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人力资源顶级工具之招聘工具大全目录第一章能力素质模型 3 一、销售人员能力素质模型 3 二、市场人员能力素质模型 3 三、采购人员能力素质模型 4 四、生产人员能力素质模型 4 五、质检人员能力素质模型 4 六、客服人员能力素质模型 5 七、财务人员能力素质模型 5 八、行政人员能力素质模型 6 九、人力资源人员能力素质模型 6 第二章人力资源规划 8 一、经验预测法 8 二、德尔菲法 9 三、定员定额法 10 四、回归分析法 11 五、人力资源规划表 12 六、人力需求预测表 13 七、人力供给预测表 14 八、人员编制增减表 14 九、人员增补申请表 15 第三章人员招聘管理 17 一、人员需求申请表 17 二、人员招聘申请表 18 三、人员招聘计划表 19 四、招聘工作计划表 19 五、招聘职位申请表 21 六、员工应聘登记表 22 七、招聘费用估算表 23 八、公司人员招聘制度 23 九、员工招聘实施细则 26 十、内部竞聘管理制度 29 十一、外部招聘管理制度 31 十二、新进人员任职细则 32 第四章笔试与面试 34 一、销售人员笔试试题 34 二、行政秘书笔试试题 36 三、行政人事笔试试题 40 四、基层管理人员笔试试题 43 五、销售人员面试试题 45 六、采购人员面试试题 46 七、管理人员面试试题 47 八、文秘助理人员面试试题 48 九、客户服务人员面试试题 49 十、面试评估表 51 十一、面试综合考核表 53 十二、招聘笔试管理制度 54 十三、面试实施管理细则 55 第五章合同与试用 59 一、员工入职登记表 59 二、新员工试用表 59 三、试用期鉴定表 60 四、新员工转正表 62 五、合同签收备案表 62 第一章能力素质模型一、销售人员能力素质模型某公司通过对销售岗位进行研究，并参考外部相关单位构建能力素质模型，得出该公司销售人员的能力模型如下。销售人员能力素质模型公司知识产品知识营销知识客户信息市场拓展能力市场判断能力人际交往能力客户关系建立营销策划实施能力创新能力、影响力团队合作培养他人成就导向市场导向客户服务意识自信诚信意识能力素质模型某公司销售人员能力素质模型二、市场人员能力素质模型某公司在通过与市场人员及公司领导进行访谈，并对市场类岗位进行深入分析的基础上，通过整理、分析访谈及工作资料，得出市场类岗位对任职者的素质要求如下。市场人员能力素质模型公司知识产品知识营销策划知识公共关系知识信息收集、公关能力市场导向、归纳思维市场信息分析能力市场策划实施能力关系网建立商务谈判能力判断能力、沟通能力创新能力、协调能力成就导向客户导向团队意识工作主动性能力素质模型三、采购人员能力素质模型结合采购类人员的工作特征，某公司构建的采购人员能力素质模型如下。采购人员能力素质模型公司知识商品知识采购知识供应商管理知识询价能力采购谈判能力信息收集和处理能力创新能力合同执行能力预期应变能力沟通协调能力问题解决能力成本意识客户意识诚实守信责任心廉洁自律性能力素质模型四、生产人员能力素质模型为了高效完成生产部门的各项工作，生产人员一般需具备如下图所示的能力素质。生产人员能力素质模型公司知识专业技术知识生产管理知识产品质量知识生产管理能力计划组织能力技术创新能力安全管理能力质量控制能力关注细节能力问题发现与解决能力应变能力成就导向成本意识创新意识纪律性全局观念敬业精神能力素质模型五、质检人员能力素质模型结合质检人员的工作职责、岗位任职资格要求及本企业发展目标构建的质检人员能力素质模型如下。质检人员能力素质模型公司知识产品知识质量知识客户知识质量问题处理能力产品质量管理能力问题发现能力信息收集和处理能力应变能力创新能力关注细节能力计划调度能力逻辑分析能力进取心自信心忠诚度责任心能力素质模型六、客服人员能力素质模型在对客户服务人员工作特征进行分析的基础上，某企业构建的客户服务人员能力素质模型如下。客服人员能力素质模型公司知识产品知识客服知识营销知识人际交往能力沟通协调能力换位思考能力预期应变能力信息分析能力亲和力关系建立能力关注细节能力问题解决能力逻辑分析能力自控能力影响力服务意识诚信意识团队意识自信心坚忍性创新意识能力素质模型七、财务人员能力素质模型基于对本企业前景、价值观、战略发展目标等方面的调查分析，并参考其他相关素质模型，从中总结归纳出本企业财务部门人员在能力、知识、职业素养三方面的能力素质要求，内容如下图所示。