《高级企业的培训师的培训教材》.docx

一、 培训者学习岗位职务描述有无必要
1.岗位职务描述展示了岗位的相关物质条件，也对人们从事该岗位的技术水平、以及需要履行的岗位职责提出了明确要求。这就等于为培训需求指出了明确的方向，做出了科学的培训需求预测。
2.岗位职务描述具有培训大纲的作用。
3.提高了培训的有效性、针对性和效益。推行岗位职务描述培训大纲法，消除了培训与岗位脱节的弊端，提升了岗位培训的质量和效果。
二、岗位职务描述的含义：
具体岗位因素的描述和岗位上任的条件的描述，两者有机的结合。
三、岗位职务描述的6个作用?
1提高经济效益与工作效率；2使技术投入更加合理；3双向选择的依据；
4组织内部用人的标准；5培训大纲的功能；6绩效评估的尺度
四、岗位职务描述的5个基本原则
实用性、专家行为、个性化、科学操作、动态管理。
五、搜集岗位职务信息的要点有哪些?
全面-准确-清楚, 避免“基本”、“或许”等文字。
六、岗位职务描述信息搜集的6个常用方法?
观察法、问卷调查法、面谈法、工作实践与工作日写实法、功能性分析法、关键事件法。
七、岗位职务描述涉及的概念：
1、基本单位：微动作、元素、任务、职责； 2、岗位：一个员工全部工作任务和责任的集合。
3、岗位特性：类别性；层次性；变化性；可测性；经济性。
4、工种：工作对象或劳动对象的称谓。也称工作的种类。
5、职业：有工作能力的人,为获取生活所得,进行活动的范围。3特性：社会性；经济性；技能性。
6、岗位职务明细表P23
1职务概要
2工作过程及动作分解（技能分解）
3设备与工具
备注
1）职业名称及定义
1）完成某项产品部件需要的几个步骤单元
1）设备与工具名称、数量

2）工作领域
2）该岗位需要的专业技能点
2）辅助设备与工具名称、数量

3）工作特点
3）相关技能
3）设备与工具功能

4）特殊要求
4）其它
4）其它

5）其它

八、思考和练习：
1、培训者学习岗位职务描述有无必要?（岗位职务描述与职业培训工作的关系）
1）岗位职务描述向人们展示了岗位的相关物质条件，同时，对从事岗位工作的技术水平、履行的岗位职责提出明确要求，等于为培训需求指出方向，即他是从岗位本身角度帮助人们进行科学的培训需求预测。
2）同时，岗位职务描述具有培训大纲的作用；
3）把员工与岗位通过科学的岗位职务描述的手段有机结合为一体，可以提高培训的有效性、针对性、效益。可以消除培训同岗位脱节的弊端，提高培训的质量和效果。
2、岗位职务描述的含义：
可概括为不同岗位的个性化界定。即按照职业、工种属性要求，并结合一定相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质的图表。
既要求对具体岗位因素进行分析描述，也要求对具体上岗人条件进行分析描述，两者有机结合，才是完整岗位职务描述。
3、岗位职务分析的含义：
按照岗位应该具备的有关技能等内涵进行具体分析。
4、岗位职务描述的6个作用P11-13
提高经济效益与工作效率；使技术投入更加合理；双向选择的依据；组织内部用人的标准；
培训大纲的功能；绩效评估的尺度。
5、描述的5个基本原则P13-15
实用性；专家行为；个性化；科学操作；动态管理原则。
6、搜集岗位职务信息的3个要点：全面-准确-清楚P6-7
7、岗位职务描述信息搜集的6个常用方法P7-10
观察法；问卷调查法；面谈法；工作实践与工作日写实法；功能性工作分析法；关键事件法。

