企业管理论文(二元相对平衡管理哲学).doc

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全有文档友情提供二元相对平衡管理哲学领导者的疑问我们都说要建立“和谐社会”，那建立“和谐社会”的方法是什么呢？为什么许多西方国家的政府首脑和高官走马灯似地轮换，社会生活却运作如常？为什么市场经济高度发达的西方国家会有那么多人相信宗教？社会贫富差距拉大会导致社会不稳定，差距过小又动力不足，怎么办？为什么在某些地方华而不实，甚至祸国殃民的“形象工程”屡屡上马，如此错误决策可以大行其道、畅通无阻？为什么自然科学技术在明清两代没有发展起来？为什么中国古代的封建王朝要设立专门“唱反调”的谏官？为什么各个朝代的后期官员素质总是不如前期？为什么有朝代更替？它内在的原因是什么？为什么很多朝代会有潜规则？它起什么样的作用？为什么企业中强调利益机制会形成“斤斤计较”、“钻制度空子”、“物欲横流”的不良风气，而不用利益刺激似乎又不行，出路在哪里？为什么员工跳槽频繁的私营企业反而比人员稳定的国营企业有更旺盛的生命力？为什么许多国营企业的规章制度异常完善，却难逃破产的厄运？为什么内部分歧较多的企业反而能够具有旺盛的生命力？难道意见分歧更有利于企业发展？为什么欧美企业和日本企业薪酬制度中也会有“大锅饭”的成分？人们不是通常认为“大锅饭”的成分越少越好吗？作者的几个亲身体会 1、作者曾经任过一家公司的总经理，由于作者极其善于设计以绩效管理为核心激励机制，故在公司实施系统、丰富、细致、考核制度，以利益机制刺激为纽带，极大地调动了员工的积极性，但随之而来的弊端也十分严重。该公司的组织文化开始变坏，员工变得斤斤计较，一切向钱看的思想泛滥成灾。举个例子：一车间主任来告状：台风刮倒车间围墙，车间主任购来一车红砖头补墙，砖头运到车间附近，主任叫员工出去搬砖头。若在过去，必政令畅通，但考核制度强化了，人心变了，员工纷纷嚷嚷他们认为这项搬砖头的工作在年初的工作任务描述中没有提及，故纷纷问主任，这项工作如何算钱，搬一块砖头多少钱？如何计入考核。车间主任惊得目瞪口呆，感叹人心不古、江河日下。作者听完主任告状，震动很大，方知利益机制单项突进不妥，赶紧强化员工思想工作，随着反对斤斤计较的思想教育工作展开，其他组织文化建设上正轨，利益机制单项突进的弊端才被平衡掉。 2、在中国人的观念里，企业员工稳定，主动跳槽的几率低是好的。不过作者观察到一种相反的现象：许多快破产的企业人员流动率是偏低的。这种现象在国营企业居多，而许多人员流动率高的企业，企业却高速发展。这种现象民营企业居多。作者的一位学生是有七个亿资产的民营企业家，产权百分之百在其夫妻名下，企业是高科技企业，还承担国家863项目。应该认定这家公司是很成功的。其公司人事上的特点是：总经理、部分副总、部分中层干部如走马灯式地高速流动，你来我往，眼花缭乱。总经理长则两年，短则半年便或被辞退或主动请辞。企业却从白手起家越来越大。但另一方面，公司部分副总、中层干部多年从未换人。有的三位副总，一位副总工程师已跟随十九年。中层干部也有部分人跟随他工作十几年。这两类人的人格特质截然相反。流动性人员的特质是开拓性强、创新性强、学历偏高，教授博士也不少，而且几乎全是从外部招聘二来，而稳定性人员都是稳重有余，创新不足，学历偏低，而且多半是内部提拔。该董事长似乎对两类人格特质相反的人都有所偏爱。实践证明，他的管理方法是正确的。因为从长期而言，企业管理是否好的最终标准是企业净资产能否增大。该企业从零到如此规模当然证明他的管理方法总体是正确的，后来曾专门与该学生讨论人事政策。原来他是这样操作的：流动性人员的作用主要是“把企业搞得更好”，稳定性人员的作用是“保证企业不坏”，所有管理环节都同时配两种人，正职是开拓型人员，副职就是稳定性人员，如正职是稳定性人员，则副职就是开拓创新性人员。至于总经理位置是这样操作的：从外招聘而来的总经理大多是眼界宏阔，能力极强之人，但这类人的特点是成就欲望大，总想跳槽或自己作老板，干不了多久就跳槽，但每来一任总经理就会带来许多新观念新方法，过去的弊端易于被发现，企业管理就会上一个台阶。