内容型激励理论与过程型激励理论.doc

激励

一、激励的含义
如何激发人的工作积极性，是领导科学的关键问题，这是因为领导过程中对人的行为管理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率。每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。管理工作需要创造并维持一种环境，在此环境里为了完成各种共同目标，人们在一起工作着，一个主管人员如果不知道怎样激励人，便不能胜任这个工作。所以，对激励的研究，就成了各国管理学家的重要研究课题。
激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。激励的含义可从以下几个方面理解：
⑴激励有一定的被激励对象。
⑵激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。
⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。
⑷这些行为如何能保持与延续。这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。
激励的实质就是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。

　　激励的目的是调动积极性。所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。积极性有其自身形成和变化的规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的影响。
　　（一）需要是积极性的本源。所谓需要，就是有机体和周围环境的某种不平衡状态。是个人和社会有机体延续和发展所依赖的客观条件在主观意识上的反映。趋向平衡是系统的一般运动规律，谋求生存和发展是一切有机系统的本能要求和目的，因此需要是人类一切活动的原动力。个人和社会的存在、发展所依赖的客观条件是很多的，个人和社会的需要既有物质方面的也有精神方面的，据国外社会学家统计，现代社会中人的需要不下几百种。人类需要的广泛性，构成了社会生活的丰富多采，也成为生产不断向广度和深度发展的动力，同时也造成了激励的复杂性。
　　人和社会的生存发展是不以人们意志为转移的，这就决定了需要具有客观的规定性，而需要的客观规定性又决定了人们的共同需要、共同愿望的存在。这就为进行有效地激励提供了客观依据。此外，需要还具有主观感受性的特征，需要的产生取决于人们的感受、认识能力。人的需要的主观感受性决定了人们需要的差别性，也决定了改造人们需要的可能性及教育、实践的必要性。
　　（二）认识是积极性的导向器和调节器。认识在积极性的形成和发展中具有关键的作用，这是因为：
　　１、认识是将人们的需要和具体事物联系起来的桥梁。需要是形成积极性的前提，但客观需要只能引起愿望、内心紧张和冲动，究竟通过什么途径去满足这些需要，产生什么样的积极性，则取决于人们的认识。因此，认识是对某项事物产生积极性的“触媒”。
　　２、认识是将社会需要转换成个人需要的中介，因此是对组织目标产生积极性的前提。
　　３、认识是需要的满足感或不满足感形成的决定因素，对积极性的发展起重要的调节作用。
　　４、人生观、价值观、道德观对积极性有深刻的影响。人生观、价值观和道德观都是一种认识，这些认识具有相对的稳定性，决定着人们的追求、喜恶，对于积极性有深刻的影响。
（三）环境对积极性的形成和发展起着重要的制约和推动作用。需要和认识是积极性形成和发展的内因，是具有决定意义的因素，但不是全部因素。客观环境对人们积极性的形成和发展的作用是不可低估的。
（四）行为效果反馈对积极性起着重要的强化作用。

