《HR半月谈》第五期.docx

【案例分析】
试用期员工流失的原因分析及对策
某酒店职工平均工作时间和工资折算问题
【政策与法规】
怎样正确解除试用期员工的劳动合同
【HR哲学】
并不高明的“红烧肉”
从墨子用人到团队沟通管理
【HR辞典】
HR专业语英汉对照表（P-S）
【名师讲堂】
本期名师：陈建华
本期名师：张云
【行业新闻】
国家旅游局发布3月份旅游经济运行有关数据
国家旅游局组织开展赴台游新增组团社培训
国家旅游局在学习实践活动中坚持“四抓”
世博将成中国酒店业发展里程碑
五一小长假 带动酒店餐饮业发展
08年星级饭店复核完成
【最新任命】
国际品牌最新任命
国内品牌最新任命
【管理指南】
以孙子之道攻HR管理
请招聘那些经常跳槽的人
【伯乐心经】
高级人才书写简历时容易犯的十大错误
HR，你的快乐在哪里?

《HR半月谈》
主办：最佳东方网 （www.VeryE ）
——酒店业第一招聘品牌

顾问委员会（按拼音排序）
安 强、常 红、戴 斌、
范光煜、高天明、何建民、
韩　明、吕尚怀、马 勇、
孙 坚、田桂成、王大悟、
徐 京、袁宗堂、邹益民、
赵焕焱、赵国雄、张志军、
张祖望

总 编 辑： 乔 毅
副总编辑： 罗 钦 、杨 清 、项秉榔
编 辑： 王莹若、王喆琼、包莉敏、邢 英

投稿电邮: market@VeryE
hotel-hr@
联系电话：[phone]

国家旅游局发布：2009年3月份旅游经济运行有关数据
2009年3月，我国入境旅游人数为1054.07万人次，同比下降11.31%。其中外国人181.94万人次，同比下降22.88%。据测算，本月全国实现旅游（外汇）收入31.61亿美元，同比下降17.21%。
　　1-3月累计，入境旅游人数为3027.07万人次，同比下降7.15%。其中外国人482.71万人次，下降22.80%。经测算，1-3月累计，全国实现旅游（外汇）收入87.65亿美元，比去年同期下降15.38%。
　　2009年3月，中国公民出境旅游人数为398.26万人次，比上年同期增长3.62%。出境第一站按人数排名，列前十位的国家和地区依次是：香港、澳门、日本、韩国、越南、台湾、俄罗斯、泰国、美国和马来西亚。1-3月份累计，中国公民出境旅游人数为1197.36万人次，比上年同期增长4.89%。

国家旅游局组织开展赴台游新增组团社培训
   2009年3月10日，国家旅游局在北京组织召开12个新开放赴台旅游省、自治区、直辖市新增组团社领队和负责人员培训会。国家旅游局副局长、海峡两岸旅游交流协会执行会长杜江到会发表讲话，国务院台办交流局负责同志应邀到会讲话，国家旅游局监督管理司进行了具体工作布置，12个省级旅游局和台办的处室负责人参加了培训会议。
       国家旅游局和国务院台办要求，新增赴台游组团社和领队等业务人员，必须以促进海峡两岸关系稳定健康发展为出发点，严守职业道德和操作规范，严禁低价促销，珍惜商机，注意营造、维护良好的赴台旅游市场秩序和氛围；旅游行政管理部门要加强监督管理、规范指导，要着眼防微杜渐，及时严厉制裁违反政策、违反法规、扰乱秩序的行为。
       此前，国家旅游局已经发文部署第一批开放省市的旅游局会同台办，组织开展新增赴台游组团社领队等业务人员和旅行社负责人的专门培训，国家旅游局还将召开全国赴台旅游的专门工作会议。

国家旅游局在学习实践活动中坚持“四抓”确保活动扎实有效
　 11月17日，国家旅游局召开学习实践活动领导小组办公室主任会议，传达学习《胡锦涛同志在深入学习实践科学发展观活动联系点安塞县调研时的讲话》、《习近平同志在中央深入学习实践科学发展观活动领导小组第二次会议上的讲话》和中央第22指导检查组联系单位第三次情况碰头会精神，总结活动前段工作，安排下一阶段工作。进一步加强统筹协调，坚持“四抓”，确保学习实践活动扎实推进。

世博将成中国酒店业发展里程碑
“上海世博将成为中国未来5到10年内酒店业发展的里程碑，在此期间将有望超越美国市场。但我不会专为上海世博筹建一个酒店。”美国著名学者麦克D·强森在上海语出惊人，引起关注。
　　“上海世博将成为中国未来5到10年内中国酒店业发展的里程碑，在此期间，中国将有望超越美国市场——但我不会专为上海世博筹建一个酒店。”
　4月22日下午，麦克D·强森（Mr.MichaelD.Johnson），美国著名学者，全球服务业管理领域顶尖学府、美国康奈尔大学酒店管理学院院长兼E.M.Statle酒店管理教授，在“HUBS1汇通天下携手康奈尔大学酒店管理学院助推中国酒店业发展”新闻发布会上语惊上海，新颖的观点引起了中国业内同行的关注。