另外董事长有个销售副总已跟随他十几年，销售副总能力尚好，但不是属于出类拔萃之列。这位销售副总还有一项极其重要功能是当“代总经理”。每当总经理跑了，销售副总就当代总经理，新的总经理来了，销售副总退回本岗位。如此多次反复，所以公司从没因为换总经理造成重大波动。这样总经理换了无数，企业却越来越大。在企业实践中，常遇到这样的矛盾：能力强的人忠诚度差，忠诚度高的人能力不强，而能力强忠诚度又高的人是存在的，但可遇而不可求，不可能作为常规政策实施，尤其不会大量遇到这类人充实各级干部位置。因为这实在需要太好太好的运气。另外这位董事长还有这样一条经验：大量使用忠诚度中等、能力中等的人效果最差。因为这既无法保持企业管理走在前列，又无法保持管理稳定，常是两头失着。 3、谈到管理，多数人想到便是严密的、大量的、系统的规章制度，似乎规章制度越多越好！这个观点在实践中被证明是错误的。规章制度一方面有规范运作降低风险的作用；另一方面也有扼制创新、降低效率、促使组织官僚化的作用。另外从哲学上讲，组织的内外环境处于永不停顿变化当中，而规章制度是死的东西，因此从本质角度出发而知，规章制度过时是永恒的，只要规章一出台，过了一秒钟就过时了，只不过过时很少难以察觉；过了一小时规章制度过时就多了些；过了一个月可能就可以观察到规章制度的过时；过了一年，过时可能就明显了。因此过于“丰富”的规章制度就会充斥大量过时的内容。这些过时的规定由于无法操作又会降低规章制度执行的严肃性，导致应该执行的规章制度也不执行，影响组织运作。因此管理中关于规章制度有两件任务：一件是建设规章，一件是消灭规章。作者在当总经理时专门设有一员工负责清楚规章制度，而且设有考核指标，该人年考核工资＝年考核工资基数×（消灭的规章制度÷年消灭规章定额）。当然有许多规章是修改，视修改程度不同折算成消灭规章的件数。不过须提醒的是，他提出的消灭规章或修改规定的议案须经一定程序批准，而非一人决定。关于规章建设与消灭的关系犹如社会妇产科与火葬场的关系。试想若社会光有妇产科而无火葬场将是多么可怕。只有生与死处于动态相对平衡时组织才会正常运行。 4、大多数人认为：多劳多得天经地义，大锅饭当然不好。为便于理解，这里先统一概念：多劳多得含义为报酬完全与劳动贡献挂钩，大锅饭则指报酬不与劳动贡献挂钩，前者一般表现为薪酬，后者多表现为福利。多劳多得与大锅饭的特质是相反的，那么单纯实施多劳多得效果好吗？许多人的实践证明效果不好。虽然劳动效率前期会有所上升，但弊端也很大。实践表明这会大大强化员工的“短工意识”，员工与企业的关系成了百分之百的一手交钱一手交货的临时工关系或商品关系，组织文化变得毫无人情味，人与人之间的关系是“金灿灿、冷冰冰”，人员凝聚力下降，流动增加，劳动效率后期反而下降。而“大锅饭”的效果正好相反：组织文化富有人情味，凝聚力增强，人员流动减少。正确的方法是多劳多得与大锅饭并行。事实上，适度的大锅饭可以平衡多劳多得极端带来的弊端，满足员工对安全感和人情味的需要。重要结论：管理的每一个重要环节都应有二个性质相反的东西共存，这样的管理是比较稳度协调发展的。复习一下中国老祖宗的哲学：阴阳哲学世界万事万物都是由阴阳两个元素构成，当阴阳二个元素相对平衡时，事物就稳定、协调、健康的运行。阳：强力的、动态的、向上的、亢奋的、开放的、积极的因素，称之为阳。阴：柔弱的、静态的、向下的、平静的、收敛的、保守的因素，称之为阴。《周易·系辞》举例以下都是阴阳关系：天地、日月、暑寒、刚柔等，其余如：进退、伸展、贵贱、男女、君子小人、有无、实虚……依次类推。古人认为，万事万物分阴阳有必然性，是宇宙的本原本质。阴阳哲学的其他主要观点有：阴阳互存：阴阳都以对方存在为自己存在的更好为前提，谓：孤阴不生、孤阳不长。阴阳可分，以至无穷：世界上任何事物都可分为阴阳两类，而任何事物中的阴或阳又可进一步分为下一层次的阴阳两个方面。阴阳转化：阴或阳到了极高的程度，就向反面转化，所谓物极必反《素问·阴阳应象大论》，曰：“重阳必阴，重阴必阳”。