激励的作用是十分显著的，主要有以下几方面：
（一）激励是管理最关键最困难的职能
有效地组织并充分利用人力、物力、和财力资源是管理的重要职能，其中又以对人力资源的管理最为重要，在人力资源中，又以怎样激励人为最关键、最困难。主管人员能够精确地预测、计划和控制财力、物力，而对于人力资源，特别对于人的内在潜力，至今无法精确地预测、计划和控制。
激励所以越来越受到重视，主要是由竞争加剧、激励对象的差异性和激励对象要求的多样性所决定的。
⑴在激烈的竞争条件下，组织要想生存和发展，就要不断地提高自己的竞争力。而提高竞争力就必须最大限度地激励组织中的全体成员，充分挖掘出其内在的潜力。
⑵组织中人员的表现有好、中、差之分，有很大的差异性。在管理中就是要通过各种激励办法，使表现好的人，继续保持积极行为；使表现一般的和差的人受到激发，而逐步转变成为主动积极为组织作贡献的成员，促使更多的人能够自觉地去为实现组织的目标而奋斗。
⑶组织中的人有多方面的需求，要满足这些需求，就必须采用多种激励办法。包括金钱、友谊和关心、尊重、好的工作条件、有趣和有意义的工作等等。主管人员的任务就在于对不同的人采取适合其需求的激励因素和激励措施。
（二）在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用
⑴通过激励可以把有才能的、组织需要的人吸引过来，并长期为该组织工作。从世界范围看，美国特别重视这一点，它从世界各国吸引了大量有才能的专家、学者，这正是美国在许多科学技术领域保持领先地位的重要原因之一。为了吸引人才，美国不惜支付高酬金、创造良好的工作条件等很多激励办法。如美国商用机器公司有许多有效的激励办法：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇；给工人兴办了每年只交三美元会费就能享受带家属到乡村疗养待遇的乡村俱乐部；减免那些愿意重返学校学习知识和技能的职工的学费；公司筹办学校和各种训练中心，让职工到那里学习各种知识。
⑵通过激励可以使已经就职的职工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。美国哈佛大学的心理学家威廉. 詹姆士（Wlliamjamells） 在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％－30％。而如果受到充分激励的职工其能力可发挥至80％－90％。这就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3倍至4倍。
⑶通过激励还可以进一步激发在职职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。例如，丰田汽车公司，采取合理化建议奖（包括物质奖和荣誉奖）的办法鼓励职工提建议，不菅这些建议是否被采纳，均会受到奖励和尊重。如果建议被采纳，并取得经济效益，将会受到重奖。结果该公司职工仅1983年就提出165 万条建设性建议，平均每人31条，为公司创造900 亿日元的利润，相当于该公司全年利润的18％。