财务人员能力素质模型财会专业知识法律知识管理知识财务管理能力财务控制能力财务分析能力会计核算能力预算能力关注细节能力预期应变能力专业学习能力财务信息分析能力成本意识敏感度严谨求实纪律性责任心忠诚度诚实正直能力素质模型八、行政人员能力素质模型为了高效完成行政部门的各项工作，行政人员一般需具备如下图所示的能力素质。行政人员能力素质模型公司知识行政管理知识档案管理知识公共关系知识文案写作能力行政事务处理能力文档管理能力关注细节能力沟通协调能力问题解决能力建立关系网络能力服务意识诚信意识团队意识工作主动性能力素质模型九、人力资源人员能力素质模型人力资源管理是企业管理中的一项重要职能：一方面，从事人力资源管理工作的管理者不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理；另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等多个方面，各个基本职能的内容越来越专业化。以上两个方面对人力资源管理者提出了更高的要求：他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时还要对本专业业务有更深入、更高层面的了解。在此基础上构建的人力资源人员能力素质模型如下。人力资源人员能力素质模型公司知识人力资源管理知识经营知识法律知识企业文化建设能力战略管理能力识人用人能力培养他人能力目标管理能力激励能力、督导能力绩效导向、表达能力员工关系管理能力思维能力、沟通能力影响力、时间管理能力自信诚信服务意识原则性亲和力工作主动性能力素质模型第二章人力资源规划一、经验预测法经验预测法是由具备相关经验的人员根据现有的资料和信息，对公司人员需求进行预测的方法，通常有“自上而下”和“自下而上”两种方式。具体内容如下图所示。各部门经理根据本部门实际情况确定本部门的用人需求预测人力资源部汇总公司各部门的用人需求预测，报总经理审批公司总经理审核全公司的用人需求，确定公司人员总需求预测各部门经理会同人力资源部确定本部门的具体用人需求人力资源部根据公司用人总要求，将用人总计划分配至各部门公司总经理提出公司总的用人目标和需求的指导性建议经验预测法的两种方式实际工作中，企业一般是结合“自上而下”和“自下而上”两种方式来预测人力资源需求的。首先由公司总经理提出总的用人指导性建议，各部门经理根据建议会同人力资源部确定本部门的具体用人需求，再由人力资源部汇总公司各个部门的总需求，形成公司总的人员需求预测，并报公司总经理审批。经验预测法是企业人力资源预测中较为简单的方法，比较适合于发展业务相对稳定的小型企业。由于经验预测法是根据相关人员的经验进行预测，其结果会有一定的偏差，但可以通过多人预测或查阅记录等方法提高预测的准确率。二、德尔菲法德尔菲法又称专家预测法，是采用问卷调查的方法获得专家对于企业人力资源需求趋势的分析评估，并经过重复调查最终使专家达成一致意见的定性预测方法。总体来讲，由人力资源部设计调查问卷，并循环地收集和反馈各个专家意见，直到专家们的意见趋于一致，便得到了人力资源预测结果。具体来讲，德尔菲法的实施步骤如下图所示。通过反复循环的反馈，不断请专家预测、修改、完善自己的预测意见，最终达成一致的预测结果人力资源部将归纳总结后的首轮预测结果反馈给每个专家，请专家修改或完善自己的意见和判断人力资源部汇总各个专家的初次预测结果，并进行整理，总结各种不同的预测意见各个专家根据背景资料，针对调查表提出自己的预测意见，并说明理由根据调查内容确定专家组成员，从企业内、外部选取专家，专家成员可以是一线管理人员，也可以是高层经理人力资源部人员确定需要预测的项目后，据此设计初始调查表，并准备相关背景资料供专家成员参考 1．设计初始调查表 2．组建专家小组 3．专家第一次预测 4．整理初次预测意见 5．反馈初次预测结果 6．反复循环达成一致德尔菲法的实施步骤值得注意的是，运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，一般应采用匿名问卷的方式，不公开专家的姓名和职务。