人力资源基础知识部分讲义 (1).docx

考试基本情况分析与应试指导
　　一、考核特点与命题
　　（一）考核特点
　　1.此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同。
　　2.此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业。
　　3.此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理。
　　4.此类考核等级共四级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。
　　（二）命题依据
　　《国家职业标准：企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部2007年5月第二版）
　　（三）命题原则
　　1.高级别覆盖低级别；
　　2.注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；
　　3.符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。

　　二、考试形式及考试流程
　　（一）考试形式
　　1.考核形式：现均为闭卷考试。
　　2.考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格。
　　3.考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）。
　　4.考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”。
　　5.考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识”，100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力”，100分满分，60分及格。
　　（二）考试内容：
　　1.依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部2007年5月第二版）。
　　2.主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册。
　　3.专业内容：人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。各章节考点所占比例见下表
　　（1）理论知识部分：
基础知识
内容
总体分值比重
第一章
劳动经济学
20%
第二章
劳动法
第三章
现代企业管理
第四章
管理心理与组织行为
第五章
人力资源开发与管理
小计

20%
相关知识

第一章
人力资源规划
80%
第二章
人员招聘与配置
第三章
培训与开发
第四章
绩效管理
第五章
薪酬管理
第六章
劳动关系管理
小计

100%

　　（2）专业能力部分：（分数）
第一章
人力资源规划

100%

15
第二章
人员招聘与配置
20
第三章
培训与开发
15
第四章
绩效管理
15
第五章
薪酬管理
20
第六章
劳动关系管理
15
小计

100

　　（三）考试时间
　　理论知识 08:30-10:00　　专业能力 10:30-12:30

　　三、复习依据
　　1.《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》
　　中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第一版
　　2.《职业道德国家职业资格培训教程》
　　中国就业培训技术指导中心组织编写 中央广播电视大学出版社出版 2007年11月第一版
　　3.《企业人力资源管理师基础知识》
　　中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版
　　4.《企业人力资源管理师（三级）》
　　中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版
　　5.《企业人力资源管理师常用法律手册》
　　中国就业培训技术指导中心组织编写 中国劳动社会保障出版社出版 2007年2月第二版

　　四、复习方法
　　（一）要全面、系统和深入
　　如果不系统、不全面地进行复习，只靠押题或者掌握几个重点知识，在考试时很可能丢分。因此，考生要通过全面的复习来熟悉《培训教程》的全部内容，并紧密结合培训师的系统培训，逐步理清和把握我们在《考试指南》中所列举的重点乃至难点。可以说考前复习的这一阶段是很重要的，关系到最后的考试效果。
　　（二）注重理解，加强记忆
　　对各个等级的应试考生来说，所有的理论知识不能不背诵、不强记，但是完全依靠死记硬背也不行，一定要对《考试指南》中规定的鉴定范围内的各个知识点有深入的理解和认知，才能从容应对各种形式的考试。应试考生在复习过程中，通过阅读和理解《培训教程》的内容，就能比较容易地掌握理论知识和专业技能的重点、难点。当然，对一些重点要领和要点，适当地背诵、强记也是非常必要的。
　　（三）讲究方法，提高效率，学会读书，特别要注意不同题型的命题视角
　　考前复习不能没有重点盲目地进行，应该讲究方法。方法得当，就能提高复习的效率和效果。考生可在全面复习、掌握重点的基础上，按照命题与答题的视角要求，有针对性地掌握考试内容。
　　（四）保证时间，充分复习
　　从复习的时间阶段来说，第一阶段可安排全面复习；第二阶段可安排重点复习，巩固已复习的内容；第三阶段可安排模拟练习，以进一步掌握考试要求的内容。
　　（五）摆正心态，从容应战

　　五、课程安排
　　（一）基础班
　　注重对基本内容的讲解，主要是针对基础比较薄弱的同学。总课时在40学时左右。
　　（二）冲刺班
　　注重对重点知识的串讲，主要是针对有一定基础，对教材已经有一定程度把握的同学。总课时在15学时左右。
　　（三）真题班
　　注重答题技巧及重点知识的梳理，重点讲解近一两年的考试真题。共8学时左右。
　　（四）两套模拟试题
第一章　劳动经济学
　　考试和复习说明：
　　1.内容
　　第一章劳动经济学、第二章劳动法、第三章现代企业管理、第四章管理心理与组织行为、第五章人力资源开发与管理。此部分为专业基础知识，就考试来说，对于专业部分的理解具有间接的基础性帮助，就实践来讲，对人力资源管理的理性认识的提升会有直接的帮助。
　　2.本部分分值
　　此部分在第一场考试中所占分值比例为20%（三级）。
　　3.题目特点
　　历年真题中，有许多重复的考点；此部分二级与三级的考题比较也有许多重复的考点；此部分历年考点较为集中，就复习的命中几率来说，比专业部分选择题的命中率高出很多（即为学习效率的优选部分）；此部分只有选择题，无其他类型题（切记）。