中国阴阳哲学保存的主要阵地：中医哲学是事物变化发展的根本规律，所以哲学可以用来指导一切：管理、人生、医学…… 中国传统文化经“文化大革命”，精华、糟粕同时星散。唯有中医是保留中国传统文化的顽强阵地。中医治病就是阴阳哲学的运用。中医认为：人体从生到死，处处都是阴阳两个方面。阴阳双方只有处于相对平衡状态，才能维持正常的生理活动。《内经》说：“阴平阳秘，其神乃至”就是这个意思。如果由于某种原因，阴阳相对平衡关系被破坏，就会因阴阳偏盛或偏衰而发生疾病。治疗的原则是：“谨察阴阳所在而调之，以平为期”，诊病时，要查明阴阳偏盛偏衰之所在，然后用药物、针炙、练功、饮食等法使阴阳达到新的平衡，比如“热者寒”之，用黄连、柴胡，寒者热之，用附子、干姜等，虚者补之，用人参、当归等，实者泻之，用大黄、枳壳等，都是以阴阳相对平衡为指导的治疗方法。下图以粗线代表阳，细线代表阴，以高度代表阴阳的强度：正常线阳阴 A:上图即阴阳相对平衡，身体健康阳阴正常线 B：上图表示阳太盛，出现发热、面红、口干、便秘、尿黄、脉数等症状，俗称“上火了”，用清热药如黄芩、黄连、黄柏、马齿苋、金银花、知母、龙胆草、莲心、荷叶、苦瓜、绿豆等。正常线阳阴阳 C上图阳正常，阴不足。症状有低热、口干、盗汗、舌质红、脉数细，俗称“虚火”，与上述实火不同，不能用清热药，而用滋阴药，故中医之“火”分“实火”与“虚火”，用药方向不同，用北沙参、麦冬、石斛、枸杞子、女贞子、旱莲草、龟板。阴阳正常线 D上图为阳不足，阴正常。阳虚则寒，可见怕冷、手足凉、面白、自汗、舌质淡、脉沉细等，吃“壮阳药”，用鹿茸、杜仲、肉苁蓉、菟丝子等。 E、F、G…等等之类。中医治病，以阴阳哲学为基础，所以中医大学学中医者，先学阴阳哲学。企业管理中的阴阳互存阳阴利益机制思想工作（组织文化建设）中式头脑风暴会对抗性决策（难理解则见第二章）（难理解则见第二章）放权控制开拓性人员（喜欢跳槽）稳定性人员（喜欢稳定）多劳多得大锅饭（福利）君子小人建设规章消灭规章生产系统质控系统奖罚销售部（推动市场）市场部（负责宣传拉动市场）硬性计划柔性计划强制协调自愿协调事后控制事前控制上级能力下级能力给员工压力给员工放松 …………………………………………………………………………. 管理中的阴阳可分，一直无穷工作效果考核工作原因考核能力考核态度考核常规非法定福利非常规非法定福利员工行为调控利益机制组织文化建设强化惩罚建设好文化消灭坏文化薪酬福利考核工资固定工资法定福利非法定福利备注：左为阳，右为阴。为便于理解，对上需作些解释。人的行为无非受两个因素调控：一是利益，人都有趋利避害的特性；二是思想，只要思想认为应该这样做，即便是有害无利也会这样做。比如军队中的士兵。“军人以服从为天职”的观念深入士兵心灵深处，故一声令下，士兵即便是冒枪林弹雨也会向前冲锋。此事当然不会对士兵有利，所以调控人的行为不能光用利益机制或光用思想工作（又称组织文化建设），应两项对进。光用利益机制会导致员工欲望泛滥，斤斤计较，短期目光严重。另外利益机制是通过规章制度去实现的，而规章制度是永远存在漏洞的，只要员工专心去钻漏洞必然可以找到漏洞。关键是通过思想工作，使其不想钻漏洞。当然光实施组织文化建设又显空洞，故组织文化建设必须伴随利益机制建设同时实施方可平衡掉光实施利益机制刺激带来的弊端。其中利益机制是强力、活跃为阳性因素；思想工作则柔弱收敛，为阴性因素。组织文化建设的重要性已被部分企业家所认识，但许多企业在进行组织文化建设后，发现企业工作氛围和风气有所改善，但仍旧很不理想。造成这种状况的原因很多，其中一个常见原因是只重视建设好思想，没有同时着力去消灭坏思想，结果好思想因受到鼓励在增长，坏思想由于没受到打压仍有相当市场。比如作者在当领导时，建设的组织文化中有一条是“勇于负责”。“勇于负责”的对立面有“干部做老好人”、“互相扯皮”，建设勇于负责的文化当然会使“勇于负责”的气氛浓厚，“干部做老好人”“相互扯皮”有所减少，但更为完善的对策是：同时直接针对“干部做老好人”“相互扯皮”现象打压。