知识型员工激励制度的研究.doc

目 录

摘要 关键词

1 引言 .. ......................................... ..................................................................................1

2 知识型员工定义与特点…………………………………………………….…………2

3企业知识型员工激励的问题 .......................................................................................3

4 知识型员工激励机制的优化 ......................................................................................5

5 结束语 ... .......................................................................................................................7

参考文献. …………………………………………...………………..………………….. ...8

企业知识型员工的激励制度的研究
学 生： 康瑞虎
指导教师： 王峥嵘
公共管理学院2009级人力资源管理
摘 要：在知识经济时代，知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本，而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。如何激励企业员工，调动每成员的积极性是企业管理的首要问题。本文对企业知识型员工激励进行了全面系统的研究。本文认为要真正激励起知识型员工的工作积极性、主动性和创造性就必须明确他们的真正需要，建立一套行之有效的激励机制，来增强员工的工作热情以及对企业的向心力。
关键词：知识型员工 ；激励制度 ；研究

一 引言
纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。如何激励企业员工，调动每个成员的积极性是企业管理的首要问题。

二 、知识型员工定义与特点
（一）定义
知识型员工概念的提出，是英国管理学家泰勒科学管理理论之后管理理论发展的一个重要内容。哈耶克在《知识在社会中的应用》一文中把知识作为一种资源理论引入经济和管理理论，随后德鲁克（Peter. Rucker）在20世纪50年代提出了知识工作者（knowledge workers）的概念。 德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代发展，知识型员工的外延己经扩大到大多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者等。他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说，知识型员工是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
（二）特点
企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体
——知识型员工来实现。知识型员工具有与一般员工不同的特点，主要有以下几个方面：
1、对知识的垄断性
知识型员工的一个最根本特征就是对知识的垄断性。由于拥有对知识的垄断权，具有专门的知识、技术和技能，他们一般倾向于要求工作具有一定的灵活性，他们强调工作中的自我支配，一般不愿意受制于人。同时他们对工作场所、工作时间方面的灵活性要求也较高。
2、知识的更新速度快
知识型员工为了保持其能力和价值，需要不断地学习，更新自己的知识，与他人互相交流信息，共享知识，这就决定了他们比一般人有着更广的知识以及更快的知识更新速度。
3、不拘泥于旧事物，勇于创新
知识型员工不会从事简单重复性的工作，他们会在复杂多变和不完全确定的环境下依靠自己的知识和能力，应对各种可能发生的情况，进行创造性的工作，推动技术的进步和产品的创新。
4、自觉性和责任心强
知识型员工主要依靠大脑的思维性活动，他们的劳动过程存在于大脑里面。因此劳动过程很难监控，其知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神，这就要求知识型员工要有更好的自觉性和责任感。
5、流动意愿强