　　（共53个知识点）
第一节　劳动经济学的研究对象和方法

　　1.劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
　　2.劳动资源的稀缺性具有的属性：
　　（1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
　　（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
　　（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
　　3.市场运作的主体：是企业和个人。
　　4.个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
　　5.企业追求的目标：是利润的最大化。
　　6.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
　　在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。
　　在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
　　7.劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。
　　8.劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。
　　9.实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。
　　10.实证研究方法具有两个特点：
　　（1）目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。
　　（2）得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
　　11.实证研究方法的步骤：
　　（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
　　（2）设定假设条件。
　　（3）提出理论假说。
　　（4）验证。
　　12.规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制定经济政策服务。

第二节　劳动力供给和需求

　　1.劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
　　2.劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，即ES=（△S÷S）/（△W÷W），其中，ES为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比。
　　3.劳动力供给弹性分为五大类：
　　（1）供给无弹性，即ES=0
　　（2）供给有无限弹性，即ES→∞
　　（3）单位供给弹性，即ES=1
　　（4）供给富有弹性，即ES＞1
　　（5）供给缺乏弹性，即ES＜1
　　4.劳动力参与率的变动趋势：
　　（1）15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降。
　　（2）女性劳参率上升趋势。
　　（3）老年人口劳参率下降。
　　（4）25—55年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
　　5.劳动力需求的自身工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度，即Ed=（△D÷D）/（△W÷W），其中，
　　Ed为劳动力需求的自身工资弹性，△D/D表示劳动力需求量变动的百分比，△W/W表示工资率变动的百分比。
　　6.劳动力需求是一种派生性需求。
　　7.劳动力需求与工资率的关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。
　　8.劳动力需求的工资弹性分为五大类：
　　（1）需求无弹性，即Ed=0
　　（2）需求有无限弹性，即Ed→∞
　　（3）单位需求弹性，即Ed=1
　　（4）需求富有弹性，即Ed＞1
　　（5）需求缺乏弹性，即Ed＜1
　　9.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可分为三个阶段：
　　（1）第一阶段：边际产量递增阶段。
　　（2）第二阶段：边际产量递减阶段。
　　（3）第三阶段：总产量绝对减少。
　　设总产量为Q，可变的劳动要素投入为L，平均产量为AP，边际产量为MP，则有：
　　AP=Q/L MP=△Q/△L
　　AP与MP的交点为AP的最大值，当MP=0时，总产量取得极大值。
　　10.完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。设劳动的边际产品收益为MRP，劳动的边际产品价值为VMP，产品的价格为P，即MRP=VMP=MP·P。在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP·P=MC=W。
　　11.局部均衡分析方法的代表人物：A·马歇尔。
　　12.一般均衡分析方法的代表人物：瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉。
　　13.一般均衡分析方法的主旨：供求和价格。
　　14.劳动力市场均衡的意义：
　　（1）劳动力资源的最优分配；（2）同质的劳动力获得同样的工资；（3）充分就业。
　　15.人口年龄结构对劳动力供给的影响的两个方面：
　　（1）通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给。
　　（2）通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。
　　16.均衡价格论出自：新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A·马歇尔在其所著《经济学原理》中提出来的。
第三节　完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

　　1.生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能。
　　2.影响货币工资的三个因素：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。
　　3.实际工资=货币工资÷价格指数
　　货币工资=工资标准×实际工作时间
　　货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量
　　计件工资只是计时工资的转化形式。
　　4.福利的支付方式：（1）实物支付；（2）延期支付。
　　5.福利的特征：
　　（1）福利支付以劳动为基础；（2）法定性；（3）企业自定性和灵活性。