作者的惯例是在年初的时候常会对各位中层干部庄严宣告：到年底要对所有干部作员工对其满意度评价，到时凡员工对其满意度太低的说明该干部缺乏威信，视情况严重程度分别给予谈话劝诫、少发年终奖、撤职查办等惩罚；另一方面到时凡员工对其满意度太高的干部，他在作者心目中将建立“老好人”的“光辉形象”，视情节严重程度同样给予谈话劝诫，少发年终奖。撤职查办的处罚。因为直接管理必然意味着“压迫”，不可能人人满意皆大欢喜，所以直属员工满意度太高，只能说明他是在做老好人。当然间接员工对领导满意高是好事，比如车间员工对总经理满意度极高说明该总经理领导有方。若车间员工对车间主任满意度极高说明该车间主任没有原则性，是“老好人”。不过车间太大，人数太多的例外。故在作者管辖的组织，中层干部都明白员工对其满意度不可太高，又不可太低。“老好人”现象大多收敛，这便是说明组织文化建设须正反对进，其中建设好文化是张扬开放因素，是阳性因素；消灭坏文化是内向收敛因素，是阴性因素。这就是在组织文化这个阴性因素下面第二层分阴阳。福利按其内部的特性又可分为法定福利和非法定福利。法定福利即各类社会保险；非法定福利则如中秋发月饼、过年发年货、年终聚餐等。法定福利为阳，非法定福利为阴。阴阳相对平衡共存，效果最佳。如若进一步划分阴阳，则非法定福利又可分为常规非法定福利和非常规非法定福利。前者为下一层面之阳，后者为下一层面之阴。常规非法定福利如前述中秋月饼、年终聚餐等；非常规非法定福利如恋爱津贴。作者本人就在某年五一过节发放过恋爱津贴。凡年轻谈恋爱未婚之人均可神情恋爱小额津贴。获津贴者无不喜笑颜开，群情激奋。为什么福利要如此复杂？一言蔽之，人的本性需求使然。人天生有安全感，人情味之需求。领导与企业存在的义务与责任就是满足人的需求。对外尽力满足客户之需求，对内尽力满足员工之需求。而人的需求绝非仅物质层面，精神层面的需求也是极其需要的。虽然满足这些需求可能会占用组织许多资源与精力，但这是领导须用宽广心胸去承担这些义务的。薪酬的下一层面可分为阳性考核工资和阴性的固定工资考核工资根据绩效确定，固定工资则包括基本工资、工龄工资、职称工资、学历工资、岗位工资等等与当前工作好坏没有明显关系的工资（当然不是从当期而是从长期的角度而言，固定工资也是与工作好坏有关的）。如果全部实现考核工资而无固定工资，最大的缺点是没有安全感。在人才市场上无法招到优秀的人才，而全部实施固定工资，弊端也显而易见：培养懒人。如果在考核工资中再分阴阳则以工作效果或称工作贡献为指标的考核，具有阳性特质，如销售提成，计件工资等；以影响形成工作效果的原因为考核指标的考核称之为阴性因素。一般而言，工作效果＝工作能力×工作态度。如果把工作原因再分阴阳，则工作能力为阳性因素，工作态度为阴性因素。如果有兴趣，可以无限分阴阳以至无穷。当然阴阳无限可分的分法不是唯一的。因为阴阳划分的方法随目的而变——也就是说，同一件事情目的不同——划分的阴阳也不同。划分的层次取决于需要多大程度地完善管理，划分的准确性决定于划分者的悟性和理解能力，所以这里要特别提醒的一点，在实际管理中无需把所有层面的阴阳都平衡起来。按照中医的理念：病急则治标，病患则治本，总体上标本兼治。因此总的原则是：事急则先平衡影响面大的失衡的阴阳，事缓则先平衡影响面小的失衡的阴阳。故处理事务有轻重缓急之分，有时有些细小层面的阴阳失衡，可置之不理。管理中的阴阳转换重阴必阳，重阳必阴，寒极生热，热极生寒，就是说，阳过盛可以转化为阴，阴过盛可以转化为阳，此为物极必反；另外阴阳不平衡到了集段的程度，也可能阴阳解体，这一层次的阴阳共同体就消失了，此称之为阴阳决离。比如在中医中，人受寒而体温升高，称之为阳症，37度2 以上算发烧，38度那阳症就更厉害了，39度、40度、41度……阳症越来越厉害，到后来体温反而会降下来，为什么呢？因为他死了。这就是重阳必阴。而且阴阳不平衡太极端，导致阴阳分离，也就是说阴阳解体了，所以人死了。又比如，寒风吹来人脸色会发白，白色主阴，故此为阴症，寒风吹得越厉害，脸色白得越厉害，寒风越来越厉害，脸色反而红扑扑了而且会变得很丰满，继而转为了阳症，为什么呢？