绩效管理试题及答案.pdf

绩绩效效管管理理复复习习题题一、填空题1.绩效衡量标准的类型分为结果型结果型、行为型行为型 ;2.绩效管理的首要任务是 绩效评估绩效评估;3.绩效管理流程的第一环节是绩效计划绩效计划;4.设定绩效目标的方法包括 传统的目标分解法传统的目标分解法 和参与目标设定法参与目标设定法 两种;5.绩效管理周期包括绩效计划、辅导辅导、评估评估、反馈反馈和 改进改进 ;6.沟通方式包括两种种：正式正式和 非正式非正式;7.定期书面报告包括 年报年报、月报、季报、周报、和 工作日志工作日志;年,德鲁克在管理实践一书中首先使用了 目标管理目标管理 的概念;9.制定绩效标准、绩效目标的常用原则是 smartsmart;10.区分评估周期包括三种方法：每期评估每期评估、滚动评估滚动评估、叠加评估叠加评估;11.影响绩效评估质量的内外部因素包括激励激励、技能技能、环境环境和机会机会四种;12.绩效管理体系的核心思想是 不断提升组织和员工绩效不断提升组织和员工绩效;13.绩效管理过程的起点是 确定目标计划建立绩效标准确定目标计划建立绩效标准;14.绩效评估方法的三大类型包括 品质向导型品质向导型、行为向导型行为向导型和 结果向导型结果向导型;15.绩效管理周期包括绩效计划、辅导、辅导、评估、评估、反馈反馈 和 改进改进;16.沟通方式包括两种种：正式正式和非正式非正式;17.定期书面报告包括 年报年报、月报、季报、周报、和 工作日志工作日志;年,德鲁克在管理实践一书中首先使用了的概念;19.通常作为绩效等级评估技术的一种补充方法是 关键事件法关键事件法;20.常见的非正式沟通方式包括走动式管理走动式管理、开放式办公、非正式会议开放式办公、非正式会议和工作间歇时的沟通;21.绩效评估的关键指标数据包括三种：客观客观、人力资源人力资源、评判评判;二、多项选择题1绩效管理的目的包括 ABCABCA战略目的 B管理目的 C开发目的 D.惩罚目的 E.激励目的2绩效评估的关键指标数据主要包括 ABCABCA客观数据 B人力资源管理数据 C评判数据 D标准质量3绩效计划制定需要那些人承担 ABDABDA人资专员 B上级主管 C外部专家 D.员工本人4绩效目标的类型主要包括 ABCDABCDA短期目标 B长期目标 C常规目标 D创新目标5绩效目标衡量标准的类型包括 ACACA结果型 B过程型 C行为型 D心理型6绩效辅导的步骤有 ABCDABCDA观察与反馈 B寻求问题与原因 C教导分析 D.改善计划7收集绩效信息的方法包括 ABCDEABCDE A考勤记录法 B抽查法 C问卷调查法 D直接观察法 E.工作记录法8绩效评估方法的三大类型包括 ABCABCA品质导向型 B行为导向型 C结果导向型 D.高效业绩型9绩效评估者主体包括 BCDEBCDEA直接上级 B自我评估 C下属评估 D同事评估 E.客户评估10绩效的性质包括 ABDABDA多因性 B多维性 C可行性 D.动态性 E.激励性11绩效评估应考虑员工的因素包括 ABCABCA工作能力 B工作态度 C工作业绩 D工作节奏12影响绩效的主要因素包括 ABCDABCDA激励 B技能 C环境 D.机会13绩效目标值的设定具有 ABCABCA激励性 B可行性 C进步性 D联想性14试用期员工的目标设定遵守的原则有 ACDACDA能力评估 B宽松 C具体明确 D.持续不断的工作反馈15绩效面谈的资料准备包括 ABDABDA薪金变化情况 B职位说明书 C礼貌礼节 D绩效考核表16个人绩效考核的标准包括 BCDE BCDEA职业道德 B工作能力 C工作考勤 D.工作业绩 E.工作态度17属于最合理培训人数的包括 BCDBCDA5 人 B20 人 C25 人 D30 人18目标管理的优势 ABCDABCDA形成激励 B有效管理 C明确任务 D控制有效A考勤记录法 B抽查法 C问卷调查法 D直接观察法 E.工作记录法19目标管理的实施步骤包括 ABCDABCDA确定组织目标 B工作绩效评估 C提供反馈 D讨论部门目标三、名词解释1.绩效辅导P77P77是连接绩效目标和绩效评估的中间环节是连接绩效目标和绩效评估的中间环节,也是绩效管理循环中耗时最长、最关键的也是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节一个环节,是体现管理者管理水平和领导艺术的主要环节是体现管理者管理水平和领导艺术的主要环节2.