战略部重庆房地产企业人力资源调研报告XXXX0312.docx

重庆房地产企业2012-2013人力资源报告

重庆市人力资源协会
重庆博众房地产管理研究院

2013年3月

主编：潘晓东
作者：赵云中 阎占斌 姚映远 齐春渝
曾 嵘 李瑞红 谢 凤
美编：

前言

目前，随着重庆市经济的快速发展，重庆市房地产行业也日趋繁荣，发展极为迅速，已成为重庆市经济发展的支柱产业。在经历了快速发展之后，房地产行业面临着制度改革、宏观调控力度加大以及金融政策紧缩等巨变，市场规则的调整将极大地改变房地产企业的生存环境，房地产开发企业必须反思企业战略、运营模式、内部管理体系等等。
房地产行业目前已有传统的粗放型向如今的细致性转变，顺畅、高效的内部管理成为企业持续盈利的关键保障。而在知识经济时代，企业的人力资源显得尤为重要。但目前房地产行业的人力资源管理面临着许多问题，比如：在经历了快速发展的阶段之后，目前房地产企业的人力资源管理现状能否满足下一步企业发展的需要？如何提高房地产企业人力资源的管理水平，使人力资源部真正成为企业发展的发动机？房地产企业需要什么样的人才？如何使现有的人才机构提高的到新的制高点？如何保留住房地产精英？如何培育？等等。
本次调研将带着这些问题走进重庆市房地产企业，根据目前房地产企业发展搜寻人力资源管理的得与失，了解目前房地产企业的人力资源现状，挖掘房产企业的人力资源需求与期望，并提出具有针对性的意见与建议。通过本次调研，希望能为重庆市的房地产企业提供实质性的帮助。

目录

简介
重庆市人力资源协会简介
博众房地产管理研究院简介

一、人才招聘
人才招聘渠道
最有效招聘渠道
企业不同层次人员招聘渠道
招聘技术
人才测评体系的使用情况

二、人才培育
人才培育体系的健全程度
月培训时间
培训形式
培训内容
企业管理人员培训方法

三、薪酬福利
薪酬结构
薪酬标准的确定要素
员工收入的影响因素
薪酬制度存在的问题
三年来薪酬平均涨幅

四、人才保有
离职人群
离职率
离职原因
人才保有关键因素
人才保有具体措施

五、人力资源面临的问题
人力资源管理制度的完善程度
人才的类型
人力资源管理的总结、分析和计划
人力资源管理的成因体现
人力资源管理问题的解决方法重庆市人力资源协会简介