企业培训师
一、企业培训师岗位职务描述
岗位职务描述的4个基本步骤：准备阶段；调查阶段；分析阶段；完成阶段
二、岗位规范书的功能和内容
1、规范书的功能：员工在教育、工作经验、个人特质等方面的最低要求。不是最高要求
2、内容包括：经验因素、教育因素，个人特质，岗位责任。
三、岗位说明书的5个主要内容：
1、一般资料；
2、工作描述；
3、任职资格说明；
4、本岗位的工作条件与环境说明
5、个人特质要求。
四、思考练习题
1、自行设计一你单位培训主管的岗位规范书，并根据具体的岗位规范要求设计一个培训工作方案。
1）XXX公司培训主管岗位规范书
（1）年龄要求：25—30岁；
（2）相关教育要求：大学专科及本科学历；相关教育、培训、人力、心理等专业。
（3）经验要求：大中型企业培训主管经验3年，培训经验5年；
（4）技能要求：具有助理培训师证书；满足职业资格助理能力要求；熟练应用现代化办公设备，如投影仪等；熟练使用电脑、电脑办公软件和网络；口齿伶俐；普通话标准；能够独立编写教案、设计制作PPT。
（5）个人特质要求：具有亲和力，具有团队精神，具备与本部门及其他部门成员沟通协调能力。
2）XXX公司培训主管培训工作方案
经过岗位分析，及公司培训主管情况，培训部门确定了此次培训的核心目标：通过培训使培训主管熟练掌握现代化办公设备；熟练熟练使用电脑、电脑办公软件和网络；独立编写教案；独立设计制作PPT。
现代化办公设备培训，时间0.5天；电脑的基本使用方法培训，时间1.5天；
电脑办公软件（WORD、EXCEL）培训，时间3天；设计制作PPT 培训，时间2天；
电脑网络培训，时间2天；编写教案培训，时间2天。
故，培训时间定为11天。根据培训内容确定培训的基本方式为教师演示、学员上机实习、教师辅导相结合的方式，要求培训场地为多媒体教室和商务中心。
2、判断正误，并说明为什么？
1）企业培训的调查研究无非是采用问卷调查和当面的访谈或开座谈会。
错。因为仅仅岗位职务描述信息搜集的常用方法就包括了6种，观察法、问卷调查法、面谈法、工作实践与工作日写实法、功能性分析法、关键事件法等。
2）岗位职务分析是企业人力资源管理的事，与企业培训无关。
错。见上，岗位职务描述与企业培训的关系。
3）岗位规范是企业对员工工作经验、教育程度、个人特质等方面的最高要求？
错。岗位规范书的基本功能是用以说明承担某一岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有光因素方面的最低要求。

