人本管理思想在企业人力资源管理中的应用.doc

引 言

在知识经济时代,企业的竞争归根结底是人才的竞争,人是企业拥有的最重要的资源,人力资本的使用具有其他要素所不具有的自主性、主导性特征。因此,如何充分发掘人的潜能,最大限度地调动和发挥人的积极性,使之转化为现实的生产力,就成了现代企业管理急需解决的问题。“以人为本”的人力资源管理在现代企业管理中的作用体现在运用行为科学理论,重新塑造人际关系,增加人力资本,提高劳动力质量;改善劳动管理,优化人力资源配置;建设企业文化,培育企业精神。

人本管理思想在企业人力资源管理中的应用
一、西方人力资源的简单介绍
当代西方的战略人力资源管理，首先由美国人提出。但在20世纪80年代以前，日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理先驱实践者的角色。日本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业将其管理重心集中在对“人的管理”之上，实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度，例如终身雇佣制，年功序列制、教育培训制以及保障制等等。这些制度的战略基础是：能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等。我国也借鉴了外国的管理思想，把人力资源管理运用于我国的企业发展。
二、我国人力资源的人力资源
1、当今中国很多企业的管理方式仍处于经验管理模式下，对人的管理仍然还是传统的人事管理模式。
如何把人作为一种活的资源加以利用与开发，如何能真正调动员工的积极性与主动性，是现代人力资源管理的核心任务，也是企业管理人员的首要职责。尤其是企业的高层管理者，必须认识到：组织的成功越来越取决于该组织管理人力资本的能力。正如惠普总裁维斯普莱特所说：“世纪的成功企业将是那些尽力开发、储藏并平衡员工知识的组织。”新世纪现代企业人力。
2、我国企业现行人力资源管理模式主要弊端浅析
(1)用人惟亲的惯例制度使企业缺乏高级管理好人才在我国，不论是国企、还是私企，多数人深知用人惟亲的弊端。人们想方设法过度攫取经济利益而导致社会出现了严重的信用危机，在这种状况下，人们宁愿信任自己的亲戚、家人、朋友而不愿轻易相信他人，所以传统私人企业家族式的管理模式虽有所改进，但实质性变化不大。对于国有企业来说，干部用人制度无法真正准确考察一个人的道德品质状况，干部群体贪污、腐败现象屡禁不止，除了干部监管制度不利的原因外，就只有归咎于干部选拔也存在用人惟亲之嫌。
(2)对合理建构企业整体人才组织框架缺乏系统研究和科学规划企业由群体组成，群体由个体组成。组织行为学指出，个体间在一定群体背景中通过物质或精神交往形成一定情感关系，而群体交往离不开群体背景。群体具有角色、规范及规模三方面的特征，因此所有企业都应认识到，良好的人才组织结构是影响工作效率和人际关系、进行“以人为本”的人力资源管理的极其重要的因素。如果在企业的实际管理中，不能做到人尽其才、物尽其用，也就无法提高员工的工作满意度和幸福感，从而提高群体的凝聚力，最终很难促进企业组织整体的全面创新和发展。
(3)企业人力资源管理缺乏系统性和战略性统筹当前全球规模的综合国力竞争，焦点已不再是传统经济因素的数量，而是一个国家人力资源的数量与质量。目前我国人才、特别是高级人才流失问题比较严重，一方面是由于经济收入水平和制度因素，另一方面重要的原因就是符合我国国情的人力资源系统和战略的管理体系的不完善。所以我国的企业应该采取以人为本的管理思想。
三、企业 “以人为本”的人力资源管理的模式
1、在企业人力资源管理体制中我国政府实行“以人为本”的政策导向的大环境下，各行各业都在倡导、探索和实施“人本化”的管理模式和服务模式。归根到底以人为本是一种尺度、一种原则、一种要求、一种需要、一种体现、一种目的，核心在于对人性的充分肯定，对人的潜能智慧的信任，对人的自由和民主的追求。因此企业的人力资源管理应与企业的特色文化建设目标相一致，所以把企业组织发展目标和员工个人发展目标相结合，努力发展能为员工的能力发挥和企业发展提供良好条件的双赢现代企业制度文化建设和现代人力资源管理模式。这样才能形成推动企业整体发展的动力。
2、建立企业员工培训与任用的“以人为本”管理方式当今社会的激烈竞争氛围，使企业员工有着强烈的紧迫感和不断学习的自发愿望。据摩托罗拉公司的一项统计数据表明，他们针对员工培训，每投入10亿美元的费用，就能在利润上获得30亿美元的回报。美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68% 的管理者认为由于培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力，53% 的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。所以说培训是企业回报率最高的一种投资。企业应根据企业的发展需要，并结合员工们各自的职业生涯设计调查，有计划地为员工提供培训、学习的机会，通过各方面的制度改革来规划可避培训风险，不仅可收获到员工素质提高所带来的更大经济价值，而且会逐步拥有更多的对企业发展忠实的忠诚员工，真正体现人力资源管理的人文关怀倾向。
3、建立企业价值、发展战略目标导向的人本化绩效管理模式因为管理总是要有人来参与，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工。因此，企业应按不同岗位设立的初衷目标来实行工作绩效的评估和管理，逐步引导员工接受和发展企面的技术人才需求观，逐步转向全面素质的人才需求观。只有在这样的管理理念下，企业才可能招募到具有创新精神和全面素质的人才，真正实行和落实“任人惟贤”的用人政策。而这些贤能人士也肯定会在企业具体的工作实践和经验总结中，辨证地吸收、评判、并进一步主动推动企业各方面的经营价值理念朝现代化和规范化的方向可持续发展。