因为生冻疮了。家庭生活也如此，本科生和大专生结婚，阴阳还算是相对平衡的，如果博士生和小学生结婚，感情高涨时可以维持，但社会学调查显示，这种婚姻只有两种前途，一是小学生努力进修变成了高中生或者是大专生，此为重阴必阳；二是阴阳决离，也就是离婚，阴阳解体了。在企业管理当中，也存在着重阴必阳、重阳必阴的想象，或者阴阳极端不平衡导致阴阳解体，比如在文化大革命中，一味地依靠思想工作来领导员工，称之为政治思想挂帅，结果经济几乎解体，由于搞过了头，社会风气突然来了个180度大转弯，又导致一向钱看，变成了物质利益挂帅，这就称之为重阴必阳。又如在企业，建立规章制度太多，就会堆积大量过时又不符合实际的规章制度，使得员工无法遵守，导致整个规章制度的严肃性下降，使得应该遵守的规章制度也无能遵守了，最终导致全体规章失效，以上谓之重阳必阴。社会管理中的阴阳互存一个社会的正常运作同样依赖于阴昂两个要素的相对平衡与互存。假如阴阳两个方面缺了一项或者过于偏盛，则必然会出现这样或那样的问题。阳阴刺激欲望（市场经济机制）抑制欲望（宗教或思想教育）民主权利民主职能接受外来思想弘扬传统文化法制德治特区非特区拉开收入差距提升公民最低生活水平阳性人才选拔制度阴性人才选拔制度市场经济国家干预经济（计划经济）地方首长对上型考核地方首长对下型考核民营经济国营经济部分人计划生育部分人放开生育城市农村招商引资驱除劣资西方政府负责人竞选获官西方政府各部内的论资排辈公务员制度增加个人选择减少社会禁忌生产法规消灭过时法规市场经济的特点是以利益机制为手段调动人的积极性，使每个人都力图通过满足他人的需求获取社会的认可。市场经济会高度刺激人的欲望，并促使欲望膨胀。若只是在市场经济单项发展，必人欲横流社会秩序混乱。承认欲望合理性至极端，那么抢银行就合理了。故必以抑制人欲的体系与市场经济机制相配合，方可使社会正常有序发展。欧美社会市场经济发达，但社会秩序尚好，宗教起了很大的作用。因为大多数宗教都是强调抑制人的欲望的。宗教的存在相当程度抵消了市场经济机制带来的人欲泛滥的副面作用。欧美诸国，政府首脑与各部部长大臣均是竞选获官，但各部部长大臣以下，却是公务员制度：论资排辈逐步升迁。按照韦伯的观点，如若政府首脑各部大臣是从官僚机构中逐步提拔升迁，必是选择出八面玲珑，个性磨平的官僚。稳重有余，开拓不足。而竞选获官之人必是开拓性强，创新能力强，但是若设想：政府各部内部的所有职员均是一朝天子一朝臣，人员高速流动，那么政策连续性和政局的稳定性必然极差。故这些人另行公务员制度，轻易不能开缺。升迁主要是论资排辈、缓慢升迁，这样既保持了政府开拓性、创新性又保持了政局相对稳定性。中国改革开放创造一段时间经济奇迹，与俄罗斯导致社会大动荡的“休克”疗法不同，其特点是稳定，是什么原因导致的呢？细察中国改革开放的历史，就是一部二元相对平衡的历史。当时领袖从开创特区为阳性因素，在特区实施几乎与非特区相反的机制。二元对进，终于使中国在相对稳定中持续发展。如若用二元相对平衡的哲学观点审察全民计划生育政策，但可以发现该政策有待改善。全民计划生育的弊端是人为地打断了人类自然优化的进程。因为一般而言，社会精英因其抚养能力强，常多生小孩，反之则少生。因而人类在自动进化。现政策是全民基本一胎，人类自然优化进程打断。同时因此老龄化社会迅速到来，平均每个劳动力抚养人口迅速增加至承受极限。社会问题迟早必然爆发。所以正确的政策是“管住一片，放开一头”，即基本只生一胎，但社会精英可生多胎，可以实行生育累进税政策，比如生育第二胎，交多少钱，生育第三胎，交更多的钱。或者有一定的学历者奖励若干的生育指标等等，这才有利于社会稳定有序发展。否则，大家都生一胎的政策，貌似平等，实际上隐藏着最大的不平等：今人得利，后人倒霉。关于“民主”已经被许多人奉为最终的价值源泉，是人的天赋权利。但很多人又观察到，在某些社会环境下实施民主可能伴随着大混乱。怎么办？可用二元相对平衡的哲学观念去思考：民主既是权力同时又是职能。