人力资源管理（ 506页）.docx

资源描述

自1981 年美国哈佛商学院正式开设《人力资源管理》课程起，《企业人力资源管理》就已成为世界各国商学院、管理学院学生的专业必修课程。这一门主要研究组织中人力资源吸收、选拔、培训、使用、激励等的客观规律和具体方法，具体包括三个方面的内容：（1）企业人力资源管理的背景、环境以及基础理论；（2）企业人力资源管理的主要职能活动；（3）企业人力资源管理的发展趋势。本套教材是人力资源管理、工商管理、行政管理及其它管理类本科生、MBA 研究生必修教材课程设置：第一章人力资源管理概论第二章知识经济对人力资源管理的挑战第三章人力资源管理的法律环境第四章人力资源规划第五章招聘与录用第六章员工挑选测试第七章人力资源培训与开发第八章绩效管理第九章薪酬管理第十章职业生管理与职业发展第十一章劳动关系管理第十二章战略性人力资源管理第十三章人力资源的跨文化管理第一篇人力资源管理导论篇首案例：美国西南航空公司：通过人来进行竞争1[1] 对于一些组织来说，“关注顾客”仅仅只是一个口号。而在西南航空公司，它是全体员工共同的目标。西南航空公司是一个提供高质量管理和服务的公司，并以此建设自己公司的核心文化，其中包括对消费者的关心、员工参与管理、企业不断向上的精神。 1998 年4 月20 日，公司继前2 次获胜之后，第三次在航空公司质量等级评比中夺得冠军。最使公司骄傲的是自1973 年以来两次大的工业滑坡中仍然保持年年获利。公司从1972 年的三架飞机，到1999 年已经增加到280 多架。 Herb Kellocher 是西南航空公司的CEO，他强有力的领导是公司的灵魂，1999 年Kellocher 被Chief Executive 杂志提名为年度的模范总裁，他显赫的业绩来源于他以人为中心的管理，他是通过人来进行竞争的。西南航空公司如何保持它独特的成本优势地位呢？在一个劳资关系普遍对立的行业中，西南如何与 85%受工会管辖的劳动力建立合作关系呢？在Kellocher 的领导下，公司形成了对待员工就像对待乘客一样的文化。通过倾听，答覆，让员工参与决策，西南航空形成了整个行业中最好的劳资关系。公司的哲学是人应该在工作中寻找乐趣，工作本身应该使人获得快乐，1998 年西南收到了141，710 份的求职申请，但只雇佣了4，115 名新员工。这些精挑细选的新员工与公司文化最为匹配，他们不负公司的期望作出了最好的工作业绩。 Kellocher 的“工作就是乐趣”哲学体现在员工的工作、着装和行为上。Kellocher 曾专程送某一班级的小学生做一次从Dallas 到Austin 的假日旅行，因为这些小学生从未乘坐过飞机并渴望能到蓝天中去看看美丽的天空。有一次他的机械师因工作原因无法参加公司举办的活动，Kellocher 还特地为他和他的同伴举办了一个烤肉活动，几位飞行员亲自掌厨烤肉。Kellocher 永远把与员工同乐作为自己工作的快乐。 Colleen Barrett 作为公司的客户执行副总裁在公司的地位处于第二位。她和Kellocher 经历了西南航空大部分的历史，协助将他的哲学渗入到整个公司。例如在雇佣新飞行员方面，她说，我们并不在乎你是否是美国最好的飞行员，但我们希望你能融入公司的文化，如果你屈尊来应聘一个秘书职位，那么你不但不会被雇佣，同时也浪费了你自己的才能。公司的理念是首先珍惜人才，而不是珍惜机器。所有27，000 名西南航空的雇员在一年中均会有几次收到CEO 的信。Kellocher 坚持认为，只要你关心员工，提升员工的自信，帮助他们做一个出色的人，那么，员工对企业的关心就是员工发自自己内心的愿望，而不是总裁强迫他们的了。美国西南航空公司的成功概括成一句话：杰出的人和杰出的管理是致胜的法宝。第一章人力资源管理概述本章重点： ·人力资源的定义和和包含的内容 ·人力资源管理的基本原理 ·人力资源管理的硬功能和软功能 ·人力资源软管理的黄金法则第一节人力资源的定义和内容一、人力资源的定义人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。人力资源是活的资源，这里定义的人力资源排除了不能推动社会发展，不能为社会创造财富的那一部分人。人力资源的丰富与否不能等同于人口资源和劳动力资源。