张弛考核管理办法.doc

**考核管理办法
2011年02月13日
本考核办法适用于所有员工（总监除外，由集团主管考核），季度和年终考核的结果以每月的考核为基础。据此作为奖金分配、年终评先、转制等工作的主要考核依据。特别是，本办法将不区分员工的类型、资历、性别。
考核的原则是“需要什么，就量化什么、考什么”，促进个人、部门和公司的良性循环关系：个人的目标促进部门的发展，部门的发展符合公司的战略规划，公司的发展可以满足员工的价值体现。
一、考核分数
日常考核的基准分为100，按工作、品行、服务和规范四个方面给分或扣分。普通员工（业务员）与项目经理、组长及以上负责人（管理者）在某些方面考核的单项内容和分数有差异。
1、 工作方面 60分
有效地完成计划和领导临时安排的各项工作是每一个员工应尽的职责，这方面的考核主要包含任务的计划性、完成性、任务的管理、工作态度与责任心、知识和能力的提高、创新意识等。
表1：工作方面的考评参考 60分
考核内容
打分参考
分数
业务员
管理者
工作任务
（业务员
45分，
管理者
35分）
积极、主动、按时、按量、按质地完成了任务
45
40
按时、按量、按质地完成了分配的任务
42，43
38
按时、按量地完成了任务，质量有问题，需再加工
31—40
30—35
没有按时完成分配的任务，影响了工作进度
10—25
10—25
计划性
（管理者
5分）
每月都有负责范围合理的工作计划，并执行

5
每月都有工作计划，基本上可以贯彻执行
4
基本上无工作计划，只能奉命执行安排的工作
2
没有工作计划，也无法合理分配下达的任务
0
组织协调
（管理者
5分）
合理地组织和协调员工去完成各项任务

5
可以组织和协调员工去完成各项任务
4
在指导下才能组织和协调员工去完成各项任务
3
基本上没有进行协调和组织工作
0，1
爱岗敬业
（10分）
非常尽职尽责，具有强烈的敬业精神
10
工作上基本能做到尽职尽责
9
有些时候或者在有些事情上没有尽职尽责
7
有些时候、在有些事情上没有尽职尽责
5
经常敷衍职责
0—2
创新意识
（5分）
集思广益，思路开阔，采用不同的工作方法
5
可以采用不同的方法去解决工作上的问题，在知识、经验或技能等方面对公司和部门有贡献
3，4
在知识、经验或技能上对公司和部门没有贡献
0，1
2、品行方面 15分
考核每位员工如何努力地去创造一个舒适的工作环境和部门文化，使得每个员工在部门日常平凡而具有挑战性的工作中可以充分发展。
表2：品行方面的考评参考 15分
考核内容
打分参考
分数
业务员
管理者
工作环境
（共8分）
违反厂规、厂纪、卫生的，每次
-1
表率的范围
因此被公司检查小组口头批评者，每次
-2
因此被公司检查小组通报一次
-3
离岗半小时以上未留言或无人证明其去向者
-1
矿工一天者
-4
每月迟到、早退连续3次的，或者累计5次
-4
上班时间从事与工作无关的事情，每次
-1
没按部门规定清理工位、打扫卫生的，每次
-1
无故不参加集体活动者，每次
-1
以身作则
（管理者
3分）
在纪律、学习、工作、助人等方面是表率

3
在上述方面基本上可以起表率作用
2
在上述的个别方面个别时候没有起表率作用
1
在上述的个别方面个别时候有严重的副作用
0
团队精神
（业务员4分）
做到资源共享，技术问题相互切磋
4
能做到资源共享，但缺乏相互交流精神
3
两项虽可做到，但要有人提醒、督促
2
两项都经常做不到
1
公正公平
（管理者
4分）
公正公平地管理、考核和分配下属的工作