第四节　就业与失业

　　1.总供给=消费＋储蓄
　　总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，均衡国民收入=消费＋投资。
　　2.失业类型：
　　（1）摩擦性失业。是一种岗位变换之间的失业，它是一种正常性失业。
　　（2）技术性失业。在生产过程中，由于引进先进技术替代人力，以及改善生产方法和管理而造成的失业。
　　解决技术性失业最有效的办法是：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。
　　（3）结构性失业。由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业，在失业中所占比重很大。
　　（4）季节性失业。
　　3.需求不足性失业的两种形式：增长差距性失业、周期性失业。
　　4.失业程度的两个指标：失业率、失业持续期。
　　失业率=失业人数/社会劳动力人数×100%=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100%
　　5.失业严重程度的重要指标：平均失业持续期的长度。
　　6.失业的影响：
　　（1）失业造成家庭生活困难；（2）失业是劳动力资源浪费的典型形式；（3）失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。
　　7.政府支出：包括政府购买和转移支付两类。
　　8.最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。
　　9.最长劳动时间标准：国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等。
　　10.工会职能：与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件并对各项劳动条件标准的实施进行监督。
　　11.市场经济国家受法律保护的三个制度结构：最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务。
　　12.对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策。
　　13.扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买、增加政府转移支付、降低税率等措施来刺激消费和投资，增加总需求，以提高就业水平的宏观经济政策。
　　14.紧缩性财政政策：通过采取减少政府购买、减少政府转移支付、提高税率等措施来削弱消费与投资，减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。
　　15.货币政策：通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
　　16.扩张性的货币政策：通过增加货币供应量、降低利率，来刺激投资和消费，以增加总需求的宏观经济政策。
　　17.紧缩性的货币政策：通过削减货币供应量、提高利率，以减少总需求的宏观经济政策。
　　18.政府实施货币政策的主要措施：调节法定准备金率、调整贴现率、公开市场业务。
　　19.收入政策在社会经济中的作用：
　　（1）有利于宏观经济的稳定；（2）有利于资源的合理配置；（3）有利于缩小不合理的收入差距，限制收入分配不公问题及其危害。
　　20.收入差距的衡量指标：基尼系数
　　通常的基尼系数在0.2～0.4之间。基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上时，表示收入差距比较大。
第二章　劳动法
　　（共59个知识点）
第一节　劳动法的体系

　　1.劳动法的概念：狭义的和广义的。
　　狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》。
　　广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
　　2.劳动法基本原则的含义：是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则。
　　3.劳动法基本原则的特点：
　　（1）是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范。
　　（2）它反映了所调整的劳动关系的特殊性。
　　（3）它有高度的稳定性。
　　（4）具有高度的权威性。
　　4.劳动法基本原则的作用：
　　（1）指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。
　　（2）指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。
　　（3）劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释。
　　5.劳动法基本原则的内容：
　　（1）保障劳动者劳动权的原则
　　（2）劳动关系民主化原则
　　（3）物质帮助权原则
　　6.劳动法的首要原则是：保障劳动者的劳动权。
　　7.劳动权包括：平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
　　8.劳动权的核心是：平等的就业权和自由择业权。
　　9.劳动权保障具体的体现为：基本保护、全面保护和优先保护等。
　　10.全面保护：是对劳动者权益和权能的保护。
　　11.优先保护：是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。
　　例如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则等。
　　12.劳动关系民主化原则的内容：
　　（1）劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。
　　（2）平等协商的权利。
　　（3）集体协商权和共同决定权。
　　（4）政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会。
　　（5）听取工会意见。
　　（6）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。
　　（7）参与权、知情权、咨询权。
　　13.社会保险的基本属性：强制性。
　　14.社会保险的特征：
　　（1）社会性；（2）互济性；（3）补偿性。
　　15.宪法：是国家的根本大法，在国家的法律体系当中具有最高的法律效力。
　　16.劳动法最主要的表现形式：劳动法律。
　　17.当前我国调整劳动关系的主要依据是：国务院劳动行政法规。
　　18.劳动规章：劳动和社会保障部发布的规范性文件。
　　19.任意解释不具有法律效力。
　　20.正式解释分为：立法解释、司法解释、行政解释。
　　21.劳动（雇佣）合同：是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
　　22.集体合同：是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。
　　23.习惯法：以法律共同体的长期实践（习惯）为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。
　　24.劳动法的体系：是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。
　　25.劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：
　　（1）促进就业法律制度；（2）劳动合同和集体合同制度；（3）劳动标准制度；（4）职业培训制度；（5）社会保险和福利制度；（6）劳动争议处理制度；（7）工会和职工民主管理制度；（8）劳动法的监督检查制度。
　　26.劳动标准制度包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成年工特殊保护制度等。
　　27.劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范。
　　28.社会保险制度在于保障劳动者的物质帮助权。
　　29.社会保险制度包括：社会保险的体制，社会保险的项目、种类，社会保险的适用范围，享受社会保险待遇的资格条件和标准，社会保险待遇的支付原则以及社会保险基金的筹集、运营和管理等。
　　30.劳动法的监督检查的内容包括：《劳动法》各项规定的实施状况；劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。
　　31.劳动法的分类：所有制结构模式和职能结构模式。
　　32.劳动法所有制结构模式划分为：
　　（1）国有企业劳动法律制度；（2）集体企业劳动法律制度；（3）股份制企业劳动法律制度；（4）私营企业和个体经营单位劳动法律制度；（5）外商投资企业劳动法律制度。
　　33.劳动法律体系的构成：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。
　　34.劳动关系法的构成：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则制定法、职工民主管理法、劳动争议处理法。
　　35.劳动标准法的构成：工作时间法、工资法、劳动安全卫生标准法。
　　36.劳动保障法的构成：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法。