二、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的定义（一）人口资源一个国家或地区具有的人口数量的总称。（二）劳动力资源一个国家或地区具有的劳动力人口的总称。（三）人才资源一个国家或地区具有较强的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称，他们应能组织、影响、帮助他人共同创造物质财富和精神财富，应能在其所组织的团队和所研究的工作中产生幅射效应的人群。（四）天才资源在某一个领域具有异于他人的特殊的开拓能力、发明创造能力、攀登某一领域高峰的特殊的人群。（五）不同资源的特点人口资源主要表明数量概念，但它是一个最基本的底数，犹如一个高大建筑的底层，一切人才皆产生于这个最基本的资源中。劳动力资源包含于人口资源中，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人们，通常是18 岁左右至60 岁左右的人口群体，这一人口群体必须具备从事体力劳动或脑力劳动的能力，它偏重的是数量概念。人力资源则包含了数量和质量两个概念，它不仅要求具有劳动能力，同时还要求具有健康的、创造性的劳动，必须能推动社会的发展、人类的进步，因此，它所包含的必须有质量的指标。人才资源则主要突出质量的概念，它必须是人力资源中较杰出、较优秀的那一部分，它能影响和帮助其他人群共同创造财富，它表明的是一个国家或地区所拥有的人才质量，应能较客观地反映一个民族的素质和这一民族所可能拥有的前途。这一部分人是各民族最重视的一部分人，也是世界各国所瞩目的。天才资源通常不是指某一些通才，而是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，通常能在这一领域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。如果他们有崇高的目标指引，会为人类作出划时代的贡献，天才资源不可多得，但必须具备健康的心理和崇高的目标，否则，也可能作出对人类生存和发展不利的影响，甚至对人类生存作出毁灭性的打击。三、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源五者关系（一）包含关系 1、健康的社会和健康人群间的包含关系健康的社会和健康人群间的包含关系是每小环中的人群都具有比前一大环中的人群更好的体力、智力和努力，这种包含关系奠定了下述健康的良性的比例关系的基础。图1-1（a）健康的包含关系 2、不健康的社会和不健康人群间的非完全包含关系不健康的包含关系是指某些智力、能力优异的人群或由于本身心理的障碍，或由于目标的扭曲，做出了反人类进步的行为。这些人才或天才实际上是人类的败类，也是阻碍社会发展的人渣，他们的思想和行天才资源人口资源劳动力资源人力资源人才资源为由于他们的能力杰出而对人类构成了更大的伤害和危害，著名的“9·11”事件是这样，许多类似的反人类进步的行为均是这样。图1-1（b）不健康的包含关系（二）比例关系 1、正常状态下的比例关系正常状态下的五种资源的比例关系是接近于正三角形，底角通常在60°左右，这种比例关系是开放的和可变的，一个国家和地区经济发展对比例关系有重要的影响。图1-2（a）正常比例关系 2、极端状态下的比例关系——白色状态与黑色状态白色状态是指人力资源和人才资源占人口总数的比率是很高的，即一种十分高比例的成才率。拥有白色状态的国家和地区经济发达，成才率高，这些国家和地区的人们能为本国家和本地区创造更多的财富，人们团结一心，共同推动社会的发展和进步。黑色状态是指人力资源和人才资源占人口总数的比率是很低的，即一种很低比例的成才率。拥有黑色状态的国家和地区经济落后，成才率低，这些国家和地区处于缺少希望的状态。劳动力资源健康的人才健康的天才人力资源人口资源天才资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源天才资源人才资源人力资源劳动力资源人资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源某些不健康的人才和天才白色状态黑色状态图1-2（b）极端状态下的比例关系——白色状态和黑色状态 3、中间状态下的比例关系——灰色状态（1）（2）（3）（4）图1-2（c）中间状态下的比例关系中间状态是指介于白色状态和黑色状态之间的灰色状态，灰色状态有深灰、浅灰、淡灰、铁灰等多种灰色，图1-2（c）的4 个图形表示不同的中间状态，处于这种状态的国家和地区人才成才比例存在着各种不同的问题，有的是从经济落后向经济发达过渡，有的则靠近黑色状态，经济落后，人才资源少。