、原则和目的：
1．1目的：充分发挥王博士培训中心现有资源平台作用，更好激励人员，形成合力，推动王博士培训中心发展。
1．2 总体原则：强调“业绩＋利润”的结果导向，同时兼顾团队建设和标准化。
1．3 优化原则：在体系和区间设置上减少层级，使整个激励体系更加清晰，并对不同层级人员实施不同的激励方法。强调目标的逐级分级，逐级落实，保证王博士培训中心整体目标的实现。
1．4 具体原则：
1．4．1校长：结果导向，半年度考核；
1．4．2副校长、营销部经理、教学部经理：结果＋过程导向，季度考核；
1．4．3咨询师和学管师系列：结果＋过程导向，月度考核；
1．5 退费：若发生退费，首先按照王博士培训中心关于退费的统一规定对相关操作人员进行处理，并将团队整体退费率作为校长、副校长、教学部经理的绩效考核指标；

2、校长：
2．1 原则：利润导向，半年度考核。
2．2薪酬体系说明：薪酬由三部分组成：固定工资＋绩效奖金＋利润提成；固定工资和绩效奖金的比例为50%：50%。根据完成情况提取经营奖励。
（表一）
所辖校区数
分公司总经理中位值
基本月薪
标准绩效奖金
利润提成
0－1
6000
3000
3000
战略目标达成后，对超额部分利润进行提成
2－5
10000
5000
5000
6－9
15000
7500
7500
10－14
20000
10000
10000
>15
39000
19500
19500
注：各地分公司总经理薪酬根据当地薪酬系数进行修正。
2．3绩效奖金计算方法：退费达标完成率*运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金
（表二）
退费率F
0
0<F≤1%
1%<F≤2%
2%<F≤3%
3%<F≤5%
5%<F
退费达标完成率
100%
95%
90%
85%
50%
0
运营考核根据销售回款达成率、课时收入达成率、利润完成率、综合管理4个指标加权确定，具体如下：
（表三）
指标名称
权重
目标
实际
备注
销售回款达成率
50%

实际/目标*权重
课时收入达成率
30%

实际/目标*权重
利润达成率
15%

实际/目标*权重
关注课题
5%

实际/目标*权重
2．4利润提成：完成战略目标后，开始提取超额部分利润。利润提成＝利润提成比例*营业额
（表四）
区间
P≤P0
P＞P0
利润提成比例
1%
2%
其中：实际利润额P，利润战略目标值P0
利润提成分配方式：半年度进行核报，年度兑现。

3、副校长：
3．1原则：业绩导向，季度考核（固定和绩效奖金的比例为50%：50%）
3．2薪酬由二部分组成：固定工资＋绩效奖金；绩效奖金＝退费达标率*运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金
（表五）
退费率F
0
0<F≤1%
1%<F≤2%
2%<F≤3%
3%<F≤5%
5%<F
退费达标率
100%
95%
90%
85%
50%
0
运营考核根据销售回款达成率、课时收入达成率、转化率、关注课题4个指标加权确定，具体如下：
（表六）
指标名称
权重
目标
实际
备注
销售回款达成率
50%

实际/目标*权重
课时收入达成率
30%

实际/目标*权重
转化率
10%

实际/目标*权重
关注课题
10%

实际/目标*权重

4、营销部经理：
4．1原则：定位为营销团队管理者，采用团队提成＋专业度考核的方式，季度考核。（固定和绩效奖金的比例为60%：40%）
4．2薪酬由三部分组成：固定工资＋绩效奖金＋销售回款提成
4．2．1绩效奖金＝运营考核得分对应绩效工资比例*标准绩效奖金
（表七）
指标名称
权重
目标
实际
备注
市场费用控制达成率
30%

实际/目标*权重
平均签单额
40%

实际/目标*权重
转化率
20%

实际/目标*权重
关注课题
10%

实际/目标*权重
4．2．2销售回款提成＝销售回款计划达标率*销售回款*0.1%
（表八）
销售回款计划完成率T1
120%≤T1
105%≤T1<120%
100%≤T1<105%
80%≤T1<100%
T1<80%
销售回款计划达标率
120%
110%
100％
90%
80%

5、教学部经理：
5．1原则：定位为学管团队管理者，采用团队提成＋专业度考核的方式，季度考核。（固定和绩效奖金的比例为60%：40%）
5．2薪酬由四部分组成：固定工资＋绩效奖金＋续费收入提成＋超额课时收入提成
5．2．1绩效奖金＝退费达标率*标准绩效奖金
（表九）
退费率F
0
0<F≤1%
1%<F≤2%
2%<F≤3%
3%<F≤5%
5%<F
退费达标率
100%
95%
90%
85%
50%
0
5．2．2续费收入提成＝续费目标达标率*续费收入*0.05%
（表十）
续费目标完成率X1
100%≤X1
60%≤X1<100%
0<X1<60%
续费目标达标率
100%
60%
0%
5．2．3超额课时收入提成：以超额课时部分为基数进行提取，提取比例为0.2%