五一小长假 带动酒店餐饮业发展
五一脚步渐行渐近，虽然只有３天的时间，但随着五一小长假的到来，出游人数增加，婚宴人数增多，势必对酒店餐饮业的生意带来不小的催动。
　婚宴成酒店热门词
　五一，历来是结婚人数较多的节日之一。受金融危机的影响，今年的“五一”假日，婚宴成为厦门酒店促销争夺的“重头戏”。一位不愿意透露姓名的业内人士告诉记者，受金融危机影响，今年一季度厦门婚宴市场不容乐观，许多酒店婚宴营业额都出现下滑，高端酒店下滑尤其明显，许多酒店与去年同期相比下滑了25%-30%；有些酒店一个月只接到5摊婚宴。并且金融危机的影响，使得高星级酒店的价格也在下降，原本只能享受二、三级酒店的价格现在能享受到四、五星级的服务。
　五一期间，婚宴将成为酒店业提高收益的最有效方法。
　出游推动酒店餐饮业
　五一，同样也正是草长莺飞的季节，在这个季节，除外旅游是不错的选择。一份来自携程旅行网的调查显示，八成受访者表示将在五一节外出旅游，出游意愿高涨。
　五一假期较短，因而国内旅游更受追捧。不过，由于近期机票和燃油附加费大幅下调等因素，目前堪称史上最平价的五一节，在这种情况下，催热了国民的旅游意愿。
　出游人数的增加，势必会对酒店餐饮业带来很大的促进。
　携程旅行网发布的数据显示，各主要热门旅游城市酒店价格上涨明显，三亚、杭州的酒店涨幅在3成左右。

08年星级饭店复核完成，近千家酒店受到处理
2008年，全国星评委在全国范围开展了满五年期五星级饭店评定性复核工作，各地旅游部门根据国家旅游局的统一部署，对一至四星级饭店开展了复核工作。全国星评委及各地星评委在复核工作开展的手段和方式上不断创新，尝试了很多有益做法。星级饭店复核工作不仅成为促进饭店完善质量管理体系、持续提高产品质量，做好节能减排、创建“绿色旅游饭店”的有力“抓手”，而且成为管理部门加强行业监管、促进标准工作全面落实、及时反映行业发展新动向的重要工作手段。
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国际品牌最新任命

阿莫多任上海虹桥美爵酒店总经理
雅高酒店集团宣布任命阿莫多先生为上海虹桥美爵酒店总经理。阿莫多先生在2006年开始加入雅高集团，担任过Novetel Nusa Dua酒店的行政助理经理。阿莫多先生拥有10年的酒店工作经验，并且在众多国家工作过，包括英国、爱尔兰、比利时、突尼斯、塞内加尔和印度尼西亚的巴里岛。在此项新任命之前，阿莫多先生于2008年加入上海虹桥美爵酒店并担任酒店行政助理经理。

罗丹任三亚悦榕庄人力资源部经理
罗女士拥有10多年的酒店管理经验，涉及前厅部和人力资源，曾效命于雅高、香格里拉、希尔顿集团，在人事和培训方面颇有建树。任命三亚悦榕庄人力资源部经理之前，就职于三亚希尔顿酒店。

秦国祥任南京索菲特钟山高尔夫酒店总经理
法国雅高集团宣布任命秦国祥先生为南京索菲特钟山高尔夫酒店总经理。秦先生从事酒店行业超过20年，他曾在法国雅高集团旗下的多家酒店如北京诺富特松鹤大酒店、Novotel Orchid Singapore、合肥诺富特齐云山庄、杭州诺富特海华大酒店、索菲特西湖大酒店、杭州索菲特世外桃源度假酒店担任要职。在 此项任命之前，秦国祥先生在法国雅高集团管理的上海海湾大厦担任总经理。

雅各布任北京国际俱乐部饭店市场销售总监
北京国际俱乐部饭店近日宣布，委任雅各布先生为新一任市场销售总监。雅各布先生来自德国，在亚洲酒店市场销售领域与有超过8年的工作经验，并在旅游行业中工作3年。雅各布先生曾在泰国及巴厘岛的喜达屋集团下的酒店担任过市场销售总监的职位。他曾在Six Senses集团内任职区域市场销售总监。

达蒙·佩奇任上海外滩中心威斯汀大饭店总经理
作为来自澳大利亚的第三代酒店管理世家的传人，佩奇先生1983年自悉尼Regent Hotel开始他的酒店生涯，此后的13年中，他曾担任很多重要职务，如曾在Sydney Marriott Hotel任餐饮部总监。在过去的13年里，佩奇先生一直在喜达屋集团内Sheraton和W Hotel等各大酒店担任副总经理或总经理， 先后在众多国家及地区工作，其中包括：中国桂林、俄罗斯莫斯科、波兰华沙、马来西亚、马尔代夫、香港等。其中，作为总经理，他曾全权负责位于马尔代夫的全球首家W Retreat & Spa及香港W Hotel的开业筹备工作。