研究人类动机的激发，由来已久。公元前，古希腊的哲学家曾以享乐主义解释人的行为，认为人都有追求享乐、回避痛苦的倾向。这一哲学观点被经济学界和哲学界继承下来，例如亚当.斯密（A.Smith）、本瑟姆（Bentham ）和斯图尔特（J.Stuart）都是持这种观点的代表人物。十九世纪初，动机激发的研究，逐渐从社会哲学领域进入到心理学，早期的心理学家仍信奉享乐主义是人类有意识、有理性地追求的东西。
直到本世纪初，被称为美国心理学之父的詹姆斯带头对享乐主义的假设发生怀疑。在他的《心理学原理》一书中，他对动机激发的另外两个历史概念（本能和无意识动机的激发）给予认可。詹姆斯并不认为人类总是有意识或有理性的，而认为：人类许多行为是出于本能，能影响个体行为的部分非习得本能包括有哭喊、移动、好奇、模仿、社交、同情、怕黑暗、妒忌爱等；这些本能和其他本能在每个人身上都存在着。社会心理学的创始人麦克杜格尔进一步发展了行为本能学说，他在1908年出版的《社会心理学》一书中把本能定义为：“一种决定着个体对任何客观事物察觉或注意的先天性倾向（或素质）……，一种行为或以某种特殊行为方式表现出来的动作冲动。”这种本能学说的基本点是假设人类行为取决于一种非习得的先天倾向（素质）。
从本世纪二十年代开始，人类动机激发的本能观点受到了沉重打击，尤其来自那些提倡以纯科学方式来观察行为的行为学家们，他们全盘否定了这种基本上无法观察、神秘莫测的学说。由于这种严厉批评的继续，使得今天在研究和讨论人类行为时已很少使用“本能”这个术语。尽管现代心理学家承认有些人类动机看来是非习得的，但他们不甘愿接受由詹姆斯和麦杜尔所提倡的“先天性倾向性行为”这一概念。他们认为“先天性倾向”观点，可能适合于低等动物，但不足以解释人类的行为。
詹姆斯在本能的概念下曾强调了无意识动机的激发问题。然而，使无意识成为研究人类动机激发的组成部分的是弗洛伊德。所谓无意识动机，是指人类并非总是能明确地意识到他们所有的欲望，有时甚至连自己的目标都说不清。弗洛伊德通过临床实践和对病人的分析，发现一个人在许多方面的表现如同一座冰山，只有一小部分是能意识到的，并显现于外；其余部分则潜伏在表象之下，不一定能为行为者本人所意识。与詹姆斯一样，弗洛伊德也企图将无意识动机与本能等同起来。许多现代心理学家，尽管并不赞同弗洛伊德对无意识动机的大部分解释，但均承认无意识动机的客观存在，只是还缺乏更深入的研究和理解，因而无意识动机的历史作用还是有限的。
由于行为本能学说和无意识动机激发的观点远不足以说明人类复杂的动机激发过程，终于促使早期内驱力理论的出现。内驱力理论家在很大程度上受到了早期行为主义学派的影响，其创始人是霍尔（C.Hall），他综合了以前的各种观点，提出了动机的激发是内驱力和习惯的乘积的公式，奠定了动机激发的科学性理论基础。这个公式是：
Ｅ＝Ｄ.Ｈ
公式中：Ｅ(effort)─表示一个人所作出的努力；
Ｄ(drive)─表示一个人的内驱力；
Ｈ(habit)─表示一个人的习惯。
霍尔认为内驱力是一种强化了的影响力，决定着行为的强度；而习惯则反映了行为主义对霍尔的影响。后来，霍尔为了避免过分地强调习惯，在公式中加上了“未来─定向”(future-oriented)的诱因概念。这样公式就成了：
Ｅ＝Ｄ.Ｈ.Ｉ
这里：Ｉ(incentive)─表示诱因.
公式表明一个人所作的努力（反映动机激发的程度）等于其内驱力、习惯和诱因的乘积。由于包含了诱因这个因素，就在动机中承认了认知特性。这一公式成为后来动机激发期望理论的先驱。
在早期内驱力理论的基础上，现代心理学家提出了动机激发循环的概念，把需要、内驱力和目标三个相互影响、相互依存的要素衔接起来，构成了动机激发的完整过程。一个目标达到了，新的需要随之而起，如此周而复始，循环不息。其模式见图14—1：
需要──→ 内驱力──→ 目标
↑ │
│ │
└─────────────┘
反馈
图14-1 基本的动机激发模式
在这个模式里：
需要。是指来自个体生理上或心理上的缺乏（或不足）。从体内平衡的意义上来讲，当生理或心理上感到缺乏或不足，出现了某种不平衡时，就产生了需要。例如，人体内的细胞缺少营养，或一个人失去了朋友时，就会产生对食物或友谊的需要。
内驱力。一般来说，内驱力和动机是两个可交替使用的术语。当一个人在生理或心理上感到缺乏某种东西时，就产生一种紧张不安的心理状态。内驱力就是一种力求实现需要的满足，消除这种缺乏或不足状况的内在驱动力。这个术语与霍尔的定义相类似：内驱力是作用于行为定向的，能强有力地促进目标完成的一种内在的力量。这是动机激发过程中的最核心的环节，上述例子中，对食物的需要就转化为力求解除饥饿的内驱力，对朋友的需要则成为力求交往的内驱力。
目标。是动机激发过程中的终端，可解释为能满足需要和减弱内驱力的事物。因此，达到预定目标将有助于恢复生理和心理上的平衡。凡能满足个体某种需要的目标，心理学称为诱因，如果说需要是激发动机的内在条件，诱因就是它的外在条件。
在上述基本动机激发模式的基础上，心理学家们开展了大量研究，从不同角度提出了激发动机的理论，大体上可分为三大类：
（一）内容型激励理论。着重研究激发动机的诱因。由于理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，故又称为需要理论。主要包括：马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”、奥德弗的“E.R.G 理论”以及麦克利兰的“成就需要激励理论”等。
（二）过程型激励理论。着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理论都试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识，来达到激励的目的。主要包括：弗罗姆的“期望理论”、波特和劳勒的“期望模式”、亚当斯的“公平理论”等。
（三）行为改造型理论。着重研究激励的目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。主要包括：斯金纳的“操作条件反射论”、海利的“归因理论”、“挫折理论”等。
此外，罗伯特.豪斯综合概括了上述三类理论，提出了综合激励模式,对克服上述理论的片面性有重要的意义。