知识型员工有自己的知识和能力，企业虽然有严格的管理制度，但意愿是无法控制的。知识型员工出于对自己职业的热爱和对自身职业生涯规划的考虑，会更忠诚于自己的专业，尤其当待遇不公或者收入以及其他方面未达到他们的期望值时，他们很可能就自谋出路。
6、具有较强的成就动机
根据麦克莱兰德提出的成就需要理论，这些人具有获得成功的强烈动机。他们在工作和生活中有一种相对比较强烈的自我表现欲望，他们心目中有着非常明确的奋斗目标：他们到企业工作，虽然强调物质利益的重要性，但更加有着对发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们较多在意自身价值的实现，并在很大程度上期望得到社会的认可。因此，知识型员工更热衷于从事一些挑战性的工作，往往把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。
知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的性质以及其内在报酬。
三、企业知识型员工激励制度存在的问题
许多有先见的企业己经认识到未来社会是知识主宰的社会。知识型员工将是企业的最重要资源，他们己经积极着手或正在采取各种措施激励知识型员工，促使员工发挥出自己的潜力，为企业创造丰富的价值。但是，现在大多数的企业激励机制存忽视了知识型员工的特点，不能针对其特点制定相应的激励机制，主要问题有以下几个方面：
1、较多的现金计划报酬
随着知识经济步伐的加快，中国的一些企业己经开始认识到人力资源尤其是其中的知识型员工的重要性，并己将这种认识转化为行动，积极引进高素质的员工，希望他们能够为企业创造较高的价值。 然而，在吸引人才的具体措施上，都是采用高额现金收入的办法，造成一种攀比心理，如果这些员工是因为高额现金报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的现金报酬，他们必将离去。再有，员工现金收入越高，现金报酬对他的边际效用就越小，对他的激励效应就越弱。
2、较少的决策知情权
一小部分中国企业己经开始让员工参与管理，对工作流程等问题进行决策。参与管理，实际上就是给予员工一定的工作自主权，使企业和员工之间实现从“契约关系”到“盟约关系”的转变，把“老板的命令”变成“员工的共同决定”，把“组织；目标”变成每个组织成员“自己的目标”，把“角色的要求”内化为“个人的自觉需求”， 而激励的目的和领导的任务正在于此。 根据日本公司和美国公司的统计，实现参与管理可以大大提高经济效益，一般都可以提高50%以上。有的可以提高一倍至几倍。
3、 将知识型员工的激励等同于一般员工的激励
中国企业激励方式的一个重要误区是将知识型员工激励等同于一般员工激励，即忽视了激励群体的层次性与差异性。对员工激励的误区在激励方式上主要表现为；一是简单地将激励等同于奖励，在设计激励机制时，往往片面地只考虑正面的奖励措施，忽视或者不考虑约束与惩罚，即缺乏约束机制。二是激励缺乏针对性，将同样的激励适用于任何人，缺乏对知识型员工具体需求的激励，将知识型员工与一般员工激励混同。三是认为只要建立激励制度就能够达到激励效果，缺乏相应的激励配套措施，尤其是缺乏激励基础的激励评估体系。
4、激励机制单一化
激励机制缺乏创新主要体现在以下几个方面；其一，中国的企业大多比较“务实”，它们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西。所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花费心思去研究知识型员工激励制度的完善问题。从对目前国内知识型员工激励制度的考察中发现，企业现行知识型员工激励措施极少是“国产”的，绝大部分是“舶来品”，最多只是作了一些简单的改进工作。其二，过多的重视物质激励而轻视精神激励的积极作用。尽管有效激励理论对精神激励有着高度的重视，中国自古以来也一直在有意无意地应用它，但今天的人们由于受西方社会一些思想的影响，加之中国本身经济还不发达，人们对各种物质的需求程度还很高。这就使得不少企业只重视对知识型员工的物质激励，而轻视对他们的精神激励，以为只要给得起高薪，就能使知识型员工为企业尽力。孰不知这实在是一种致命的短视，虽然当时人们由于对物质需求的迫切而不得不委屈自己呆在该企业里，但一旦有更好的机会他们会必然义无跳槽，企业辛辛苦苦培养的人才向外流失，削弱了自己，壮大了竞争对手，损失惨重，得不偿失
5、忽视员工的社会福利保障方面的制度建设
我国一些民营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善, 有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支。由于只顾自身利益和眼前利益, 忽视员工利益和企业的长远发展, 而使员工缺乏安全感，从而造成人才的流失，使企业的发展受到阻碍。
