蓝菲争上游学校文化.doc

争上游---学校文化让团队蒸蒸日上
将学校文化引入到企业之中，让学习和竞争成为企业文化的一部分，学校文化带给蓝菲员工很多获得真知的机会，也让蓝菲人每天都在竞争和鼓励中获得更多前进的力量
第一节 树榜样————以身作则干劲无穷
企业中的英雄人物提供了一个有形的，他人可以效仿的榜样。 的故事承载着价值观，经过人们一遍又一遍的讲述，形成了一种社会性胶水，把人们与那些 重要的东西联系起来。
老板就是公司最初的英雄。做老板，有四个阶段：第一个阶段叫：“战斗明星”，就是老板和大家一起冲，第二个阶段，老板是“元帅”，偶尔出来打一枪；第三个阶段，做“教练”
就是教别人做元帅，第四个阶段就是做自己，穿休闲装，想怎么走就怎么走，你看现在万科的王石就是到了这个阶段，自己可以轻松学习的到美国去学习，去世界各地看花花草草。如果你把第三个，第四个阶段的老板当成榜样那就麻烦了。
如果老板是战斗明星，可以树他做第一榜样，但那个长期这样，公司里面不能只树立一个榜样，要树立更多榜样。怎么树立榜样？
第一：做一些小事来树立榜样形象。
企业案例：
1：日本松下公司创始人松下幸之助被称为经营之神，他经常去视察松下公司的车间。松下车间非常干净，一层不染，甚至连地上都打蜡。可是有一天，松下幸之助走过来了，突然蹲在地上看。大家都在看，心想：我们地板这么干净，怎么可能有脏东西？松下幸之助在地板看了半天，建起一根头发，然后把它放到了旁边的垃圾筒里。看到这一幕，所有的员工永远在心中记住了这样一个理念：原来一根头发也不能掉在地上，更何况我们的产品质量呢？所以，看到的比听到的对人影响更大。
2：有一位高档化妆品企业的总裁视察企业的专卖店，总裁刚到店里，就对店长说：“店长，刚把扫把拿过来。”那个店长心想：地上这么干净，怎么可能有垃圾呢？把扫把递了过去。总裁结果扫把并没有扫地，而是把他举起来，用扫把的头去拨一下 ，他说“那个灯没有照正我们的柜台，偏了2，三厘米，我拨一下”。然后把扫把还给了店长。这个店长就永远记住了：连两三厘米的灯我们的总裁都要求这么严格，更何况我们的产品呢？
3：美国有一个年轻人考上了大学但是没有钱读书，于是在暑期时候去打工，他接了给一面墙刷油漆的活。那个房东苛刻，经常走过来说：“小伙子，刷好一点，于是他很认真用心的刷墙，房东很开行，到最后一天墙快刷好了，小伙子心想马上就有钱去读书交学费了，他下梯子的时候不小心把梯子撞到了墙上，墙上出现了一个洞。怎么办呢？于是，年轻人弄了点灰和水泥把那个洞补好之后再用漆给他刷好，但是这个洞的颜色跟一面墙的颜色还是有很细微的差别，于是，他决定重新一面墙。刷完之后又发现，这边墙和那边墙颜色不一致了。但如果要把这一面墙全部刷过一遍，他就没有钱去读书，因为这次自己要自己掏腰钱买油漆。到底刷不刷呢？尽管很为难，课时这个年轻人决定按照合同要求，必须把墙刷到一致。尽管微小的差别，可能房东看不出来。刷完之后，房东说：小伙子，你怎么刷墙都愁眉苦脸的，于是小伙子把事情原委说了一遍，房东听了非常感动，决定资助小伙子上大学。小伙子大学毕业后就到了房东的公司上班，是一个杂货店，有十几个人。上班之后，房东发现小伙子不错，然后再把自己的女儿嫁给了他，后来他把这件杂货铺发展壮大，成为全球最大的企业--沃尔玛。这个年轻人就是山姆’沃尔顿。
在沃尔玛，他一丝不苟的精神同样影响了他的员工。有一次，记者在采访山姆’沃尔顿先生。约好了9点采访，课时记者到了他的办公室却打不到人。他的秘书告诉记者：我们老板说的办公室通常是指卖场。”记得跑到卖场还是找不到他，一问原来他在洗手间。结果，这个记者走到洗手间一看，原来他不是在洗手间里面方便，而是在哪里刷马桶。他看到 来了说“不好意思，马桶马上刷完了！”刷完马桶之后马上冲水，冲干净后带上一副白手套在那个马桶里面摸了一下，然后问那个清洁部的经理：“经理,过关没有？”经理说：“过关了，一层不染。”他说：“好，我把手套脱了，去接受采访了。”从此以后，沃尔玛的清洁工每次扫完厕所，洗完马桶都要带上白手套摸一把，问经理：“经理，过关了没有？”经理会说：“过关了，跟老板的一模一样。”这就是榜样的力量。
第二，带头拼搏。我们要想明白，员工为什么拼搏？因为他的经理就是这样。经理为什么这么拼搏？因为他的总监就是这样。为什么总监如此奋斗？因为他的总经理就是这样。总经理为什么这么有干劲？因为他的老板就是这样。所以企业里面要有努力拼搏的“基因”。

