人力资源信息系统课程设计任务书.docx

目录
一、人力资源管理状况梳理及问题分析 1
1.百威英博企业人力资源管理情况介绍 1
2.百威英博企业人力资源管理中存在的问题 2
3.百威英博企业人力资源管理体系梳理情况表 3
4.解决企业问题的思路 3
二、信息化建设方案及过程 5
1．百威英博集团的HR信息化建设模型及其原因 5
2. 确定百威英博企业信息系统的主要功能模块 6
（1） 企业对信息技术的需求 6
（2）信息系统的各功能模块 6
3.信息化建设的预期投入评估 23
4.人力资源信息系统选型模式及其原因 25
5.建立选型标准 26
6、确立企业备选软件供应商及其产品 26
7.选型决标，对已选定的供应商评审确定 28
8.人力资源管理信息系统实施工作内容 28
三、 总结 31
四、参考文件 32
五、附录 33

一、人力资源管理状况梳理及问题分析
1.百威英博企业人力资源管理情况介绍
百威英博，是全球第一大啤酒公司。英博集团的经营策略目标性的收购行动以及顾客至上的精神，在全球各主要啤酒市场建立领先的地位，强化其坚固的地方平台。百威英博是全球领先的酿酒制造商，也是全球五大消费品公司之一，作为一家消费者为中心，以销售为推动力的大型公司，百威英博旗下经营着超过200多个品牌。过硬的质量赢得了全世界消费者的青睐，成为世界最畅销、销量最多的啤酒，长久以来被誉为是“啤酒之王”。
百威英博公司业务遍及全球逾23个国家，拥有员工约114,000名，多元化的业务版图使得百威英博得以集中发挥双方的综合优势，在发达和发展中国家市场取得骄人的成绩。
人力资源部
从企业的人员配置来看，生产、物流和销售人员配置较多，但是企业具有高技术的研发人员较少，高技术研发人员与生产相关比例达到1:8,每8人生产，则有1人从事技术开发。该比例高于行业平均水平。人力资源部门人数少，目前从事人力资源管理人员较少，占公司人员比例的7.8%,包含空缺待招的职位后，达到9.6%,人力资源人手不足，而且职能比较粗糙和简单。各个功能模块没有系统成型。
行政部

行政后勤

财务部
图1.
董事会
总
经
理
生产
公司组织结构图

生产部
开发

质检

仓库

物流部

物流

售后服务

营销部
销售

2.百威英博企业人力资源管理中存在的问题
2008年11月18日，英博收购AB股权成型，两家啤酒业国际巨头的联姻，也触发了两家公司中国业务的整合。合并后的百威英博在中国拥有超过35个酒厂，10多个品牌，产能超500万吨，业务遍布11省，雇员总数近4万名。面对如此一庞然大物，如何有效地整合、并快速的产生协同效应，在业内外都备受关注。同时，在针对业务的整合过程中成为主要问题。人员绩效的考核管理，则各家啤酒机构各有特色，此外结合当地的生活水平差异，以及消费市场差异，针对人员的管理千差万别。各子公司由于情况的不同，薪酬管理和绩效管理也各不相同。如何破解这道难题，成为百威英博中国业务整合的关键。
（1）百威英博快速扩大的规模导致人力资源管理体系难以有效贯彻。随着企业快速发展，在这种情况下人力资源管理体系能否有效贯彻、各门店能否有效执行，成为百威英博人力资源部面临的现实问题。百威英博在中国的多家工厂和多个销售公司，跨地域、多品牌运作，因此组织规模庞大、管理层复杂，导致企业内部管理混乱。迫切需要实现内外部管理和人力资源的整合
（2）复杂的人员类别增加了管理难度。分子公司都有自己已经相对成熟、且较为成功的管理模式和信息化系统，百威英博在中国的多家工厂和多个销售公司，跨地域、多品牌运作，企业中普遍存在人员类别复杂的现象。由此人员情况复杂，管理难度大：管理幅度大，管理复杂等特征，部门属性划分不清晰导致职位描述不完善和重复，部门和人员过于冗杂。
（3）随着百威英博集团业务的快速发展，人员的规模也急剧膨胀，随之而来的便是人力资源管理难度的增加。由于百威英博中国是通过不断收购而建立，百威英博各个品牌的人员多在公司内部流动，很多优秀的人员由于上升空间有限而被竞争对手挖走，导致人才流失现象非常明显。
（4）百威英博的迅速发展断收购，有着众多不同地域不同公司文化的子公司，没有做出规范的绩效考核管理，导致绩效考核效果不明显。管理模式更不相同，如果按照其各自的模式去管理，百威英博中国总部收到的各种业务报表根本没有可对比性。
（5）百威英博整合中国业务群过程中，由于旗下企业和酒厂都是各自不同背景起家发展而来，由于并非自然扩张形成的企业集团，百威英博中国是通过不断收购各地区公司而建立的巨头。导致各子公司的薪酬制度和生活水平差异，导致员工工作热情不高，使企业达不到预期目标。