高级企业培训师
一、 高级培训师的主要职责（重要）：
1.审核培训师提交的岗位职务描述方案并拟定审核报告
2.掌握岗位再设置的含义、原因及基本思路。
3.掌握职业生涯规划含义、生涯规划与职业培训的关系；掌握职业生涯规划要点和规划书主要内容
二、 岗位职务描述方案的审核
（思考练习题：请结合自身工作实际，谈一谈如何审定岗位职务描述方案？）
审定岗位职务描述方案的实质（重要），是对岗位职务描述工作的把关、指导。
对方案内容的审定，以开展岗位职务描述工作的基本原则为依据。
岗位职务描述方案审核包括6方面依据或基本原则（重要）：
1、 是否符合实用性原则（答题展开：方案内容是否应用于实际，是否符合本单位当前和发展的实际情况，操作性强）；
2、 是否符合个性化原则（答题展开：方案内容是否能客观反映不同岗位层次间的差异）；
3、 是否符合专家行为原则（答题展开：方案内反应岗位工作信息是否符合本岗位工作实际和规律）；
4、 在操作过程中，是否具有科学性；
5、 是否符合动态管理原则（答题展开：方案内容能否看出岗位发展动态和趋势）；
6、 方案文件结构是否合理（答题展开：方案内容是否参照岗位说明书、规范书）。
三、 审核报告的3种撰写方法或要求（重要）
1、 报告文稿客观、实事求是，内容上重点突出、条理清晰，文字上简洁明了、通俗易懂；
2、 对方案内容、文件结构及其基本原则，给出客观定位。
3、 对整个设计方案给出总体评价意见，可行，基本可行，不可行。当给出不可行评价意见时，要提出相应的处理意见。
四、 岗位再设置
1、定义（重要）：在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整、革新。
2、进行岗位再设置的2个原因（重要）：
（1）企业组织的发展需要；
（2）现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的要求。
3、企业组织发展进行岗位再设置的3个原因（何时需要岗位再设置）（重要）：
（1）原有岗位设置和工作规范已不能适应组织目标、任务和体制发展的需求；
（2）现有岗位在一定时期内还不能满足工作规范的要求；
（3）员工的精神需求与按组织效率原则拟定的工作规范发生冲突，影响员工工作情绪和积极性。
4、现代社会管理对人的重视程度不断提高所带来的3个要求（不重要）：
（1）岗位再设置直接影响员工工作表现，好的岗位再设置方案可降低劳动成本；
（2）岗位再设置可以提高员工对本职岗位工作的满足感；
（3）岗位再设置对员工的身心健康产生直接影响。
五、岗位再设置的3个思路或方法（重要）：岗位轮换式；工作内容扩大化；工作内容丰富化。
1、岗位轮换式（不重要）：在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。一方面有助于为员工提供全面发展技能了解生产全过程的机会，为员工成为一专多能人才创造条件，提高员工满意度，为将来工作发生实质性变化做好准备；一方面，对管理人员提供学习培训的机会，为以后晋升做好准备。
2、工作内容扩大化（不重要）：通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。
3、工作内容丰富化（不重要）：使员工明确工作意义、取得工作自主权后，运用多种技能去全面完成工作任务并得到反馈，提高员工工作积极性的方法。
工作内容丰富化的核心是体现激励因素的作用（不重要）。
六、工作内容丰富化的4个具体方法（不重要）：
(1)岗位设置时，有意识创造员工与用户接触机会，让员工了解并尽量满足用户需求；
(2)岗位再设置工作过程中，留出一定机动空间，使员工自行安排本岗位工作计划和进度；
(3)实行弹性工作制，增加工作的灵活性，提高工作和生活质量；
(4)实行相邻岗位工作任务的组合，使员工独立完成某一生产的全过程。
工作内容丰富化6方面表现（不重要）：1增加员工工作责任感；2提高工作自主性，加强团队建设；3加强反馈；4强化考核机制；5加强员工培训；6增强员工成就感。
七、企业再造工程（不重要）：
1、定义：企业或组织中的管理人员应该一切从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法重新加以考虑和设计，丢弃那些落后于时代的东西。
2、企业再造的2个原因（不重要）：
（1）经济发展和科技进步对企业组织形式提出了前所未有的新要求。传统企业组织形式难以适应发展需要，要其企业采取更为灵活有效的组织形式来参与国际竞争；
（2）职业分类的新发展对企业的组织形式提出了新的要求。企业引入工作团队，分散决策，加宽控制跨度，是组织结构扁平化——是企业再造工程的基本指导思想。
3、企业再造工程的3个关键要素（不重要）：
（1）一个企业或组织的独特优势；
（2）对企业或组织的核心生产过程进行评价；
（3）进行横向的组织设计。
八、把握开展职业生涯规划工作的要点：
1、四个要点（重要）
1）明确开展职业生涯规划的根本目的；
2）做好职业生涯规划分析工作；
3）开展职业生涯规划工作要实现三个结合；
4）开展职业生涯规划工作过程中，要注意工作的客观性、科学性。
2、开展职业生涯规划工作的根本目的（重要）：
通过对企业、职工工作现状与发展目标的综合分析，帮助职工形成科学的职业发展规划，激励员工更加努力从事本职工作，通过工作提升个人综合素质，促进企业全面发展。
3、职业规划分析工作包括4点：
（1）本单位3-5年发展目标或规划；
（2）单位目前的工作状况与实现发展目标之间的差距；
（3）单位的文化氛围具体状况；
（4）员工个体、群体素质现状与实现单位发展目标的差距。
4、开展职业生涯规划工作的3个结合（重要）：
（1）将职工个人的发展同其岗位工作紧密结合；
（2）实现职工个人素质提升与职工工作团队素质提升的紧密结合；
（3）将员工个人职业发展，与企业总体发展紧密结合。
九、撰写职业生涯规划书（重要）：
包括4个方面内容：个人信息部分；个人情况分析部分；改进措施部分；职业生涯规划建议部分。
1.个人信息部分：对员工个人基本情况的介绍。包括姓名、性别、当前岗位、工作年限、近几年工作表现、学历、专业等。
2.个人情况分析部分：对员工个人能力、性格等方面的综合分析，是进行职业生涯规划的基础和依据。包括三方面：
（1）个人兴趣及爱好：员工业余时间的兴趣爱好；
（2）个人能力分析：个人工作中的技术业务能力、潜在能力倾向性特点，长处、短处等；
（3）人格特征分析：员工人格特征，通过人格测验进行。
3、改进措施部分：根据上一部分分析结果，提出措施。
4、职业生涯规划建议部分：对员工职业生涯规划、发展方向提出明确可行建议。
十、职业生涯规划的含义：
1．定义（重要）：企业依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行科学设计和指导工作。（参考：企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理方面的相关科学手段，对员工的能力、兴趣、性格等方面进行科学分析，并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作）。
2.职业生涯规划工作，是现代人力资源开发与管理工作的重要组成部分。
3.职业规划作用（重要）：是现代人力资源开发和管理的组成部分。通过这项工作可：增强员工爱岗敬业精神，激发积极性、主动性，提高效率，促进企业发展。
十一、职业生涯规划与职业培训的关系（重要）
职业生涯规划工作过程中，既要通过科学分析，确立发展方向，也要对员工进行必要的科学指导，帮助其克服实现目标的障碍，从而实现目标。指导员工克服障碍的最有效办法就是开展职业培训。职业培训工作是帮助员工实现职业生涯规划目标的重要手段，员工的职业生涯规划目标，从某种意义上讲也就是职业培训工作的目标。
十二、员工自我职业生涯设计应注意的三个问题（重要）：
1正确认识企业；
2正确认识自己的工作岗位；
3正确认识自我。