正是这样的精神带动下属，下属又带动他们的下属。作为公司的主管，如果你不具备这样的精神，这样的执行力，那你的下属怎么可能具有超强的执行力呢？所以，我们不可能改变别人的时候，唯一可以改变的是自己。

第二节 排名次--蓝菲每天都在进行的战斗
学生时代是每个人一生中最美好的一段时光。在学校，可以学到丰富的知识，不断充实头脑，增长能力。学校里的考试和各种竞赛，让同龄人之间充满竞争和比拼，让他们不断感受到来自外界的压力，进而成为促使他们不断进步的推力。在这些竞赛和考试中，学生们会通过自己的努力，尽量做到更好，获得来自老师和同学们的肯定，有时候还会得到小小的物资奖励。
在学校里，每个学期都会举行期中会期末考试，考试结束之后，还要根据成绩排出名次。这样做可以让大家对自己的成绩和在班级，年纪中的排名有一个了解，从而知道自己和其他人的差距。在蓝菲我们引进学校文化中，首先引进的就是这种排名机制，因为个人只有知道自己在团队中的位置，才能更明确自己努力的方向。
排名的的信息是不断的更新的，不仅每一年要进行一次总排名，每半年，每个季度，每个月，甚至没一天都在进行着排名，排名信息会在第一时间公布给大家。
在每周二刀周日每天的10点左右，管理层的手机必须收到两条短信，他们是由财务发送过来的。
其中的一条短信很短，就是公布一下当然的业绩。比如在2013年8月26号短信写：今日业绩（ ）万，累计的约计（ ）万。这条短信中还会说明其中会员学习卡，和专业学习等分类业绩，和营业额，和每个店的业绩的是多少！。还会有同比统计，跟上个月的同期相比，蓝菲的营业额是增加了，还是减少了，增加或减少的数额是多少，百分比大概是多少。
另外一条短信很长，短信上会说明当日的的业绩明星。假如今天蓝菲的营业额为100
万，那么业绩明星为( 天津或是个人 )可以做单店名业绩明星，或者是当店个人业绩最高者，第二名（ 泉州 ），第三名（北京） 短信中会把当日各个分公司的业绩从第一名一直排到最后一名。
不仅总部的管理者会收到，分公司的总经理也会收到。这样，他们就能及时了解各个分公司的业绩情况，从而知道他们PK的 已经创造了怎么样的业绩，进而确定自己接下来的目标。比如长沙分公司挑战成都分公司，长沙分公司的总经理一看短信，就知道成都分公司已经超过长沙分公司多少，领先长沙的分公司几名。这样，在第二天早会的时候，长沙分公司的总经理就可以及时把业绩情况告诉自己的员工：‘兄弟们，接受我们挑战的成都分公司现在已经领先我们56万，这个月还有28天的时间，我们能不能超越成都啊？兄弟们，我们一定要超越成都！”这样，每家分公司，每个员工天天把目标装在脑子里，很明确自己应该干什么，并努力坚持干下去。
*帮助团队及时获取信息的平台有：
1：现场会议，2电话，3互联网，4，短信平台。