5
基本上可以作到合理地对待下属
3
对待下属有时候、个别事情有偏见
2
经常不能公正、公平、合理地对待下属
0—1
集体主义
（业务员3分）
事事处处维护公司和部门的形象和利益
3
可以维护影响公司和部门形象和利益现象
2
勉强能做到
1
言行严重地影响了公司或部门的形象与利益
0
3、客户满意度方面 20分
对于而言，***的任何部门和任何员工都是我们的客户，与、或者通过与***联系的任何单位和人员也在我们的客户范围内。在内部，各个组之间、每个员工之间、特别是上下级之间只要存在支持与服务，都互为客户的关系。客户满意度主要考核每一位员工在技术支持与服务方面能否使我们的客户感到满意，希望继续得到我们的服务；能否使我们自己的员工感到满意，希望继续在***、在奉献自己的聪明才智。
表3：客户满意度考评参考 20分
分数
说明
20
事事处处时时为客户着想，主动为客户献计献策
18
总是积极、热情、有效地为客户服务
15，16
在客户的要求下热情、有效地为客户服务
13
可以按照客户的要求有效地为客户服务
9—11
在上级的督促下才为客户服务，或者服务的态度、效果不佳
0—7
经常得到客户的合理投诉，或者基本上无法使客户感到满意
4、规范化工作方面 5分
主要考核员工日常各种工作的流程化、标准化、规范化、制度化方面，目的是提高日常的工作效率，使大家在统一和规范的机制中充分发挥创造才能。目前的规范化工作主要指的是文档和流程方面的四类：
项目管理 视项目的范围大小、时间长短、重要性、人员的广泛性等因素，要有三书：立项报告、工作计划和总结报告。
软件过程 要编写系统设计说明书以及用户使用手册。
技术服务 建立透明、高效、公开的服务体系，明确到岗位。
资源管理 对网络设备（路由器、交换机、集线器）、服务器、个人电脑、域名、IP地址等都要有书面记录；对网络设备和服务器的运行状况、安全检查和维护工作建立准确、详细的运行日志；采购工作和物品保管都井井有条。
表4：规范化工作考评参考 10分
分数
说明
5
主动制定或修改与本岗位有关的工作准则与流程，规范性好、可操作性强、形成制度，而且，在实际工作中可以贯彻执行。
4
主动制定或修改与本岗位有关的工作准则与流程，简明、易操作。
3
按照一定的标准、规范有计划的、有序的进行工作。
2
可以按照制定的标准、规范执行，缺乏计划性、条理性。
1
基本能按制定的标准、规范执行，但需依靠其他同志的指导和帮助。
0
工作无次序、无章法，有章不依，违背了流程而产生了工作的失误。
二、岗位与考核
职位和技能体现了员工的知识程度、工作经验和业务水平，描述了员工能否从事一定要求的日常工作。为了规范管理与考核，需要说明每个员工的职位名称、职责概述、职位升迁、上下级汇报关系、任职条件（学历、专业、工作经验、技能要求、特殊资力）等，既职位说明书。
的每位员工都要职位说明书确定一个岗位，至少每年一次由总监办公会重新评定每人的岗位和级别，并做出相应的改动，可以晋升，也可以下降。
每人的考核分数每月执行一次，是中期与年终考核的基础，每年执行3次中期考核。考核分数与职位没有直接关系，职位不同的人可以获得相等的分数。特别地，任何一位员工因为出色的工作和表现都可以获得最高的考核分。
三、考评方法
1) 各个职能组和主要任务组或项目组的组长在每月的第一个工作日以电子文档的格式提交当月的工作计划，由经理审核、共同确认后，以此为依据考核其当月的工作。
2) 成员的考核每月进行一次。考评分为三类：普通员工、职能组负责人、项目组负责人。
3) 部门员工在每月的第一个工作周内完成上个月的考评。按照日常考核分数，组长考评每个成员，组员考核自己的组长和同组的其他组员，经理考核组长和个别员工，所有的考评结果都汇总到部门考核员。“考核员”计算每个人的得分、经理审核后，公布结果。打分范围一般控制在75—98分之间。各组之间的权重差异由经理平衡。

部门成员的考核关系
被考核
考核者
组员
组长
经理
组员
——
√
——
组长
√
——
√
经理
——
√
——
总监
——
——
√
4) 考核采用实名制，每次的考评结果必须公开，每位员工都有询问权、知情权和投诉权。
5) 组员的考核
原则上由相应的职能组或长期的项目组组长考核，对于某些直接受经理管理和分配零星任务的少数成员。
组长的考核×（40%/60%）+同组组员的考核×（40%）+项目经理×（20%/0%）
同组组员的考核＝
6) 组长的考核
包含两部分：每个组员的考核与经理考核的加权平均。
×50% + 经理考核×50%
7) 经理的考核
包含两部分：每个组长的考核与总监考核的加权平均。
×50% + 总监考核×50%
8) 惩罚性扣分
若有客户投诉到总监处，被投诉人当月的考核结果将被扣掉8分；投诉到部门经理处，被投诉人当月的考核结果将被扣掉5分；投诉到组长处，被投诉人当月的考核结果将被扣掉5分；扣分后的结果为最终考核结果。
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