重庆市人力资源协会成立于2012年6月，前身为重庆市人才交流协会（2006年1月成立），由市人力资源和社会保障局主管，是由从事与关注人力资源服务和人力资源管理开发等工作有关的单位、团体自愿组成的、非营利性的、全市性社会团体组织。已与全国30个省市区的主要人才机构和21家全国大中城市人才行业协会组织建立了合作关系，是全国省级人力资源（人才）服务行业协会联席会副会长单位。会员单位的业务涵盖人才招聘、人才派遣、人事代理、人才培训等领域，基本实现了行业全覆盖，拥有一刊（《重庆人才》）、一网（）和人力资源专家团队。
协会以“关注行业发展、提升专业水平、促进资源开发”为己任，发挥行业指导、行业自律、行业管理作用，致力于推进人力资源服务业发展，积极搭建政府、用人单位、大中专院校及各人力资源服务机构间横向联合、业务合作、经验交流的沟通平台，制定行约和服务标准，开展理论研究和学术交流，建立从业人员能力持续提升机制和行业评价机制，组织评选、表彰等奖优罚劣活动，大力促进人力资源管理与开发事业的发展，为重庆经济建设提供人力资源保障。
　　协会成立以来，参与组织了多次市内外和国内外的人才交流活动，创办了会刊—《重庆人才》（季刊）和网站—，并以之为纽带，致力于服务会员单位，与全市40个区县政府人事部门和100余家人才中介服务机构保持了良好合作关系；与全国30个省市区的主要人才机构拥有着顺畅沟通往来；与国内现有的19家省级人才行业协会组织建立起长效合作机制。　
协会宗旨是团结与人才交流和人力资源开发相关的机构、团体和个人；加强行业自律，维护职业道德风尚；保护会员合法权益，发挥桥梁与纽带作用；深入人才市场建设与人力资源管理理论研究；遵守国家法律、法规与政策，依法开展活动。
协会的工作
　　㈠ 沟通政府人事管理部门与人才交流中介机构，发挥桥梁与纽带作用，协助政府部门对行业进行管理。
㈡ 维护市场主体利益，推动各地区、各部门、各用人单位、各大中专院校、各人才交流服务机构间的横向联合、业务合作、经验交流。
㈢ 加强自身建设，制定行为规范，反对不正当竞争，促进我市人才市场健康发展。
㈣ 制定人才交流从业人员和人力资源开发管理者职业道德规范标准，加强职业道德和职业技能教育培训，培养合格从业人员。
㈤ 开展人力资源管理与开发以及人才市场建设的理论研究和学术交流，编辑人才交流信息，促进社会协调发展。
㈥ 积极发展会员，加强人事人才政策法规的学习宣传，发挥协会作用，扩大协会影响。
㈦ 反映会员呼声，接受会员投诉，维护会员合法权益。
㈧ 探索、拓展省际、国际间人才交流合作领域和协作方式，搞活人才流动。
㈨ 评选、表彰、奖励协会内对人才交流、人力资源开发事业作出显著贡献和有良好行业风尚的机构、团体和个人。
㈩ 接受党和政府有关部门委托开展的其他业务。
重庆博众房地产管理研究院简介
第1家在全国开展房地产MBA教育项目
5个教学中心、2个办事处分布全国
12年城市建设及房地产管理专业教学经验
20家合作企业商学院
200家房地产企业内训服务
500多家学员企业
4000多名研究生层次城市建设和房地产管理专业人才
20000多人次受训学员
200000多册城市建设和房地产专业研究出版刊物
博众房地产管理研究院（以下简称博众研究院）是由政府批准成立，拥有法人资格的非盈利性科学研究及教育机构，现有教职员工60余名，兼职教授200余名。博众研究院总部位于国家级开发区重庆市两江新区高科财富园，是全国首批进入国家级高新园区的服务外包示范单位，在全国各地设有7教学中心或代表处，经过10余年的发展已成为包括重庆博众房地产管理研究院、重庆博众房地产管理培训学校等专业从事城市建设与房地产研究、教育、传媒的产、学、研专业机构。
名誉院长为原国家建设部副部长宋春华先生，执行院长阎占斌先生为中国建设教育协会理事，美国高等教育专业人才与继续教育协会会员，曾参与主编《康居示范工程实施指南》、《中国三A住宅认定导读》、《物业管理深圳模式》及在《中国建设报》、《中外房地产导报》等专业刊物发表文章20余万字。
博众研究院从2001年起在全国首创房地产MBA/国际EMBA/房地产REDP教育，与清华大学、北京大学、浙江大学、重庆大学、西安交通大学、昆明理工大学、合肥工业大学、贵州大学等一批教育部“211”、“985”工程高校及相关院所合作，先后在北京、上海、重庆、成都、贵州、西安、昆明、合肥等地成功举办了房地产行业经营管理研究生课程教育项目（工程硕士房地产经营管理研究生课程班，简称房地产MBA），2006年起与新加坡国立大学管理学院合作开办了“中国房地产国际EMBA研修课程”（简称房地产国际EMBA），从2008年起博众研究院独立研发了房地产中高级管理者专业培训高级研修课程（简称：房地产EDP课程）。
博众研究院多年来与国家住房和城乡建设部、中国城市科学研究会、中国房地产协会、中国建设教育协会、中国继续工程教育协会、美国高等教育专业人才与继续教育协会及国际知名高校美国加州理工大学、美国德克萨斯州立大学、英国Johnmoores大学建筑环境学院、新加坡国立大学、香港大学等相关院系，日本UR都市研究所、加拿大联邦住宅署、英国领事馆文化教育处、香港贸易发展局等开展了广泛的科研与教学合作。
博众研究院自2001起主办编辑、出版、发行了《房地产研究生》、《房地产决策参考》等专业刊物20余万册。国家住房和城乡建设部《中国建设报》重庆记者站设于博众房地产管理研究院。