每天进行排名固然是一个很好的措施，但是如何把这些排名信息及时发送出去，让团队成员及时获取呢？有几个很好的平台是大家可以借助的。第一，通过现场会议进行交流，这是一般公司最常用的平台之一，在这个平台上大家可以面对面的交流，这是 间进行交流的一个最直接的平台，蓝菲每天都会召开主管早会，全员早会，会后早会等会议，及时传达信息，交流经验;第二，通过电话交流，第三，通过互联网工具，如邮件，qq等进行及时交流；第四，通过短信平台交流。
比如有一个可以及时发送信息的短信平台，能够让各个分公司进行畅通无阻的交流。如果你的企业有分公司，那么推荐新中飞就是一个很好的平台。在办理了新中飞业务后，发送一条短信非常便宜。
总裁可以办一个短信平台，公司重要信息都通过这个平台发布。分公司的总经理，又有一个分享平台，每个总经理都会通过这个平台发送一些心得和领悟，让大家共同的享受。此外蓝菲的教务导师也可以分别有自己的平台。大家可以通过各种平台来及时了解各个团队的排名，让团队之间保持很好的竞争状态。

名企业实践案例：
蓝菲公司的荣誉激励短信
在蓝菲发出的激励短信中，大部分都是针对业绩来进行激励的，尤其在该团队刚刚创造了最高业绩之后，一定要及时鼓励，这对于团队接下来创造业绩新高是非常重要非常有好处的。
短信可以先总结该团队上个月的业绩，然后历数团队近期获得的成绩和曾经获得重大荣誉，增强团队成员的荣誉感和自信心。最后，激励团队在接下来的冲刺总动员中发动积极性，再创新高，如：“泉州的战友们，总部特别注意到：泉州曾在2013年5月创造了最高业绩记录XX万！你们还曾获得2013年8月份团队与内训双冠军，年度优秀客服团队，年度最佳服务奖，2014年2娿的团队与双滚军，最佳内训团队，以及近期的华商书院九期招生优秀分公司等重大荣誉！你们是英雄的团队！相信在本月公司的冲刺总动员中，一定能再创业绩新高，在获殊荣！敬请王总和高管宣导给全员！”
在一些团队中发生了一些特殊的事情，对于企业文化的建设和贯彻起到了良好的作用，在社会上产生了不错的反响，那么这些行为是非常值得重点关注和大力鼓励的，在激励短信中应该特别的指出，如：成都的战友们：成都是蓝菲的黄埔军校，是培养总经理最多的一家分公司，2013年5月你们创造了成都最高业绩记录：XXX万，还取得了2013年年度公司业绩冠军，捐建向超希望小学，培养了2013年，2014年连续两年的公司个人业绩的冠军张晓玲，你们是冠军团队！相信在本月公司的冲刺总动员中，一定能再创业绩新高，在获殊荣！敬请张总和高管的宣导给全员！’
总结：
1：个人只有知道了自己在团队中的位置，才能更明确自己的努力方向。
2：每天进行排名是一个很好的措施，可以通过现场的会议，电话，互联网，短信平台把这些排名信息及时发送出去，
3；通过短信平台让各个团队及时了解自己的排名，从而让团队之间保持很好的竞争状态。

第三节 做评比——没有比较就没有进步
在蓝菲，评比时刻都在进行。蓝菲每个月都会进行员工评比，每半年会进行一次周边评价，每年度要进行一次打规模评比。单个员工要进行评比，管理干部也要进行评比。同时，部门之间要进行评级别分为：A,B,C,D,四级，级别的高低直接关系到该部门员工的评优比例，也就是说评比涉及蓝菲的每个人。
评比对于企业的作用
让员工一直处于竞技的状态---激发潜能--激活团队
员工的工作得到及时反馈--管理层制定下阶段企业目标---员工制定下阶段工作目标

评比让员工一直处竞技状态，让他时时刻刻与其他人对比，同时也对自己进行挑战。这能不能激发员工的潜力，让他们的工作始终处于最佳状态，从而激活团队，推动业绩增长，让管理变的简单。而且，评比也能使员工的工作状态和工作情况得到及时反馈，便于公司的管理层制定下一阶段的公司战略目标和培训要点等，同时对于员工制定下一阶段的工作目标有知道意义，让他们能及时调整自己的行为。

