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绩效管理试题绩效管理试题(答案答案)绩效管理试题绩效管理试题一、选择题1、（C）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。（A）能力考核（B）态度考核（C）业绩考核（D）绩效考核2、在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（C）（A）高层领导（B）一般员工（C）直接上级/主管（D）人力资源部人员3、绩效管理的最终目标是为了（D）。（A）确定被考评者未来的薪金水平（B）帮助员工找出提高绩效的方法（C）制定有针对性的培训计划和培训实施方案（D）促进企业与员工的共同提高与发展4、目标管理法能使员工个人的（A）保持一致。（A）个人目标与组织目标（B）努力目标与组织目标（C）努力目标与集体目标（D）个人目标和集体目标5、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（D）。（A）让顾客完全满意（B）熟设备的使用和维护（C）尽量节约时间（D）每月废品率不超过 1%6、行为主导型的考评内容以考评员工的（D）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。（A）工作效果（B）工作态度（C）工作业绩（D）工作行为7、主管对员工的绩效结果进行反馈时，应努力做到（D）。（A）给员工发言的机会（B）集中于关键事项（C）运用反馈技巧，因人而异（D）以上都是8、工作绩效普通是指员工的劳动行为表现及其（B）（A）工作表现（B）工作成果（C）工作成就（D）工作效果9、(B)是企业根据岗位工作申明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的进程。（A）行为考核（B）绩效考核（C）人事考核（D）能力考核10、下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（D）（A）知识（B）经历经历（C）技能熟练程度（D）工作质量11、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（C）。以结果为导向的考核方法以行为为导向的考核方法以品质特征为导向的考核方法以态度特征为导向的考核方法行为（A）（B）（C）（D）12、（D）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。（A）考核指标的相关性（B）考核标准的准确性（C）考核表格的简捷程度（D）考核中各单位主管就履行的责任13、绩效面谈的质量和效果取决于（C）。（A）考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态（B）双方提供的数据资料的详确和正确程度及绩效管理制度的有效程度（C）考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详确正确程度（D）双方提供的数字资料的详确正确程度及被考评者的临场状态14、绩效管理的中坚力量是（C）。（A）高层带领（B）普通员工（C）直接上级/主管（D）人力资源部人员15、在制定工作目标时，以下说法错误的是（B）。（A）工作目标是可测量和评判的（B）考核前工作目标不可被修改（C）作目标是间接主管和员工都认可的（D）作目标应明确规定完成的时间期限16、售人员的绩效考评宜采用（B）。（A）行为观察法（B）以结果为导向的考评方法（C）以关键事件为导向的考评方法（D）以行为或品质特征为导向的考评方法17、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（C）作为信息（A）该员工的同事（B）该员工本人（C）该员工的直接主管（D）该员工的最高主管18、绩效结果的应用不包括（D）。（A）培训需求的产生（B）绩效薪资的计算和发放（C）员工个人发展规划（D）工作分析办法的挑选19、按照员工的工作成果进行评估，这种办法比较客观，容易为员工接受，能减少（B）的可能性。（A）产生误会（B）产生偏见（C）产生误解（D）产生意见20、绩效的优劣要受多种因素的影响，如（B）是员工的主观性影响因素。（A）鼓励、情况（B）鼓励、技能（C）个性、动机（D）技能、环境21、介入绩效结果申诉会议的成员应该不包括（B）。（A）高层带领（B）客户（C）普通员工代表（D）主管经理22、企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（B）等方面完成情况的考核。（A）产量（B）效益（C）效率（D）效果23、在绩效管理过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（B）（A）公开评估（B）评估面谈（C）评估讨论（D）评估讲座24、（D）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。