3.百威英博企业人力资源管理体系梳理情况表
序号
问题项目
描述
影响
①
人力资源规划
人员过于冗杂，缺乏科学的资源和管理的整合
浪费公司资源，企业目标难以达到，阻碍公司的长久发展
②
人事管理
管理技术缺乏更新，人员过于冗杂，职位说明不清晰
难以将合适的人才配合适当的岗位，造成人才流失
③
人员异动管理
员工多在公司内部工作，岗位轮换流动性低
员工长时间在同一岗位，对工作热情下降
④
绩效管理
没有做出规范统一的绩效考核管理
目标不能预期达成，浪费公司资源
⑤
薪酬管理
缺乏合理规范的薪酬管理制度
员工缺乏公平感，挫败员工积极性

4.解决企业问题的思路
⑴完善组织规划
　 搭建整个集团的组织设置、职务体系、职位体系，使百威英博集团本部与下属各公司组织明确、职责清晰；建立了东银的职务体系和组织架构，规范和明确集团公司与各事业部之间的组织关系；完善了东银的职位体系，包括职位的编制、职位之间的关系，从而完善职位分析；
　　通过规范百威的职务体系、职位体系及薪资体系，有效建立了三者的关联关系，使人员晋升有章可询、有据可依；人员的晋升及调动直接和薪资系统的等级工资强相关，一方面有效实现了控制，另一方面极大地提高了效率。
⑵建立基础人事管理平台
建立了职员档案库，包括集团本部、分子公司员工；人事事务处理，包括异动、辞职、辞退、离退休事务处理工作，实现对员工档案信息的集中统一管理，这就从根本上解决了因集团的不断收购扩张公司导致人员信息分散、人员流动频繁，而总部人力资源部信息残缺不全、严重滞后的问题。
人力资源管理人员通过HR人事事务工作流实现人事事务在系统中审批，审批时可以查阅人员信息，审批结果直接更新至系统中；通过人事信息可以集成反映所有的人员在公司的成长历程(应聘时简历、任职历史、培训历史、绩效评估历史等)，便于人员的内部晋升和考核。
⑶建立员工异动管理机制
由于百威英博主要以收购扩大公司企业，百威英博各个品牌的人员多在公司内部流动，很多优秀的人员由于上升空间有限而被竞争对手挖走，导致人才流失现象非常明显，因此对于这状况，需要建立完善的员工调动管理机制。
⑷多角度，多方式实施绩效考核
以往采用传统的考核模式，缺乏考核系统的辅助，百威英博子公司众多，导致绩效考核工作量巨大且考核成本较高，尤其是异地考核难度较大，往往面临数据收集困难，采集不及时等一系列问题，难以实现量化和多角度的衡量评价。
由人力资源部在人事模板中绘制月度绩效考核表，由考核对象填写计划性工作和非计划性工作的内容、计划目标、实际达成与计划差异说明等内容，员工自评后，再由上级领导分级填写审批分数和审核意见，并将考核成绩保存到工作计划考核子集中，参与月度考核成绩的汇总计算。同时，蓝光集团还建立了一套完整的考核指标库，并针对不同的岗位职能，在系统中建立起了不同的考核模板，设定不同的考核对象和考核主体。通过自助平台，不仅完成了全员在线绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助公司领导针对骨干人员的绩效情况进行追踪，员工也可以在线查询个人的绩效考核结果，使绩效管理工作真正成为集团前进的助推器。
⑸不同薪酬政策，多项福利类别
百威英博集团主要是通过收购组成，存在不同的薪酬管理政策，相应的，薪酬福利架构的差异性很大，审核流程也相当复杂。人力资源部在系统中根据对不同的事业部门设置不同的薪资类别与薪酬福利项目，按公司的相关政策标准，对各薪资福利项目设置了计算公式，实现了自动计算。在薪资发放时，按不同的人员类别或岗位分别进行核算与发放。员工通过自助平台，还可实现自助式查询薪资数据。同时，系统还提供了强大的薪资报表和数据分析功能，加强了人力资源管理部门对人工成本的汇总统计，提高了监控能力，进而实现人力成本的统计与分析。