四、人力资源包含的内容（一）体质衡量体质主要有6 个指标，即身体素质、忍耐力、适应力、抗病力、体能、健美度。 1、身体素质：主要指身体内外各部分健康的程度和营养的程度。 2、忍耐力：指身体抵御艰苦环境的能力。忍耐力直接与一个人的意志力相关联，意志力包含了身体的忍耐力和精神的忍耐力，身体的忍耐力是坚强意志的基础。 3、适应力：指适应落差较大的自然环境、居住环境、工作环境、生活环境的能力。身体的适应力与人的意志力也有关联，一个人的身体如不能“随遇而安”，必然带来工作的困扰，从而严重地挑战人的意志力。适应力是坚强意志力必备的条件，同时又是应变能力的基础。人才资源人力资源劳动力资源人口资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源人才资源人力资源劳动力资源人口资源 4、抗病力：指抵抗各种疾病的能力，疾病是人类的大敌，对疾病的抵抗能力能使人保持健康的身体以完成各种工作。 5、体能：指体力所能承受的强度。体能既是一个包含了诸多指标的，又是一个独立的指标，表明体力的强度。体能训练50 年代在日本就十分流行，目前国内企业也已注意到对骨干队伍和员工的体能训练，国内已有若干家培训公司专门对体能进行训练。 6、健美度：指健康的素质和匀称美丽外表的统一。随着社会的发展，我们应该科学地、有目标地真正做到优生、优育。少生不等于优生，生出健康活泼的孩子，男人应该高大、强壮，表现出力度和刚度，女性应该身材匀称、美丽，表现出美丽和风度。健美度是被我国忽略的指标，应引起我们的极大的注意。古人曾说过“天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身……”。这说明自古以来，人们对体质的要求就赋予了比健康无疾病更多的内容，包括了身体上的耐力和精神上的耐力，身体的适应力和精神的应变力。因此，高大、健壮、匀称、乐观、坚强、活泼、有耐心和耐力，这些应该都是良好的体质所要求的。相反，孱弱、萎缩、胆怯、弱不禁风，经不起任何变动和压力，即使没有疾病，也不属于良好的体质了。（二）智质智质与智商的概念是不相同的。智商是智力年龄（MA）与实际年龄（CA）的比值×100，智力年龄是通过专门的测量表测出来的。智商大于100 的属于智商高的孩子。 ( ) = ( ) ×100 CA MA 实际年龄智力年龄智商人到达一定的年龄之后，MA 就停留在相对稳定的水平，因此智商是针对少年儿童测定的，各国对CA 有不同的规定，通常在15 岁——22 岁之间不等。智质虽然与智商有关，但却是二个不同的概念，智质通常表现为学习的速度和速率。按美国的提法，智质主要表现为三要素：理解能力、判断能力、推理能力。而智力按大的划分，通常表现为7 种智力：言语智力；数理逻辑智力；空间智力；音乐智力；体能智力；人际智力；自知智力。中国对智质提出了以下8 种能力，即记忆力；理解力；思维能力；应变能力；接受能力；感知能力；幽默感；条理性。这8 种能力是宽口径的，包含了各行各业的能力，但不包含某些特殊领域的能力健全的思维，正确理解环境的变化，富有同情心，能爱人和被人爱，这就是劳动者良好的智质所要求的。相反，感知迟钝，不近情理，无法应变周围的环境，就不属于良好的智质了。（三）心理素质健康的心理素质包含情绪的稳定性、平常心、能正确把握角色地位、有较强的心理应变能力和适应能力、能爱他人和被人爱等。 1、情绪的稳定性情绪的稳定性是指在任何情况和环境中，均能处变不乱、处乱不惊、不急不躁，保持稳定的情绪去面对各种可能的变化，稳定的情绪能感染他人，使他人的情绪也得以稳定，从而妥善处理好人与人的关系，人与事的关系。 2、平常心中国有句古话：富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈。这里指的既是一种人格，一种品德，但同时也是一种心理素质。保持平常心的人对于富、贵、贫、贱、成功、失败均能很好把握。