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软件工程专  业：      网络工程  班  级：     1220551    学  号：     36         姓  名：      黄斌峻    日期：2014  年  10月 20 日目录1.概述21.1背景及意义21.2可行性分析32.需求分析42.1系统描述42.2系统功能分析42.3系统数据分析52.4性能分析52.5出错处理分析61.概述1.1背景及意义 企业做大以后，以下人力资源管理问题就出现了：企业管理层次越来越多，机构重叠，人员配备不当，员工职责不清；激励措施失效，优秀员工流失惨重，青黄不接；部门主管领导能力匮乏，员工对企业充满牢骚，抱怨内部管理的种种不公；工作业绩无人评估，目标难以实现，员工不思进取，磋时砣日；企业人际关系越来越复杂，人治大于法治； 员工与企业同床异梦，目标不一，公司缺少战略目标和人力资源规划.具体分析如下。 人事资料管理工作量大，效率不高，查找资料困难、费时，信息反馈不及时。考勤管理人为因素较多，准确性不高。工资核算准确率不高，及时性差，影响薪资发放时间，统计分析、报表制作工作量大 人力资源规划涉及资料较多，人工预测准确性不高，往往凭经验。岗位分析、岗位评价大多工作需要人工去处理；职务说明书管理及工作规范查找困难。 人员招聘测评资料收集费时费力，且面试难度大；筛选应聘简历工作效率不高，回复应聘者(特别是落选者)由于费时费力往往省去。招聘测评与培训考试人工命题工作量大，纸张浪费大，结果统计与分析工作量大。 培训资料管理困难、查询不便；培训需求往往忽略；培训签到用笔、纸，缺乏准备性及严肃性；培训需求和培训效果调查耗费资源大。培训计划及结果管理不规范。 绩效考核指标定义难度大，考核结果统计费时费力，量化目标设置困难，故往往使考核沦为形式。 行政文件文件多杂，人工管理工作量大，且查找不便；文件传递速度慢，范围小，影响工作；文件被阅读的可信度不大，文件办理不及时或无法控制；文件耗用纸量大；不便于远程传递或远程传递成本过高。 宿舍床位管理困难，难以正确及时统计住宿情况；费用扣减工作量大。车辆使用情况缺乏完整的资料；车辆使用费用统计费时费力。食堂用料需求计划不准确，导致剩料、缺料；购菜费用预算不准确，影响采购活动。 通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。 通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。 培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人-一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。1.2可行性分析(一)技术可行性本系统的设计主要采用Visual Basic来设计，Visual Basic是一种可视化的、面向对象和采用事件驱动方式   的结构化高级程序设计语言，可用于开发Windows环境下的各类应用程序。微软    的Visual Basic 6.0是目前最为广泛的、易学、易用的面向对象的开发工具。Visual Basic提供了大量的控件，这些控件可用于设计界面和实现各种功能，减少了编程人员的工作量，也简化了界面设计过程，从而有效的提高了应用程序的运行效率和可靠性。(二)经济可行性。考虑到新系统的经济效益能否超过其开发成本。为此应对新系统进行成本效益分析，也就是要求进行两项估计：费用估计和收益估计。其中，费用估计是一项相当复杂的工作，因为要考虑的因素很多，而且有很多并不是确定的，只能凭经验来估计。以下便是对此系统的经济可行性的分析：1)硬件设备的费用：包括计算机、网络设备、输入输出设备及其他相关配套设施。2)软件费用：包括需购买的软件（如系统所需的Visual Basic应用程序）、软件开发费用以及人员培训等。3)消耗品费用：如打印纸及维护其他设备而使用的零配件等的费用。4)维护费用：大多数系统在运行过程中都要做一些修改，例如设计过程中没有全面了解企业的需求或企业本身的需求有所改变，也可能系统中存在测试过程中没有发现的错误。5)收益估计是指估计新系统建立后会带来什么收益。对有些系统不能仅考虑经济效益，还应综合考虑其社会效益，要把社会效益带来的经济效益计算在内。