6、缺乏公平公正的绩效评价体系
目前我国大部分企业管理者忽略了知识型员工对公平的需求，目前我国大部分企业管理者忽略了知识型员工对公平的需求，个体知识型员工绩效考核的结果差距不大，搞平均主义，无法调动知识型员工工作积极性。
7、激励缺乏层次和变化
受到传统激励机制根深蒂固的影响，企业的激励机制缺乏层次，往往是级别越高拿到的工资、奖金越多，这就会使员工产生只有当官才能得到更多收获的心理，使得员工不是专心研究自己的业务提高工作效率，而是醉心于搞权术，这样背离了激励的目标，影响了企业的发展。激励机制本身是一个开放的多层次的系统，应该随着经济的发展，市场的变化，员工的需求不断的变化、更新和完善，要与时俱进。
8、企业的激励因素不够全面
在企业的管理实践中，按照固有模式来看，往往认为激励就是物质的奖励以及荣誉、破格晋升等。美国的行为科学家赫茨伯格发现：在工作中使职工感到满意的，都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满意的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的观点，工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等是必需的，这些一旦得到满足之后，便不能产生更积极的效果。而激励因素是既能满足个人成长需要，包括成就、赏识，又能满足自我实现需要的因素，以及挑战性的工作、增加的工作责任和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
9、激励缺乏针对性且忽视个体差异
企业是一个整体，其中组成这个整体的每一个个体之间都存在着差异，并且这个差异是不断变化发展的。要想使整个企业能够正常有效地运行起来，就要激励每个个体积极地工作。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，同时要考虑个体之间的差异，如女性员工更看重报酬，男性员工更看重其自身发展；文化程度高的员工比较重视精神方面的满足，文化程度较低的员工在意物质上的满足；年轻的员工希望做有挑战性的工作，而年龄大的员工希望做一些稳定的工作。总之，企业只有制定有针对性的，有差异性的激励机制才能充分地调动员工的工作积极性，为企业努力工作。所以，面对知识型员工，要针对其自身的特点设计相应的激励机制，来达到双赢的目的。
10、企业决策的专制性
目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族为基础的家长制式的管理, 民营企业的老板——创业者一言九鼎, 专制独裁, 对员工积极的、合理的建议不理不问, 严重挫伤了员工参与管理的积极性, 难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。并且，现阶段我国私营企业的激励机制尚不健全, 主要体现在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现三个方面。第一, 薪酬方面。报酬是对人的工作能力与成绩的物质肯定, 是激励机制的核心。大多数民营企业工资和奖金的差别较小, 不足以发挥激励作用。即使实行经营与企业业绩挂钩的年薪制度, 其总体水平偏低, 激励力度不够。第二, 考评体系方面。对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一、陈旧, 尚未建立起适应市场规律的科学规范的考评体系。第三, 人力资本价值实现方面。在私营企业中没有真正认识到人力资本的价值，致使人才的独立利益弱化。这就导致了在民营企业中知识型员工的能力得不到充分发挥。
四、知识型员工激励机制的优化
前面我们对知识型员工目前激励的现状做了分析，对其存在的问题及问题产生的原因作了探究，纵然不同的企业对知识型员工的激励是千差万别，但对以高新技术企业员工为代表的知识型员工而言，有几种激励方案是必须给予重视的，例如：良好的制度环境、薪酬激励、工作激励等。并根据以上对知识型员工特征的分析有如下激励方式：
1、创造实施有效激励的制度环境
制度是目标实现的保障，一套稳定的制度可减少不必要的内耗，使组织成员都以最佳效率为实现组织目标多作贡献。 在人力资源管理方面，许多企业还没有完成职务分析、目标管理、客观的业绩评价等方面的基础管理工作，甚至企业的基础信息管理系统还没有建立，致使员工个人特征与岗位特征不一致，“小材大用”与“大材小用”并存。在这样的条件下，对员工的激励没有一个被广泛接受的衡量标准，很难把握各种激励措施的有效性。因此，企业在任何时候都不能忽视管理的基础建设工作，应该做到激励实施，制度先行。