林迅任三亚悦榕庄市场销售总监
林先生拥有多年的酒店工作经验，涉及销售领域10余年。曾效命于洲际酒店集团。任职三亚悦榕庄市场销售总监之前，在三亚丽兹卡尔顿酒店担任销售总监一职。

索菲特近日为其中国和亚太地区管理团队任命两位新高管
T. Markland Blaiklock被任命为索菲特亚太地区高级副总裁。他将负责管理亚太地区内已建及在建的近50家索菲特品牌酒店和度假村。Blaiklock先生的主要职责包括领导位于曼谷、上海、悉尼的团队支持品牌的地区发展。同时，他还将通过各地区索菲特副总裁们的协助，管理业主和合作伙伴关系。Blaiklock先生曾任曼谷Grande Asset Hotels and Property公司首席执行官。

Michel Molliet先生被任命为索菲特中国区副总裁。在任期内，他将负责管理中国地区已建及在建的23家索菲特品牌酒店。Molliet以及他在上海的支持团队主要负责实施品牌发展战略并管理酒店业主关系。在加入索菲特品牌之前，Molliet先生曾担任澳门威尼斯人度假村酒店运营副总裁。

邵华任长沙皇冠假日酒店房务总监
邵华任长沙皇冠假日酒店房务总监长沙皇冠假日酒店荣幸任命邵华女士为酒店房务总监。邵华女士在洲际集团拥有超过16年的工作经历, 特别在酒店前厅、客房、会所及物业管理方面颇有建树。毕业于美国酒店及旅馆业协会酒店管理专业，曾经于集团国内酒店及1999年赴美国培训。相信她的加入会为酒店带来进一步的良好业绩。

薄万裕任瑞士酒店及度假村管理集团中国区副总裁
薄万裕同时继续担任于2008年10月述职的上海宏安瑞士大酒店总经理职位。他曾在苏黎世担任瑞士酒店及度假村管理集团总部办公室总经理。在此期间，他负责全球多家瑞士酒店的管理工作，如土耳其安卡拉瑞士酒店以及2008年5月开业的伊兹密尔瑞士酒店开业项目。薄万裕于1999年至2003年在莱福士国际管理有限公司担任餐饮部副总裁。此外，他还在曼谷及悉尼的丽晶酒店、温哥华四季酒店及伦敦萨伏尹酒店 任餐饮部要职。

席峰任厦门索菲特大酒店驻店经理
他将继续负责市场销售工作。他于2007年初加入厦门索菲特大酒店担任市场销售总监一职，2008年荣升为行政助理经理，主管市场销售。他曾先后供职于成都总府皇冠假日酒店、成都天府丽都喜来登饭店、成都索菲特万达大饭店和南京金丝利喜来登酒店。席峰先生从事酒店行业已有12年，在进入此行业之前，他已拥有在美国独资企业及一家国资外贸企业工作8年的经历。

国内品牌最新任命

熊世凌任山东聊城海洋商务大酒店执行副总经理
熊世凌先生负责海洋商务大酒店全面管理工作和品牌建立策划推广，他曾出任连云港千府实业投资发展集团有限公司下属千府大酒店驻店经理兼集团质量总监、浙江祥生集团下属浙江诸暨祥生大酒店总经理办公室主任等高级管理职务。对企业品牌建立宣传、营销策划、质量管理及酒店全面运营尤为擅长。对经营主题文化特色的和艺术文化特色的酒店比较深刻的见解，有主题风格酒店和高档会所有筹备策划成功案例。

曾锋任深圳视界风尚酒店行政人力资源总监
曾锋曾在香格里拉、喜来登等酒店任职。曾锋先生获得过香格里拉、喜来登的多种资格认证，在酒店行业的14年经历，让他有着优秀的实战经验。他认为要了解个人工作并在特定领域内发挥专家的作用，有效学习并运用工作知识和技术技能，努力工作为了未来而开发职能技能，随时乐于和他人分享个人的专业知识。