（A）按照员工的工作表现进行评估的方法（B）按照员工的工作能力进行评估的方法（C）按照员工的工作态度进行评估的办法（D）按照员工的工作成果进行评估的办法25、在制定绩效管理方案时，应根据（A）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。（A）绩效管理目标（B）绩效管理办法（C）绩效管理程序（D）绩效管理对象26、以下不属于各职能部门在绩效管理方面的主要责任的是（CDE）。（A）及时对员工进行绩效反馈（B）调整部门与员工的工作计划（C）处理员工在绩效考核方面的申诉（D）确保绩效考核制度符合法律要求（E）提供与绩效考核有关的培训和咨询27、企业使用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，以下说法不正确的是（A）（A）由员工的下属为员工制定个人目标（B）目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定（C C）目标不宜过高，要有针对性）目标不宜过高，要有针对性（D）在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤二、XXX 答题1、简要描述绩效管理程序，并就每一程序中的关键点进行申明。答：绩效管理基本流程：制定绩效计划（在绩效周期开始时，制定公司、部门、个人目标，反馈沟通建立共识）、实施绩效辅导（上下级之间对绩效完成情况，绩效与能力的差距展开充分讨论的过程）、进行绩效评估与反馈（通常在绩效周期的末端，管理者通过正式的评估形式和谈话，对员工在整个绩效周期的表现进行反馈，同时为下一周期的绩效计划做好准备）、绩效激励（根据绩效评估结果，实施绩效奖励，可以于工资进行挂钩、福利、职务调整、绩效改进计划、培训发展、效益奖金等）。2、你所在部门目前绩效结果应用于哪些方面？是若何应用的？答：3、绩效目标（计划）制定过程中需要遵循哪些原则并简要描述。答：1、目标是具体的(Specific)，即明确做什么，达到什么结果。2、目标是可衡量的(Measurable)，绩效目标最好能用数据或事实来表示，如果太抽象而无法衡量，就无法对目标进行控制。3、目标是可达到的(Attainable)，绩效目标是在部门或员工个人的控制规模内，而且是透过部门或个人之努力可以达成的。4、目标是与公司和部门目标高度相关的(Relevant)，体现出目标从上到下的传递性。5、目标是以时间为基础的(Time-based)，在一定的时间限制内。4、简述绩效回馈与面谈的目的、意义及基本程序。答：面谈的目的：两种解答方式:第一种:1、评估业绩 2、改善业绩 3、提供指导。第二种:1、达成一致的观点；2、肯定员工的成绩；3、指出员工不足，改进的方向；4、制定改进计划；5、做好上下管理周期的衔接工作面谈的意义：1、有助于正确评估员工的绩效2、有助于员工正确认识本人的优缺点 3、有助于绩效考核的公正公平性4、有助于绩效改进计划的制定面谈的基本程序：1营造一种和谐的气氛；2说明讨论的目的、步骤和时间；3根据预先设定的绩效指标讨论员工的工作完成情况；4分析成功与失败的原因；5讨论员工行为表现与组织价值观相符合的情况；6讨论员工在工作能力上的强项和有待改进的方面；7讨论员工的发展计划；8为员工下一阶段的工作设定目标和绩效指标；9讨论员工需要的资源与帮助；10双方签字认可。5、简述目标管理法的实施步骤。答：1、制定目标 2、实施目标 3、信息反馈处理 4、检查实施结果及奖惩 6、简述 KPI 法的实施步骤。答：步骤 1：明确公司的战略与战略目标；步骤 2：确定驱动战略目标的关键流程及 KPI；步骤 3：将公司 KPI 与关键流程绩效指标分解到各部门；步骤 4：根据部门职责和部门年度重点工作推导出 KPI 指标；步骤 5：把以上两个步骤中的KPI 汇总，形成的部门 KPI 集合；步骤 6：对部门 KPI 集合中的指标进行挑选，确定部门级 KPI；步骤 7：体例各部门 KPI指标。7、公司目前的核心能力模型及带领力模型的包含要素分别有哪几个？2011 年通过什么办法首次应用 HR 系统对生产班长及贩卖业代级以上人员进行了能力素养评估？答:核心能力模型包括:结果导向、高效执行、团队合作、创新突破、专业精进；带领力模型包括：战备领航、鼓励团队、只争第一、协同共嬴、创新求变、消费者导向。答：三、综合分析1 1、在绩效面谈的进程中，出现员工抱怨、情绪比、在绩效面谈的进程中，出现员工抱怨、情绪比较剧烈的情况时该若何处理？答：较剧烈的情况时该若何处理？答：2 2、请简要描述设置责任的依据，并为你所在单位、请简要描述设置责任的依据，并为你所在单位的人事行政经理设计一份责任状。答：的人事行政经理设计一份责任状。答：3 3、请分析所在单元目前绩效管理中的亮点和导致、请分析所在单元目前绩效管理中的亮点和导致部分绩效程序难以落实的停滞，并提出若何改进的意部分绩效程序难以落实的停滞，并提出若何改进的意见。见。