(三)社会（法律）可行性：此系统符合当前社会生产管理经营体制的要求，是不可能导致违法的事情发生的，在知识产权、生产安全等方面都是不违背法律的。(四)组织机构及操作方式的可行性：建立计算机信息管理系统后往往需要对现行的组织机构进行适当的调整，企业的现实情况与系统的设计要尽可能的一致，这样可以使系统更好的实现。2.需求分析2.1系统描述包括人事日常事务、薪酬、招聘、培训、考核以及人力资源的管理也指组织或社会团体运用系统学理论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。建立人力资源管理系统是人资单位的责任，建立体系必须先了解组织的独特的组织沿革、企业文化、经营目标、组织设计、工作设计、员工组成、员工需求等等，因此人力资源管理体系不能移植，企业须以自我需求为基础，根据上述五个考量因素，量身规划符合自己所需的人力资源管理体系。因此，并没有所谓的标准化人力资源管理体系。要规划符合自己所需的人力资源管理体系，人力资源主管及主办人员必须养成足够的设计能力，以便建立人力资源管理体系。但是，现在人力资源管理体系建立最大的问题，不是在于如何建立，而是建立之后，各个子系统之间的衔接未能环环相扣，人力资源管理的整体功能无法发挥。因此，如何整合连结各个子系统，例如任用系统、薪资系统、训练系统、福利系统等，成为一个完整的人力资源管理体系，是当今企业最大课题。2.2系统功能分析1信息录入：包括原始数据的输入、修改和删除。  2综合查询检索：接纳查询要求，检索有关信息。查询方法可以是多种组合条件查询，也可以是模糊条件查询。查询检索分为三类，即上级领导通过网络查询、该子系统管理人员查询和一般用户通过网络查询。通过设置口令，各用户只能使用自己特权之内的查询。  3统计：根据需要，各子系统能够统计有关数据并能够打印。  4打印：各子系统能够打印出有关数据报表和统计报表。  5系统维护：各子系统维护模块具有修改口令管理、系统库维护、数据整理、系统后备和系统恢复等功能。口令管理。口令共有五种类型，供不同的人员使用。他们是数据库录入人员、数据维护人员、一般用户、部门经理和经理特权。除特权用户外，各用户只能使用自己权限内的操作。系统库维护。该模块可以对各子系统的数据库进行管理。数据整理。根据条件将数据分类处理。系统后备。将数据库的内容备份到软盘。系统恢复。将数据库从软盘驱动器恢复到系统。2.3系统数据分析系统流程分析图2.4性能分析人力资源管理信息系统经过详细的系统分析和设计，确定为非实时性系统，至少应该满足以下系统性能要求：  1可操作性  本系统的操作人员是公司的管理人员，而非计算机专业人员。为使系统有效地发挥作用，要求系统容易理解，操作简单方便，上机培训量小。因此，人机界面的设计宜采用第三代界面，即面向窗口的点选界面。该界面窗口、图标、菜单与指示器四位一体，形成桌面的概念，可为用户带来以下种种便利：能同时显示不同种类的信息，使用户可以在以下几个环境中切换而不丢失几个工作之间的联系，窗口能够让用户自如地执行许多通信型和认知型任务。用户通过下拉式菜单可以方便执行控制型和对话型任务。引入图标、下拉式菜单、按钮和滚动条技术，可以大大减少键盘输入，对那些不精于打字的用户无疑提高了交流效率。  2安全性  本系统所处理的数据都是十分重要的，不能随意存取和改变，因此必须对系统数据的存取和改变进行严格的控制，对系统数据进行有效的保护，以杜绝对数据的非法操作和防止计算机病毒的破坏。当使用本系统时，系统先进行用户识别和鉴定，可让用户输入标识或口令进入各子系统。对获得上机权的用户要根据预定好的用户权限进行存取控制，保证用户只能存取他有权存取的数据。  3可维护性  系统的变更要简单易行。一个应用系统由于需求和环境的变化以及自身暴露的问题，在交付用户使用后，对它进行维护是不可避免的，而软件维护的费用是比较高的。因此在该系统开发的全过程中，始终要注意软件的可维护性。  4可靠性  要求系统在发生故障或输入数据不合理的情况下，有较高的抗干扰能力和控制故障的能力，以免系统发生停顿或遭到破坏而影响工作。    2.5出错处理分析1.用户注册时输入的数据类型不正确或数据长度超出，显示输入无效，请重新输入。2.用户输入的信息无法通过合法性验证，显示无法登陆。3.管理员输入的不符合数据的类型，系统提示：输入错误请重新输入。命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=