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以孙子之道攻HR管理
　 商场如战场，许多企业家把《孙子兵法》应用到企业管理中，取得了显著的效果。当我们用人力资源经理的眼光来阅读这本兵书时，不难发现，其中许多的原则都可以运用在人力资源管理中。
　　《孙子兵法》写于2500多年前的春秋末期，是中国历史上有关军事战略的最早、最全面、最著名的著作，时至今日，《孙子兵法》仍是世界军事史上最受推崇的军事战略经典著作之一。从管理角度来看，人力资源管理是企业主管最重要的工作之一，因为有一点已经得到公认，即对任何企业来说，优秀的人力资源都是其最重要的资源。企业真正的生产力来自于训练有素、组织有序、积极主动的团队。所以，我们需要研究《孙子兵法》的某些思想，并探讨其在一个新领域—企业人力资源管理领域的价值与应用。
　　《孙子兵法》中的以人为本
　　俗话讲“水能载舟亦能覆舟”，企业从董事长到基层，以金字塔结构组成的“官”是一个特殊的阶层，它就像枢纽，最为精彩的悲喜剧就在这里上演，企业的兴衰在很大程度上取决于这个阶层。它是由董事长、总经理、副总经理、部门经理、业务代表组成的一级向上一级负责的关系。
　　而纵观《孙子兵法》，孙子把“人”放在胜利决定因素之首的观点及正确处理君、将、民关系的指导思想对现今的企业经营管理无疑具有一种“未卜先知”的预见。试想，如果每一个管理者能像《孙子兵法》中的“将”一样，在企业处于萌芽阶段，没有成规模的时候，就已洞识先机，知道哪些事可做，哪些事不可做，且能以公司的利益为重，勤政爱民，眼光远大，胸怀大志，能容人之过用人之能，这样炼就的企业将更加有可能基业长青。
　　孙子在兵法的十三篇中贯穿了人在战争中的决定地位，尤其重点提到君与将的重要作用。在决定战争胜负的各种因素中，《孙子兵法》强调人的因素的重要性。
　　在《计篇》中提出“主孰有道，将孰有能”，强调将帅在治理军队、领导部属时要赏罚分明，恩威并重，才能训练出一支战斗力强的军队。同时对将帅也提出了严格要求，认为必须以“智、信、仁、勇、严”作为衡量将帅的标准。《兵法》强调了了解士兵的将帅所起到的关键作用，在《作战篇》以：“故知兵之将，民之司命，国家安危之也。”来体现将的地位；还在《谋攻篇》中提及君之三忌“不知三军不可以进而谓之进，不知三军不可以退而谓之退，是谓糜军……侧军士疑矣”等等。
　　在君将关系上，孙子没有将君将地位做重点强调，在君将关系上也没有“忠”，更没有“忠君”这样的概念，而孙子在《计篇》中提到“令民与上同”，这点就明确了君将民在政治思想及观念领域统一之重要。
　　在领导关系上，孙子认为“将受命于君”，在决策权的问题上其主张将在外，“君命有所不受”；在管理方面，他认为“将能而君不御者，胜”。君将在仁利关系上他主张仁义与功利的统一，他多次提及要“修道而保法”(《形》)，要“安国全军”(《火攻》)，他认为：不了解敌情而盲目进行战争是“不仁之至也，非人之将也，非主之佐也，非胜之主也”。(《用间》)，他更加强调功利，主张“非利不动，非得不用，非危不战”(《火攻》)等等。
　　“兵无常势，水无常形”与企业HR应变
　　在一个快速变化的市场环境中，我们如何具体运用《孙子兵法》中的思想去寻找企业最优的人力资源管理组织架构呢？
　　如果企业的主管能够把自己想像成军队的指挥官，那么他必须认识到自己需要根据快速变化的战场情况(而非任何预知的信息)来组织、部署他的兵力。《孙子兵法》中关于“兵无常势，水无常形”的论述从应对市场竞争环境变化角度讲，我们可以这样推断：静态的人员组织架构只适用于静态的市场环境，最优的人员组织架构应该是灵活的，动态的，可以因市场变化而及时调节的。
　　另外，《孙子兵法》对“势”与“人”的关系，以及将领的责任也有深刻的论述：“故善战者，求之于势，不责于人，故能择人任势。”这其中的要点是“势”在前，“人”在后。善于用兵打仗的人，会去努力发现、创造有利的态势和机会，并不对下属求全责备，而是能依不同的形势去选用合适的人才，来掌握和利用态势和机会。因此我们不妨认为：最关键的，正如指挥官应能看到战争中的“势”一样，企业主管应能把握商场上的“势”，及时组织合适的人力，抓住商机；而不是被动地对下属求全责备；人员的组织架构只是手段，而非目的。它必须能因“势”的变化而变化，让合适的人才在合适的位置上，掌握好机会，发挥出作用。
　　但是，在一个商业化的、充满各种矛盾和不确定性的企业中，如何实现上述目标呢？
　　在许多企业，由于管理层被动地应对迅速变化的市场环境，人力资源管理被这些市场力量搞得“一团糟”。当新技术、新产品正快速进入市场时，公司必须组织不同的团队，以不同的“新项目组”的形式，来开发设计新产品、新服务和新的解决方案。在这样的情况下，企业主管常常会有很多的疑问和困惑，并且被一大堆日常琐事搞得焦头烂额。一大困惑就是如何有效地进行人力资源管理，确保员工能在“混乱”中高效积极地工作。是否有一个最优的组织架构来解决这一问题呢？