4、使企业的人力资源管理与企业的社会责任相互协调一致美国的一些学者通常认为：企业社会责任是指企业决策者采取保护与促进社会福利行动的义务，琼斯福马司圭里认为，企业的社会责任是指企业不仅负有经济与法律上的义务，而且更负有超越这些义务的其他责任。在我国社会主义市场经济体制下，企业是市场主要的经济活动主体，是经济发展的中坚力量，影响、甚至决定着社会的发展进程。因此，企业的社会责任要求企业的人力资源管理不仅要制度化，更要体现“以人为本”的民主化和公平化。只有这样企业与社会才能共同协调发展。
四、人本管理的制度在企业中安排
企业价值观要渗透到管理过程中去,变成人们的自觉意识和行动,制度是最好的载体之一。由于人们认同一种新观念、新文化需要经过较长时间,而把企业极力推行的观念和文化体现在制度中,借助制度的反复强化作用影响观念,则可以加速这种认同过程。可以说以人为本的价值观是人本管理的直接依据,有关部门人本管理的制度安排是检验以人为本的价值观合理性的尺度,二者是一个问题的两个方面,人本管理制度的实施和强化过程,也就是产生这种制度的价值观被不断宣传和认同的过程,而价值观也只有转化为制度才具有生命力。所谓以人为本的管理模式,一方面重视以制度化、理性化为基础。另一方面,又特别强调共同的价值观、和谐的人际关系、高超的管理艺术以及精神的激励方式等。以文化价值等人文因素统摄物质、制度等理性因素和整个企业的经营管理活动,把管理的效率和效益在更大程度上诉之于人的自觉性和自我激励,从而更准确地把握企业管理的灵魂之所在。
(一)统一个人与企业的价值观念
管理心理学家认为,在一个企业里,人们认识问题的角度不同,思想觉悟不同,要使全体成员上下同心地为一个目标努力,就需要共同的理想与信念,就需要有一股力量把大家凝聚在一起。所以要建立个人与企业统一的价值观念,通过共同拥有的价值观念进行内在的控制,使之按照共同价值标准监督和调整自己的日常行为。企业价值观是企业管理的灵魂,一种优秀的企业价值观念能融合员工的理想、信念、情操,培养和激励员工奋发向上的群体意识,产生对本职工作的自豪感和使命感,对本企业的认同感和归属感,从而使企业产生一股强大的向心力和凝聚力,发挥出巨大的整体效应。
(二)有效配置和使用企业内人力资源
人才是一种稀缺资源,企业内人才的才能要得到最佳发挥,必须对人才进行合理有效的配置,把人才放在合适的位置做合适的工作。首先从纵向来看,把个体和群体要结合,要在人才年龄结构上形成梯队,知识结构上互补,形成高、中、低梯级团队。这样使各层次的人才在企业里得到均衡分布,使不同层次的人才均能找到发挥空间,而且梯级团队比较容易团结和配合,减少矛盾和摩擦,人才的整体效应大于个体效应之和,因而有利于发挥全体人才才能的最佳效应。其次从横向来看,企业为了适应日趋复杂的经营环境,都在设法建立“灵活反应”的弹性组织结构,要求员工具有较宽的适应能力。工作轮换制就是为员工提供获得多种工作经验和技能的机会,为企业培养多面手,而且员工在工作轮换制中尝试不同岗位的不同角色,既可以对自己的能力和缺点有一个客观的认识,又能够逐步理解和尊重别人的劳动。所以工作轮换制不仅可以促进员工流动择优上岗,还可以调整员工心态,缓解各种矛盾,无形中增强了企业的凝聚力和员工的活力。
(三)建立健全有效的激励机制
人本管理的主导方式是激励,可以运用人的心理和行为规律去不断调动、提高和保持职工的积极性、主动性、创造性。心理学研究表明,通常人们在工作中只要发挥20%-30%的能力就足以应付,但当他们一旦处于激励状态,其能力则可以发挥到80%-90%。可见人的潜力巨大,必须通过科学的管理方式加以调动和发挥。
1、尊重人才。人才需要尊重,尊重人才往往能产生比金钱更好的激励效果。“罗森塔尔效应”表明人的才能是可以通过外力激活的,而尊重、信任和期望就是引导和激活人才的基本要素,即使一个能力、智商平平的人,只要他知道自身正受到重视,自豪感就会形成强大的、持久的动力,促使他更加自尊、自信、自强,在各方面都取得异乎寻常的进展,作出令人惊奇的成绩。所以,尊重人才可以说是一种不需要企业额外投入并能有效发挥人才潜能的激励方式,有人称之为“零成本”的激励方式。尊重人才,尤其要尊重人才的人格,要让每一个人感觉到尽管分工不同,造成工作性质不同,但每个人的人格是平等的,所以企业对人才应一视同仁,不搞偏见,不搞歧视,要进行感情投资,要激发人才内心对企业的亲和力,培育与人才之间的健康关系。
2、完善人才成长机制。21世纪是知识经济时代,工作中所需的技能和知识更新速度加快,人才会不同程度地遇到知识老化、观念陈旧、能力层次难以突破等问题,因此要完善人才的成长机制,为其创造发展与进步的机会和条件。这是企业提高其竞争力的必要举措。未来最成功的企业将是“学习型组织”,员工对获得不断学习的机会的需求将取代以往对薪酬的需求程度,对组织能否为其提供不断学习的机会成为他们择业的重要标准。员工培训应成为人力资源部门的主要职能,让所业做贡献。
3、引入激励人的竞争机制。现代企业理论指出,所有的激励方式都是以竞争激励为基石的,因此,在企业管理中,最关键也是最根本的就是人才的竞争。竞争可以使人产生危机感和紧迫感,使员工队伍始终处于激活和竞技状态，竞争可以使员工发挥自觉性、主动性和最大的潜能,让人才脱颖而出。在这种机制下,可以使每个员工都能更快地从根本上转变观念清楚地认清自己的位置,并在竞争中使自己强大起来,在整个企业营造一种创新的环境和激励的氛围,从而推动企业的发展。
4、实行价值取向的区分。单一价值取向不仅造成人才浪费,而且容易孳生腐败。而实行价值取向的区分,即让价值多元化可以针对员工的价值取向建立多种评价体系,使具有不同能力的人,处于不同岗位的人都能够对自己的职业生涯进行设计,都能看到自己的前途,都有一个奋斗目标。通俗地说,价值取向区分就是要使每一个人都乐意去做自己最喜欢并擅长的工作,真正做到人尽其材。