可以先实施职能民主主义，先逐步实现民主的职能，最终也就是现了民主的权利。民主的职能有什么？最大的三项职能是：提高决策的政策性、准确选择开拓性、领袖减少官员腐败，应逐步实现民主的各项职能，最终过渡到民主权利的完全实现，这样，既能走向民主，又能避免社会大动荡，如有兴趣可多阅有关“反对委员会”的章节便是职能民主的一个具体案例。城市与农村也存在着一个二元相对平衡的问题。城市与农村有差距是不可避免的客观存在，但是这个差距不能拉得太大，否则可能导致阴阳决离，形成社会动荡。各个地方政府首长的考核，也分成阴阳两个方面，一个是向上负责的考核，一个是对下负责的考核，两者要阴阳相对平衡。向上负责的考核内容一般是指经济增长率、财政收入增长率等，这种考核指标是促使各地政府首长对上负责的，对下负责的考核是指辖区民众满意度增长率（可以抽样调查形式获得数据）。辖区民众失业率（这里的民众应包括当地没有户口的人，数据也可以抽样调查形式获得），辖区民众平均工资收入（这里的民众也应包括当地没有户口的人，数据同样也可以抽样调查形式获得），按照管理的通则，负责获取数据的部门应由中央政府垂直领导，如获取数据的部门受地方政府领导，会影响获取数据的客观性，如果各地首长的考核只有向上负责的考核方式，就会导致很多社会弊端，比如乱卖土地，上形象工程、面子工程，破坏环境，人为制造房产投机等，如果只实施对下负责考核，必然导致短期行为，局部眼光等。市场营销中的阴阳相对平衡在市场营销当中，运用阴阳相对平衡的观点指导工作，可使市场营销工作更系统、严密、有效，其中阴阳举例如下：阳阴显性意识营销潜意识营销销售部（卖产品进钱）市场部（宣传花钱）主打品牌（高价）应付价格战第二品牌（低价）扩大客户数量裁减劣质客户民品生产企业中间商销售（保持大的销售量）民品生产企业直销（保持市场敏感性）通用标件产品（价格不高）特制非标件（价格高）高开拓性销售员（开创新市场但易跳槽）稳定性销售员（保持销售系统不跨台）量化型业绩考核原因类态度能力考核财务性促销形象性促销 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为使有初步了解，现作一些解释，详细内容另加专述。所谓显性意识，就是个体自己知道的意识。显性意识营销，就是以满足客户自己知道的需求为核心进行的营销；所谓潜意识，就是个体自己不知道或难以察觉的意识，潜意识营销，就是以满足客户自己自己不知道或难以察觉的需求为核心进行的营销。比如，许多女性烤面包，其显性意识是为了把面包烤熟，通过潜意识分析发现，许多女性把烤面包的过程当作生孩子的过程，烤箱当成了子宫，所以许多女性非常喜欢烤面包。为了满足女性的潜在需求，如果取烤箱的名字时能够和生育有关，就会使得烤箱的销量更大。又如，又很多女性很喜欢吃话梅，但是肥美的话梅却不讨人喜欢，这是因为肥美的话梅有褶皱，在女性的潜意识里把它当作皱纹的体现，所以在做宣传的时候强调话梅有美容的作用会使得话梅更讨女性喜欢。发现潜意识需求的方法有，黑灯座谈会，投射法，幼儿法，联想测试等。就销售系统的组织结构而言，大多数企业应销售部与市场部分立。销售部的职能是销售产品、回收帐款、管理中间商，其主要特征概言之：进钱。市场部职能为广告、公共关系、营业推广、市场调查，目的为建立品牌，建立良好企业形象。其重要特征概言之：花钱。实践证明，用钱特性相反的部门共存，只会使销售工作更容易做，销量更大。假如民用品企业之间爆发价格战，大多数企业的常规思路是降低应战，但是用阴阳平衡的方法应战效果好的概率最大，即主打品牌不降价，推出第二品牌低价应战，对手降低多少，第二品牌随之降价。这样损失最小或利润最大。因为主打品牌一旦降价，就会损失高端客户而且很难价格反弹，故利润损失会很大。企业实践证明，二元相对平衡价格战不失为一种较好的思路。财务性促销与形象性促销也存在着二元相对平衡的问题。所谓财务性促销就是以让利为特征的促销，如打折和有奖销售等；所谓形象性促销就是以提升形象为目的的促销。如培训目标客户，发行内部刊物等。