评比的步骤
自评--上级评---上上级评价----综合得分----核准
评比分为自评，上级评---上上级评价----综合得分----核准这几个环节，最后综合得分，对员工改月的工作表现情况做一个客观的总结。

企业实践：
评比的环节
1：自评：由被考核者按照考核表中的评分标准，对自己在本月或年度的工作表现给予真实的评分，并签名。
2：上级评：由被考核者的直接上级按照考核表中的评分标准，对被考核者本月或年度的工作表现给予真实的评分，并签名。
3：中心负责人：由被考核者的中心最高负责人按照考核表中的评分标准，对被考核者本月或年度的工作表现给予真实的评价。并在结果栏中签名。
4：核准：年度考核需由最高负责人审核后签名，即部门员工由中心最高负责人审核，中心负责人由各直接上级总裁（或副总裁）审核。
5：综合得分：被考核者经各级考核后按权重总计得分。
评比可以随当月的情况而改变
月度评比
评
比
的
多
样
的
评
比
类
型

年度评比

单项业绩奖

金牌讲师

研讨会老师评比
分公司四强
利润十强

金牌总经理

累计利润十强
优秀员工
总业绩十强

创纪录英雄

高成长分公司

特别奖

学习顾问前三名

第四节 设奖励--让员工为荣誉而战
世界上最伟大的原则就是：人们会去组收到奖励的事情。
有这么一个故事，有一个酋长为了测试部落勇士们的胆识，带着大家上了一个山头，山头上有一颗大树，他要求大家攀住大树上的长树藤，荡落到对面山头上去，两座山之间隔着的是一条深不见底的山洞。
结果：
（1） 在酋长要求下，大约有6%的人 自动自发地荡了过去：
（2） 在酋长带头下，又有20%的人跟着荡了过去。
（3） 酋长承诺有金币奖赏，至少由60%的人随后就荡了过去。
（4） 剩下的是不愿意冒风险，也不稀罕奖赏的人，酋长发话说，在不过去就杀头，结果剩下的人全部都惊慌失措，争先恐后地荡了过去。
前两种情况是发号司令的结果，区别在于领导是否 ；后两者奖罚分明的结果，区别在于赏罚的力度。这个故事告诉我们一个道理：一个组织中只有极少数人会有自动自发的工作激情；部分人需要在领导带头下才能积极工作的人；而绝大多数人需要在物质刺激（正激励）下才会努力去工作；少数人需要在恐吓（负激励）下才会愿意做好工作。
在管理中，赏罚分明要远比身先士卒更为有效。汉朝的骠骑将军霍去病就是一个最好的例子。他说；“作为将军，不一定要和士兵同吃同住，只要奖罚分明，士兵自然勇往直前。”实际上，他也是这么做的，每次打仗都要带着大厨，都是好吃好喝。刚开始，大将军卫青对此不以为然，但是事实证明了霍去病的论证是正确的，他的部队所向披靡，无人能挡，取得了赫赫战功，让人不得不服。
企业在设立奖项的时候，考验的不仅仅是企业领导的慷慨程度，也是考验着企业领导的创新精神，企业领导要考虑如何创立更多维，更立体的奖项系统，能将更多的员工囊括到其中，给他们更多的动力。
企业的实践
戴尔公司与麦当劳的奖励制度
戴尔公司拥有诱人的奖励制度比如说戴尔对员工的表现进行评估后，会给员工现金奖励，还会向员工赠送的股票。戴尔的大部分员工都拥有公司的股权。员工的奖励和奖金制度，都和企业的发展息息相关，这也是激励员工以管理者的角度进行思索，因此，员工对于工作的投入度高于其他的公司。
麦当劳也充分运用了奖励机制。麦当劳在每一天都会根据当天的具体情况为每个岗位上的员工制定目标，员工一旦完成目标，他就能够获得公司的积分奖励。比如说麦当劳经常推出不同的促销活动，员工如果能够促销出一定数量的新产品，在下班以后就能够得到一定数量的奖券。比如卖25套促销套餐，便能拿到5元奖券；卖35套促销套餐就能拿到10元奖券。。。。到月底或年底，员工就可以将这些奖券的数额累加起来，兑换成相应价值的奖品。奖品有腰包，手表，手电，雨伞等。这种小小的奖励，能让员工每一天投入工作。
企业应该多设置一些奖励，来满足员工对于不确定性的需求。这样每个月，每一天，员工都会勤奋的工作，积极的表现，因为奖项很多，而且奖励方式多样，每个人都有机会通过努力来获得这些奖励。在蓝菲我们可以设立：每天约访到店最多的，学员到访上课最多的，
成单最多的，都可以设立奖励，也可以参照麦当劳拿奖券，月底兑换，做个蓝菲礼品展示柜，想拿什么都可以拿，只要你每天，每月都在努力，月度的，包括客户也可以设立转介绍，拿到奖券，每天的奖励。如：最佳服务奖，最佳状态奖，楷模奖，等等；奖励的方式也多种，有物质类的：小到香皂，牙刷，牙膏，大到汽车，国际旅游，也有精神类的，如品尝老板亲自下厨做菜，荣登名人榜或蓝菲月刊。