绩效改进计划P179P179又称个人发展计划又称个人发展计划,是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内有关工是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划作绩效和工作能力改进和提高的系统计划3.绩效管理P8P8绩效管理指是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评估绩效管理指是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评估,并将绩效成绩用于企并将绩效成绩用于企业日常管理活动中业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动正式管理活动4.目标管理法P119P119是一种综合的、以工作为中心和以人为中心的系统管理方式是一种综合的、以工作为中心和以人为中心的系统管理方式;是每一个职位的员工是每一个职位的员工根据企业的整体目标根据企业的整体目标,建立其特定的职位工作目标建立其特定的职位工作目标,并通过目标的自我计划、执行、并通过目标的自我计划、执行、检查、调整和评估五个阶段进行业绩评估的一种方法或管理制度检查、调整和评估五个阶段进行业绩评估的一种方法或管理制度四、简答题1绩效管理对组织的价值 P18 5 P18 5 点点答：答：1 1 保证实现企业目标保证实现企业目标,阐述公司对员工的绩效期望阐述公司对员工的绩效期望 2 2 明确企业战略和使命明确企业战略和使命 3 3 实现企业利益公正分享的基础实现企业利益公正分享的基础 4 4 发展员工技能发展员工技能,提供企业长远发展的人力资源保证提供企业长远发展的人力资源保证 5 5 通过绩效管理通过绩效管理,建立和传递企业文化建立和传递企业文化2收集绩效信息的方法P92 7P92 7 点点答：考勤记录法、工作记录法、抽查法、问卷调查法、关键事件记录法、直接观察答：考勤记录法、工作记录法、抽查法、问卷调查法、关键事件记录法、直接观察法、减分搜查法法、减分搜查法3评估者培训的主要内容P134 5P134 5 点点答：答：1 1 企业人力资源制度的讲解企业人力资源制度的讲解2 2 让评估者熟悉评估指标及标准让评估者熟悉评估指标及标准3 3 评估者误区培训评估者误区培训4 4 培训相关收集绩效信息的方法培训相关收集绩效信息的方法5 5 绩效反馈沟通的培训绩效反馈沟通的培训4列举工作绩效评估工具P148P148答：包括图尺度评估法、交替排序法、强制分布法、配对比较法、行为锚定法、目答：包括图尺度评估法、交替排序法、强制分布法、配对比较法、行为锚定法、目标管理法以及关键事件法标管理法以及关键事件法5绩效反馈面谈主管人员准备的工作内容P158 4P158 4 点点答：答：1 1 选择适宜的时间选择适宜的时间2 2 选择适宜的场所选择适宜的场所3 3 准备面谈的资料准备面谈的资料4 4 计划好面谈程序和进度计划好面谈程序和进度6绩效评估指标设计的基本步骤P194 6P194 6 点点答：工作分析岗位分析、工作流程分析、绩效特征分析、理论验证、要素调查答：工作分析岗位分析、工作流程分析、绩效特征分析、理论验证、要素调查,确确定指标、修订定指标、修订7360 度绩效评估的特点P215-216 5P215-216 5 点点答：答：1 1 全方位、多角度全方位、多角度2 2 基于胜任特征基于胜任特征3 3 评估结果误差小评估结果误差小4 4 分类评估分类评估5 5 实行匿名评估实行匿名评估8绩效评估的主要方式P149P149答：经理答：经理/直接主管评估、自我评估、下属评估、同事评估、客户评估直接主管评估、自我评估、下属评估、同事评估、客户评估9360 度反馈的实施过程答：答：1 1 组建组建 360360 度反馈评价队伍度反馈评价队伍2 2 对评价者训练和指导对评价者训练和指导 3 3 实施实施 360360 度反馈度反馈4 4 统计评分数据并报告结果统计评分数据并报告结果5 