财务性促销的特点是见效快、见效期短、负作用大，会破坏品牌形象，降低品牌价值感，形象性促销的特点是见效期长、见效慢，如果纯粹搞财务性促销，短期有效、长期有害，如果仅搞形象性促销。见效太慢，企业财力可能跟不上，而最好的促销方式是财务性促销与形象性促销齐头并进，两者相对平衡。由于营销在企业管理中十分重要，会有另章专门阐述这个问题。阴阳二元相对平衡与矛盾论的区别阴阳二元论与矛盾论有很大的不同，同时也存在着共性。两者的共性之处有：两个理论都承认世界是二元构成的，另外这二元的特性是相反的，第三这二元是既互相依存又互相斗争。但是阴阳论与矛盾论的存在巨大区别之处主要有：首先阴阳论更强调阴阳二元的共存和谐、统一、互补，认为二元和谐、统一、互补是事物的主要方面，在古代的太极图中，以白颜色代表阳，黑颜色代表阴，形状是太极鱼，白鱼和黑鱼是互相扭合在一起的，白鱼进入黑鱼肚，黑鱼进入白鱼肚，同时白鱼有黑眼睛，黑鱼有白眼睛，这个图形的象征含义就是强调双方你中有我，我中有你，双方的关系是和谐共存关系为主，而矛盾论更强调二元的斗争性、对立性，强调二元的对立斗争是事物存在的主要方面。因此“十年文革”内部大斗争的产生一定程度就是过于强调事物斗争性的结果。第二，阴阳二元论与矛盾论的另一个很大的区别是阴阳论对二元的特性作出了规定性，阴阳论明确指出：阳：强力的、动态的、向上的、亢奋的、开放的、积极的因素，称之为阳。阴：柔弱的、静态的、向下的、平静的、收敛的、保守的因素，称之为阴。而矛盾论对二元的特性没有作规定性。由于阴阳论对事物二元的特性作出了描述，因此在指导实践时操作性就大大提高了一步。第三，阴阳二元论强调二元相对平衡才是“好”的，不平衡是“不好”的，事物完善与发展，是不断依事物发的目的，形成阴阳相对平衡，也就是说事物发展与完善就是不断向“相对平衡”迈进，方法是不断地补缺或调整二元之间的关系，而矛盾论则认为“不平衡”是“好”的，因为“不平衡”导致了事物的发展，因此因为“倾斜欢呼”。就会得出结论：“革命是历史的火车头”。所以，当社会有问题时怎么办？唯一的办法是革命，而不是改革。这样自然就会衍生出“文化大革命”这一事件。第四，阴阳二元哲学认为阴阳二元的构成是由该事物存在的目的或意义决定的，不同的管理目的有不同的二元，而矛盾论认为二元的演化受其内丰的原因决定的，是客观规律的体现，与事物本身的目的与意义无关，世界是内因的展开。由于两者认识不同，就会导致对人的主体性的认识的不同，是人本主义还是非人本主义，就会产生不同的看法。阴阳二元论与中庸之道的区别中庸之道也是中国的传统文化之一，中庸指恰到好处，而不是指中间。人们常常把阴阳二元论与中庸之道混为一谈，但实际上阴阳二元论与中庸之道是完全不同的。中庸之道是在事物的一元上增强或减弱，寻找最恰当的点，而阴阳二元论是阴阳两个元素上增强或减弱寻找最恰当的相对平衡，即阴阳二元论是从二个角度思考，中庸之道是从一个角度看问题。为便理解，现在举一个真实例子说明：作者的一位学生是位大型国营企业总经理，学习阴阳二元论后，以善于运用见长，某一时期该企业人员太多，客观环境需要减员五百，以前曾经裁员五十，即闹得沸反盈天，结群让访，抱团闹事，直至四个多月才由于被裁人员陆续寻找到工作而平息，其实2003年的中国城市，经济发展飞速，罕有饿死之人，之所以闹事，主要是心理难以适应而非真正没饭吃，此次裁员五百，估计会掀起涛天巨浪，如何更加平稳地裁员，是个难题，该学员总经理创造性用二元相对平衡思维指导裁员，一举度过难关，裁员相当平稳。如从中庸之道出发则是思考：裁四百人是否更好？三百人是否更好？直至……裁一百人是否更好？等等。这个最佳点恐怕难找而且也难以找到，而该学生却是如此操作：裁员下岗仍旧五百，不过宣布其中一百人半年后可以复岗工作，并非裁员时当时指定有谁复岗机会，而是以下岗期间表现论，半年后一百人复岗，再另外裁一百人，不过宣布其中二十人半年又有复岗机会，同样机会给予下岗期间表现好的员工……以此类推，同时强化培训，尽力给下岗员工介绍社会上其他工作，这样下岗、上岗有机结合，阴阳二元相对平衡，永远希望在前，果然风平浪静，无人闹事，因为一旦闹事，则复岗机会没了。