十三、思考练习题：
1、请结合自身工作实际，谈一谈如何审定岗位职务描述方案（见二）；
2、请根据自身工作情况，结合所学知识，为自己做一个职业生涯规划，并撰写职业生涯规划书。
XX职业生涯规划书
姓名：职务；部门
1）前言：略；
2）自我盘点：兴趣爱好；优势；劣势；优点；缺点；成功案例及经验；失败教训；
3）解决盘点中的劣势和缺点；
4）职业倾向分析：利用霍兰德职业倾向测量表
（1）心目中的理想职业；
（2）你所感兴趣的活动
（3）你所擅长获胜的活动
3、对岗位职务描述方案开展审定的基本原则有哪些？（见二）
4、员工职业生涯发展是企业人力部的事，与培训部门无关。（见九）

第二章人员素质测评
一、人员素质测评总体方案制定的要求（重要）：
1、人员配备要科学合理：包括人数、人员构成；
2、前期的调研工作必不可少：
初期调研，确定测评对象；对测评对象情况进一步调研，保证方案制定科学合理。
3、起草工作方案；
4、方案的落实；
组织开展方案制定工作，要围绕服务于培训总体目标这一根本原则进行（不重要）。
二、撰写测评工作总体方案（重要）
1、方案的7个主要构成要素要全面
（1）基本情况，与测评工作相关情况，以人员基本情况为主
（2）测评对象，将参加测评对象表述清楚
（3）测评内容与形式
（4）测评工作管理
（5）时间安排
（6）对命题工作的有关说明
2、把握方案的4个主要环节（重要）：测评对象、测评内容与形式、组织管理、时间安排。
三、测评工作总体方案含义（不重要）
1、含义：为实现人力资源管理，或职工培训工作总体目标而设计，针对多个测评对象，在一定时间区域内实施一系列测验的总体工作计划，或工作安排。
2、四个特点：测评对象的广泛性；测评时间的持续性；测评内容的多元性；测评形式的多样性。
四、制订测评工作总体方案的三个基本原则（重要）：
服务性原则；针对性原则；可行性原则
五、面试内容的设计原则（重要）
1、面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据；
2、面试内容要直接体现面试的目的；
3、面试题目必须围绕面试重点内容来编制；
4、题目的共性与个性要相互结合；
5、面试问题要具有可评价性和透视性；
6、面试试题要有内涵：内容有价值；题目有可比性
六、面试场所与环境安排（不重要）
1、面试环境布置方法3个要求：稳定性、宽松性、舒适性；
2、面试位置排列4种形式：圆桌形式；斜一对一式；横一对一式；纵一对一式；
3、面试场所五种光线方式：
直接光线；半直接光线；间接光线；半间接光线；直接间接光线。
4、环境的色调
5、噪音问题。
七、面试评价工作3项内容（不重要）：
1、评委会组成人员确定；2评定标准确定；3设计好面试评价表。包括面试者自然情况、考核的基本内容（表格核心部分）、评定部分、总体评价部分等四项。
八、面试的含义（不重要）：
1、含义：在特定时间、地点进行，有预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主持人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。
2、3个特点：以谈话和观察为主要手段；是双向沟通过程；不同于其他形式的交谈（具有明确目的性，是预先精心设计、有严密计划和程序）；
九、面试的三个基本类型（重要）：非结构化面试；结构化面试；半结构化面试。
1、结构化面试3方面含义：面试程序、题目、评定的结构化。
十、开发测验的5个基本步骤（不重要）：
1、明确开发测验的目的和形式（这是测验开发工作的基础，关系到工作方向）
2、根据开发目的进行前期资料搜集、调研；
3、确定测查核心点（这是开发测验关键环节）。
包括四个因素：被测验人工作岗位要求、工作技能标准、相关能力、需提升的能力。
4、借鉴已有测验；
5、进入测验命题工作环节。
十一、修改已有工具3种办法（不重要）：
1结合工作目的；
2结合测验客观条件（包括测验场所、工具条件以及被试人数条件3方面）；
3结合本民族地区的社会文化背景。
十二、7种人员素质开发测验（不重要）：
1视觉推力测验：包括找与众不同的物体、按规律填图等2种题型；
2数字推理测验；
3口头分析测验；
4顺序推力测验；
5空间辨认测验；
6三维能力测验；
7系统测验；
十三、审定命题的基本方法（不重要）
1、方案涉及的总体内容有无漏项；
2、题目内容设计以及题量、配分是否合理；
3、测验总体及各部分时间安排是否合理。
十四、测评工具的2种分析检验（不重要）
1、试测分析检验法：包括复本信度检测法、分半信度检测法、再测信度分析检测法3种技术手段
2、总结分析检验法。
十五、审定命题方案的含义（不重要）
1、含义：审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容安排、知识点和能力点的覆盖面、实体本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。
十六、思考题（不重要）：
1、请自行寻找一套试题，根据其测验目的对其进行审定，并提出审定意见P61；
关于公司市场公关部经理招聘命题方案的审定意见
1）该方案对于从事该职位人员需具备的基本能力判断准确，命题依据的现实及理论依据正确；
2）根据考生人数及现有条件，测验采取形式适当；
3）对于题目具体编制，修改意见如下：
（1）题目分为三部分：数字推理测验、口头分析测验、系统测验。
（2）将图形推理测验全部替换为数字推理测验
（3）口头分析测验题量配分应大于其它两项
（4）考试时间控制在30分钟。各分项测验的时间应有所差别。
4）应明确本测验性质为常模参照测验，注明总体难度指标；
5）建议测验编制完成后选择一小规模样本（总人数40人以内）试测

