2024年面试的基本形式汇总.doc

面试的组成要素与内容形式一、面试的组成要素面试要素，是指组成面试的某些基本的必要原因。面试要素有十个，即面试目标、面试内容、面试措施、面试考官、面试考生、面试试题、面试时间、面试考场、面试信息、面试评定。这些要素是任何一项面试活动都不可缺乏的，它们的有机组成是面试活动成立的前提条件。在不一样的面试活动中，这些要素的体现形式和作用是不一样的。合理地配备和使用这些要素，是做好面试工作的基础。1面试目标面试目标，是指面试想要达成的境地，希望实现的成果。在公务员录用考试中，面试的目标是从职位需要出发，实现对考生素质的有效测评，选拔出德才兼备的高素质人才。2面试内容面试内容，也叫测评项目或测评要素，指面试需要测评的考生的基本素质内容。在面试时一般把考生的素质结构划分为许多详细的素质指标，施测时，只选择部分重要的和有关的素质指标进行测评。因此，怎样恰本地有针对性地选择与岗位要求亲密有关的素质进行测评，是十分重要的问题。3面试措施面试措施，是指面试活动的组织方式，是影响面试效果的重要原因之一。不一样的面试措施对考生素质测评的侧重点也不一样，在面试时存在一个面试措施的选择问题。常见的面试措施诸多，如面谈法、情景模拟法、无领导小组讨论法等。4面试考官面试考官，是面试的直接组织者，在面试中扮演着十分重要的角色，面试考官的素质怎样对面试成果有很大影响。面试考官的任务是提出试题，了解考生在面试中的行为体现并进行素质评定。5面试考生面试考生，是面试试题的直接承受者。在面试中，考生通过对面试试题的“反应”，即作答，达成被测试的目标。6面试试题面试试题，重要指面试考官向考生提出的各种不一样的行为要求。面试措施不一样，提出的要求也不相同。在自由式面谈中，这种要求体现为“随意的话题”；在结构化面谈中，这种要求体现为精心设计的一个个详细的“问题”；在小组讨论面试中，它体现为“讨论的议题”；在情景测评中，试题则体现为详细问题情境中的各种要求。7面试时间面试时间，是面试活动在时间维度上的体现。一般而言，面试时间越长，面试成果可信度越高。不过，受各种原因影响，面试时间往往比较短。因此，怎样在较短时间内得到全面准确的考生信息是一个值得研究的问题。8面试考场面试考场，是面试活动在空间维度上的体现。面试时，场地的大小、温度的高低、光线的明暗，以及噪音、干扰等问题对面试都有很大影响，不可忽视。9面试信息面试信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。最重要的考官信息，是考官对考生下达的测评指令，以及对考生的行为反应所体现的态度等。考生信息，指面试测评过程中考生所体现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。最重要的考生信息是对考官的测评指令所作出的行为反应，即作答情况。10面试评定面试评定，指面试考官对考生素质能力情况进行评分或评价。二、面试测评的重要内容在人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。面试测评的重要内容如下：1仪表风度这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。国家公务员对仪表风度的要求较高，因此，仪表风度是公务员录用面试的一项重要内容。研究表白，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。2专业知识了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考查更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。3工作实践经验一般依照查阅应试者的个人简历或求职记录表的成果，作些有关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证明其所具备的实践经验。通过工作经历与实践经验的了解，还能够考查应试者的责任感、积极性、思维能力、口头体现能力及遇事的理智情况等。4口头体现能力面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或提议顺畅地用语言体现出来。考查的详细内容包括：体现的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。5综合分析能力面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题通过度析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清楚。6反应能力与应变能力重要看应试者对主考官所提的问题了解是否准确贴切，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智灵敏、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。7人际交往能力在面试中，通过问询应试者常常参加哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场所所扮演的角色，能够了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。