6、咨询师：
6．1原则：结果＋过程导向，月度考核
6．2薪酬二部分组成：基本工资＋提成奖金；其中咨询师根据签单额共分为实习咨询师和咨询师二类，具体如下：
（表十一）
咨询师级别
基本工资
每月签单额（万元）
咨询师
1500
≥3
实习咨询师
1000
<3
注：培训期间支付当地最低工资标准
当咨询师每月签单额连续3个月达到5万元后，该咨询师可以具备申请内部培训师资格，在通过人力资源行政管理中心组织的认证后，可以根据其获得的内部培训师等级获得相应的补贴，并根据完成的内部培训课时获得课时费。
（表十二）
级别
津贴标准（元/月）
课时费标准（元/小时）
A+级

A级

B级

C级

（表十三）
级别
任级标准（同时满足下列三项）
授课范围
任职时间
培训课时
培训合格率
A+级
满4年

A级
满3年

B级
满2年

C级
满1年

注：其中A-C级的前期定级及跨级晋级，由分管领导申报，经校长批准后授予申报级别
6．3签单额提成奖金：团队签单计划达标率*签单提成比例*（签单额－最低提成额）
说明：最低提成额根据各分公司情况分别制定，并报校长审批
（表十四）
团队签单计划完成率T2
120%≤T2
105%≤T2<120%
100%≤T2<105%
80%≤T2<100%
T2<80%
团队签单计划达标率
120%
110%
100％
90%
80%
（表十五）
个人签单额完成率L1
130%≤L1
110%≤L1<130%
100%≤L1<105%
85%≤L1<100%
50%≤L1<85%
L1<50%
签单提成比例
4％
3．5%
3%
2%
1．5%
1%

7、学管师：
7．1原则：结果＋过程导向，月度考核
7．2 薪酬体系说明：针对不同课时消耗量带来的工作量、工作难度等，根据月课时消耗量进行分类，并在薪酬体系中分别对应不同的薪酬总额，学管师的薪酬由基本工资＋绩效奖金＋提成奖金组成（固定和绩效奖金的比例为80%：20%），其中薪酬总额又根据学管师的等级共分为5级，具体如下：
（表十六）
学管师
薪酬总额
每月课时消耗量（开学期）
每月课时消耗量（寒暑假）
首席学管师
3500
>2000
>6000
资深学管师
3050
1300－2000
4000－6000
高级学管师
2500
800－1300
2200－4000
学管师
1500
300－800
1000－2200
实习学管师
1000
120－300
300－1000
注：1、在特定季节（寒暑假），每个级别的学管师增加100元的季节津贴；
2、当课时消耗量未达到120（开学期）/300（寒暑假）的最低标准时，该员工进入培训期，按当地最低工资标准发放工资，在培训期间不享受绩效奖金和续费提成。（新学管师有1个月的过渡期）
7．2．1绩效奖金＝学生平均课时达标率*标准绩效奖金
（表十七）
学生周平均课时C
6.5≤C
6≤C<6.5
5.2≤C<6
4.8≤C<5.2
C<4.8
学生平均课时达标率
120%
110%
100%
80%
0
7．2．2续费收入提成＝续费目标达标率*续费提成比例*续费额
（表十八）
续费目标完成率X2
100%≤X2
60%≤X2<100%
0<X2<60%
续费目标达标率
100%
60%
0%
（表十九）
续费额W
W<1
1≤W<2
2≤W<3
3≤W
续费提成比例T
2%
3%
3.5%
4%

8、其它人员：
8．1市场、外呼、销售助理在现阶段定位为公司的职能人员，根据工作计划达成率及校区整体表现进行考核，考核工资比例为基本工资的20%；
8．2人力资源、行政、财务、助理等支持型岗位根据控要求及工作计划达成率及整体表现进行考核，考核工资比例为基本工资的20%；

9、其它说明：
9．1跨区营销：由于客观原因，在集团认可的范围内，发生的跨区营销活动按照签约额属地化、咨询师共同提成模式进行界定。具体如下：
9．1．1签约额只计入学生所在区域校区的销售额；
9．1．2当咨询师进行跨区营销时，必须通过学生所属区域校区的咨询师进行签约；在与客户的沟通过程中，进行客户开发的咨询师可以根据实际情况请求所属区域校区帮助。成功签约后，开发咨询师和所属区域校区咨询师的分配比例为60：40；
9．2员工发生其它没有达到工作职责要求或违反公司规定的情况，按照集团的相关制度进行处理。

10、本制度自发布之日起实施。

王博士培训中心
人力资源行政管理中心
2012-6-24