（一）人的行为的特征
在一般情况下，激励表现为外界所施加的吸引力和推动力，激发成自身的推动力，使得组织目标变成个人目标。由激励所激发的自动力是一个内在的变量，是内部的心理过程，它不能被直接观察，只能从行为表现来衡量和推断。人的行为是千差万别、千变万化的。但是，人的行为不管男女老少、不管属于哪个民族或哪一个社会阶层，却都有其共同的特征。这些特征是：
１．自发的(autonomus),人的行为是自动自发的。外力能影响人的行为，但无法发动其行为。外在的权力、命令无法使一个人产生真正的效忠行为。
２．有原因的(caused)，任何一种行为的产生都是有一定原因的。
３．有目的的(purposive),人类行为不是盲目的，它不但有起因，而且有目标。有时，在旁人看来是毫不合理的行为，对其本身来说却是合乎目标的。
４．持久性的(persistent)，任何行为在目标没有达成以前，是不会终止的，也许会改行为方式，或由外显行为转为潜在行为，但总是不断地向着目标进行。
５、可改变的(changeable)，人类为了达到目标，不仅常改变行为方式，而且经过学习或训练而改变行为的内容。这与其它受本能支配的动物行为不同，人的行为具有可塑性。之所以人类的行为具有这些特征，是因为人类的行为都是动机性的行为。
（二）激励的基本模式
１、第一模式
心理学家认为，所有人的行为，都是为了达到一定的目的或目标。这种“目标─导向”行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。一种没有得到满足的需求是调动积极性的起点，是引起一系列导向行为的初始动机。因为未得到满足的需求会造成个人内心紧张，导致个人采取某种行为以满足需求来解除或减轻其紧张程度。由于这一活动是针对某一目的，目的达到时，需求满足，激励过程亦告完成。可见，激励过程是以未能得到满足的需求开始，以需求得到满足而告终，这便构成了激励过程的第一模式，见图14-2:

┌──────┐ ┌──┐ ┌──┐
┌→│未满足需求、├───→ │行为├─────→ │目标├┐
│ │愿望、期望 │ └──┘ └──┘│
│ └──────┘ │
│ 反 馈 │
└─────────────────────────------┘
图14-2 激励过程模式之一
图14-2的激励模式表明，人们总是具有不同强度的多种需要、愿望与期望。例如：有的人追求丰衣足食，有人需要权力地位，有人渴望进取，有人期望提升，所有这些都将使人感到内心紧张，受到这些需要、愿望、或期望指导的、特定的、目标明确的行为将会缓解与消除紧张。当需求得到满足后，新的需求将会反馈到下一循环过程中去。
２.第二模式
需要引起动机，动机支配行为，行为的方向则是寻求目标以满足需要。所以动机是行为的直接原因，它驱动和诱发人们从事某种行为，规定行为的方向。从心理学的观点来看，动机是“引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标的过程”。这个过程构成了激励的第二个模式。见图14-3。

┌─────────────────────────────┐
│ ┌──┐ ┌──┐│
↓ │满足│产生│新的││
┌───┐ ┌──┐ ┌──┐ ┌─┐ ┌→│需要├─→│需要├┘
│未满足│引│动机│产│行为│达│目│待│ │紧张│ └──┘
│的需求│起│ │生│ │到│ │到│ │解除│
│（人的│→│生理├→│寻找├→│ │→│ └──┘ ┌──┐
│内在需│ │心理│ │解除│未│ │受│ ┌──┐采取│积极│
│要和外│ │紧张│ │紧张│达│标│到│ │挫折│┌→│行为├┐
│在刺激│ └──┘ └──┘到└─┘ └→│ ││ └──┘│
│引起）│ │更紧├┤ ├┐
└───┘ │张 ││ ┌──┐││
↑ └─┬┘└→│消极├┘│
│ │ 采取│行为│ │
│ 反 馈 ↓ └──┘ │
└──────────────────────────────┘
图14-3 激励过程模式之二