二、信息化建设方案及过程
1．百威英博集团的HR信息化建设模型及其原因
英博啤酒通过在中国本土市场的一系列收购行动，目前在中国拥有21家啤酒工厂和多家销售公司，已经成为中国第二大啤酒制造商。随着人员规模不断扩大，以及新形势下人力资源管理种种变革挑战日益凸显，原有的人事管理信息系统已经不能满足日益增长的管理需求，需要引入更为成熟的人力资源管理解决方案。由于人员众多，员工信息变动频繁，总部人力资源部所掌握的信息往往滞后且不准确，并且下属各单位人力资源管理水平参差不齐，管理上存在较大的差异，这使得总部无法做到及时、全面掌握集团人力资源管理相关信息。集团主存在不同的薪酬管理政策，相应的，薪酬福利架构的差异性很大，审核流程也相当复杂。异地考核难度大，数据收集困难采集不及时等，难以实现量化和多角度的衡量评价。
英博在中国的快速成长，对企业现有的管理水平和管理模式提出了挑战，人力资源信息化势在必行。 根据百威英博的具体公司情况进行分析，百威英博公司规模庞大在各地都分布着子公司，并且各子公司有着多元化的公司文化，统筹难度大，公司缺乏有高水平的人员去构建和对软件进行维护。因此，企业比较适合选择定制开发的形式来推进企业人力资源信息化管理。定制开发的方式，虽然项目成本较高，但是能够根据公司的具体情况进行构建，从而能够规范各子公司，能够及时、准确地获取下属单位的人员数据，以便及时地对下属单位人员情况做出分析、预测、监督、控制和决策，提高集团人力资源管理标准化、规范化、现代化水平，使集团公司人力资源管理工作迈上新的台阶，达到国内先进水平。
采取定制开发的方式引入人力资源信息管理系统软件，所需步骤：
①收集并了解企业的基本情况，对企业的问题和对软件的需呀进行分析；
②确定项目预算；
③根据企业的状况和需求寻找并确定好合适的软件供应商和企业所需要的功能
模块；
④引入人力资源信息管理软件。