8自我控制能力与情绪稳定性自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员(如企业的管理人员)显得尤为重要。首先，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够抑制、容忍、理智地看待，不致因情绪波动而影响工作；另首先工作要有耐心和韧劲。9工作态度一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不仔细，做什么、做好做坏都无所谓的人，在新的工作岗位也极难说能勤勤恳恳、仔细负责。10上进心、进取心上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表目前努力把既有工作做好，且不安于现实状况，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现实状况，无所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此对什么事都不热心。11求职动机了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。12业余兴趣与兴趣应试者休闲时间爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，有什么样的癖好等，能够了解一个人的兴趣与兴趣，这对录用后的工作安排常有好处。另外，面试时主考官还会向应试者简介本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者也许要问到的其他某些问题等。三、面试的基本形式按照不一样的角度，面试能够分为如下几个基本形式：1单独面试与集体面试所谓单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。这是最普遍最基本的一个面试方式。单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型。一是只有一个主考官负责整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采取。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员面试大多属于这种形式。集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，一般要求应试者作小组讨论，相互协作处理某一问题，或者让应试者轮番担任领导主持会议、刊登演说等。这种面试措施重要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。无领导小组讨论是最常见的一个集体面试法。在不指定召集人、主考官也不直接参加的情况下，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任工作岗位的专业需要，或是现实生活中的热点问题，具备很强的岗位特殊性、情景逼真性和经典性。讨论中，众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观测、倾听为应试者进行评分。2一次性面试与分阶段面试所谓一次性面试，即指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，一般由用人单位人事部门责任人、业务部门责任人及人事测评教授组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最后录用，就取决于这一次面试体现。面对此类面试，应试者必须集中所长，仔细准备，全力以赴。分阶段面试又可分为两种类型，一个叫“依序面试”，一个叫“逐渐面试”。依序面试，一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目标在于从众多应试者中筛选出很好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，重要考查应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以裁减。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部门主管主持，以考查应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否适宜。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最后合格人选。 逐渐面试，一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组组员的层次，由低到高的次序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考查专业及业务知识为主，中层以考查能力为主，高层则实行全面考查与最后把关。