同时，各个专家之间并不直接面对面，也不必集中到一个地方讨论，而只是与调查人员联系，并根据调查人员提供的反馈信息不断修正自己的预测。另外，在设计问卷时，问题应尽可能简单，以便于不同层次、水平的专家能够从相同的角度理解问题。在问卷内容设计上，既可以问某类人员需求的总体绝对数量，也可以问某类人员预计的变动百分比，专家的预测结果不要求非常精确，但应要求专家说明其对预测的肯定程度。三、定员定额法定员定额法是在特定的生产技术条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，满足企业各岗位所需配备具有一定素质的各类人员预先设定限额的一种方法。此类方法的基本原理如下。规定时间内的工作总任务量=某类岗位所需人员数量×某类人员劳动效率在企业的具体实践中，通常有如下表所示的5种核定企业定员人数的方法。企业定员核算方法企业定员核算方法计算公式说明工作定额定员法 R为劳动生产率综合变动系数，由技术进步、经验积累、劳动技能等因素决定劳动效率定员法 a为出勤率，b为废品率设备定员法设备开动台数是指完成生产任务所需正常开动的设备台数，q为设备看管定额，a为出勤率，b为废品率岗位定员法生产工作时间指工作布置、准备、作业及收尾时间的总和比例定员法 T为该类员工服务对象人数，q为定员的标准比例注：N为企业某岗位所需定员人数，W为特定时间段内的工作总任务量，q为企业定额标准。其中，劳动效率定员法是根据岗位的工作量和劳动定额来计算所需人员数量的，特别适合以手工操作为主的工种；设备定员法则更适用于以机械操作为主、同时看管多台设备的工种；岗位定员法则适用于实行倒班制的生产型企业，根据开动的班次计算每班所需要的人员；而比例定员法是根据企业某类人员与另一类人员之间存在着一定的数量依存关系（例如食堂炊事员与就餐员工人数之间、医务人员与就诊人数之间等）原理来计算企业定员的，主要适用于企业食堂工作人员、卫生保健人员等具有服务性质的人员。四、回归分析法回归分析法是根据企业多年的历史数据，通过建立人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系来预测企业在未来一定时期内所需要的各类人员数量。回归分析法依据自变量个数的不同可分为一元回归分析法和多元回归分析法，前者只有一个自变量，后者则有两个以上的自变量。运用回归分析法预测企业某类人员需求数量可按照下图所示的步骤进行。一般选择拟预测的某类人员数量为因变量，其他相关人员数量为自变量；或者以企业总人数为因变量，销售收入、总资产、设备数量等为自变量确定自变量和因变量 1 收集企业历年有关自变量和因变量的资料及数据，进行汇总和处理后建立回归分析方程建立回归分析方程 2 对自变量（影响因素）和因变量（预测对象）进行数理统计分析，只有二者的相关性（接近于1）较强时，回归分析方程才有一定的预测意义分析变量间的相关性 3 对回归方程进行各种检验并计算误差，回归方程只有在通过检验且误差值在允许范围之内，才可以作为预测的科学依据进行检验和预测误差 4 将与预测对象向相应的自变量的值代入回归方程，最后确定预测值，即企业在未来某段时期内所需的某类人员或总人员数量进行定员预测 5 回归分析法实施步骤应用回归分析法进行人力资源预测时应首先确定自变量与因变量之间是否存在高度相关关系。如果二者之间不存在相关关系，运用回归方程进行预测便会得出错误的结果。此外，回归分析法需要查阅企业历年（一般为10年以上）大量的数据和资料，数据越齐全，预测值就越准确，仅用几年的数据进行预测得出的结果往往是不准确的。回归分析法还需要借助计算机及统计分析软件（例如SPSS、SAS等）进行数据分析和处理，过程比较复杂。五、人力资源规划表 1．企业年度人力资源规划表（范例一）序号预测项目年份备注 1 所属行业业务增长量 2 企业年主营业务收入 3 企业净利润 4 员工总人数 5 各部门人数人力资源部财务部销售部市场部生产部工程部 ------ 2．企业年度人力资源规划表（范例二）人员类别人员规划学历要求 2011年 2012年 2013年博士硕士本科大专管理人员高层（总监级）中层（经理级）基层（主管级）技术人员软件技术生产技术普通员工一线生产操作其他合计六、人力需求预测表 1．各类人员需求预测表人员类别现有人数计划人数空缺人数预计人员流失年度需求总人数调动离职退休其他合计总监经理主管一般员工 …… 合计 2．