2、请结合本单位培训工作年度计划安排，制定一个测评工作总体计划P37；
1）前言：新月集团制定企业人才培养三年规划。利用三年时间培养三只高素质人才队伍，分别是管理人员队伍、科技人员队伍、一线生产工人骨干队伍。
2）新月集团公司人员素质综合测评总体工作方案
（1）人员基本情况；调查数据
（2）综合测评对象；
中层管理人员；中级及以上专业技术人员；三级及以上国家职业资格生产一线工人。
（3）测评内容与形式：上述三种对象测评内容和考试形式（闭卷、开卷、实操等）。
（4）时间安排；
（5）组织管理：组成测评工作小组，小组人员，地点。

3、请为你单位进行某项培训，设计一个面试方案，以检测培训结果P43。
XX公司中层管理人员培训班面试工作方案
1）前期准备部分：面试对象及人数；面试地点时间；室内环境布置；考评小组；面试形式；
2）面试评价表
姓名

性别

年龄

职位

考核内容
评价分数

59以下
60-69
70-79
80-89
90以上
经验与学识10%

仪态仪表5%

专业理论学习状况25%

专业能力改变状况25%

管理应变能力20%

自我认识能力（包括工作态度的改变）15%

总体分数

被测人培训效果
极差（ ）
较差（ ）
中等（ ）
良好（ ）
优秀（ ）
是否胜任岗位工作
完全胜任（ ）
基本胜任（ ）
建议调换岗位（ ）
主试人签字

第三章 培训项目开发

培训过程管理
1、确定培训需求：确定企业的需求、确定和分析能力要求、评审能力、确定能力差距、识别解决办法以弥补能力差距和确定企业的培训需求；
2、设计和策划培训：确定制约条件、培训方式和选择准则、培训计划、选择培训提供者；
3、提供培训：提供支持（含培训前支持、培训中支持和培训后支持）；
4、评价培训结果：收集资料并准备评价报告；
5、培训过程的监视和改进：培训过程的确认。