实行逐层裁减筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求做到心中有数，力求每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视大意，不可骄傲马虎，在面对高层次面试时，也无须胆怯拘谨。3非结构化面试与结构化面试在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。有关面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试成果的处理措施等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则极难确保非结构化面试的效果。目前，非结构化的面试愈来愈少。正规的面试一般都为结构化面试。所谓结构化，包括三个方面的含义：一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达成什么目标，事前都会对应筹划。二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考查应试者哪些方面的素质，围绕这些考查角度重要提哪些问题?在什么时候提出?怎样提?在面试前都会作出准备。三是面试成果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试体现?等级怎样辨别?甚至怎样打分等，在面试前都会有对应要求，并在众考官间统一尺度。4常规面试与情景面试1）常规面试 所谓常规面试，就是我们日常见到的主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处在积极积极的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官依照应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质情况作出评价。主考官提出问题，应试者依照主考官的提问作出回答，以展示自己的综合素质。 2）情景面试 情景面试是面试形式发展的新趋势。在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟措施。在这种面试形式下，面试的详细措施灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充足、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。 在情景面试中，应试者应落落大方，自然友好地进入情景，清除不安和焦灼的心理，只有这么，才能发挥出最佳效果。 5其他面试形式 1）餐桌面试 餐桌面试，就是应聘者会同该单位各部门的主管一起用餐，席间大家与应聘者一边吃一边谈。餐桌面试一般用于测评高级或重要职工时使用。这种面试易于创造一个亲和的气氛，让应聘者减轻心理压力，以便能真实地反应应聘者的素质；同时也能够在特定情境中，全面考查应聘者对社会文化、风土人情、餐桌礼仪、公关方略、临场应变能力等的真实情况。注意，在餐桌面试中点菜时，切勿点最便宜的菜或最昂贵的菜。点最便宜的菜，易于使人低估你的价值；点最贵的莱，也易于使人产生反感，以为你不为企业精打细算，切不可只以为是在点菜而已，似在点菜，实是考查。 2）会议面试 会议面试，就是让应聘者参加会议，就会议的议题展开讨论，确定方案，得出结论。这种面试内容一般就某一详细案例进行分析处理，从中能够比较直观、详细、真实地体现其实际应用知识的水平和能力。会议面试重要考查应聘者分析问题，处理问题的能力，从中能够考查其知识水平、思维视野、分析判断、应用决议等素质。 3）问卷式面试 问卷面试，就是利用问卷形式，将所要考查的问题列举出来，由主考官依照应聘者面试中的行为体现对其特性进行评定，并使其量化。它是面试中常用的一个措施，它的优点在于把定性考核与定量考核相结合，具备可操作性和准确性，防止了凭感觉、含糊地主观评价的缺陷与不足。 4）引导式面试 引导式面试，重要由主考官向求职者咨询某些意见、需求或取得某些较为肯定的回答。如包括薪金、福利、待遇和工作安排等问题宜采取此类措施面试。引导式面试其特点在于就“特定”的问题要求做“特定”的回答，重要通过求职者回答下列问题的水平来测试其反应能力、智力水平与综合素质。 5）非引导式面试 与引导式面试相反的是非引导式面试。在非引导式面试中，主考官所提的问题是开放式的，内涵丰富，包括面较广泛。主考官提问后，求职者能够充足发挥，尽也许说出自己的意见见解或评论。它没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。同引导式面试相比，非引导式面试，求职者可畅所欲言，因此能够取得较丰富的信息，有利于做出较为客观的评价。 6奇特的面试形式 有时，主考官还依照详细情况和实际需要，采取某些奇妙而独特的面试形式。 1）吃一顿饭的面试 有一次，主试者举行了一次宴席面试会，请应聘者吃了一顿饺子。吃完后，主试者却问起应聘者吃了多少个饺子，有的根本没数过，茫然无知，有的则数了自己的水饺数，尚有个别的不但把自己吃的数了，连旁边人吃了多少也都清楚。这就从一个无意的活动中了解了应聘者的观测力和细心程度，对诸如会计、保险等工作，这是较重要的素质。可见，到处留心会使你拥有更多的机会。 