这一模式不仅反映了需求、动机、行为、目标之间的关系，而且又引入了得到满足和受到挫折后采取积极行为和消极行为的概念。增强了管理人员对有关激励过程的了解。
３．第三模式
激励过程虽与目标的达成与否紧密相关，但目标达成后的绩效评价与奖惩观感对于激励对象的满足程度影响很大，很多管理人员往往因为忽视这一环节而使激励过程功亏一篑。因此，引出激励过程的第三模式，见图16-4:

┌────────┐ ┌──────┐ ┌──────┐
│１、需要未满足 :│ │２、寻找和选│能力│４、导向目标│
│不平衡的内部情况├─→│择满足需要的├─→│的行为与绩效│
└────────┘ │对策和方法 │ └──────┘
↑ └──────┘ ↓
┌───┴───┐ ┌──────┐ ┌──────┐
│６、重新考核和│←──┤５、奖励与惩│←─┤４、绩效评价│
│评价需要 │ │罚 │ └──────┘
└───┬───┘ └──────┘
↓
┌────┐
│７、满足│
└────┘
图14-4 激励过程模式之三

　　这是一个把需要、动机、目标和报酬观念结合起来的多阶段激励模式，这个模式，通过对绩效的自评来满足自豪感，以他人的评价来给予奖惩。当重新评价的需要未能得到满足时，激励过程仍需重复进行。
　　以上三种基本模式虽各有不同之处，但激励过程的主要组成部分是基本相同的，都是从人的需要开始，到实现目标满足需要而告终。这些模式对我们深入理解激励理论是很有意义的。