一、培训需求含义（重要）：
特定工作的实际需要与任职者现有知识能力之间的差距。
二、培训需求的5个成因（重要）：
1环境变化；2人员变化；3工作变化；4现状与愿望的差距；5与同行间的绩效差距
三、培训需求预测的作用
1、5个作用（重要）：
1）确认差距；2）进行前瞻性分析；3）保证人力资源开发系统的有效性；
4）决定培训的价值与成本；5）获取内部与外部的多方支持
2、绩效差距确认的3个环节（不重要）：
1）对所需知识、技能、能力进行分析，确认理想的标准或模型；
2）对现实缺少的知识、技能、能力进行分析；
3）对理想或所需的知识、技能、能力与现有的差距进行比较分析。
3、前瞻性分析（不重要）；是重要的、必不可少的环节。
四、培训需求预测的原则
1、4个原则（重要）：客观性原则；适时性原则；广泛性原则；经济性原则
2、经济性原则2个要求（不重要）：降低成本；避免重复预测，浪费资源；
五、培训需求分析预测的4个层次（重要）：
个体层次；职务层次；组织层次；战略层次
1、个人层次需求分析（重要）：
1）部门经理通过与员工签定绩效协议(包含个人发展计划)共同确定员工个人的培训需求；
2）部门经理汇总本部门员工的培训需求；
3）培训部门汇总所有部门的结果，并分析识别普遍需求与个别需求；
4）普遍需求可能会代表一部分组织需求。
2、职务层次需求分析（重要）
1）“岗位说明”一般只是对岗位要求的最低标准, 对知识、技能和态度等方面的要求描述不具体；
2） 变化中的岗位要求引发职务层次的培训需求；
3、组织层次需求分析（重要）：
通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决这类问题的有效方法。
4、战略层次需求分析（重要）：对培训需求的未来分析
1）组织可能出现的变革引起关键业务问题及优先关注的改变
2）人力资源数量与结构变化趋势
3）员工满意度跟踪
六、培训需求分析7个过程（重要）：
1发现绩效问题；2分析绩效问题；3绩效目标；4确认培训需求；5分析培训需求；
6培训目标；7培训设计。
七、培训需求调查的4种方法（重要）：
1、面谈、访问；
2、问卷；
3、数据、资料（绩效协议、外部信息等）分析；
4、观察（较适合于生产作业和服务性工作人员；
八、培训需求分析预测的基本方法：
1、十种基本方法（重要）
1）组织整体分析法；2）工作任务分析法；3）员工个体培训需求分析法；
4）绩效分析法；5）多重因素分析法；6）客户调查法；7）面谈分析法；
8）问卷调查法；9）前瞻性培训需求预测模型；10）逻辑推理模式
2、组织培训需求的3方面分析（不重要）：
1）对组织的人力资源规划的分析；
2）对组织的效率及其业绩分析；
3）对组织文化建设的分析。
九、培训需求分析预测相关方法的具体运用（表格P79）（重要）
1、根据培训需求分析预测的层次选择适当的方法
2、根据培训需求分析预测的目的选择适当的方法
3、根据对预测结果的精确度要求选择适当的方法
4、根据对预测工作的便捷性要求选择适当的方法
5、根据对预测工作的经济性要求选择适当的方法

十、需求信息的来源与搜集方法（不重要）：
培训需求
信息来源
搜集方法
个人层次
绩效协议（个人发展计划）
部门经理与员工面谈
职务层次
部门主管、该职务员工、职位说明比较
标杆企业信息、调查表、抽样面谈、绩效考核
组织层次
中高层管理者、营销/销售部门、
供应商、客户
面谈、调研
战略层面
决策者、企业战略规划、行业分析
面谈、调研

十一、需求管理职责归属（不重要）
职责
归属
需求提出和申报
企业计划部门；岗位上级主管；
岗位职责人员
需求分析
企业计划部门；相关部门、岗位；
培训组织管理部门或岗位
需求确认
培训组织管理部门或岗位
编制培训计划
培训组织管理部门或岗位

十二、各方对需求的关注点（不重要）：

高层管理者
中层管理者
培训者
受训者
组织分析
培训对我们的经营目标重要吗？培训将怎样支持我们战略目标的实现？
我愿意花钱搞培训吗？
要花多少钱？
我有资金购买培训产品和服务吗？经理们会支持培训吗？
我有机会接受培训吗？
人员分析
哪些职能部门和经营单位需要培训？
哪些人需接受培训？
经理、专业人员、一线员工？
我怎样确定出需要培训的员工？
为实现个人目标我需何样培训？
任务分析
公司拥有具备一定知识、能力、可参与市场竞争的员工吗？
在哪些领域内培训可大幅度改变产品质量或客户服务水平？
哪些任务需要培训？该任务需具备哪些知识、技能或其他特点？
本职工作需要我接受什么培训？