5 让被评价人认识到让被评价人认识到 360360 度反馈评价的目的度反馈评价的目的6 6 针对反馈问题制度计划针对反馈问题制度计划10绩效评估的作用P107 6P107 6 点点答：答：1 1 为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据2 2 作为员工晋升、解雇和调整岗位的依据作为员工晋升、解雇和调整岗位的依据3 3 作为调整人事政策、激励措施的依据作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通促进上下级的沟通4 4 让员工清楚企业对自己的真实评估和对他的期望让员工清楚企业对自己的真实评估和对他的期望5 5 作为潜能开发和教育培训的依据作为潜能开发和教育培训的依据6 6 评估结果作为制定工作计划和决策时的参考评估结果作为制定工作计划和决策时的参考五、论述题28试述绩效评估中常见的误区 P125 10P125 10 点点 展开展开答：答：1 1 绩效评估标准不清：绩效评估标准不清是造成工作绩效评估工具失效的常见绩效评估标准不清：绩效评估标准不清是造成工作绩效评估工具失效的常见原因之一原因之一 2 2 晕轮误差：评定者在对一个人进行评估时晕轮误差：评定者在对一个人进行评估时,往往会凭主观印象行事往往会凭主观印象行事,从而使评从而使评估结果有偏高或偏低的倾向估结果有偏高或偏低的倾向,这种现象称为晕轮效应这种现象称为晕轮效应;3 3 逻辑误差：逻辑误差：是评估者在对某些有逻辑关系的评估要素进行评估时是评估者在对某些有逻辑关系的评估要素进行评估时,使用简单的使用简单的推理而造成的误差推理而造成的误差;4 4 宽厚性错误与严厉性错误：当评定者给出不应有的高评估宽厚性错误与严厉性错误：当评定者给出不应有的高评估,即称为宽厚性错即称为宽厚性错误；与宽厚性错误相对应误；与宽厚性错误相对应,也存在评估者给予过分的批评的情况也存在评估者给予过分的批评的情况,即严厉性即严厉性错误错误;宽厚性错误和严厉性错误也产生于评估者缺少自觉性宽厚性错误和严厉性错误也产生于评估者缺少自觉性,从而让个人的从而让个人的感情、与员工的关系影响他们的判断感情、与员工的关系影响他们的判断;5 5 类似误差：评估者对和自己具有相似特征和专长的被评估者给予较高的评估类似误差：评估者对和自己具有相似特征和专长的被评估者给予较高的评估 6 6 近期行为误差：评估者只凭员工的近期绩效评估期间的最后阶段行为表现进近期行为误差：评估者只凭员工的近期绩效评估期间的最后阶段行为表现进行评估行评估,即员工在绩效评估期间的最后绩效表现的好坏即员工在绩效评估期间的最后绩效表现的好坏,导致评估者对其在导致评估者对其在整个评估期间的业绩表现得出相同的结论整个评估期间的业绩表现得出相同的结论 7 7 中心化倾向：中心化倾向产生的原因：人们往往不愿意做出“极好”中心化倾向：中心化倾向产生的原因：人们往往不愿意做出“极好”、“极差”“极差”之类的极端评估；对评估对象不甚了解之类的极端评估；对评估对象不甚了解,以致难以作出准确的评估；评估者以致难以作出准确的评估；评估者对评估工作缺乏自信心；评估要素的说明不完整或评估方法不明确；有些对评估工作缺乏自信心；评估要素的说明不完整或评估方法不明确；有些企业要求评估者对过高或过低的评估定出书面鉴定企业要求评估者对过高或过低的评估定出书面鉴定,怕引起争论怕引起争论 8 8 人际关系化倾向：把被评估者与自己的关系好坏作为评估的依据人际关系化倾向：把被评估者与自己的关系好坏作为评估的依据,或作为拉开或作为拉开评估档次的重要因素评估档次的重要因素,或把评估作为打击报复的工具或把评估作为打击报复的工具 9 9 评估者个人偏见：表现为对于自己关系不错、性格相投的人会给予较高评估；评估者个人偏见：表现为对于自己关系不错、性格相投的人会给予较高评估；对女性、老年人等持有偏见对女性、老年人等持有偏见,给予较低评估给予较低评估 10 10 对照效应：把某一被评估者与前一位被评估者对照对照效应：把某一被评估者与前一位被评估者对照,从而根据评估者的印象和从而根据评估者的印象和偏爱而做出的与被评估者时间工作情况有偏差的结论偏爱而做出的与被评估者时间工作情况有偏差的结论