胜不骄、败不馁，无论将他处于人生的任何状态，均有一个平常的心去对待不平常的事、不平常的人，从而使自己成功时依然得人心，失败时依然得助力。 3、正确把握角色地位正确把握角色地位是一件很难的事情，尤其当你角色变化时，你能否成为一个转变人，准确在变化了的角色上定位。比如你从第一把手调任他单位的第二把手，你能否做到“到位而不逾位”，你能否全力协助第一把手完成工作；当你得到上司的特别信任时，你是否会偏离自己的角色而擅用职权；当你受到上司的特别排斥时，你是否会自暴自弃而放弃自己的职责和权利。正确把握角色地位是一个人心理素质中相当困难的那一部分，也是相当重要的一部分。 4、心理的应变力和适应力身体的忍耐力和适应力与心理的应变力和适应力是一个人具备应变能力的两个方面。心理的应变力表现在对突如其来的环境变化、社会地位落差变化、职务变化、家庭变故、身体恶疾、情感变化等多种始料未及的变化的应变力和适应力，它被赋予的概念和前面几个要素不一样，更多的是心理上承受变故和承受挫折的能力。 5、爱他人和被人爱古人云：仁者爱人。这里的“爱”是一个广义的概念，爱家人，爱朋友，爱同事，爱所有值得爱的人，是一个人健康心理的重要标志。关心他人，了解他们的需要，理解他们的各种特别的行为和语言。古人还云：已所不欲，勿施于人。不要对他人恶语相向，善待他人就是善待自己。要有健康的心理去接受他人的爱，凡是爱你的人除了极少数的人之外，都是由于欣赏你、喜欢你、关心你，应该接受他们的关心、帮助、爱护，谢谢他们为你所做的每一件事，珍惜他们为你所付出的每一份爱心。（四）道德品质古代把一个人良好的品德表现为五个字：仁、义、礼、智、信。一个人的道德品质对于人力资源的质量评估是占第一位的。忠信为本，道德为先，是中国古代所有圣人遵循的用人之道。我曾作过一些实验和调查，表1-1 是我个人调查的结果。表1-1 不同人群对能力与品德的权重分布的不同看法单位：人能力占0.5 品德占0.5 能力占0.6 品德占0.4 能力占0.4 品德占0.6 极端强调能力的，如能力占0.6 以上极端强调品德的，如品德占0.6 以上在校研究生 (基本上未走上社会) 30 70 0 0 0 研究生课程班 (都已在社会上工作多年) 20 20 60 0 0 泉州、厦门地区的民营企业家 20 0 60 0 20 国营企业的中、高层管理人员 60 20 20 0 0 注：采用样本数均为100 人。从上述调查表可以看出，在福建泉州、厦门一带的民营企业家非常重视人的品德，因为这一地区经常以“义”为先，他们赞成用人以忠诚可靠为选人第一标准。国营企业的中高层管理人员在用人上习惯于由上级任命，因此多采用较为折中、平和的态度。在校研究生因为接受更多西方的“能力主义”用人原则，所以通常采用以能力为先的用人原则。一个人的道德品质应能包含以下几个方面： 1、热爱祖国和人民，热爱历史悠久的中华民族和中国文化； 2、有事业心，有崇高的事业追求和敬业精神； 3、有责任心，对工作、对家人、对朋友均有很高的责任心和信誉度； 4、有友爱之心，善于团结、信任、理解和帮助他人； 5、心胸坦荡，热情，忠诚，正直，有容人之雅量，有纳谏之心怀。有高尚品德的人，并不表现在口头上，更不表现在训斥他人和自我标榜上。原则性是一个人品德的内核，这个内核也许从一个外表上看不见，但如果他人用重拳出击时，就会感受到那种内核的无穷无尽的力量，他是不可征服的，因为他有崇高的目标和高尚的品格，永远能保持那不能予夺的壮志和品格内核。（五）能力和素养能力和素养是一个人的四历的结晶。这四历为学历、经历、阅历、心历。学历是一个客观的学习历程，它包含了小学、初中、高中、大学专科、大学本科、硕士研究生、博士研究生的学习历程。这个学习历程到达本科之后还应该有相应的学位给予：学士、硕士和博士。学历表达了一个受教育的程度，是一个知识总量和理论功底的重要标志。经历是一个人从出生、从学、从业后的全部经过历程。它除了包含学历之外，更多的是从业的过程。学历更多体现于学习的积累，经历更多体现在经验的积累。经历更多的事，就能积累更多做事的经验。阅历是一个比经历包含更广的概念，阅历未必全部是自己亲身的经历，阅历包含了他身边的人、他了解的人、他见到的人的经历和经验。