2. 确定xx企业信息系统的主要功能模块
（1） 企业对信息技术的需求
根据百威英博企业的公司情况，由于本企业有众多子公司且各公司分布地域较广，员工数量庞大，因此应在人力资源管理、人事管理以及人员异动功能模块中应采取C/S模式；而对于绩效管理和薪酬管理应该根据各子公司的情况来设定，所以在薪酬管理和绩效管理功能模块中比较适合B/S模式。
（2）信息系统的各功能模块
人力资源规划
①主要用途：用于企业制定、调整人力资源规划方案是的人力资源现状数据参考和未来需求预测的数据参考值。结合企业人力资源战略要求和人力资源现有情况，生成更新率、增长率、离职率等规划指标，确定新进、淘汰、调动、培训开发的基本目标。
②目标用户：企业决策领导、人力资源部门经理、人力资源部门负责人力资源规划的人员、业务部门直线经理。集团企业中各下属单位的高层领导、下属单位人力资源部门经理。
③功能模型：人力资源部门人员依据该部分数据完成人力资源规划方案定制后，将执行方案中的有关数据直接设置到系统中，作为未来招聘、培训、调动等的依据，同时也可以根据该部分内容设置相关的检查人力资源工作进度的考核指标。

制定人力资源规划
确定人力资源净需求量
人力资源供给预测
人力资源需求预测
外部信息：
本行业
本地区
主要竞争对手
内部信息：
现有人力资源
人力资源结构
流动人员的趋势
人力成本等
人力资源战略
确定人力资源管理政策措施
招聘
调动
培训开发
晋升
薪资
职业发展
反馈信息收集、总结评估
信息收集、分析
企业战略

图 1-1

④数据表事例：人力资源管理信息系统的数据表示例见表1-2，

表1-2 人员需求表
序号
栏目
子栏目
栏目属性
取值范围
说明
1
年度

日期型

2
单位

字符型

3
用人部门

字符型

4
需求岗位

字符型

岗位编码
5
定编数

数值型

6
实际在岗人数

数值型

7
拟退出人数

数值型

8
需求人数

数值型

8=5-6-7*
9
适用专业范围

字符型

10
任职资格

字符型

11
薪酬待遇

数值型

单位：元/月
12
拟到岗时间

日期型

13
招聘方法

字符型

14
招聘对象

字符型

15
填报时间

日期型

注：*该算式表示第八行数字=第五行数字-第6行数字-第7行数字。后文各表中算式算法与此相同。

表1-3 人力资源规划信息
序号
栏目
子栏目
栏目属性
取值范围
说明
1
年度

数值型

2
单位

字符型

3
部门

字符型

4
岗位

字符型

5
职系

字符型

6
定编人数

数值型

7
在岗人数

数值型

8
目标人数

数值型

9
退出人数

数值型

10
外补人数

数值型

10=6-7-9
11
补充途径

字符型
招聘/军转/退伍/培训提升

12
补充人数

数值型

13
专业要求

字符型

14
层次要求

字符型

15
年龄要求

字符型

16
时间要求

字符型

17
备注

字符型

18
审批人

字符型

19
审批意见

字符型

20
审批时间

日期型

21
最终审批通过标识

逻辑型
TURE:通过
FALSE:未通过

22
审批意见录入人

字符型

23
录入时间

日期型

人事管理
①主要用途：用于管理在职员工、解聘员工、离退员工及其他类别人员的人事信息，提供人事卡片、花名册和常用的统计分析功能。
②目标用户：主要面向人力资源管理从业人员、企业高层经理、部门经理、员工四类人员提供服务。
③功能模型：人事管理功能模型见图2-1.
员工档案
员工信息
员工信息维护
员工信息卡片
员工花名册
员工统计分析
常用查询分析
薪资变动情况
转正管理

图2-1

④数据表示例：数据表示例见表2-2，2-3.
基础设置
职务职能管理
报到、转正
试用员工
员工异动管理
劳动合同管理
培训管理
勤务管理
绩效管理
薪酬管理
人事管理
招聘管理
2-2 人事管理模块与其他模块关系示意