　　事实上，企业主管必须改变他们的思维方式，并从动态层面考虑“优化的组织架构”。他们应牢记孙子的教诲：“兵无常势，水无常形”：“水因地而制流，兵因敌而制胜”。一个理想的项目化的企业，其组织架构应有三个特征，首先是“静态”的部门服务于“动态”的项目团队；其次是部门之间的界限如同虚设，员工可横跨这些界限工作而不受不必要的行政约束。最后是让所有中上层经理接受变革管理的培训，使整个管理层能充分理解组织架构从一种状态转变为另一种状态的过程。
　　一个项目化的企业就是其绝大部分员工在“项目”上而非“部门”里工作。同时每个项目都有明确的范围、完成时间和所需资源。这与那种大部分人员都进行日常固定工作的企业(如产品制造企业、饭店或酒店)有很大不同。典型的项目化的企业包括管理咨询公司、土木工程承包公司、IT系统整合和服务公司等。
　　企业HR管理的“道”与“术”
　　《孙子兵法》中还有诸多原则可资现今的人力资源管理借鉴，如“将听吾计，用之必胜，留之。将不听吾计，用之必败，去之。”就是说企业的兴旺发展，不是靠一两个人就能做到的。倘若内部不同心，必然使更多的资源浪费于内耗中。一个员工如果不服从上级，无论他多有才能，对企业也是害多于利。一个企业的长久兴旺，靠的是企业的机制和组织的架构，并不是一两个人的事。
　　“将者，国之辅也，辅周则国必强，辅隙则国必弱。”这意味着在企业中，中层管理人员是非常重要的，他们向上沟通高层，向下沟通基层。企业的战略性和整体性目标需要他们传达给基层，在工作中才不会把工作目标搞错。基层人员最熟悉岗位情况，需要中层管理者反映给高层，作为企业制定计划的依据。中层管理者正如一个人的脊梁，脊梁断了，头再好，脚再好，依然不能摆脱躺在床上的命运。
　　总之，面对人力资源管理所面临的挑战，企业主管必须能够根据迅速变化的市场情况调度他的“军队”。一个好的主管应对市场有敏锐的洞察力、想像力，能看到“势”，且能“择人而任势”。组织架构是手段而不是目的，应以动态的角度来看待。另外，对任何人力资源管理的理论和方法，我们应充分考虑到中国在不同行业、地区发展水平的不同，还处于市场转型期这一最重要的现实。从“道”和“术”的角度考虑，在“道”的方面，中国企业的主管可以从实际工作经验中，在与特定行业、特定地区或特定年龄群体的具体工作中，学习到很多在西方商学院中所学不到的东西。而在“术”方面，西方商学院中的方法论无疑能为中国企业更好的激励和管理员工提供有价值的工具及方法。 返回目录
请招聘那些经常跳槽的人
认识一个前辈，不常接触，但关系甚好。工作生活中有什么事情，都喜欢通过电话或EMAIL和他联系，争取他的意见。
前辈是某业内知名人士，从事该行业已有10年之久了。年轻的时候为了自己的理想，在各个城市之间穿梭，快乐而充实;后成家立业了，身边的环境发生了变化，激情逐渐褪色。
“年轻人要在变化中求稳定，中年人应在稳定中求变化，但一定要有个目标，持之以恒。”这是前辈给我职业生涯的一个忠告，细细品位，自有其中道理。
常在报纸或电视上看到一些人力资源招聘者在接受一些媒体采访时，一谈到企业喜欢招聘那些员工时，大多都好无例外的将经常性跳槽的员工拒之门外。甚至一些企业在内部招聘的文件中，已经明问作出规定，2年以内跳槽大于或等于三次的员工，坚决不要。
事实果真如此吗，经常性跳槽的员工不能要吗。这里要区别对待一个问题，什么样的人叫做经常性跳槽，为什么要跳槽。
一位从事人力资源管理多年的朋友告诉我，好的人才应该从那些经常跳槽的员工中去寻觅，找到您合适的，然后用好的条件留住他，必定能给企业带来丰厚的回报。因为大多能够经常性跳槽的人走2个极端，要么是非常有能力的人，要么是非常平庸的人，聪明的人力资源管理者，应该用自己的眼光，去寻找前者，然后留住他们。
王刚从武汉某大学刚毕业2年不到，却已换了3份工作。他学的专业是物流，第一份工作是在某私营企业做物流助理，负责一些简单的行政工作，工作半年不到，由于不满企业分派的任务跳槽到另一家物流公司武汉办事处，担任对外联系工作，工作一年后，王刚再次提出离职手，专奔到武汉一大型物流公司担任普通职员。
笔者在和王刚聊天时，他告诉我，第一次离职是因为私营企业不分派给我专业的知识，让我无法发挥自己的专长;第二次离职是由于公司太小，一年的时间，已经比较熟练的掌握相关的业务，再呆下去，对于个人并没有实在的意义。
类似于这种离职的人，就是典型的在变化中求稳定，通过不断的离职换工作，提高自身的能力，为自己的个人价值提高砝码。
而另外一种人，是不知道自己需要什么样的工作，更不明白自己的职业目标在哪里，对工作要求是按照薪水为衡量标准，东家跳到西家。这样的跳槽不是在变化中求稳定，而是变化中不断的变化，不知道什么时候是个头。 因此，人力资源管理者应该擦亮自己的眼睛，可能经常跳槽的人正是你梦寐以求的人才! 返回目录