“阅尽人间春色”的“阅”字就用的很好，人未尽能亲身经历人间所有的春色，但可以“阅尽”人间的春色，阅历已包含了对身边的人与事的关心，包含了对中国历史和外国历史的阅读，包含了对世界还是发生的各类事情的认识和了解。心历是表达一个人心的历程，内心的波涛起伏，外人是看不见的，就象一平如镜的大海，涌动着多少沧桑和记录着多少苦难一样。一个人也许经历过，也许阅历过，但如果不往心里去，在心灵的深处作一番能力与品德的权重人群类别思考，经历那心灵的震憾和荡涤，经历那内心的痛苦和煎熬，思考那些深邃的人生哲学和人间沧桑，他依然难以获得足够的智慧、经验和各种能力。因此，能力和素养是学历、经历、阅历和心历的结晶，它可以概括提炼出以下18 种能力：战略能力、知识总量、规划能力、理解能力、决策能力、研究能力、组织能力、判断能力、创新能力、人际沟通能力、推理能力、感知能力、分析能力、工作条理性、应变能力、文字写作能力、演讲能力、再学习能力。（六）情商（EQ）情感商数（Emotional Intelligence Quotient）通俗提法是EQ。EQ 这一概念是美国耶鲁大学心理学家彼得·塞拉维和新罕什尔大学的约翰·梅耶于1990 年首次提出，并于1996 年作了修订。许多学者认为， IQ 是被用来预测一个人的学业成就，而EQ 是被用来预测人生成功和职业成功的指数。 EQ 是与三个要素紧密联结在一起的，即自身、环境、他人。图1-3 EQ 与三要素的关系 1、个体与自身的关系（1）认识自身情绪的能力（2）妥善管理自身情绪的能力（3）自我激励的能力 2、个体与他人的关系（1）认识他人情绪的能力（2）妥善处理与他人关系的能力 3、个体与环境的关系（1）认识环境的能力（2）妥善处理个人与环境的关系以上七条，概括了EQ 中最精华的部分，EQ 提示了一条规律，一流人才是在自己的身上安装了“发动机”的人。这种人不需要他人的催化、鼓动、激励，就能永远自我激励，勇猛向上，奋斗不已，这种人能够激励他人，善于与人相处并影响他人向前奋斗，这种人是能够在任何环境下保护自我，获得生存和发展的人。我们用下表总结人力资源包含的内容：表1-2 人力资源包含的内容人力资源包含的内容精要体质身体素质、忍耐力、适应力、抗病力、体能、健美度智质学习速率、理解能力、判断能力、推理能力心理素质情绪的稳定性、平常心、角色、应变力、爱人和被人爱道德品质爱祖国、事业心、责任心、信任帮助他人、心胸坦荡能力和素养学历、经历、阅历、心历的结晶情商（EQ）认识、管理、激励自己，认识和处理好我与他人的关系，认识和处理好我与环境的关系表1-3 人力资源包含内容的新提法（供参考）五商五会软环境硬环境个体他人自身智商(IQ) 沟通交际能力情商(EQ) 英语会话能力逆商(AQ) 电脑操作能力财商(FQ) 汽车驾驶能力健商(HQ) 玩高尔夫球、网球等能力古人说：“泰山崩于前而色不变，麋鹿兴于左而目不瞬。”指的是超过常人的应变能力，沉着、冷静的大将风度，这种修养和锻造不是与生俱来的，而是长期受教育和自我完善的结果，大智大勇、处变不乱、处乱不惊、处险不惧，在各种难以预料的环境中仍有远见卓识，善于和勇于决策，这些既与受教育程度有关，又不是学历和知识所能真正决定的，破万卷书，行万里路，优良的文化素养和超乎常人的能力是一个学历、经历、阅历、心历的结晶，是个人长期努力刻苦修养和自我完善的结果。第二节人力资源的开发和管理一、人力资源开发和管理的意义和内容（一）人力资源开发的意义人力资源开发是一个较大较广的概念。一个人的一生都与“开发”紧密相连，人力资源开发主要指国家（或地区）、企业、家庭、个人通过正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及各种各类的培训、使用、启智等服务，从而达到培养各类人才，开发人的潜能、提升人的质量的目的，为国家和社会提供源源不断的各类合格人才。人力资源开发要求全社会的参与。人的一生有四种教育，即家庭教育、学校教育、社会教育和自我教育。家庭教育对人的影响最大的是从出生到十岁左右，学校教育对人的影响最大的是从10 岁到22 岁左右，社会教育和自我教育贯穿人的一生。人力资源开发需要人力资源投资，人力资源的投资产生人力资本，这些人力资本投入运行就会创造社会的物质财富和精神财富。