第二节 有代表性的激励理论

自二、三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同角度对怎样激励人的问题进行了大量的研究，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度进行归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、过程型和行为改造型三大类。
一、内容型激励理论(Content theory)
需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起点和基础。内容型激励理论则是着重研究需要的内容和结构，及其如何推动人们的行为的理论。其中有代表性的理论有：
（一）需要层次论
需要层次论是由心理学家阿尔布汉姆.马斯洛 (A.Maslow)提出来的，这是一个受人广泛注意的激励理论之一。他于1943年在《人的动机理论》一文中，把人的需要分成生理需要、安全需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次。在1954年他又在《激励与个性》一书中（该书1970年又再版了修订本），在尊重的需要后面又增加了求知的需要和求美的需要，把人的需要分成七个层次。按其重要性依次是：
１．生理的需要。这是为维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、衣着、住所和睡眠。马斯洛认为，在这些需要还没有满足到足以维持生命之前，其他的需要都不能起到激励人的作用。
２．安全的需要。这些需要是避免人身危险和不受丧失职业、财产、食物和住所等威胁。
３．友爱和归属的需要。当生理及安全的需要得到相当的满足后，友爱和归属的需要便占据主导地位。因为人类是有感情的动物，人们希望与别人交往，避免孤独，希望与同事之间和睦相处，关系融洽。人们希望归属于一个团体以得到关心、爱护、支持、友谊和忠诚，并为达到这个目的而做出努力。
４．尊重的需要。当一个人第三层次的需要得到满足以后，他通常不只是满足于做群体中的一员，开始产生尊重的需要，它包括自尊和受人尊重两个方面。自尊意味着在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任和有信心，以及要求独立和自由；自尊需要的满足使人产生一种自信的感情，觉得自己在这个世界上有价值、有实力、有能力、有用处。而这些需要一旦受挫，就会使人产生自卑感、软弱感、无能感。受人尊重是指要求有名誉或威望，可看成别人对自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价。
５．求知的需要。人有知道、了解和探索事物的需要，而对环境的认识则是好奇心的结果。
６．求美的需要。人都有追求匀称、整齐和美丽的需要，并且通过从丑向美转化而得到满足。马斯洛发现，从严格的生物学意义上说，人需要美正如人的饮食需要钙一样，美有助于人变得更健康。
７．自我实现的需要。这是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。马斯洛对此有过描述：即使以上所有的需要都得到满足，我们往往（如果不是经常的话）仍会产生新的不满，除非本人正在干着合适的工作。音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才能使他们感到最大的快乐。人们能做什么，就应该做什么。我们把这种需要称为自我实现。……自我实现的需要，指的就是使他的潜能得以实现的向往。 这种向往可以说成是希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一切事情。马斯洛认为人们的上述需要基本上反映了在不同文化环境中人类的共同特点。人类的基本需要是由低级到高级以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一层次的需要则成为新的激励因素。因而，人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构。
需要层次论由于直感逻辑性强，易于理解，得到了广泛的流传，在西方管理领域中有相当的影响，可是学术界对这一理论颇有争议。马斯洛本人也未能提供有说服力的证据。尽管马斯洛的需要层次论得不到充分的论证，但是许多组织行为学教科书仍认为这一理论对管理有一定的意义。
（二）双因素论
这一理论是赫茨伯格和他的助手们，在匹茨堡地区对会计师群体和工程师群体进行研究后提出的。五十年代后期他们对所在地区九个企业中的二百零三名会计师和工程师采用“关键事件法”进行调查访问，要会计师和工程师们回答两个问题：第一，什么原因使你愿意干你的工作？第二，什么原因使你不愿意干你的工作？对这两个问题有两类明显不同的反映。通过调查发现，人们对本组织的政策和管理、监督系统、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等等，如得不到基本的满足，会导致人们的不满；如果得到了则没有不满。这类和工作环境或条件相关的因素被称为保健因素；而人们对成就、赏识、艰巨的工作和工作中的成长、晋升、责任感等，如得到满足，则会给人们以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动人们的积极性，这些需要得不到满足则会没有满意。这类和工作内容紧紧连在一起的因素，被称为激励因素。赫茨伯格认为保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。
赫茨伯格的双因素论和马斯洛的需要层次论是密切相关的。它们既有联系，又有区别。需要层次论针对人类的需要和动机；而双因素论则针对满足这些需要的目标和诱因。将两者结合起来看，保健因素相当于需要层次中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。激励因素则相当于需要层次中的高层次需要，这类需要的满足才能真正导致满意感，真正有效、持久、充分地激励人们。赫茨伯格的研究在国外也有很多争议，持批评意见的人认为赫茨伯格的研究方法有局限性，因此对他所引伸出来的结论也表示怀疑。即使如此，并没有什么人怀疑赫茨伯格对工作激励研究所作出的实质性的贡献。
（三）“ＥＲＧ”理论
“ＥＲＧ”理论是奥德费（Ａlderfer）根据已有试验和研究， 于七十年代初提出的一种内容型激励理论，这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫茨伯格和马斯洛的理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存(existence)、相互关系(redatedness)，成长(growth)需要。
１．生存需要。指的是全部的生理需要和物质需要，如衣、食、住，组织中的报酬，对工作环境和条件的要求等。这一类需要大体上和马斯洛需要层次中的生理需要、部分安全需要相对应。
２．相互关系需要。是指人与人之间的关系、联系的需要。这一需要类似于马斯洛需要层次中的部分安全需要、全部友爱和归属需要、以及部分尊重需要。
３．成长需要。是指一种要求得到提高和发展的内在欲望。不仅要求充分发挥个人的潜能有所作为和成就，而且还包含开发新能力的需要。这一需要与马斯洛的需要层次中部分尊重的需要和整个自我实现需要相对应。
奥德弗认为这三种需要之间没有明显的界限，它们是一个连续体。这一理论限制性较少，易于应用。ＥＲＧ理论的特点表现在它对各种需要之间的内在联系的有说服力的阐述：
①各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要就越为人们所渴望。例如，满足生存需要的工资越低，人们就越希望得到更多的工资。
②较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要往往就会越强烈。例如，Ｅ、Ｒ需要得到了充分的满足，Ｇ需要就会突出出来。
③较高层次的需要满足得越少，则对较低层次需要的渴求也就越多。
奥德弗还认为：在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用；由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。ＥＲＧ理论自提出后，除了奥德弗自己做的实验测定外，几乎还没有人对他的理论做过直接研究，也没有什么具体例证足以支持或否定这一理论。不过有很多人认为这一理论比马斯洛的理论更切合实际。
（四）成就需要激励理论
成就需要激励理论是美国哈佛大学教授麦克利兰(David Meclelland)及其学生在五十年代提出来的。他们对成就需要这一因素做了大量研究，认为成就需要具有挑战性，引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用。成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是：
１、对权力的需要。具有较高权力欲的人，对施加影响和控制表现出很大的兴趣。这样的人一般寻求领导者的地位；他们常常表现出喜欢争辩、健谈、强有力、直率和头脑冷静，并且善于提出问题和要求；也常常喜欢教训别人，并乐于讲演。
２、对归属和社交的需要。具有这方面需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。
３、对成就的需要。有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意、甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；对风险一般采取现实主义的态度；他们愿意承担所作工作的个人责任，对他们正在进行的工作情况，希望得到明确而又迅速的反馈；他们一般喜欢表现自己。
麦克利兰认为，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快越能取得经济效益。国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。据他的调查，英国在1925年时拥有高成就需要的人数在25个国家中名列第五位，当时英国确实是一个兴旺发达的国家。1950年再做调查时，英国拥有高成就需要的人数，在39个国家中名列第25位，事实上第二次世界大战以后的英国也确实在走下坡路。他还认为，可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。
这几种理论的比较见表14-1。
表14-1 几种需求理论的对比
┌──────┬────── ┬──────┬───────┐
│ 赫茨伯格的 │ 马斯洛的需要│ 奥德弗的 │ 麦克利兰的 │
│ 双因素论 │ 层次论 │ ＥＲＧ理论 │ 成就需要论 │
├──────┼────── ┼──────┼───────┤
│ │ 自我实现 │ │ 成就 │
│ │ ──────│ 成长发展 │ ───── │
│激励因素 │ 尊重 │──────│ 权力 │
│ │ ──────│ │ ───── │
├──────┤ 友爱和归属 │ 人们之间 │ 友谊 │
│ │ ──────│ 的关系 │ ───── │
│保健因素 │ 安全 │ ─────│ │
│ │ ──────│ 生存 │ │
│ │ 生理 │ │ │
└──────┴───────┴──────┴──────┘