第二节　劳动法律关系

　　1.劳动法律关系的含义：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。
　　2.劳动关系转变为劳动法律关系的两个条件：存在现实的劳动关系；存在着调整劳动关系的法律规范。
　　3.劳动关系的产生是以劳动条件的分离为其条件。
　　4.劳动法律关系与劳动关系的最主要区别：劳动法律关系体现了国家意志。
　　5.劳动法律关系的种类：
　　（1）劳动合同关系；（2）劳动行政法律关系；（3）劳动服务法律关系。
　　6.劳动合同关系：指雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。
　　7.劳动合同关系为劳动法律关系的主要形态。
　　8.劳动服务法律关系：是劳动服务主体与劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关法律规范形成的权利义务关系。
　　9.劳动法律关系的特征：
　　（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态。
　　（2）劳动法律关系的内容是权利和义务。
　　（3）劳动法律关系的双务关系。
　　（4）劳动法律关系具有国家强制性。
　　10.劳动法对劳动关系的第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系。
　　劳动法对劳动关系的第二次调整：若运行出现如违约行为、侵权行为等障碍时，则对劳动法律关系继续进行调整。
　　11.劳动法律关系的双务关系：雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。
　　12.劳动法律关系的构成要素：劳动法律关系的主体、内容与客体。
　　13.劳动法律关系的主体：是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员。
　　14.劳动者成为劳动法律关系主体的前提：必须具有劳动权利能力和行为能力。
　　15.法律通常将自然人分为：完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。
　　16.完全劳动行为能力人：是指身体健康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者。
　　17.各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提：必须具备用工权利能力和用工行为能力。
　　18.劳动法律关系的内容：是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。
　　19.劳动法律关系的客体：是指主体权利所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。
　　20.依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可分为两类：劳动法律行为、劳动法律事件。
　　21.劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
　　22.劳动法律行为包括：合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为、司法行为。
　　23.劳动法律事件：是指不以当事人的主观意志为转移能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
第三章　现代企业管理
　　（共56个知识点）
第一节　企业战略管理

　　1.企业战略：是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
　　2.企业战略的实质：实现外部环境、企业实力、战略目标三者之间的动态平衡。
　　3.企业战略的特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。
　　4.外部环境调研的方法：
　　（1）获取口头信息（2）获取书面信息（3）专题性调研
　　5.行业成长过剩：当整个行业日趋成熟时，行业成长变慢，导致为生存而产生的激烈竞争，利润下降。
　　6.政治法律环境：是指影响企业战略决策的首要外部条件。
　　7.企业资源优势具有相对性和时间性。
　　8.影响企业经营活动的效率因素：
　　（1）各种投入要素的成本，如原材料、劳动力等生产要素；
　　（2）生产率，即单位要素的产出；
　　（3）工艺设计水平；
　　（4）产能的利用程度。
　　9.企业的总体战略：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。
　　10.企业撤退战略的方式：
　　（1）特许经营（2）分包（3）卖断（4）管理层与杠杆收购（5）拆产为股/分拆（6）资产互换与战略贸易
　　11.差异化战略的制定原则：
　　（1）效益原则（2）适当原则（3）有效原则
　　12.重点战略：是指选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目标市场和竞争的领域，以充分满足这一领域的市场需求的战略。
　　13.成熟行业的特点：
　　（1）销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧。（2）成本和服务成为竞争的中心内容。（3）行业利润水平下降。（4）行业生产能力增长缓慢。
　　14.衰退行业的战略制定：
　　（1）领导地位战略（2）合适定位战略（3）收获战略（4）迅速退出战略
　　15.企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。
　　16.战略评价标准：是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。