高级人才书写简历时容易犯的十大错误
——最佳东方猎头中心总经理、首席猎头顾问 项秉榔
简历是求职的第一块敲门砖。忽略简历的重要性可能造成严重后果。哪怕是高级人才，虽不愁没有工作，但要获得更高的职位，更大的发展机会，更广阔的平台，都需要提供好的个人履历给雇主看。所以，简历在求职方面是至关重要的。
在简历上犯错误很容易，但挽回损失却很难，特别是在简历被未来雇主看到以后，所以预防这些错误很重要。那么怎么使你的简历变成第一流的简历？以下是最常见的却又是最致命的简历错误，以飨读者，望闻者足戒，有则改之，无则加勉。
一、轻视简历作用，草率对待
上面的对话就是一个活生生的例子。有不少高级人才以为简历是一种形式主义，所以不管是提供给猎头公司，还是提供给用人单位也罢，都是很简单的寥寥几句话，干巴巴的。笔者曾经接到不少高级人才希望笔者能帮忙推荐工作岗位，但跟他们要简历时，都是说“我更看重的是面对面的沟通和交流，这种形式主义的东西，意义不大”。岂不知，时代已经改变了，任何单位都会要求提供个人简历，如果通过猎头，还有提交个人调查和推荐报告，立体化的认识一个人。在这一点上，港澳台人士绝对值得学习，他们在提交简历时，不但包含了一般简历该有的内容，还提供了证明人，证明人资料与联系方式，家庭情况，以前的各项任职证明，以前单位的推荐信等，让人一目了然。这也大大加强了对求职者的信任度，所有求职的成功率就会高。
二、缺乏细节，笼统描述
有的简历只是程序化地列出接受教育、参加工作的时间段，对涉及到的实质内容则轻描淡写，让人无法了解其干过哪些工作，具备什么样的知识、经验、技能，这样的简历呈现出来的信息很有限，很容易招致用人单位的不满意。如笔者经常看到总经理人选的工作职责往往就写一句话：负责整个酒店的经营和管理。这个给人的感觉是什么工作岗位都可以这么写，根本没有办法判断这个人的实际能力和管理水平。比如说，如果你在一家餐厅做经理，把简单的负责整个餐厅的运作，改成负责整个餐厅的日常运营，雇用并培训、督导超过50名员工，使餐厅的业绩从原来的100万提升为现在的180万，同时获得酒店的嘉奖令。在员工管理方面，使得员工满意度从70%提升为85%。员工流失率降低了10个百分点。在看到这样的描述时，用人当然和更加立体的了解你，也更容易获得面试机会和工作机会。
三、把工作职责当做业绩
简历中最普遍的错误就是将经历变成一份枯燥乏味的职责责任清单，并把所工作的内容当做取得的业绩。许多人甚至会用他们公司的工作守则作为制作简历的指南。如果你创建一份简历是对上述剩余部分的删节，那么你求职失败的可能性的非常大的。用人单位更关心的是你在这个岗位上是否负责，是否取得了该取得的成绩。所以好的简历不该仅仅叙述必需的信息，还要说明你的每个公司的不同经历和成长。如在董事会的支持下，对酒店的客房进行了改造，并领导酒店全体员工开展上五星级酒店的活动，并于2008年7月顺利拿到国家旅游局颁发的五星级饭店牌匾，正式挂牌五星。
四、一把钥匙开N把锁
笔者常看到，很多的求职者只有一份个人简历，对任何感兴趣的岗位投递的都是同一份简历，也就是所谓的“万能简历”。任何时候只要你试图泡制一份万能简历，投递给你所有的未来雇主，你的简历将会遭遇到的大部分结果将是，被用人单位扔进垃圾箱。其实在求职的过程中，就应该准备多份简历，针对不同岗位，展示不同的切合点。千万别“偷懒”，多付出，多机会。笔者曾经碰到一个候选人，他就做的很好。在投人力资源总监是，写的是针对人力资源的总体看法，在投培训总监时，特别突出了在培训方面的丰富经验和雄厚实力，最终如愿以偿地到了他心仪已久的集团工作。
五、简历造假，弄巧成拙
造成简历造假的情况很多，花样也很多，有学历、年龄不真实、所任职位不真实、任职时间不真实、删增工作经历、业绩不真实、收入不真实等等诸多表现。如用人单位普遍不喜欢“频繁跳槽”者，往往因其频繁更换工作，而将其拒之门外，当然，求职者如隐瞒"频繁跳槽"经历，造成简历不真实，则更是弄巧成拙。
六、简历书写拖得过长或者减省得太短