十三、培训需求管理（不重要）：
1需求提出和申报；2需求分析；3需求确认；4撰写培训需求分析报告；5培训项目策划
十四、培训需求分析报告的基本内容（重要）
1标题；
2分析预测工作概况；
3分析预测的内容；
4分析预测的具体成果；
5其它相关建议和说明；
6报告撰写时间及执笔人、负责人
十五、项目策划的含义
1、4种含义（重要）：
1）策划是在现实所提供条件的基础上进行谋划
2）策划具有明确的目的性
3）策划可以比较与选择方案
4）策划是按特定程序运作的系统工程
2、策划与计划的区别（重要）：
策划更多地表现为战略决策，包括分析情况、发现问题、确定目标、设计和优化方案，最后形成具体工作计划等一整套环节。
计划在很大程度上只是策划的最终结果，比较多地表现为在目标、条件、战略和任务等都已明确化的情况下，为即将进行的活动提供一种可具体操作的指导性方案。
十六、项目的组织策划：
1、含义（重要）：培训项目的策划就是指出某一特定的个人或群体按照一定的工作规则，组织各类相关人员，为实现某一项目目标而进行的，体现一定功利性、社会性、创造性、实效性的活动。
2、培训项目组织策划的4个基本特点（重要）：
1）组织行为
2）必须确定项目负责人
3）围绕某项工作任务的某一目标，按照一定的规则进行
4）创造性工作
十七、项目或培训策划与开发的关系（重要）
1、两者区别
1） 项目策划的前提是培训需求预测的基本目标，而项目开发的
前提是项目策划的基本框架体系，是将项目策划的结果进一步具体化的过程。
2） 策划方案的线条粗略，项目开发方案的线条相对细致。
3） 项目策划的基本结果是勾画项目的基本体系、框架，而项目开发则是产生项目实施方案的过程。
2、两者的联系
项目策划为项目开发提供目标定位，是项目开发方向上的把握，项目开发以项目策划为前提和基础，为项目的最终实施提供具体的行动方案。两者在项目管理中相辅相成，缺一不可。
十八、预测、策划、开发的关系（重要）
先进行需求分析、预测，确定基本方向，再据此进行策划，勾画出项目的大致运行框架，再依据框架具体落实培训目标、内容、方式等进入项目开发环节。
十九、培训项目（开发方案）审定的作用（重要）：
把关作用；沟通作用；促进作用。
二十、培训项目（开发方案）的7项审定内容（重要）：
1针对性和客观性；2目的、目标确定；3必要性；4任务说明；5费用估算；7效益预期；
8培训项目名称、培训项目开发报告书的格式、表述
二十一、培训项目（开发方案）审定的原则：
1、五项原则（重要）
1）集体审定原则（5—10人）；2）客观性原则3）程序性原则；4）系统性原则；5）规范性原则
2、规范性原则的5种形式（不重要）：
审定组织规范、审定标准规范、省定程序规范、审定结论表述规范、审定报告书的撰写格式规范
二十二、审定项目开发方案的6个步骤（重要）：
1明确审定标准；2把握拟审方案全貌；3组织集体审定工作；4撰写审定项目报告；
5做出审定结论6撰写项目方案审定报告，提供决策依据