第二节　企业计划与决策

　　1.决策科学化包括：
　　（1）合理的决策标准（2）有效的信息系统（3）系统的决策观念（4）科学的决策程序（5）决策方法科学化
　　2.安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。
　　当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。
　　3.决策树的构成四个要素：决策点、方案枝、状态节点、概率枝。
　　4.决策树的分析程序：
　　（1）绘制树形图（2）计算期望值（3）剪枝决策
　　5.悲观决策标准：也称“华德决策准则”。
　　6.现代企业计划职能的作用：
　　（1）使决策目标具体化（2）有利于提高企业的工作效率（3）为控制提供标准
　　7.PDCA循环法：按照计划（plan）、执行（do）、检查（check）、和处理（action）四个阶段的程序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。
　　8.目标管理的特点：
　　（1）它是一种系统化的管理模式（2）要求有明确完整的目标体系（3）更富于参与性（4）强调自我控制（5）重视员工的培训和能力开发
　　9.企业完成计划任务的关键：建立合理有效的目标体系或目标网络。

第三节　市场营销

　　1.市场营销活动成为企业经营管理的中心环节。
　　2.市场：是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。
　　3.市场分类的标准和方法：
　　（1）按交换对象不同分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场、信息市场。
　　（2）按照买方的类型分为消费者市场、组织市场。
　　（3）按照活动范围和区域不同分为世界市场、全国性市场、地方市场。
　　4.服务市场：提供的是特殊的商品——服务，它具有不可储存、无法转售、不可触知等无形特征，必须采取相应的营销措施。
　　5.消费者市场：是指为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。
　　6.影响消费者购买行为的主要因素：
　　（1）文化因素（2）社会因素（3）个人因素（4）心理因素
　　7.购买决策过程的五种角色：倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者。
　　8.根据参与者的介入程度和品牌间的差异程度，消费者购买行为分为四种：
　　（1）习惯性购买行为（2）化解不协调的购买行为（3）寻求多样化的购买行为（4）复杂的购买行为
　　9.购买决策过程的五个阶段：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为。
　　10.组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。
　　11.产业市场的特点：
　　（1）产业市场上的购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大。
　　（2）产业市场上的购买者往往集中在少数地区。
　　（3）产业市场的需求具有派生性，即最终取决于消费者市场的需求。
　　（4）产业市场的需求缺乏弹性。
　　（5）产业市场的需求有较大的波动性。即消费者市场需求量的较小波动会导致产业市场需求量的巨大波动。
　　（6）专业人员购买。
　　（7）互惠。
　　（8）直接购买。
　　（9）产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品。
　　12.采购中心包括五种成员：使用者、影响者、采购者、决定者、信息控制者。
　　13.直接重购：企业的采购部门根据过去和许多供应商打交道的经验，从供应商名单中选择供货企业，并直接重新订购过去采购的同类产业用品。
　　14.影响产业购买者购买决定的主要因素：
　　（1）环境因素（2）组织因素（3）人际因素（4）个人因素
　　15.企业营销机会：是对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。
　　16.产品项目：是指某一品牌或产品大类内由尺码、价格、外观及其他属性来区别的具体产品。
　　17.产品组合的深度：是指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格。
　　18.商标：是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。
　　19.包装策略种类：
　　（1）相似包装策略（2）差别包装策略（3）组合包装策略（4）复用包装策略（5）附赠品包装策略
　　20.投入期企业的营销策略：
　　（1）快速掠取策略（2）缓慢掠取策略（3）快速渗透策略（4）缓慢渗透策略
　　21.成长期企业的营销策略：
　　（1）改进和完善产品（2）开拓新的市场（3）树立产品形象（4）增强销售渠道功效（5）适时降价
　　22.产品改良途径：
　　（1）品质改良（2）特色改良（3）式样改良（4）附加产品改良
　　23.折扣和折让定价策略：
　　（1）数量折扣（2）功能折扣（3）现金折扣（4）季节折扣（5）推广折让和补贴
　　24.心理定价策略：
　　（1）整数定价策略（2）尾数定价策略（3）声望定价策略（4）招徕定价策略（5）分级定价策略
　　25.销售渠道的概念：是指产品由企业（生产者）向最终顾客（消费者）移动过程中所经过的各个环节，或企业通过中间商（转卖者）到最终顾客的全部市场营销结构。
　　26.渠道的长度：就是产品在从生产者流向最终顾客的整个过程中所经过的中间层次和环节。
　　27.影响销售渠道选择的因素：
　　（1）产品因素（2）市场因素（3）企业因素（4）企业的营销意图（5）国家的法律约束（6）中间商的特性
　　28.企业实力：是指企业的声誉、人力、财力和物力。
　　29.独家性分销：企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。
　　30.促销包括：广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。
　　31.广告：企业以一定代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的一种手段。
第四章　管理心理与组织行为