3、重视员工的个体成长和职业生涯规划
企业为员工进行职业生涯规划，是对知识型员工自我发展的内在激励。传统的企业职业设计只有单纯的行政管理职位，在这种情况下，许多为本专业做出贡献的技术人员被提升到管理职位上，因为工作环境及内容的差异和能力要求的不同，反而出现了适得其反的结果：而如果对之缺少有效的工作提升，又容易挫伤技术人员的积极性，不利于企业的高效运作和长远发展，所以引入工作晋升通道的另一条是指技术专业晋升通道。管理晋升通道可以使员工通达高级管理职位，而技术专业发展通道可以使之在研究领域继续发展。对于这两种不同的选择，相同级别的人员应当给予相同的地位和待遇，这样，就为大部分的知识型员工提供了充分发展的空间和机会，而且对知识型员工的激励作用是巨大的和长远的。
4、构建良好的企业文化，增加多种激励形式
运用激励机制，鼓励知识型员工通过实绩得到与贡献相应的利益。因此，企业应当在力所能及的范围内满足知识型员工的个体需要。同时企业必须加强企业文化建设，使知识型员工在企业中工作和生活，逐渐接受企业的影响，感受到企业这个组织的关怀、培养和爱护，了解、接受并进而认同和信奉企业的宗旨和价值观，学会并同化于企业的行为模式和行为准则，满足其归属需要，从而形成对企业的忠诚和责任感。
5、多钟激励方式灵活运用
企业在构建良好的企业文化的同时，还要增加多种激励形式，精神激励和物质激励双管齐下。
精神激励：从精神上满足知识型员工的需求：1、 实行弹性工作制。知识型员工从事脑力工作，这种性质的工作不必要求有固定的工作场所和工作时间。企业可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等。2、注重荣誉激励。荣誉是成就和贡献的象征，更是对知识型员工价值和成就的肯定。通过对知识型员工荣誉的给予可以使他们感觉到强烈的成就感，从而起到良好的激励作用。对知识型员工的荣誉感激励主要包括正面表扬、嘉奖、授予荣誉称号、参加重要学术研讨等。由于知识型员工受教育程度、需求层次、价值观念等与普通员工不同，荣誉激励使用在他们身上的效果更为明显，其激励深度更大，维持时间更长。
物质激励：建构独特合理的薪酬体系与福利计划:1、提高知识型员工的薪酬水平。物质激励是企业整个激励机制中最基本的、最有效的激励手段，它能够满足员工基本的物质需求，同时也影响着员工的社会地位，社会交往，精神追求。报酬水平的高低对知识型员工的动机强度和持久性有着深远的影响。2、完善薪酬结构，引入股权激励。在知识经济条件下，企业发展的特点在于，以知识型员工为核心的人力资本在所有生产要素中起决定性的作用，这种人力资本形成的无形资产尤其是高新技术企业的总资产中占有很大的比重。所以企业除了对知识员工进行奖金、福利等方面的激励外，在薪酬结构中引入股权激励不失为增加知识型员工主人翁责任感、心理公平感，留住人才，激励人才的有效途径。3、实施自助式高福利。由于知识型员工的专业背景、知识水平、思想素养不同于普通员工，他们对企业的价值高于普通员工，以往基于全体员工的单一的福利安排对知识型员工已吸引力不大。在实际操作中企业可根据知识型员工的特点和具体要求，提高知识型员工的福利水平，并列出一些福利项目，如提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等， 让他们自由选择，各取所需满足不同的福利偏好，通过不同的企业福利起到激励作用。
6、制定公平合理的激励机制
企业各级领导者要做到公正无私的对待每一个职工。领导者掌握着对员工的工作进行奖酬分配的权利，如何运用这一权利，是每一个员工所关注的焦点。因此领导者不能具有私心或偏见，要平等的对待每一个员工。通过认真衡量每一个员工的工作投入和工作绩效，破除平均主义、大锅饭的旧思想观念，合理分配奖酬。以经济利益为核心建立科学的薪酬体系，例如传统的薪酬体系就是单纯地发奖金、涨工资，很少考虑人的其他因素，而现代的薪酬体系是要以人为本，要考虑人生活、心理、精神等诸多因素，形式也要多变。比如，奖金可以采取现期和延期兑现相结合的方式，这样可以使员工保持长久的工作热情。还可以实行年薪制、配股奖励等满足员工多方面的需求，给企业带来巨大的潜在效益。
我们还可以将知识型员工的货币性报酬可以分为基本工资、津贴、补贴、奖励工资等几种，薪酬的计算一般只反映出职务、工龄等方面的差异。这与一般企业员工的薪酬没有任何差别，根本无法体现知识型员工的知识价值。因此，有必要对企业现行知识型员工的薪酬体制进行改革，建立企业知识型员工属性薪酬制度。它一方面按照社会主义市场经济的要求，充分体现“效率优先，兼顾公平”的原则，另一方面，又能按照企业知识型员工的职业特点，体现知识型员工的特点，其薪酬不仅仅受一般员工共有因素影响，还受学历、职称、成果及专利等级、权威等因素影响。
7、多种激励制度结合使用，增加层次和变化