二十三、审定项目开发方案所采取的4种方法（重要）：
1做好审定人员的遴选工作；
2坚持培训需求分析预测者与培训对象及其他有关人员相结合；
3坚持主体材料与相关信息相结合；
4坚持集中审定与分散调研相结合。
二十四、培训总体计划的含义及特点（重要）：
1、含义：培训总体计划是企业年度培训组织管理的实施纲领。
2、3个特点：内容具有综合性特点；周期具有长期性特点；各要素具有原则性、概括性特点。
二十五、培训总体计划的10个要素（重要）：
目的；目标；原则；培训需求；培训对象及培训内容；培训时间；培训方式方法；
培训组织人和培训教师；考评方式；培训费预算。
二十六、制定培训总体计划的5个原则（重要）
1、以培训需求预测为依据；
2、以行业、企业培训规划为依据；
3、以企业发展目标为依据；
4、以各部门的工作计划为依据；
5、以能够掌握的培训资源为依据。
二十七、影响培训总体计划的主要客观因素（重要）：
1、组织目标和组织气候；
2、组织劳动效率；
3、技术水平及开发；
4、人力资源状况；
5、组织优先权；
6、教育培训资源可利用状况；
7、培训的价值及成本分析。
二十八、制定培训总体计划的步骤：
1、5个步骤（重要）：
1）组织培训需求分析；2）明确培训目的、目标；3）确定培训方案；
4）制定培训总体计划草案；5）计划的沟通与确认。
2、明确培训目的、目标，总结的4个差距和根源（不重要）：
1）组织能力、员工技能与业务目标要求的差距；
2）差距的根源及解决办法；
3）通过培训可以解决的差距及培训解决办法；
4）各种培训项目信息。
二十九、制定培训总体计划采用的三种方法（重要）：培训计划会议；部门经理沟通；领导决策。
三十、撰写培训总体计划书
1、同级计划书的基本框架（重要）：：
1）说明培训总体计划的制定依据和制定程序；
2）说明年度培训总体计划的内容；
3）拟定培训总体计划书的基本要求。
2、年度培训总体计划的内容（不重要）：：
1）指导思想。概括出最基本的培训需求、原则和总体思路；
2）培训目的、目标；
3）主要任务；
4）保障措施：对应主要任务制定约束条件和保障措施。
约束条件和保障措施的5项具体内容（不重要）：组织、经费、机制、硬件、制度保障等。
三十一、培训工作与规划的关系（重要）：工作包括规划；规划指导工作。
三十二、培训规划的含义（重要）：
培训规划实际包含了战略和规划两层意义。
战略是指导全局工作的策略；
规划指比较全面长远的发展计划。
企业培训规划就是知道企业未来3-5年培训发展全局的计划和策略。
三十三、培训规划的3个作用（重要）：
1、明确培训战略与企业发展战略的关系，确定教育培训体系在企业中的地位、职责以及与其他部门的关系；
2、确定企业培训体系的总体框架和培训活动的基本范围；
3、确定培训目标、对象和类型、规模、费用、方式方法等。
三十四、培训规划的3个特点（重要）：系统性、普遍性、有效性。
系统性特点的4个要求（不重要）：标准化、广泛性、一致性和可靠性。
三十五、培训规划的3种表现形式（重要）：文字叙述式；图表式；综合式。
三十六、培训规划的8个要素（重要）：
目的；目标；需求；原则；培训项目；培训费用；保障措施；培训规划的实施意见、措施。
三十四、制定培训规划的一般步骤（重要）：
步骤
目标
方法
培训需求分析
明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距
测评现有成绩，估计它与理想水平的差距
工作说明
收集有关新工作与现有工作要求的数据
观察查阅有关报告文献
任务分析
明确工作对于培训的要求；预测培训的潜在困难
对将要涉及的培训进行分类和分析
排序
排定各项学习内容或议题的先后次序
界定各项学习内容或议题的地位及相互关系，据此进行排序
陈述目的
编制目标手册
回顾任务说明和有关摘要，润色、加工说明文字
设计测验
选择或编制测评工具并用其来评估培训规划
涉及测验以获得或模拟目标规划的成绩
培训战略
挑选能够适应由工作技能带来的培训要求和学员特征的方法
回顾任务分析结果以界定必须适应的“条件”和采用“措施”
设计培训内容
将策略转化为具体的培训
创制或选择有关培训工具，技术或培训类型、培训内容
试验
发现优缺点，并进行改造
规划试验；对规划进行诊断和修改

三十五、制定培训规划所采用的方法：
1、培训需求分析的3种方法（重要）：组织分析；任务分析；人员分析；
2、拟定培训规划的4种方法或步骤（重要）：
1）制定培训的总体目标；
2）确定具体项目的子目标；
3）分析培训资源；
4）进行综合平衡。
三十六、培训规划的基本架构（重要）：
1、简要说明培训规划制定的依据； 4、保障措施；
2、规划确定的指导思想； 5、自身建设；
3、主要任务； 6、本规划的实施意见；
三十七、思考与练习
1、请结合本单位实际情况，设计一套本单位班组长培训需求分析表格P130或73；
管理活动

S
M
D

S：成绩显著
M：达到工作要求或不适合该项工作
D：需要培训

在评价以后，上下级共同讨论其成绩及实际需要和目标

被调查人签名：

日期：

计划（6项）
改进工作

提出新的主张