蓝菲实践案例：
蓝菲第一次给员工奖励了3台车，两台奇瑞qq，一台吉利。
蓝菲第二次奖给员工两台宝马：
2013年蓝菲第三次给员工奖励6台奇瑞风云汽车；
除了汽车奖励外，还有欧洲，三亚等旅游等奖励。
这些奖励极大地鼓舞了蓝菲员工，获得奖励员工感觉自己得到了公司认可，努力得到了汇报，而其他没有获奖的员工看到公司这样大手笔地奖励员工，也在心里暗暗下决心，下次站台上领取奖项的就是自己。
企业在设立奖项的时候，考验的不仅仅是企业领导的慷慨程度，还考验着企业领导的创新精神，企业领导要考虑如何创立更多维，更立体的奖项系统，将更多的员工囊括其中，给他们更多的动力。
蓝菲的奖项设置非常具有创意，如设立开门红奖，每个月1号第一个签单的员工，就能获得开门红奖。此外，还有好主意奖，当月优秀员工奖，恭贺转正奖，恭贺升迁奖，安全奖，教学质量满意度奖，最佳才华奖，最有爱心奖，杰出贡献奖，主持人奖，执行奖！并每天还有奖券赠送！。。。。
管理者想在公司倡导什么时尚，就应该根据企业的实际需要来设定相应的奖项。例如，如果想提倡员工微笑服务，那么就可以设立一个微笑服务奖，找出公司里微笑最亲切，迷人的一个。
企业实践：
蓝菲有些分公司还别出心裁地采用了许多新颖的形式，让员工有更多获奖的机会。在成都公司的一次早会上，首先在墙上挂满一个个气球，由主持人拿出小木棒来，让达成某些条件的员工去桶气球气球是各种颜色的，达到不同条件的员工可以桶不同颜色的气球。员工捅爆炸气球后，里面就会掉出来一张小纸条，纸条上写着可以拿到的奖项。有的是毛巾一块，有的是洗发水一瓶，有的是100元电话充值卡一张，有的是大课门票一张，但也有大一点奖项，如现金500元。一到这个环节，大家都很高兴，因为谁都不 到底会得到什么奖励，这样早会的气氛就变的非常活跃。
企业在设立奖项时，也可以把能想到的奖项都尽可能地设立出来，让奖项多样，让每位员工都有获奖的机会。
除了这些物质奖励以外，还应该设立一些非物质奖励，公司前三名获得的奖励是品尝董事长的家宴，亲自下厨做饭。
非物质鼓励还有让获奖者的名字永远在聚成的史册中。在蓝菲总部设有“荣誉vip”，这里金币辉煌，墙壁上挂满了对蓝菲的发展做出杰出贡献的人的照片。能在荣誉殿占有一席之地，是每一个蓝菲人的愿望，也是每一个蓝菲的光荣。
设立奖项的八大要领
奖励并不是把奖品直接发给员工那么简单，而是要奖励发挥最好的效果。因此设立奖项时，应该注意一下八大要领：
1：奖要舍得，罚要狠心
既然奖励员工，就要舍得花钱，不要让员工拿了奖，心里反而不痛快；同样，如果要惩罚员工，也要狠下心来，这样才能让奖惩达到应有的目的。