各部门人员需求预测表部门职位人员要求需求人数备注专业学历经验人力资源部招聘经理考核专员财务部总会计师销售部销售总监销售代表市场部策划专员生产部部门经理调度主管生产班组长工程部维修主管点检员 …… 合计七、人力供给预测表预测范围预测情况人员类别合计经营管理人员专业技术人员专门技能人员内部供给现有人员数量未来人员变动量规划期内人员拥有量第1季度第2季度第3季度第4季度合计外部供给第1季度第2季度第3季度第4季度合计八、人员编制增减表部门 2009年 2010年现有人数计划人数增加人数现有人数计划人数增加人数人力资源部财务部销售部市场部生产部工程部 ------ 合计注：部门人员减少的，则在“增加人数”一栏的数字前用“–”表示，如减少了5人可表示为“–5人”。九、人员增补申请表 1．人员增补申请表（一）申请部门职位增补人数希望上岗时间工作内容任职条件增补理由性别：学历：专业：技能：工作经验： □扩大编制 □储备人力 □辞职补充 □短期需要 □其他_____ 性别：学历：专业：技能：工作经验： □扩大编制 □储备人力 □辞职补充 □短期需要 □其他_____ …… 人力资源部门审批：总经理审批： 2．人员增补申请表（二）申请部门增补职位名称增补人员数额希望到岗日期申请增补理由 □ 扩大编制 □ 储备人力 □ 辞职补缺 □ 临时需求 □ 其他（请注明）（1）年月日（2）年月日（3）年月日（4）年月日应具备的资格条件性别：□ 男 □ 女 □ 不限年龄：岁～岁学历：□ 博士 □ 硕士 □ 本科 □ 大专 □ 大专以下专业：职称：□ 高级 □ 中级 □ 不限英语：□ 精通 □ 熟练 □ 良好 □ 一般 □ 不限经历：技能：其他：岗位职责描述申请部门负责人（签字）年月日主管领导意见主管领导（签字）年月日人力资源部意见人力资源部经理（签字）年月日第三章人员招聘管理一、人员需求申请表申请部门部门经理申请原因 □员工辞退 □员工离职 □新增业务 □新设部门说明需求计划说明职务名称工作描述所需人数最迟上岗日期任职条件职位1 专业知识工作经验工作技能其他职位2 专业知识工作经验工作技能其他合计人薪酬标准职位1 基本工资其他待遇职位2 基本工资其他待遇部门经理意见签字：日期：人力资源部意见签字：日期：总经理意见签字：日期：二、人员招聘申请表申请部门部门经理（签字）申请原因 □员工辞退 □员工离职 □业务增量 □新增业务 □新设部门说明需求计划使用时间职务名称与人数上岗时间临时使用（小于30天） ¨ 职务 1 人数短期使用（小于90天） ¨ 2 长期使用（大于180天）¨ 3 聘用标准利用现有《职务说明书》 □可以利用 □不能利用 □局部更改 □尚无《职务说明书》，需编写工作内容工作经验专业知识领导能力性格要求创新能力组织能力电脑操作外语能力其他标准薪酬标准基本工资其他收入主管意见签字：日期：人力资源部批示签字：日期：总经理意见签字：日期：三、人员招聘计划表 1．招聘计划表（一）公司名称：填表日期：招聘职位招聘人数专业及学历要求招聘时间招聘经费预算备注审核人总经理签字 2．招聘计划表（二）编号：日期：年月日招聘职位岗位职责招聘人数专业及学历任职资格招聘时间到岗时间备注合计招聘成本预算备注人力资源经理总经理填表说明：本表格由人力资源部用于编制人员招聘需求计划。四、招聘工作计划表 1．招聘工作计划表（一）单位名称：部门名称：填表日期：年月日招聘计划岗位名称人员数量岗位要求发布时间发布渠道发布方式 □报纸 □网站 □专业/行业杂志 □人才中介机构 □人才市场 □猎头 □其他发布安排招聘工作预算项目共计金额招聘小组成员分工职务姓名所属部门工作职责组长副组长成员1 成员2 2．招聘工作计划表（二）招聘计划职位名称招聘人员数量招聘时间任职人员要求招聘广告发布方式与广告费用预算广告发布方式人员类别广告费用预算基层工作人员中层管理人员高层管理人员报纸专业杂志网站人才交流会猎头其他招聘小组成员职务姓名所属部门招聘工作中主要职责其他费用支出费用合计五、招聘职位申请表希望应聘职位：1________________2________________ 期望薪金：__________元个人基本资料姓名性别照片出生年月婚姻状况学历参加工作时间联系方式及地址身份证号码主要教育经历在校时间学校名称专业学历社会工作经历工作时间工作单位职位名称主要工作内容、职责所接受的相关培训培训时间培训单位培训内容所获得的相关证书资格证书获取时间证书名称主要家庭成员及社会关系姓名关系工作单位联系电话个人特长及自我评价本人保证上述所填报资料真实无误。