调研对象、样本及方法

调查对象
房地产企业的人力资源部经理、人力资源部主要负责人或公司主要负责人

调查样本
重庆市各房地产企业，N=216

调查方法
面谈、调查问卷

企业规模

调研结果显示，本次调研共抽取我市216家房地产企业，样本分布较为广泛。
调查样本中，主要以大型企业（50人以上）为主，所占的比例高达48%；其次是中型企业（20-50人），所占比例为35%。根据调研结果及我市房地产企业发展的现状可以看出，本次调研抽取的样本具有较强的代表性。

企业类型

本次调研抽取的216家房地产企业中，民营企业占据主力位置，高达94%的房地产企业属于民营企业。结合我市房地产企业的发展现状，本次调研抽取的样本基本符合我市房地产企业目前的发展态势。

被访者职务

根据本项目的特点，要求本次调研的对象必须对企业内部人力资源目前发展状况、存在的问题等非常清楚，因而访问前样本选择基本定在人力资源部经理或人力资源部主要负责人。
调研结果显示，本次调研对象有五成左右的被访者是人力资源部的主要负责人。总体而言，本次调研对象完全能够满足项目的需求。

一、人才招聘

人才招聘渠道

调研数据显示，我市房地产企业的人才招聘渠道主要集中在“网络渠道”、“内外部推荐”，二者的比例分别高达100%与84.26%，占据绝对主导地位。

最有效渠道

调研数据显示，在房地产企业人才招聘渠道中，最有效的渠道依然是“网络渠道”与“内外部推荐”。
从调研数据可以看出，随着网络技术的不断普及与完善，方便、快捷的网络渠道是目前众多企业招聘途径的首选。

企业不同层次人员招聘渠道

调研数据显示，企业对不同层次的人员招聘途径具有一定差异性。就企业内部的高层人员，主要是通过猎头公司为主要途径，其次是挖人。而对于中基层人员，则主要采用内外部推荐为主要的选拔途径。
通过不同人员的选拔途径对比可以发现，对于高层人员的选拔，不仅要求有一定的能力，同时还要对行业及公司有较强的了解，因而猎头公司则成为主要渠道。

招聘技术

房地产企业在选拔人才时，所采用的技术主要有结构化面试、案例分析、小组讨论、在线测评以及情景模拟等。
在具体的招聘过程中，结构化面试是房地产企业最常用的技术，所占比例高达84.21%。其他具体的见上图。

完善的人才测评体系及使用状况

调研数据显示，在调研的216家房地产企业中，仅有2%的企业表示有完善的人才测评体系。因而就目前而言，我市的房地产企业的人才招聘体系依然还处于中下水平，人才招聘体系的不健全将直接制约着企业的战略发展。

在已经有但不完善的人才测评体系的企业中，有三分之一的企业表示目前已经全面使用，另外有超过四成的企业表示目前正在考虑之中，整体使用率较低。

二、人才培育
人才培育体系的健全度

人才培育体系的健全程度将直接决定企业员工是否适应企业发展，是否能为公司带来经济效益。因而，企业的人才培育体系对企业的发展起着至关重要的作用。
调研数据显示，目前我市房地产企业中，人才培育体系整体不乐观。不到一半的企业表示目前企业的人才培育体系比较健全，非常健全的企业没有，但同时也有一部分企业表示不太健全，该部分企业应加强重视，应将人才的培育计划纳入企业的战略发展中。

月培育时间及培训方式

调研数据显示，我市房地产企业对企业员工的培育工作非常重视，企业员工的月接受培育的平均时间为6.28小时/月。
就培育的方式而言，根据房地产企业的企业特点，主要以内部讲堂为主（94.91%），其次是通过岗前培训的方式（90.74%）。同时采用项目考察、拓展训练的方式也占有一定的比例，多元化的培育方式体现了房地产企业对企业员工的快速适应企业发展的重视与关注。

培训主要内容

调研数据显示，房地产企业内部培训的主要内容是以相关的制度流程为主，所占比例高达85.19%，其次管理技能与企业文化方面的培训，均达70%以上。

企业管理人员培训方法

调研数据显示，针对房地产企业的管理人员的培训方法主要采用以下三种方式：老师授课（77.78%）、实践考察（67.13%）与案例讨论（59.72%）。
通过房地产企业对管理人员的培训可以看出，房地产企业非常看重管理者的实践能力，同时对管理的理论知识也较为关注，因而一个优秀的管理者不仅具有丰富的理论知识，同时还必须具有扎实的实践能力。