2：提前规划
奖励内容和奖励方式要提前进行规划，事先确定好奖项，并保证能覆盖员工 的各个方面，这样对员工不但能起到好的激励作用，还能起到很大的引导作用。比如奖项覆盖了业绩，利润等方面，也包括了员工的奉献，助人为乐等精神，还包括考情，学习等行为方面，升职包括才艺，幽默等其他方面。这样从多个角度激励员工，让员工不但在工作上尽量表现，也能为企业多个角度激励员工，让员工不但在工作上尽量表现，也能为企业创建互相互助的氛围打下基础，同时也能提高员工参与企业活动的积极性。这样的多种奖励方式，能覆盖到更多的员工，避免了每年总是相同的几个人反复拿奖，而其他的员工却什么也都拿不到的情况出现。只有让大家更多参与的机会，才能调动起大家的热情和干劲。
3：颁奖典礼要隆重
隆重的颁奖典礼会让奖励取得好更好的激励效果。不要小看了仪式对于人的影响，同样的奖项在不同的场合办法给员工，其效果可能就有很大区别。需要在好的酒店和饭店，就是想让这个 的分量变得更重，让员工觉得受到了企业的重视。
4：物质，精神并重
奖励不仅要从物质上着手，还要考虑从精神方面设立一些奖项，满足员工的心理需求。这也是塑造公司文化的非常有效的途径。有的企业只是设置业绩奖，却从来不来不从精神方面对员工进行奖励，这样容易造成什么样的结果呢？这样的话，员工只会把注意力放在多找客户，多挣钱上，而不关注员工之间的互相协助精神，很少去帮助别人，因为即使帮助别人也得不到公司的肯定，反而会耽误自己的时间。长此以往，帮助别人也得不到公司的肯定，反而会耽误自己的时间。长此以往，帮助别人的员工越来越少，那么公司的文化就会变得冷漠起来，这对于团队凝聚力和向心力的形成毫无益处。所以，奖励员工既要关注到物质方面，也要关注到精神方面，这样公司的整体文化才会积极向上的，员工也 更加具有奉献精神和主人翁意识。
5：奖励要及时并做好宣传
奖励及时，这样产生的激励作用才更加明显。员工取得成绩后，应在第一时间把奖励发到员工的手中，这样员工接下来的工作会起到很好的鼓舞作用。有的员工取得了很多的成绩或者对公司作用很多贡献，却迟迟到不到公司的肯定，甚至连一句感谢和鼓舞的话都没有，这对于员工其实是一种伤害。及时将奖励和鼓舞送到员工手上，员工会感到公司对自己的重视，也会让员工对企业产生更深的皈依感。
6：奖励要多变
奖励不要总是一成不变，要留有悬念。另外，也不要让获奖的总是同样几个人。奖项不断变化，能够满足员工的不确定性，这样工作起来才更有劲头。所以，奖项的设立也是一种创新含量的事情，它不但考验企业领导和干部的想象力，也考验他们的观察力和执行力。
7： 特殊奖项
有些人或团队对公司有着特别贡献，应该为他们设立一些特殊奖项，让他们的付出得到应有的回报。作为管理者，永远不要怕给员工的奖励太多了，因为你发现你给员工的越多，员工回馈的也会越多。
8：奖励要结合企业文化
就是奖励，也不应该脱离公司的企业文化，因为奖励不但是强化企业文化的一种方式，还能让企业文化不断传承下去。