2-3 电子档案授权记录
序号
栏目名
子栏目
栏目属性
取值范围
说明
1
授权编号

字符型

2
被授权人

字符型

3
授权操作模块

字符型

4
授权操作数据

字符型

5
授权起始时间

日期型

6
授权结束时间

日期型

7
授权批准人

字符型

8
授权批准时间

日期型

9
授权操作人

字符型

10
授权说明

字符型

员工异动管理
① 主要用途：用于对员工岗位、职务、部门内、单位间变动的管理，包括申请、审批、调配记录等业务活动的记录。可通过配置调配审批流程实现调配业务的多级审批和业务流转，可实现对调配记录的统计分析。
② 目标用户：主要面向企业决策层、人力资源部经理、人力资源部门负责人员异动管理的人员、业务部门直线经理、集团型企业下属单位高层领导、集团型企业下属单位人力资源部经理、集团型企业下属单位人力资源部门负责人员异动管理的人员、企业内部员工几类人员提供服务。
③ 功能模型：员工异动管理包括本企业内的员工变动，包含岗位、职务变动、部门间、企业间变动；同时包含员工的离职、离退变动管理。员工异动管理功能模型见图3-1.

员工
调配
管理
自定义档案
员工基本情况
调配项目
调配计划
调配申请单
工作交接记录
HR经理
总经理
直线经理
员工
员工任职情况
员工兼职情况
员工薪资调整
情况

④ 数据表示例3-2；3-3
3-2 员工职位信息
序号
栏目名
子栏目
栏目属性
取值范围
说明
1
员工编码

字符型

2
员工姓名

字符型

在公安户籍管理部门正式登记注册、认识档案中正式记载的本人姓氏名称
3
所在岗位

字符型

所在岗位的规范性名称
4
岗位所在职系

字符型
管理类、专业技术系列、专业职能系列、专卖执法系列、营销系列、生产操作系列、服务支持系列
所在的职系和级别
5
工作描述（应该在组织只能模块，但可调用岗位说明书）