申请人：________ 日期：______年______月______日六、员工应聘登记表应聘职位：填表日期：年月日姓名性别年龄出生日期籍贯民族身高体重学历职称健康状况婚姻状况毕业院校所学专业第一外语级别第二外语级别联系方式身份证号期望工资上岗时间其他要求所受教育起止时间学校名称专业学历工作经验起止时间公司名称所担任职务相关证明人参加的培训培训时间培训单位培训内容所获得的相关证书所受过的奖励及处分兴趣和爱好个人特长及自我评价七、招聘费用估算表方式部门费用报纸方式广播方式招聘会方式网站方式最后选择 ××部 ××部 ××部 ××部合计八、公司人员招聘制度 ××公司版本 20××年××月招聘管理制度颁布部门：执行部门：执行日期：第1章总则第1条目的为满足公司持续、快速发展需要，保证招聘工作的规范化、程序化、科学化，特制定本制度。第2条试用范围本制度适用于公司总经理级以下所有员工的招聘管理。第3条招聘原则公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开招聘、平等竞争、先内后外、人岗匹配的原则，使公司的用人机制更为科学、合理。第2章招聘职责第4条人力资源部职责 1．根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。 2．制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 3．确定公司年度招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。 4．招聘策略、招聘活动的组织与实施、规范与控制。 5．对公司各项招聘活动的效果进行评估。 6．提供各类招聘数据的统计与分析。第5条用人部门职责 1．根据部门人力资源需求状况向人力资源部提供人员需求计划。 2．提供详细的职位说明书和任职资格说明书，明确特殊需求。 3．协助人力资源部对候选人员进行综合测评，决定是否录用。 4．负责新员工试用期辅导、跟踪、考核、评估、判断，决定是否转正。第3章招聘实施管理第6条招聘时机公司内部若有空缺职位或有新职位需求时，可以由内部晋升或调配，出现下列情形则对外招聘。 1．公司内部无合适人选。 2．需求量大，内部人力资源不足。 3．需特殊技术或专业知识。第7条招聘计划 1．年度招聘：各部门根据下一年度的整体业务目标和现有人力资源状况，确定部门年度人员招聘需求计划，并向人力资源部提交《年度人员招聘需求计划表》。人力资源部在此基础上制订公司年度招聘计划及费用预算，并报总经理审批。 2．临时招聘：部门提前××天向人力资源部提交增员、补员的申请表，人力资源部通过分析职位要求和招聘难度制订具体的招聘计划和行动方案。第8条招聘渠道公司招聘采取的主要渠道如下。 1．参加人才招聘会； 2．通过媒体刊登招聘广告； 3．通过公司主页及商业人才信息网站招聘； 4．人才库查询； 5．求职者自荐； 6．公司内部员工推荐。第9条招聘信息发布人力资源部选择合适的招聘渠道组合公开发布招聘信息。第10条人员选拔 1．人力资源部对应聘者资料进行初步筛选，确定初试人员名单、初试时间、初试地点，并予以通知。 2．人力资源部组织对候选人的求职动机、职业道德、工作能力等进行初步测评，确定复试人员。 3．人力资源部协同用人部门采用面试、笔试、心理测试等多种方式，组织对初选合格人员进行复试，以测定候选人是否能够胜任职位。第11条作出录用决策 1．人力资源部配合各用人部门对应聘者进行综合评价，并按照择优录用的原则作出录用决策。 2．人力资源部向录用人员发送《录用通知书》。 3．被录用人员按照公司规定的时间携带相关材料到人力资源部门报到，录用人员必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若一经发现虚报、伪造，公司有权将其辞退。 4．人力资源部根据公司相关规定，为员工办理入职手续。第4章人员聘用第12条新员工上岗 1．新员工的上岗时间由用人部门确定，人力资源部负责及时通知。 