第五节 办培训--让团队在学习中成长
培训是团队成员了解公司文化，掌握公司章程和工作要求的最直接方式，很多企业内部都会定期邀请外部培训师，内部老员工或企业领导，对新进员工或全体员工进行各方面的培训。培训是一家企业保持员工思想，行为一致和不断进步的好方法。
一 做好培训，理念先行
蓝菲的理念是‘‘军队+学校+家庭+健康美文化”.从广义的角度看，企业也是一所学校。世界上所能经历50年以上的大企业，那一家不重视培训?比如，西门子的员工每周都有时间去西门子大学学习。他们的员工在公司上班十年，很多都变成了本科生，研究生，人才都用不完。我们到日本松下考察，问松下的员工你们公司生产什么，他们回答：“我们公司生产人才，顺便生产一点机器。”今天，蓝菲也运用了这个理念。如果有人问我们蓝菲是做什么的？我们会回答：‘‘蓝菲主要培养人，顺便帮顾客也培养一些。”当用这样的理念来支持你的企业的时候，你就会发现你的企业人才辈出。
第一： 领导要高度重视，在企业里，一切为了培训让路。东北一家人做彩印的企业，老板是这样说的：‘如果公司安排培训，谁敢请假我就让他离开这个团队。”所有我们必须高度重视。蓝菲总部每个月都会下达分公司的总经理下达任务：“你的工作不外乎四件事，第一件是营销计划，第二件是培训计划，第三件事奖励计划，第四个是健康美公益社会文化。培训计划是四大核心计划之一，我们要把他完全纳入到日常管理当中。
第二：舍得投资。在培训学习的投资方面，要求从董事级别的人，每个至少要投资几十万在学习上面，分公司总经理必须拿出收入的百分之十投入在自己“脑袋”上面。
第三：要持之以恒。学习是要坚持的，不能学一下就许诺了，就像我们去健身，学跳舞，只跑三天，跳两天就不去了，这么短的时间身体素质，和舞感不会提高。
第四：每次进步一点。不要期望通过一次培训能改变我们的所有，每次培训，进步一点点就可以了，但是要持续。安东尼.罗宾（与生命有约）的课程，六天只讲一个观点，每天进步一点点，每次培训向前走一步。大家要学习一个方法，就是“数字化学习”,也就是说，每次培训之后都要有总结学习的收获，然后把它数字化：第一，第二，。。。不要总结太多，一般总结三点就行了，并且要立刻围绕着三点去改变。
第五：与第一名合作。要找到第一名公司，并请最优秀的老师来做你的培训师。
二，要正确的培训方法
培训的方法要正确，才会有持续的，更好的效果。
第一：请进来送出去。一种方法是去到培训现场，另一种方法就是把老师请到企业去讲课。还有一种方法，就是把老师的方法讲课内容编辑后放到网络上，你可以通过它做一个补充，复习。
第二：软硬结合。就是既要学习软件，又要学习硬件；可以分成不同的层次。比如说，企业的老板学习软件的比较多，就是学习智慧的，但是有一个前提，你的企业已具有智慧层面的基础。作为老板一定你要有经历，而且要有这份学习的心态去学这样的课程，应为他讲“俗”的层面，只讲“道”的层面，研究一些帝王学和国学。如果你没有到那个层面，即使去学的话可能听不懂。基层员工也可学软件，比如：“团队训练主要针对心态的。所谓硬件，是指管理一些 ，策略等。
第三：分级别培训。就是老总学老总的课，中层学总层的课程。比如：“很多总裁沙龙只适合老板，总经理，讲民营企业如何股份制改造，如何通过股权的方式来彻底留住核心人员 。像这样的课题，总层干部就不合适研究，有些课他上万之后还可能有副作用。这就好比练功，你的内功还没有达到第一层，你就不能学（葵花宝典），因为你一学就会走火入魔，会出问题。可以有精英团队培训，预备主管培训，主管提升训练，高级主管训练，等等。比如销售还可以分为初级培训，中级培训及精英培训等。
第四：要学会分享。培训完，回去要和大学分享。分享要注意几个要点：第一，数字化，逐条写我尝到了什么，条目不要太多。然后，分享“我从现在开始怎么做”.一定要讲我怎么做，不要讲你们要怎么样，大家要怎么样。
第五：沙盘演练。尤其是企业的内部训练，一定要做沙盘演练。比如，有关销售的内容我们要练习如何递名片，如何签订单等。
第六：要考核和比赛。分享完老师的内容，我们要考核，要比赛，要奖励第一名。
第七：复训。上完第一次课你不要以为就够了，我们要复训，要反复上。还有一个办法，就是把老师的光碟拿回去复习，也可以让那些没有上课的人分批来复训。
企业实践：
摩托罗拉公司很早就认识到了培训的很总要性，他们每年都会拿出工资总数的4%，大约2亿美元，为14万多名员工提供培训，每名员工都会至少能享受到40个小时的培训。据数据统计，我们在培训上每投入一亿美元，就获得了30亿的回报。
国外许多一流企业，为了让驻外员工更快的适应海外文化，以更好地开拓海外市场，都会拿出专项资金来开展海外培训，甚至不惜重金。
韩国的三星财团每年都会拿出大笔培训经费进行海外培训，每年都 400名幸运的“独身业务员”被派到世界各地接受培训，目的就是训练“地区性业务专家，整个培训历时一年。
大众汽车公司的外海培训要达到的效果就是培训出‘世界性经理人’，接受培训的人要能够快速适应其它国家的文化，以达到在地球上任何地方都能像自己家乡一样，从而实现业务 本地化
松下电器公司制定了一套员工的外海留学制度，定期选派管理人员，技术人员到国外学习。他们这样做不但让员工学习到先进的技术和制度，也让他们有机会更多地了解海外文化，包括风俗，社会，历史等各个方面，从而为以后在海外开展工作打下基础。
拥有一套非常完备的培训系统，培训让员工在分享和学习中得到前进的指引和力量。培训系统分两个，一个是分公司培训系统，另外一个是股份制公司培训系统。