这也是企业激励机制最重要的一点，企业要根据自身的情况来决定采用何种激励制度。通过以上的分析可以得出以下几点：1、运用工作激励，尽量把员工放在适合他的位置上，在有条件的情况下可以适当的轮换，给以员工不同的新鲜感，这样可以刺激员工的积极性跟创造性。也可以用参与管理的方式来激励员工，让员工在公司工作的同时，具备很强的归属感和认可度，这样员工就会把公司看成自己的家一样来呵护，为了自己的家而奋斗，我想每个人都会付出更多的努力的，并且是全心全意的做。2、营造良好的学习环境，培育促进组织学习的文化氛围。组织文化是组织在长期的生产经营实践中逐步形成的文化观念、群体意识和行为准则，反映了组织员工共同心理的精神状态。对知识型员工的激励不仅要提供他们培训和学习的机会，更要在企业内部营造一种良性竞争、互相帮助的文化氛围，只有在这种氛围下他们才能感受到学习的乐趣和劲头，减少恶性竞争、互相“保密”而带来的压力，从而使得知识型员工能够全心全意地为企业服务。3、为知识型员工提供系统的培训和学习机会。加强知识型员工的培训与教育，为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划，满足知识型员工的学习发展需求，一方面使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了知识型员工流失的可能性；另一方面也增强了知识型员工对企业的认同，对他们起到激励的作用。4、拓宽知识沟通的渠道。除了向知识型员工提供系统的培训和学习机会、营造良好的学习环境外，还要从技术上解决知识型员工学习的困难，为知识型员工提供信息交流的平台。
8、工作成就激励机制
工作成就激励源于工作本身，它所带来的满足不依靠外在力量，通过个体自身努力和内在的感受而获得。绝大多数知识型员工都认为工作本身就是对他们的主要激励，他们喜欢处理问题并找到解决方法。例如，当人们经过自己艰苦的努力终于完成一项艰巨任务时，即便还没有获得外在报酬，也会得到一种满足，这种满足就是“自豪感、自我价值的体验”，它来源于取得的成就本身，以及由此产生的内在体验。正是个体对自身成就的这种内在体验，使个体获得了一种更高层次的满足。个体所持有的这种成就期望，构成个体的“成就激励”。知识型员工的受教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，同时事业心较强，自主意识较高，这就决定了知识型员工有更强的成就动机。
知识型员工到企业来工作，更多地是更有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们很在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此知识型员工对这些方面的心理预期较高，企业应采取一些措施满足他们的成就动机。例如知识产权保护就可以有效激励知识型员工，它体现了组织对知识型员工劳动成果的尊重和认可，可以一定程度上满足知识型员工的成就需要。通过保护知识型员工对知识产权的控制权、转让权和收益权，从而保证知识资本投资的高收益，鼓励知识型员工进行更多的创新与发明，为组织发展做出更大贡献。
在现代企业中，人已经成为了最为重要的因素。企业是否实施了现代激励机制，是否充分发挥了知识型员工的积极性，直接决定了其未来市场的竞争地位。因此，企业在遵循一定的原理基础上，积极实施现代企业激励机制，并且不断地完善企业的各项配套机制，才可能在未来的全球化市场中占有一席之地。企业只有根据自身特点和实际，建立起适应企业特色、时代特点和知识型员工需求的激励体系，遵循激励机制的原则，运用科学的手段对员工进行激励，才能有效地调动员工的积极性和创造力。企业只有在充分调动知识型员工积极性和创造力的前提下，才能实现自身的目标，使企业在激烈的市场竞争稳步发展。
五 结束语
在知识经济时代，知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本，而知识型员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。如何激励企业员工，调动每成员的积极性是企业管理的首要问题。本文对企业知识型员工激励进行了全面系统的研究。对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”的道上攀升，这种做法具有严重的弊端。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力。职业通道亦即职业成长之路，是指一个新员工在一个公司组织中职业晋升的路线。

参考文献
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