其实绝大部分人半年后都已找到工作，许多人还不愿意回来。另需说明的，作者无意评价该总经理此种方案的道德水平，但就他对阴阳二元相对平衡理论的理解，是准确的。只考虑裁人的多少是一元思维，寻求最佳的裁人人数是中庸之道，同时考虑裁人与上岗就是二元思维，寻求裁人与上岗的相对平衡，就是阴阳相对平衡，阴阳二元论与迷信的区别阴阳相对二元平衡理论与迷信是没有关系的，很多人谈到阴阳论，就想到了“算命”，这是一种莫大的误解！阴阳二元论是一种哲学，是对宇宙运行本质规律的一种看法。阴阳二元论与迷信是没有关系的。它不能用于指导算命、预测未来、判断吉凶。古人的迷信活动披上阴阳哲学的外衣主要是为了提升迷信的形象和说服力。这并不能说明阴阳二元哲学等同于迷信。这就比如现在有许多人为了证明算命的“科学性”和“现代性”，运用电脑进行算命，使算命似乎显得更准确了。但我们不能由此推断电脑就是迷信活动。同样道理，占卦披上了阴阳论的外衣，不能说阴阳论等于占卦，各位读者，请想到阴阳论时多想想中国传统文化的瑰宝——中医，少想想算命，并强烈建议各位读者去读任何一本中医基础理论书，在任何一本中医基础理论书的第一章必然是中国传统的哲学思想——阴阳相对平衡哲学。 “相对平衡”而不是“绝对平衡” 关于“阴阳相对平衡”的理解常有一种错误，即把阴阳理解成“阴阳绝对平衡”或“阴阳两个元素力量相等”，这种理解是错误的。先解释为什么要阴阳两个元素共存。一般而言为达到管理目的，都会发现采取某种措施是有效果的。但随着这种措施力度的增强，效果也越来越大，而副作用也越来越大。这种副作用常常干扰或阻碍了管理目的的实现。那么减少副作用的措施有两种：一种是减弱该措施的力度，但随着副作用减少的同时，正面作用也在减少。这种方法就是中庸之道。另一种方法是寻找特性相反的措施来抵消前一种措施的副作用，这就是二元相对平衡。再来解释什么是“相对平衡”中的“相对”二字含义。“相对平衡”当然是对“绝对平衡”的排斥，那么“相对”到何种程度才算“相对平衡”呢？这是许多人难以理解之处。一言以蔽之，要相对到基本上可以抵消对立面的副作用时就可以了。所以阴阳中可能有强弱，也可能阴阳力量相等，到底最佳状态是什么取决于可抵消对方副作用的程度是否做到了基本抵消。所以，亲爱的读者千万要注意：这相对平衡不是指力量完全相等，而是指一方的力量的强度正好可以弥补对方的副作用，这是绝对不能搞错的概念。为什么相对平衡才是“好”的状态？为什么二元要相对平衡才是好的？这需从两个方面来回答。首先，用归纳的方法来回答这个问题。我们已经举了许多例子，我们可以发现不平衡是不好的，本书后面还会用许许多多的例子来说明这个问题，本书后部分既是讲述二元相对平衡管理哲学的运用，同时，又是对二元相对平衡哲学的证明。其次，我们可以用归缪法来证明。“好”是一个相对的概念，如果二元相对平衡比二元相对不平衡更糟，换言之，二元相对不平衡比二元相对平衡更好，势必可以推导出这样的结论：越不平衡越好，而不平衡的极端：就是一方极端得“大”，接近于无限；另一方一段得“小”，接近于“无”，那这个世界就是最“好”的了。但众所周知这种状态是不好的。这种状态用两个字来描绘：“崩溃”，又称之为“阴阳决离”，中医里的“阴阳决离”就是指“死了”。读者把本书全部看完，就是论证相对平衡是好的过程。管理调整步骤对各类组织进行诊断，然后开方、治疗（调整），其原则和中医一样，就是“事急治标、事缓治本、总体标本兼治”，所谓治标：即应付急事，常常是些具体的问题，主要是调整一些层次较低的阴阳失衡，比如员工积极性不高，怨声载道，问题严重，可以先从给予福利入手，可以很快见效。所谓治本，就从根本进行调整，主要是调整一些层次较高的阴阳失衡，比如员工积极性高，先给予福利仅是治标，应查明主要的阴阳是否失衡了，利益机制与文化建设是否失衡了，决策机制是否出了问题，然后给予调整。但治标与组织问题的紧急状态有关，怨言极大，先给予福利遏制一下怨言，但形成问题的原因没解决等平静了点，再调

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