公司培训的五大部分
新员工职前培训----新员工入职培训---专业技能培训---各种在职培训---其他培训
这五个分别起着不同的作用。
在新员工职前培训时，通常会对员工进行初步筛选和观察，并请老员工代表分享自己在蓝菲公司的感受和奋斗历程。在新员工入职培训时，还会介绍公司的各项管理规章制度。等到专业技能培训的 ，就要进行业务的培训了。此时，培训师会告诉员工们各类的工作应该如何来做。在职培训时平常经常进行的，用来不断强化各个岗位的职业技能。其他培训是由各类随时进行的培训构成。
分享是一种传统，当某个团队获得了很多的企业，或者某个员工在某方面表现出过人之处时，都可以随时进行培训。所以我们必须注重培训。对于新员工的培训，有一项叫做生存训练。生存训练是什么？举例来说《某个早上大家来齐之后，总经理突然对大家说：‘今天我们做生存训练，现在大家把自己的手机，银行卡，钱包，家里钥匙全部交出来，身上只留一张身份证，一分钱都不留。”然后，找专人来保管这些东西，公司租一部大巴，开车开到几十公里，甚至100公里以外的地方，然后把员工放下，对他们说：下午16：30 在公司集合。这些员工身上没有一分钱，但是要挨过那天，而且要安全返回。这叫做生存训练。
在生存训练的时候，要分组进行，每个小组由一名老员工对并负责。经过生存训练后，员工不但增强了生存能力和抗挫折能力，还能对公司产生强烈的皈依感。生存训练是一种值得
有价值的培训方法。

培训项目参考
总经理培训
内训负责人培训
预备总经理培训
精品项目负责人培训
总监培训
教务经理培训
财务培训
在线网络项目负责人培训
财务人员培训
讲师培训
客服经理培训
其他培训
营运负责人培训

文化产品负责人培训

在每一个培训项目中还会有很多分支，如讲师培训中，分成学习卡研讨会老师培训，在线研讨会老师培训，内训讲师培训，上门演讲讲师培训，预备讲师等多类。在下面还有要进行细分，如果在线研讨会老师培训，我们还要分讲师心态培训，讲师演讲技能培训。
员工在经常开展各项分类详细的培训活动中受益匪浅。正是有了这样的培训，才能像一所学校一样，把知识和技能一代代的传承下去，也让员工在不断的学习中，吸取着前进的力量。

总结：
1：培训是为了让团队成员了解公司的文化，掌握公司的章程和工作要求最直接的方法。
2：培训时一家企业保持员工思想，行为一致不断学习进步的好方法。
3：员工在经常开展的各项分类详细的培训活动中受益匪浅。正是有了这样的培训，才能像一所学校一样，把知识和技能一代代传承下去，也让员工在不断的学习中，吸取着前进的力量。