（二）人力资源管理的定义人力资源管理指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的招募、录取、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理。研究他们在工作的全过程中，如何合理调配、开发其智力，充分发挥其作用，并推动社会的迅速发展。（三）人力资源开发和管理的关系图1-4 把人的一生分为三大阶段：输入阶段、输出阶段、淡出阶段。第一分阶段为输入阶段，在这一阶段中，输入大量的知识、经验和信息。人在这一阶段中，以输入为主，以受教育为主。这一阶段的时间从学龄的6 岁开始，受教育的时间长度分别为12 年（高中毕业或中专毕业）、15 年（大专毕业）、16 年（本科毕业）、19 年（硕士毕业）、22 年（博士毕业），加上学龄前的家庭教育和社会教育的6 年，他们的从业年龄从18 岁—28 岁之间。输入阶段也是人力资本投资最为集中的阶段，在知识的输入阶段，个别人会勤工俭学，参加实践活动等，但这一阶段始终以输入为主。第二阶段为输出阶段，也是从业阶段，每个人输出其知识、智慧、信息、劳动和服务。在这一阶段中，他们以输出劳动和服务为主，随着朝代的变迁和知识的更新，他们也需要一些补充输入：继续教育和再教育。但在人生输出阶段的输入多数是业余的、短期脱产或间断性的失业，否则，他们所服务的部门和企业会强迫他们停止服务。第三阶段是淡出阶段，这一阶段是社会和企业对他曾经输出的劳动和服务的回报。这种回报使他们获得了更加自由的时间和空间，他们可以发挥自己所长，把在输出阶段由于时间和工作的限制所无法展现的才华和无法实现的某些理想在这一分阶段中表现出来，如绘画、写作、音乐、登山、旅游等等。在图1-4 中，人力资源管理主要表现在输出阶段，而人力资源开发则表现在人生的全过程中。人力资源开发是指对全社会人从幼儿开始的教育到成年后的获取、保留、发展、维护直到老年退休后的开发余热等全部过程，其重点在组织一切力量，有效地对全社会开发智力。其开发的措施，有对适龄儿童的正规教输入阶段输出阶段淡出阶段 (受教育阶段) (从业阶段) (离退休阶段) 人力资源管理开发开发图 1-4 人力资源开发与管理的关系育；有对在职员工的职业培训；有全社会性的启智服务，如建立图书馆、俱乐部，乃至用电影、文学、艺术等多种形式的教育和启智；有对外引进人才和选送留学生的工作；有对全社会的人才预测和对全社会人才布局的研究；有宏观选拔人才的政策研究和实施各类管理人才的甄别选择。总之，人力资源开发更注重于宏观，更注重于整体，更注重于全社会性的启智。人力资源管理的对象主要指正在从事体力劳动和脑力劳动的人们。它重在国家部门或企业的微观管理，它包括一个成年人，具备了劳动能力的人们，从人力资源规划、招募开始，到退休止的全过程的管理，在这段过程中，也包括了在职培训、开发智力、合理调配使用等重要步骤。可以这样比方，人力资源开发如同对一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是对庄稼的精耕细作、施肥浇水的具体的管理过程。人力资源开发包含着更广的含义，包括了未成年人的教育和老年人退休后的发挥余热等重大问题，包含了全社会的宏观问题，人力资源管理则着重于人力资源所定义范围的人的管理。人力资源开发是本，是根，人力资源管理是果子，是收获，两者既具有有机的联系，侧重点却有所不同。二、人力资源管理的基本原理（一）系统优化原理 1、一个小故事的启示罗丹花了几年的时间雕塑了自己所崇拜的作家巴尔扎克的雕像。一天，罗丹带着他的学生来看他自己的雕塑，当罗丹掀开覆盖雕塑的红绸布时，学生们都称赞巴尔扎克的手雕塑得很美，罗丹听完学生的评论后，断然地砍去了这支美丽的手，因为局部的美影响了整体的美。精神和灵魂的美，才是罗丹雕塑巴尔扎克的目的。局部的美影响了整体美的重点，局部要服从整体。 2、系统优化原理的描述系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的过程。系统优化原理包含下述几方面的内容：（1）系统的整体功能不等于部分功能的代数和。（2）系统的整体功能必须大于部分功能的代数和。系统论的创造人、美籍学者贝塔朗斯菲最早提出的系统观点，其核心就是整体大于部分之和。人力资源系统通常可能遇到的情况有下述三种： ①1+1＞2 ②1+1＝2 ③1+1＜2 第一种情况符合系统优化原理，整体功能大于部分功能之和。