不管你听到或读到过什么，简历的长短没有一定之规。为什么？因为对每个人而言，他们都有不同的偏好和期望。一般来讲，最好能把篇幅限定在两页纸以内。但也不能说，你做简历必须要用两页纸。相反，也不要把细节过多地删掉，以让它适合一页纸的标准。太多的人想把他们的经历压缩在一页纸上，因为他们曾经听说简历最好不要超过一页。当将简历格式化地缩到一页时，成了“剪历”，许多求职者就删除了他们给人深刻印象的成就。反之亦然。就拿那些在履历上用几页纸漫谈不相干的或者冗长的经历的候选人来说，看的人很容易就会觉得无聊。所以，当你写履历时，试着问自己：“这些陈述会让我得到面试的机会吗？”然后，仅仅保留那些会回答“是”的信息。据调查一般面试官平均在每份简历上花费1．4分钟。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有增加录取机会。其实决定简历篇幅是否恰当的规则就是没有定则。决定其篇幅的因素包括有职业、企业、工作经历、教育和造诣程度等等。最重要的就是，简历中的每一个字都要能够推销该候选人。
七、打字或者语法错误
这样的错误应该算是低级错误了。简历的文字需要完全合乎文法，避免出现任何可能引起歧义的地方。如果不是这样，带给人的感觉可能是不能理解甚至是误解，给你出歧义的地方划条杠杠，或者干脆丢在一边，给你盖棺论定：你做事不认真；或者，你连简单的简历都写不好，那还能干什么？
　　我曾经遇到一个求职者，他的简历看起来不错，基本上没有大问题，但他就是没有收到任何回复。一天我半开玩笑似的问他是不是电话写错了，我一检查，果不其然。他改正后，立即收到了他所期望去的公司的面试电话。从这个故事中我们得到一点教训：哪怕只剩最后一秒钟，也要检查你的联系方式两遍。这是理所当然应该做到的细节，早做比晚做好。
简历好比求职者的“脸面”，如果出现错字、时间顺序混乱或内容错误等情况，无疑会让人觉得连自己“脸面”都收拾不好的人，工作也好不到哪儿去。所以，简历填写完毕，作为求职者要反复查阅，核对无误。
八、排版不合理，有碍观瞻
如果你的简历挤得太满，并且用了五种以上的字体，三种以上颜色，很多人一看就会头疼，结局可想而知。所以在你发出简历之前，最好能找几个人看看。问问他们，你的简历是不是在视觉上够吸引人？如果他们看起来比较困难，那么，重新做吧。
九、表述过于华丽，不切实际
最常出现的是“我在过去的经历中，取得巨大的成功，获得巨大的好评”，而在该公司的工作时间可能是一年都不到。还有“给我一个机会，你会发现这是贵公司最英明的决定等”这样的叙述早已用滥掉了，而且太(W)过平常，并给人感觉不可靠。
十、缺少或随意自我评价
很多的简历上，都没有自我评价，很多人可能觉得不重要，也有可能是不知道该如何评价自己，所以也就没有在意。其实自我评价部分是求职者很好的工具。评价中应该说明与所求职位相关的技能等级和经验，从而让用人单位一下子就对你建立良好感觉。
以上十点是很多的高级人才在书写简历时容易犯的一些错误。希望能对经理人在书写简历时能有所参考，有所提醒。
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HR，你的快乐在哪里?
选择做HR，有太多的理由。有出于个人兴趣的，有看中HR工作的发展前景的，还有从其他行业和岗位转行的，有的因为专业所学，还有的是误打误闯进入的。但不管原因是什么，选择了做HR，就选择了这个职业给你带来的千滋百味。
HR的工作中充满着太多的苦与乐、甜蜜与抱怨、干劲与乏味……说HR很战略，日常工作却充满了太多的琐碎；说HR很风光、权高位重，很多时候我们却不得不认真地应对鸡毛蒜皮的小事。这个行业交织着太多的矛盾，只要稍不留神，HR工作就会陷入困境、举步维艰。
人力资源管理业界流传过这么一句话，“如果你爱一个人，就劝他（她）做HR工作吧，因为HR是天堂。如果你恨一个人，就劝他（她）做HR工作吧，因为HR是地狱”。
很奇怪，为什么HR的工作既是天堂又是地狱？天堂和地狱有什么区别？造成这种差异的原因又在哪里呢？我们在企业里又是如何从事人力资源管理工作的呢？我们可以运用什么方式和技能去达成企业的目标呢？在企业里人力资源管理的职能与企业的其他职能又有什么不同呢？等等一切……