　　（共53个知识点）
第一节 个体心理与行为的分析

　　1.态度：是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
　　2.工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
　　3.影响工作满意度的因素：
　　（1）富有挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的人际关系（5）个人特征与工作的匹配
　　4.最早提出组织承诺的是：贝克尔
　　5.阿伦和梅耶所进行的综合研究提出三种形式的承诺：
　　（1）感情承诺（2）继续承诺（3）规范承诺
　　6.组织承诺的结果：与工作满意度类似，组织承诺与缺勤率和流动率成负相关。
　　7.社会知觉：是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。
　　8.社会知觉的特征：
　　（1）首因效应（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（5）刻板印象
　　9.刻板印象：是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。
　　10.归因：就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
　　11.内因：即内在的原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括：行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度。
　　12.外因：即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素。
　　包括：行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用。
　　13.稳因：即稳定的原因，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。
　　包括：行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范。
　　14.组织公正与报酬分配：
　　（1）分配公平（2）程序公平（3）互动公平
　　15.第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是：弗洛姆。
　　16.第一个对学习中的强化做出理论分析的是：心理学家爱德华·桑代克。
　　17.在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：
　　（1）“强化原则”。在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生。
　　（2）“惩罚原则”。那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生。
　　（3）“消退原则”。如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失。
　　18.社会学习理论的创始人：班杜拉。
　　19.组织行为矫正模型被认为是：有效的行为绩效管理的系统性方法之一。
　　20.组织行为矫正模型的步骤：
　　（1）识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。
　　（2）对这些关键行为进行基线测量。
　　（3）当关键行为被确认后，也得到了一个基线标准，那么就需要做功能性分析了。
　　（4）干预行为。
第二节　工作团队的心理与行为

　　1.团队的有效性的四个要素：
　　（1）绩效（2）成员满意度（3）团队学习（4）外人的满意度
　　2.团队学习：指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
　　3.内部团队过程包括：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪。
　　4.团队的任务职能：帮助团队成员设定团队议事日程，让团队始终瞄准目标，做出高效决策和提出解决问题的替代方案而不是扯皮。
　　5.团队的维护职能：关注于人际关系，它让团队成员结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣。
　　6.群体决策的优点：
　　（1）能提供比个体更为丰富和全面的信息。
　　（2）能提供比个体更多的不同的决策方案。
　　（3）能增加决策的可接受性。
　　（4）能增加决策过程的民主性。
　　7.群体决策的不足：
　　（1）要比个体决策需要更多的时间。
　　（2）由于从众心理会妨碍不同意见的表达。
　　（3）如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向。
　　（4）对决策结果的责任不清。
　　8.影响群体决策的群体因素：
　　（1）群体多样性（群体异质性）（2）群体熟悉度（3）群体的认知能力（4）群体成员的决策能力（5）参与决策的平等性（6）群体规模（7）群体决策规则
　　9.人际关系的五个发展阶段：
　　（1）选择或定向阶段（2）试验和探索阶段（3）加强阶段（4）融合阶段（5）盟约阶段
　　10.个体的沟通风格四种类型：
　　（1）自我克制型（2）自我保护型（3）自我暴露型（4）自我实现型

第三节　领导行为及其理论

　　1.明茨伯格的三类经理角色：
　　（1）人际关系类角色（2）信息类角色（3）决策类角色
　　2.领导特质：
　　（1）内驱力（2）自信心（3）创造性（4）领导动机（5）领导者的随机应变能力
　　3.关怀维度：指