三、薪酬福利
薪酬标准的确定要素

调研数据显示，房地产行业的薪酬标准的确定要素主要是依靠同业的水平为主要依据，所占比例高达96.75%，其次是依据企业的财务状况。
从调研结果可以看出目前我市房地产行业薪酬标准主要是受市场这个大环境影响，同行业的发展水平决定着房地产企业的薪酬标准的制定。

员工收入的影响因素

影响房地产企业员工收入的因素较多，主要包括个人的工作能力、工作态度、相对的职位等级、工作经验、教育程度等。就本次调研的结果而言，目前影响我市房地产企业员工收入的主要因素是：员工的职位等级与工作业绩，调研比例高达100%与76.85%。
相对而言，该行业对员工的教育程度的要求不高，更多的是看重的员工个人的能力。

完善薪酬制度需解决的问题

目前我市房地产企业的薪酬制度整体而言还不够完善，调研结果显示，仅有7.87%的企业表示目前已经很完善，没有需要解决的问题。
在需要进一步完善企业薪酬制度的企业中，需要解决的主要问题是完善公司的绩效管理体系、依行业水平调整薪酬水平以及引进长效激励机制等等。

三年来薪酬平均涨幅

调研结果显示，进三年来我市房地产企业的薪酬均有所上涨。
五成的企业表示近三年薪酬的涨幅在5%—10%，涨幅在10%以上的也有38%。

四、人才保有
离职率

调研结果显示，在回答的此问题的房地产企业中，近半年来我市房地产企业员工的平均离职率为12.27%，从该组数据也反衬出目前我市房地产行业在人才稳定性方面存在较大的波动性。

离职人群

在离职人群中，离职最多的是企业普通基层员工（80%）。调查中发现基层员工的个人身体、性格或家庭原因以及企业的薪酬福利制度、发展前景是广大基层人员离职的主要原因。

离职原因

就企业员工离职的原因而言，超过五成的企业认为是由于员工的个人身体、性格或家庭等因素（60.19%）；其次是由于不适应公司文化问题（37.5%）。另外个人能力差因素也占据着重要原因，而薪酬问题却从前年的第二位降到了第四，说明现在的年轻员工更看重自己的感受。
根据调研结果可以看出，目前企业在人才保有方面要有所提高，不仅在招聘时注重员工的个人能力、家庭因素外，企业自身应在薪酬福利制度方面加强完善。

人才保有关键因素

调研结果显示，要确保人才稳定，必须完善企业的薪酬福利制度，真正实现“以人为本”的企业理念。另外要加强职业发展教育与提供更加广阔的晋升机会，只有拥有好的职业发展前景与大的晋升机会，才能吸引更多的优秀人才，最终实现高素质人才的稳定。

人力资源面临的主要问题

人力资源管理制度的完善程度

调研结果显示，目前我市房地产企业的人力资源管理制度完善程度整体表现不好，44%的企业是一般完善，比较完善的占43%，非常完善的5%，另外有8%的企业表示目前的人力资源管理制度不太完善。

人力缺乏类型

在人才需求中，目前我市房地产企业对各类专业人才、高级管理类人才最为缺乏，需求比例高达71.76%与37.03%。另外对商业地产类、成本管理、投资管理等方面也有一定的需求。

人力资源管理面临的主要问题

目前我市房地产企业人力资源面临的主要问题是绩效考核流于形式，即公开、公平、公正是目前房地产企业最为棘手的问题。其次在薪酬激励性方面也存在较大的不足，薪酬激励性的不完善将直接导致企业难以留住高素质、高能力的人才，最终对企业的发展将产生较大的阻滞。

人力资源管理主要成因

调研结果显示，房地产企业人力资源问题的成因主要体现在直线经理HR管理意识于技能不足以及对HR战略价值的认识不足。此外，缺乏HR工作正常运行的组织保障、公司背景与文化、HR管理人员素质等也是产生人力资源管理问题的因素。

人力资源问题的解决办法
针对房地产企业人力资源管理所面临的问题，各房地产企业的人力资源部经理、相关负责人以及企业的主要负责人提出了各自的解决办法与观点，现总结如下：
1、加大对HR的支持力度，不断改善公司的薪酬福利结构，加大员工工资增长幅度；
2、把绩效考核落到实处，建立长效的激励政策，进而提高员工工作积极性；
3、选拔和招聘工作能力强的，不能以领导的个人意识为中心，随意性太强，造成流失优秀人才。
（完）