二、过程型激励理论(Process Theories)
过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程，以及行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。其主要代表理论有期望理论、公平理论等。
（一）弗罗姆的期望理论
工作激励的期望理论源自于卢因和托尔曼所提出的认知观念及古典经济理论的效用观念。然而第一个使其理论化和模式化的是美国心理学家弗罗姆 ( V. H.Vroom),他于1964年在《工作与激励》一书中提出了这个理论。 这是一种通过观察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：
激发力量＝效价×期望值
（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）
Ｍ(Motive force)激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ(Value) 效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度（-1≤Ｖ≤1）。Ｅ(Expectancy)期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小（0≤Ｅ≤1）。
这个公式表明，激发力量的大小与效价、期望值有密切的关系，效价越高、期望值越大，激发力量也越大。反之亦然。如果其中一个变量为零（毫无意义或毫无可能），激发力量也就等于零。这就说明了为什么非常有吸引力的目标，也会无人问津。这一点是内容型激励理论无法解释的。
（二）波特和劳勒的期望模式
波特(L.W.porter)和劳勒(E.E.lawler)以期望理论为基础导出了一种本质上更完备的激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。这个模式见图14-5：

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│奖酬的│1 │能力和│4 │对奖酬的│8 ┊
│效 价│ │素 质│┌┄┄┄┄┄┄→│公平感 │ ┊
└─┬─┘ └─┬─┘┊ 7A └─┬──┘ ┊
│ │ ┊ ┌──┐ │ ↑
│ 3 │ 6┊ ┌┤内酬├─┐│ │
↓ ┌──┐ ↓┌──┐ │└──┘ │↓ ┌──┴┐
│→│努力├──→│绩效├→ │┌──┐ ├─→│满足感│9
↑ └──┘ ↑└──┘ └┤外酬├─┘ └───┘
│ │ ┊ └──┘
│ ┌─┴─┐ ┊ 7B
┌─┴─┐ │环境的