字符型

主要工作职责的描述，以职位说明书中的职责为准
6
所在岗位起始日期

日期型

以人事部门证实聘任该岗位的正式文件日期为准
7
所在岗位正式聘任文件文号

字符型

以人事部门正式聘任该岗位的正式文件文号为准
8
所在岗位直接主管（应该在组织职能模块，但可调用岗位说明书）

字符型

填写直接主管的岗位规范性名称
9
兼任岗位

字符型

如果有兼任岗位，填写该岗位的规范性名称；如果没有，填写“无”
10
兼任岗位所在职系

字符型

11
兼任岗位工作描述

字符型

主要工作职责的描述，以职位说明书中的职责为准
12
兼任岗位起始日期

日期型

以人事部门正式聘任该岗位的日期为准
13
兼任岗位直接主管

字符型

填写直接主管的岗位规范性名称
14
兼任岗位正式聘任文件文号

字符型

以人事部门正式聘任该岗位的正式文件文号为准
15
其他兼任岗位

字符型

16
其他兼任岗位聘任文件文号

字符型

以人事部门正式聘任该岗位的正式文件文号为准
17
备注

字符型

3-3 员工职位变动信息
序号
栏目
子栏目
栏目属性
取值范围
说明
1
员工编码

字符型

2
员工姓名

字符型

在公安户籍管理部门正式登记注册、人事档案中正式记载的本人姓氏名称
3
原单位名称1

字符型

公司名称，用规范性名称，名称与单位公章一致。
4
现单位名称1

字符型

公司名称，用规范性名称，名称与单位公章一致。
5
原单位名称2

字符型

公司名称，用规范性名称，名称与单位公章一致。
6
原单位名称2

字符型

公司名称，用规范性名称，名称与单位公章一致。
7
原部门名称1

字符型

规范性名称，指一级部门
8
原部门名称2

字符型

规范性名称，指二级部门
9
现部门名称1

字符型

规范性名称，指一级部门
10
现部门名称2

字符型

规范性名称，指二级部门
11
原岗位名称

字符型

所在岗位规范性名称
12
现岗位名称

字符型

所在岗位规范性名称
13
现岗位工作描述

字符型

主要工作职责的描述，以职位说明书中的职责为准
14
现岗位起始日期

日期型

以人事部门正式聘任该岗位的日期为准
15
现岗位直接主管

字符型

填写直接主管的岗位规范性名称
16
原岗位所在职系

字符型
管理类、专业技术系列、专业职能系列、专卖执法系列、营销系列、生产操作系列、服务支持系列
指原来职位所在的职系和所处的级别
17
现岗位所在职系

字符型
管理类、专业技术系列、专业职能系列、专卖执法系列、营销系列、生产操作系列、服务支持系列
指现职位所在的职系和所处的级别
18
原行政待遇级别

字符型
正处级、副处级、主任科员、副主任科员、其他
指原来职位所在的待遇级别，以人事部门正式行文为准
19
现行政待遇级别

字符型
正处级、副处级、主任科员、副主任科员、其他
指现在职位所在的待遇级别，以人事部门正式行文为准
20
岗位变动原因

字符型
公开竞聘、内部调动、试用期转正、其他
指职位变动的原因
21
岗位变动类型

字符型
晋升、降职、平调、轮岗、跨单位调动、跨部门调动、其他

绩效管理
①主要用途：按照企业所设定的考核模式（360度，平衡机分卡等）结合制定义指标库中的通用绩效指标，灵活地设计团队或个人的考核方案。
②目标用户：包括企业决策层，人力资源部门经理，人力资源部门绩效管理人员，业务部门直线经理，集团型企业下属单位高层管理团队，集团型企业下属单位人力资源部门经理，集团型企业下属单位人力资源部门绩效管理人员，企业员工。
③功能模型：绩效管理可分解为绩效方案设计、实施、结果应用和沟通四个主要的层面。其中绩效沟通主要体现在申诉处理和结果查询，绩效结果应用主要体现在人员异动、培训、劳动合同等模块的数据共享。
④数据表示例：如表4-1，表4-2所示。

表4-1 员工考核表
序号
栏目名称
子栏目
栏目属性
取值范围
说明
1
考核时间段

字符型

2
考核指标编码

字符型

3
考核分数

数值型

4
修正标识

逻辑型
未修正/已修正

5
确认标识

字符型
初步确认/沟通确认/入档确认

6
考核方案编码

字符型

7
员工编码

字符型

8
考核等级

字符型

表4-2 考核指标信息
序号
栏目名称
子栏目
栏目属性
取值范围
说明
1
考核指标编码

字符型

2
考核指标名称

字符型

3
考核指标类型

字符型
KPI,GS，否决性指标

4
考核指标种类

字符型
常年性/季节性/不定时

5
考核指标考核周期

字符型

制定考核特定周期或随对象变化
6
考核指标适用对象

字符型

单位/部门/县级/岗位
7
考核指标评价方式

字符型
业绩数据评批/个人评批/民主评议

8
考核指标说明

字符型

9
考核指标评分上限

数值型

10
考核指标评分下限

数值型

11
考核指标计算公式

字符型

适用于kpi指标
12
公式涉及表名

字符型

13
考核指标可用标志

逻辑型

14
启用时间

日期型

15
废止时间

日期型

薪酬福利管理
①主要用途：薪酬福利管理是e-HR系统中的重要功能模块，它主要完成企业薪酬体系构架的建立（包括福利项目）。薪酬预算控制和实际发放的计算，薪酬统计分析功能。
②目标客户：薪酬福利管理模块目标用户包括：企业决策层，人力资源部门经理，人力资源部门薪酬管理人员。业务部门直线经理，集团型企业系数单位的高层管理团队，集团型企业下属单位人力资源部门经理，集团型企业下属单位人力资源部门薪酬管理人员，企业人员。
③功能模型：基础设置；薪酬总额控制；薪资计算和核算；薪资期末处理；薪资福利报表。与其他模块的关系：薪酬福利管理除与e-HR系统中的其他模块具有直接的关系外，与外部的企业业务系统，财务系统需求具有数据的共享，同时，如果企业有考勤管理系统，还需要关注薪酬福利管理中与外部考勤系统之间的数据采集工作的集成。薪酬福利计算结果作为标准银行数据模式，可以考虑直接向银行报盘处理。
④数据表示例：见表5-1，表5-2.