结 论
人力资源是个可开发的特殊资源。目前，人力资源已被视为企业的第一资源,其价值贡献远远超过了物质资源。以人为本的理念已成为科学发展观的核心,企业如何在新形势下运用以人为本的理念做好人力资源的开发、使用和管理,已成为提升企业人力资源开发、使用和管理水平的重要课题。
企业要根据实际情况，只有合理的运用人本管理思想建立科学的管理制度，才能最大的发挥人的作用。只有运用合理的人本管理思想，才能使企业与员工之间产生良性互动。企业具有强效的管理制度，才能在日益激烈的市场竞争中取得优势得到更好的发展。

参考文献
1、钟小英·《“以人为本”的企业文化民族学院学报》哲学社会科学版，2002 年
2、黄红发·《人本管理:现代企业管理之魂》2002年
3、王利平·《企业文化建设中管理传统的融合和再造》中国人民大学学报,2002年

致 谢
本课题在选题及研究过程中得到杨珍老师的悉心指导。正是因为杨老师对我在写作进程中的多次细心指导，才使得我能够顺利的完成这篇论文。在此对杨老师表示深深地谢意。在指导的过程中杨老师严谨的治学态度，和无私的关爱，不仅让我顺利的完成论文，而且更让我明白了很多道理。
感谢信息管理系及其它系各位老师对我三年的教育和培养，他们细心指导我的做人的道理、学习、关心我的生活。
感谢我的同学们三年来对我学习、生活上的关心和帮助。