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国有企业应成为培育留用人才的沃土

[摘要]本文针对目前一些国有企业一边面临人力资源匮乏，

一边又听任人才流失的现状进行分析，并在此基础上提出了留用人才

的策略。

[关键词]国有企业 留用人才 解决策略

企业的成功靠人才。话虽这么说，但现在一些国有企业好像还没

有真正意识到这一点。其主要表现为一边每年招新人，一边又听任人

才大量流失，造成了人才的极大浪费。一个人在进入企业之前可以说

是一块 "木材" 通过企业文化和业务技术的塑造和培育，
， 就变成了 "人

才"
，而人才可以为企业创造更多的"钱财" ，要使企业发展，必须注

意培养人才和留住人才。

要留住人才， 首先要了解人才流失的原因。 根据奥尔德弗 Clayton. （

Alderfer）的 ERG 理论，人们的需要由低至高可划分为三个层次：生

存需要（Existence） 关系需要（Relation）和成长需要（Growth）
、 。

这三个层次的关系能较好地说明人才为什么要流动。由于现实社会的

复杂性，很难让每个人才的各项需要都得到满足，于是人才就有向着

能满足其需要，适合其成长和发展的环境（企业）流动的想法，这就

是人才流动的内因。另外，随着国内市场经济体制的完善，现代企业

制度的建立，人力资源重要作用的再认识，为人才的流动创造了良好

的大环境，这就是人才流动的外因。

一般来说，优秀人才选择离开，可能有以下几种原因。

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1.外面的诱惑

主要是待遇问题，一方面可能是企业整体薪资水平失去竞争力；

另一方面也可能是企业内部绩效考评机制有问题，不能有效地根据员

工的个人能力及所承担工作的性质做出相应的薪资安排。

2.内部管理问题

对上级的管理方式不满。一般国有企业机构设置复杂，官僚习气

十足，办事效率低下。在这种环境下，一个优秀的人才很难有展现才

华的机会，并且也不能得到经常性的肯定。在此等待晋职的时间如此

之长，人才便只好选择离开。

3.忽视员工的学习和进步。经过高等教育的人把学习看得很重，

如果让他们老是周而复始的重复工作，没有任何学习的机会，他们自

然会想到离开；同时他们也不能容忍总是默默耕耘却没有任何回报。

人才的流失必然对企业会造成损失。企业人才不足是问题，留不

住人才更是问题，然而要控制好人才流失并不容易。如何解决这个问

题，最重要的是企业应实现人才管理工作战略方向的转变。人才管理

工作不能仅仅表现为为员工办理五险一金的缴纳、发放劳资福利、管

理员工档案等日常工作上，而应放在人才引进和培养上。因为日常工

作做得再好，充其量也只是能维持企业目前的竞争力，并不能提升企

业竞争力，而只有建立好战略型人力资源制度，完善企业用人、留人

机制，才能对企业发展发挥更大的作用。人力资源战略从招聘开始，

要把好招聘的关口，接下来是培养和留住人才，那么怎样才能留住人

才呢？

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首先，增强企业的吸引力。企业要对事业有持续不断的追求。只

有让企业不停地进步，不断取得成功，企业才有持续的吸引力。为此，

作为企业领导者要有长远打算和战略规划，发挥企业所有员工的积极

性和创造性，专心做好自己的行业，并有成为所在领域的领头羊的决

心，只有这样，才能激发职工的自豪感和荣誉感，才不至于使职工朝

秦暮楚。 其次，对人才要宽容。鼓励员工合理流动。在有些

情况下，员工流动对企业也会产生积极影响。在员工流动收益大于成

本的时候，这样的流动是应该鼓励的。在对员工流动的管理工作中，

除了合理控制员工流动之外，还应该有鼓励员工流动的一面。不能为

了控制而控制，应该给予员工相应的自由。

企业要完全避免人才的流失是不可能的，也是没有必要的。首先，

无论离职员工的素质是高是低， 为企业新鲜血液的注入提供了机会。 都

其次，如果离职的员工素质及工作能力不高，他的离职自然有利于精

简组织结构，提高团队的整体素质水平及战斗力。再次，离开的员工

素质高，他到外面自然会闯出属于自己的一片天地。宝洁的员工就是

很好的例子，他们的离开在当时对企业是造成了损失，而一段时间后，

大家对宝洁出来的人，都要高看一眼，极大的提高了宝洁的威望，如

果都不走出去，谁知道宝洁的人员素质高呢？但企业也不是逢"离"

必喜。如果离开的都是素质水平高，工作能力强的员工，那么他们的

离开将会给企业造成重大损失。

第三，企业要完善内部管理。企业要有人力资源规划，从长远的

目标与任务出发，以企业未来的发展趋势为依据，力争使人力资源的

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