表5-1 员工薪酬信息
序号
栏目名
子栏目
栏目属性
取值范围
说明
1
员工编号

字符型

2
员工姓名

字符型

3
职务

字符型

4
岗位

字符型

5
职系

字符型

6
职别

字符型

7
薪档

字符型

8
代发工资银行名称

字符型

9
工资银行账号

数字型

10
工资发放周期

字符型
月度/实际工作日/其他

11
岗位工资级别

字符型

12
岗位工资金额

数字型

13
职位工资级别

字符型

14
职位工资金额

数字型

15
年工工资金额

数字型

16
年工工资标准金额

数字型

指所在级别年工工资的标准金额
17
政策性津贴金额

数字型

18
地区附加津贴金额

数字型

19
特殊工资金额

数字型
补发工资/加班工资/其他

20
计时工资金额

数字型

21
计时工资标准金额

数字型

22
计件工资金额

数字型

23
计件工资标准金额

数字型

24
特殊津贴类别

字符型
职务补贴

25
特殊津贴金额

数字型

26
项目奖

数字型

27
绩效奖类别

字符型
月度/季度/年度

28
绩效奖金额

数字型

按照考核周期发放
29
年终奖金额类别

数字型

指依据年终考核结果所发放的奖金总额
30
年终奖金金额

数字型

31
新增效益奖奖金金额

数值型

32
试用期标识

字符型
是/否

33
试用期工资级别

字符型

34
试用期工资金额

数字型

35
应发合计

数字型

35=12+14+15+17+19+20+22+25+26+28+30+31+34
36
计税标准

数字型

37
所得税

数字型

38
扣养老保险金额

数字型

39
扣医疗保险金额

数字型

40
扣失业保险金额

数字型

41
扣生育保险金额

数字型

42
扣住房公积金金额

数字型

43
扣工伤保险金额

数字型

44
其他扣款

数字型

45
实际发放工资总额

数字型

45=35-37-38-39-40-41-42-43-44
46
离岗休息人员标识

字符型

47
待岗培训人员标识

字符型

48
见习期人员标识

字符型

49
实习期人员标识

字符型

50
备注

字符型

5-2 工资计算表
序号
栏目名
子栏目
栏目属性
取值范围
说明
1
员工编码

字符型

2
单位编码

字符型

3
部门编码

字符型

4
职务

字符型

5
工资制度

字符型
业绩工资制/绩效工资制/协议工资制

6
应发合计

数值型

6=18+19+20+21+22+23+24+25
7
扣款合计

数值型

7=9+11
8
实发合计

数值型

8=6-7
9
本次扣税

数值型

10
本次计税基数

数值型

11
缴纳保险合计

数值型

11=12+13+14+15
12
缴纳养老保险

数值型

13
缴纳失业保险

数值型

14
缴纳住房基金

数值型

15
缴纳基本医疗保险

数值型

16
本月扣零

数值型

17
上月扣零

数值型

18
岗位工资

数值型

19
工龄工资

数值型

20
国家规定补贴

数值型

21
职位工资

数值型

22
业绩奖

数值型

23
绩效奖

数值型

24
年终奖

数值型

25
项目奖

数值型

26
备用字段

数值型

3.信息化建设的预期投入评估
体系梳理投入测算表
项目
工作量（人/天）
预计投入（万元）
现状诊断
10
10
岗位分析
10
10
流程优化
20
15
薪酬方案设计
15
15
考核方案设计
15
15
其他
0
20
小计
70
85

（1）硬件设备的购买
硬件设备主要是两部分，一部分是为e-HR系统的运行所需要的系统服务器、网络产品、机房装修、通讯线路、备份产品等另一部分是为具体操作人员所配备的相关桌面设备。