第二种情况属于整体功能与部分功能之和相等的情况。第三情况是人才内部的内耗、磨擦，使彼此的能力相互抵消，严重的情况还会出现小于零的负效应，即企业亏损，公司倒闭，或企业内人员矛盾重重、互相拆台。所以系统优化原理要求系统内各部分相互协调，使整体功能大于部分功能之和。（3）系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优。（4）系统的内部消耗必须达到最小。（5）系统内的人员必须身心健康、奋发向上，充满和谐欢乐。（6）系统的竞争能力、转向能力最强。系统优化原理就是指人的群体功效达到最优，它是人力资源管理最重要的原理。人力资源系统面对的系统要素是人，管理者也是人，人具有复杂性、可变性和社会性。因此，要达到人的群体功效最优，必须注意协调、提倡理解、反对内耗。（二）激励强化原理 1、一个小故事的启示一个朋友的孩子来到约翰的家里，不小心打破了约翰的花瓶，孩子吓得哭了。约翰因为他是好朋友的孩子，怕他受了惊吓，给了这个孩子10 美元，让上街去买东西吃，这孩子回到家里，把家里的花瓶也拿来砸，孩子的父亲见了，问孩子这是为什么，孩子告诉父亲，因为砸花瓶可以得到10 美元的奖励。本故事提示了激励强化原理依据的法则：人们的行为总是向受鼓励、受激励的方向发展。 2、激励强化原理的描述激励强化原理是指企业的高层管理者根据企业的发展目标，确定企业人员的行为准则，并对遵守这些行为准则和对企业作出贡献的人们给予奖励和激励，使他们能保持旺盛的精力，继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。另一方面，企业根据人们需求的变化，激励逐步往个性化方向发展。企业根据不同层次、不同性格员工的不同需求，采用多样化、个性化的激励方式，以达到激励员工完成组织目标的目的。人们的需求包含以下几个方面：一份能够胜任的工作；合理的薪酬；职业的安全；有品牌的企业的一员；有发展空间；获得信任和认可；公正而有能力的领导；融洽的同事关系等。（三）反馈控制原理 1、正环和负环设系统中有两个A 和B，若A 是原因，B 是结果。即用一个从A 到B 的箭头线来表示A、B 间的因果关系。该箭头线称之为因果关系键。如果在因果关系键中，A 增长或减少，B 也因此增长或减少，就称A、B 间有正因果关系，并用号标于因果关系键上，称正键（如图1-5（a））；如果A 增长或减少，B 反而减少或增加，就称A、B 间有负因果关系，并用号因果关系键上，称负键（如图1-5（b））。（a）（b）图1-5 正键和负键（1）反馈环：两个以上的因果关系键首尾相连而成环形，称为因果关系反馈环。（2）正反馈环：如果一个反馈环中任意一个变量的变化最终会使该变量原变化趋势加强。这种具有自我强化效果的因果反馈环，称为正反馈环。（3）负反馈环：如果一个反馈环中任意一个变量的变化最终会使该变量原变化趋势减弱，这种能自我调节行为并使原变化趋势受到控制而渐趋于稳定的因果反馈环，称为负反馈环。 2、反馈控制原理的描述反馈控制原理是根据企业对人力资源的需求而确定主要变化，通过正反馈环或负反馈环的运行，使企业对某些人力资源的需求向正向强化，对某些人力资源的需求向负向转化，从而得到控制。反馈控制原理是创造性地应用了系统动力学的反馈环原理于人力资源管理中。 3、案例：人力资源需求的正反馈环和负反馈环案例1：人才向经济发达地区流动的正反馈环和负反馈环 A——特区建设速度 B——就业机会 C——迁入人口数 D——生产力 E——特区人口总数 F——在职的职工总数（a）（b） — A + B A — B + 生产力 D B A C + + + + 迁入人口数特区建设速度就业机会 + 就业机会迁入人口数在职职工数特区人口总人数 F C B E + + — + 图1-6 人才向经济发达地区流动的正反馈环和负反馈环图1-6（a）表示如果特区建设加快，就业机会多，人才就必然流向特区，那么特区生产力显著提高，则特区的建设速度就在原变动方向加强了。图1-6（b）表示，特区就业机会增多，流入的人口数也增多，但因职工总数不可能无限制增加，最终流入的人口总数会受到控制而渐趋稳定。案例2：选用合适的优秀领导者的正反馈环。 