2．报到手续新员工根据聘用通知单的要求按时到人力资源部办理各项入职手续后，由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在人力资源部办理以下手续。（1）填写《员工登记表》；（2）签订《劳动合同书》或《聘用协议书》；（3）调转人事档案及各类保险手续；（4）其他需要提供的资料。 3．人力资源部应提前×天通知相关部门新员工入职事宜，用人部门应及时准备新员工所需的相关办公设备。第13条试用期规定 1．新员工试用期一般为1～6个月不等，视各岗位的实际需要及员工的工作表现而定。 2．试用期间，用人部门领导应安排好新员工的指导员，并做好绩效记录。 3．用人部门填写《试用期考核表》，新员工经直接主管、部门经理、人力资源部门、总经理审批合格后，正式录用。第5章附则第14条本制度的拟定和修改由人力资源部负责，经总经理批准后执行。第15条本制度解释权属公司人力资源部。修订记录修订标记修订处数修订日期审批签字九、员工招聘实施细则 ××公司版本 20××年××月员工招聘实施细则颁布部门：执行部门：执行日期：第1章总则第1条目的为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效地补充所需要的人才，促进公司得以快速稳定发展，特制定本细则。第2条适用对象公司所有招聘员工。第3条权责单位 1．人力资源部门负责本制度的制定、修改、解释、废止等工作。 2．总经理负责本办法制定、修改、废止等的核准。第4条招聘录用的原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。第2章招聘小组成员构成第5条公司成立招聘小组负责对人员进行筛选，小组成员至少由3人组成，分别来自人力资源部、用人部门、企业领导或聘请的外部人力资源专家。不同招聘阶段的面试考官人员构成是不一样的，具体情况如下表所示。不同招聘阶段面试考官的构成职位初试复试核定普通员工人力资源部人员人力资源部人员+用人部门主管用人单位主管基层管理人员人力资源部主管+用人部门主管部门经理+人力资源部经理部门经理第6条中高层管理人员及公司所需的特殊人才，面试考官一般由人力资源部经理、总经理、外部聘请的专家组成，总经理拥有录用决策的最终决定权。第3章招聘需求第7条招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由各用人部门提出，主要内容包括：需要多少人，需要招聘什么样的人，将在什么时候开始招聘等。第8条各部门、下属子公司根据业务发展、工作需要和人员使用状况向人力资源部提出员工招聘需求，并填写人员需求申请表，报人力资源部审批。第9条临时的人员需求。公司因新增加业务，导致内部此工种人才不足时，各部门需及时将人员需求上报人力资源部。第10条储备人才。为了促进公司目标的实现，公司需储备一定数量的各类专门人才，例如大学毕业生、专门技术人才等。第4章招聘渠道第11条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指公司员工在获知内部招聘信息后，按规定程序前来应聘，公司对应聘员工进行选拔并对合适的员工予以录用的过程；外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，从社会中选拔人员的过程。第12条内部招聘。所有公司正式员工都可以提出应聘申请，且公司鼓励员工积极推荐优秀人才或提供优秀人才的信息，对内部推荐的人才公司可以在同等条件下优先录取，但不降低录用标准。第13条外部招聘。外部招聘的方式主要有通过招聘媒体（报纸、电视、电台）发布招聘信息、参加人才招聘会、去职业介绍所登记等。第5章人员甄选第14条筛选简历。招聘信息发布后，公司会收到大量应聘人员的简历，人力资源部工作人员对收集到的简历进行初步审核，挑选出合格的应聘者，以电话或信函的方式（面试通知书）告知他们来公司参加下一环节的甄选。第15条笔试。根据招聘情况的实际需要，公司可在面试之前对应聘者先进行笔试，笔试一般包括以下内容：智力测验、专业知识技能、领导能力测验（适用于管理人员）、综合能力测验和个性特征

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