不管你意识到没有，我们都面临着太多类似的疑问。这就告诉我们，当我们选择HR工作的同时，也选择上了一个认知上的迷宫。我们注定要在这座知识的迷宫中艰苦地摸索探求，在此过程中，我们可能会碰壁，会摔倒，会跌得头破血流，但是我们既然选择了，就必须义无反顾，勇往直前，为寻求真知而努力奋斗。这一切都取决于你对它的把握、理解和执行。
当我们迷茫或清醒地穿梭在知识和实践的迷宫时，HR还面临着组织等方方面面的问题。我们了解企业吗？了解它的现实、制度、规范以及历史渊源吗？了解企业管理的精神理念、价值观念以及运作规律吗？甚至于我们了解企业运行的业界所谓的“潜规则”吗？当在企业的现实中，面临对错是非的判断时，我们能够作出清晰的分析吗？我们又如何理解所谓的职场政治呢？我们是隔岸观火，还是改变自己去适应环境呢？……这一切，我们是不是又显得毫无准备而茫然不堪呢？
面临着如此复杂、繁琐、系统、微妙的工作，HR们的心态和情绪将走向何方呢？我们是否有时间在工作之余静下心来思考，我们快乐吗？影响HR快乐工作的关键因素有哪些？
关键词一：工作成就感
HR工作的快乐很大程度上取决于人力资源管理的工作有没有取得实际成效。当经过辛苦加班、讨论修改的制度终于得以顺利推行时，我们就很快地忘记了工作的艰辛和劳碌，轻松地舒了口气，换个愉快的心情。
现实中，虽然HR的工作充满了许多不确定性，但始终需要我们身体力行，遵循自己所认定的终极价值。在这个过程中，HR需要承受孤独、失败以及别人的误解，慢慢前行。也许我们付出了全部的精力，放弃了很多的东西，如休闲、与家人共处等，但仍然困难重重，看不到路口，等不到应有的结果。这个时候是我们最郁闷和无奈的时候，工作倦怠和压力由此产生。然而，只要成功了，油然而生的成就感伴随着难以言表的喜悦，就会充斥着我们的心情。在此时，我们一定会说：做HR，真好！
关键词二：同事的认同与肯定
得不到认同的人是苦恼和焦虑的，似乎我们一直这样在要求身边的人和事物。当有别人的认同时，一切似乎变得很美妙；而当别人表示反对时，又似乎显示出自己的笨拙与无奈。每个人都渴求着获得别人的认可，这或许是工作过程中的一部分。是啊，如果快乐和别人没有关系，那么你自己还能觉得快乐吗？
作为整天与人打交道的工作，HR的确需要得到各方面的认同。我们需要同事的认同，只有意见一致，任务才可能完成得很漂亮；我们需要上司的赞赏，肯定的语气能够使工作的动力更加强大。一个人的价值不在于自己对自己的评价，而在于别人对自己的认可。HR们不希望自己的付出被人轻视和嘲弄，不希望历经艰辛苦却换来同事的白眼和领导的斥责。
论语有句话：“有朋自远方来，不亦乐乎”。一个HR管理者的新策略不被别人理解，一个HR管理者正为企业的强大着想时，往往是他寂寞的时刻。就在这个时刻，有个志同道合的人来了，自己的想法得到了他人的认同，这难道不是一件令人快乐的事情吗？
关键词三：良好的团队及人际关系
从踏进公司的第一天，HR基本上是跟这么一些人和事打着交道。上面顶着对老板和上司的义务，下面抗着对员工的责任，中间还夹杂着与直线经理的亲密接触。左边是业务整顿和制度建设的燃眉之急，右边则忍受着人才流动的切肤之痛。
HR工作离不开人，离不开团体。同理，HR的快乐也离不开团体的精诚合作和人与人之间的和睦相处。每个人在工作中都有心情郁闷的时候，也许是为工作受挫而烦闷，也许是因压力太大而焦虑，也有可能是生活中发生了不愉快的事情。优良的团队会关注到员工的这些心情变化，这也正是EAP能迅速开展的原因。团队之间的相互关心和问候、迅速采取舒缓心理的危机的活动、为工作营造良好的氛围、人际关系的和谐等，这一些都是判断工作是否快乐的重要因素。当一个频繁跳槽的“职业跳蚤”终于停顿下来、安心做事的时候，我们得恭喜他找到了一个真正属于他的团队。毕竟没有哪个人真正愿意做一个“职业跳蚤”的。
团队和人际关系是决定我们工作快不快乐的关键因素。当成功时，我们共同祝愿，共同进步；当失败时，我们相互勉励，为彼此加油。无论失败还是成功，我们都很快乐，因为团体，因为彼此的信任和帮助。HR的快乐更应这样去追求。
关键词四：自身能力的提高
HR在面临一个新的任务或陌生的环境时，能否胜任工作，出色地完成任务，其实心里是没有多大把握的。透过繁杂的事务，在员工的抱怨、同事的争议和老板的失望中，令HR心痛不已的是自身能力的欠缺。
如果HR的能力不跟上环境的变化，不说对老板没有一个交待，自己也无法原谅