硬件投入测算表
名称
数量
生产厂家
单价
总金额
规格／型号
备注
服务器
1
IBM
62000
62000
System x3850 X5(7145I19)

电源
5
鑫谷

299
1495
GP600G

Pc机
5
联想

6400
6400
Yoga13-IFI

打印机
5
惠普
1500
7500
CP1025

扫描仪
3
惠普
2800
8400
HP 5590

入侵检测

1
华为

118600
118600
NIP 2100D

考勤机

10
中控

270
2700
H10

通讯线路
5
智华
1980
9000
Wa1208-8

防火墙
3
H3C

9800
29400
SecPath U200-CS-AC

小计
38

147849
245495

（2）软件的购买
软件购买分为系统与基础应用软件、桌面软件和商务软件三大类。对于e-HR系统项目商务软件主要是指购买e-HR系统的预计投入。而基础软件应用软件主要指服务器操作系统、工具软件、数据库软件、网络服务软件等；桌面软件主要
是指office。

软件投入测算表
名称
用户数
生产厂家
单价
总金额
规格／型号
备注
数据库
1
SQL
6000
6000
Server2008

杀毒软件

1
金山毒霸

12000
12000
网络企业版

网络
管理
1
维盟科技
3600
3600
维盟wayOS软路由ISP版

网络
安全
1
维盟
3600
3600
维盟wayOS软路由ISP版

WPS
6
金山科技
1380
8280
WPS标准版

操作
系统
3
微软
875
2625
Windows 8 Pro

小计
13

27455
150536

人力资源信息化建设项目投入预测总表
项目明细
工作周期（天）
费用预测（万元）
备注
业务梳理
4
230

需求分析
4
260

辅助选型
4
80

硬件采购
2
230

软件采购
2
230

产品二次开发
2
180

系统实施
2
100

系统监理
16
500

总计
36
1810

4.人力资源信息系统选型模式及其原因
（1）选型模式及原因：本次方案采用公开招标的方式。因为公开招标有利于企业找到比较适合的软件提供方，通过合作的方式来共同开发。
（2）招标书：见附录

5.建立选型标准
百威英博公司人力资源管理信息系统选型评估表
总项
分 项
满分
金蝶
用友
宏景
综

合

指

标
软件供应商是否上市公司，分公司的所属状态（管理结构）
1
1
1
1
是否获得IBM/MS等主流IT厂商的直接认可或投资支持(企业未来)
1
1
1
0
是否是国内知名品牌ERP企业（长期投资保证）
2
1
2
2
ERP是否公司的主营业务（长期服务保证）
3
2
0
1
有无行业成功典型客户
2
2
2
1
研发能力是否通过CMM4级或以上认定
1
1
1
1
业务区域内(所在地范围)是否有属的实施服务机构
2
2
0
1
本地是否拥有本地区最高授权代理（保证本地服务）
2
2
1
1
公司是否有良好的财务状况
2
2
1
1
是否具有完全自主知识产权（包括ERP产品、中间件产品）
4
4
2
3
小计（满分20分）
20
18
11
12
产
品
与
应
用
人力资源系统的设计思想是否具有前瞻性,代表了HR管理发展方向。例如战略人力资源管理、BSC（平衡积分卡）等。
5
4
3
2
是否有企业能力素质模型的承载平台，并以能力素质为核心实现人力资源各业务的关联应用。

4
3
4
2

支持集团和多组织架构，不受层级限制，实现组织机构和岗位的管理，自动生成对应的组织架构图和岗位说明书。

2
2
2
2

可任意增加人事信息项，实现包括自定义字段在内的全字段自定义条件查询与统计。
1
1
1
1
是否支持入职、转正、离职、请假、加班、培训申请、考核评分等各种流程审批功能。
1
1
1
1
是否支持劳动合同管理及自动预警，是否支持人事事务自定义预警。
1
1
1
1
可灵活定义工资，不同企业、不同部门有不同的计算公式