A——优秀领导者的人数 B——杰出人才被重用的人数 C——生产力 D——教育投资 E——杰出人才数图1-7 选用合适的优秀领导者的正反馈环被选用于领导岗位的优秀人才多，则杰出人才被录用、被重用的人数必然增多，杰出人才被重用的人数增多，社会科学生产力必然提高，用于教育投资也增多，教育投资提高了，学校培养的优秀人才必然也增多，被提拔到领导岗位的优秀的合格的领导人数就向同方向变动加强了（图1-7）。 (四)弹性冗余原理 1、弹性冗余原理的描述弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中的弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的可能。 2、弹性冗余原理包含的内容（1）确定人员编制时，应留有一定的余地，虚位以得贤才，使企业有吸纳贤才的空间和能力。（2）人才使用要适度有弹性。这里包括劳动强度、劳动时间、工作定额等都要适度，使员工能保持旺盛的精力为企业工作。（3）企业目标的确定要有弹性，经过努力无法达到的目标就会使员工丧失信心。（4）解雇或辞退员工时，一定要事先作好充分的调查，要核实所有的细节，留有充分的余地，使被辞退的员工心服口服，对其余的员工又能起到教育和警戒的作用。（5）员工晋升要有弹性，不成熟的人才可以暂缓晋升，晋升应坚持公开、公平、公正的原则，最好通过岗位竞聘、全面考核、留有余地的方式作为晋升的策略。弹性原理既包括大系统的弹性——全局弹性，小系统的弹性——局部弹性，也包括个人、家庭的弹性。个人对业余时间的安排要有弹性，家庭对成员的约束要有弹性等。 “弹性”一词借用于弹簧的“弹性”。“弹性”通常有一个“弹性度”，超过这个“度”，弹簧的弹性就要丧失。弹簧就成了一根“钢丝”再也弹不回去了。 3、消极弹性和积极弹性 E B A C + + + + D 杰出人才数优秀领导的人数教育投资生产力杰出人才被重用的人数 + + 所谓积极弹性是指：在一定弹性冗余度内。使职工保持身心健康，对工作胜任愉快，留有余地，以利再战。所谓消极弹性是指无所作为，消极怠工，或怕苦怕累，贪图安逸，无所成就的消极保命哲学。积极弹性和消极弹性的区别有下述四点：（1）积极弹性主张生命要有一定的紧张感，主张人生的真谛在于工作和奉献。消极弹性主张人生要安逸，追求无所事事和厌倦工作。（2）积极弹性主张一定的冗余度是为了更健康、更有效率地工作。休息是为了工作，弹性是为了人生的节奏和多色的生活。积极弹性主张人与人的理解，愿意在必要时加倍努力工作，帮助团体和他人度过难关。消极弹性则忽视他人的需要，本质上是利己主义。（3）积极弹性主张“张弛”的合理性和科学性，主张在群体的弹性之外，积极地安排个人的生活，使之张弛有致，消极弹性则无论在群体和个体的行为里，都缺少合理性和科学性，有意无意地损害了群体和家庭的合理的行为。（五）互补增值原理 1、互补增值原理的描述互补增值原理是指通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。互补原理要求我们建议任何一支团队时均要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。 2、互补增值原理必须注意的几个问题互补增值原理与其他原理不同，如选择不准，不但不能达到互补，反而会引起能力、精力的内耗，使整体工作受到很大的影响。概括起来，有这么几点必须引起注意：（1）选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求。中国古语说：道不同不相与谋。如果彼此的追求背道而驰，那任何的互补都无济于事。（2）在注意知识、能力、气质、技能等互补时，尤其要注意合作者的道德品质，注意其品行和修养。性格、气质可以各异且互补。但如果道德品质不好，耍阴谋、放暗箭，互补原理无法成立。（3）互补增值原理最重要的是“增值”，因此要求合作者诚意待人，对周围的合作者必须能理解、多友爱、彼此的心互相沟通，劲往一处使。否则，消极怠工、冷眼旁观、等着看别人的笑话，则无法达到增值效果。（4）互补增值原理要追求动态的平衡，要允许人才的流动、人才的相互选择和人才的重新组合。允许人才的更新和人才彼此职位的变换。因为互补是一种理想组合的追

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