又有一次，一个主试者招待应聘者一顿干巴巴难如下咽的饭菜，主试者吩咐他们慢慢吃，吃好后到隔壁会议室。而实际上这是一次“用餐速度考试”。很快吃完饭的人成为面试的胜利者。然而有趣的是，该面试中的名次，竟与进企业后的成绩成正比。吃饭速度快也表白身体健康。确实，通过这种措施筛选出来的职工，几乎从没生过病、请过假。可见，有时还要正话反听，保持自己的个性。 2）以小见大的面试 常言道，露珠虽小，却能反射太阳的光芒。一粒沙子看世界，几个花瓣谈人情。应聘中的一件小事，看似寻常，出自无意，但却往往能反应一个人的内在素质，并被主试人捕捉、赏识。 在美国有这么一个面试实例：福特从大学毕业后，去一家汽车企业应聘。同时应聘的三、四个人都比他学历高，目前面几个人面试后，福特以为自己没什么希望了。但既来之，则安之。他敲门进了董事长的办公室，一进办公室，他发觉门口地上有一张纸，他弯腰捡了起来，发觉是一张渍纸，便顺手扔进了废纸篓里。然后才走到董事长的办公桌前，说：“我是来应聘的福特。”董事长说：“很好，很好，福特先生，你已被我们录用了。”福特诧异地说：“董事长，我以为前面几人都比我好，你怎么把我录用了?”董事长说：“福特先生，前面三位确实学历比你高，并且仪表堂堂，不过他们的眼睛只能看大事，而看不见小事。你的眼睛能看见小事，我以为能看见小事的人，将来自然能看到大事。一个只能看见大事的人，他会忽视诸多小事，他是不会成功的。因此，我才录用了你。”日后，果不出所料，福特成为“美国福特企业”的创始人。 3）间谍式面试 对“随时都在进行面试”的这种警戒绝不能漠视。参加面试时，在旁边的休息室常见有我司的职工出入。应聘者在这种情况下闲谈，虽然是同学或同事之间的谈话，也要注意谈话的内容和态度，因为在闲谈中稍不注意就会流露出在面试时不肯讲的真话。 日本某跨国大型企业在面试休息室中，会故意安排某些职工在佯装无意的情况下，进出休息室，以了解应聘者在相互的交谈中所暴露出来的本意，为决定是否录用而搜集材料，有些新职工，也会身着制服，在休息室做接待工作，他们也会按照企业的指示积极地和应聘者谈话，以探听和搜集所需的情报，了解应聘者的本意。 聪明的应聘者可利用这种“间谍”式的面试形式。在休息室内交谈时，如企业的职工在场，求职者可故意表露某些诸如“这个企业确实是我的第一志愿”，“无论怎样困难，我一定要进入这个企业”等等的想法，因为企业的人事部门以为，应试的求职者在休息室内的闲谈中最能暴露出自己的真实想法，成果，在休息室中闲聊得体，迎合主考官心理的人，得以聘任。 因此，在休息室的闲谈，也要有“面试意识”。说到实质性的问题，虽然是在休息室这种非正式面试的场所，也要谨慎，要尽也许体现对自己有利的见解，增加你面试的成功率。 4）早到的面试 俗语说，人勤春早，早起的鸟儿有虫吃。对面试时间抓得早的人，不但因准备而从容应试，并且会给考官留下重视、爱惜应聘岗位，工作勤勉、负责的良好形象，给主考官一个可信、可靠的感觉。 日本电气企业，通过对上班早或上班迟的人长期的实际考查和数据搜集，得出这么的结论：上班时姗姗来迟，睡意朦胧，急忙忙忙，这么的人工作成绩较差，干不出什么像样的工作；而早到的人则有充足时间，留有余地，在思想上也有足够的准备，这就也许把事做好。 有一家企业给应聘者发了通知，要求某月某日某时到企业应试。这天，主考官提前半小时来到应试现场，给早已到来的应聘者发“初步录用”的通知。通知上写着：我司只录用提前抵达的人。那些按照要求时间来的人，当然一无所获。早到，反应出应试者对此事的重视程度。 5）穿外套的面试 曾经有一家一流的大企业，刊登出了招聘职工的广告。广告上申明，应聘者必须穿着外套。许多人感到这一条有些莫名其妙，但当他们接到通知，还是纷纷穿着外套前往面试。前往应聘的人被引入一间专门的办公室。办公室内只有一张办公桌和一把椅子，而椅子上端坐着主考官，办公室内再没有别的什么东西了。 主考官颇有礼貌地说了一句话：“请把外套挂在衣帽架上，请坐!”说完又继续办他的事，看来他桌上有一大堆急待处理的文献。应聘者出现了下面几个情况： 第一个人，规规矩矩地站在一旁，毫无动静地、耐心地等候主考官把事情办完。 第二种人，很有礼貌地向主考官说：“对不起，先生，你也许疏忽了，这儿并没有衣帽架和椅子。” 第三种人，先回答一声“好的!”，然后四下找衣帽架和椅子，当发觉没有这两样东西时，便手足无措地呆立在一旁，感觉满身不自在，时不时弄点声音出来。 第四种人，勇敢地把话直截了本地说出来：“话是这么说，可是，这里并没有衣帽架，也没有椅子。” 第五种人，走出办公室，找来找去，终于找到一把椅子。 这家企业依照应聘者的不一样体现，选择了四种类型的人： 第一、三种人这种人有适应性，不做惊人的言论，领导才能较差，只适合做计算、管理等机械性的工作。 第二种人反应形式与一般人不一样样，他虽然很仔细地将对方要求的不合理处指出，但他也考虑到对方“上司”的立场，处理问题很有分寸，他属于开拓性的领导人才。 第四种人适于做业务员和推销员，他有积极的推销才能，性格坚韧，勇于向目标挑战。 第五种人这种人反应非常特殊，他的言行是走在时代的最前面，适合做公关筹划工作。因为他善于动脑筋，变化现实状况，不过常比他人多事。 本来，企业请应聘者穿着外套以测试其面试心理。 6）必须说这句话的面试 有家出版企业为了发展业务，准备招聘一批编辑。跟其他企业同样，他们的招聘通知上写着：某月某日对初试合格的人进行笔试、面试。初试的形式待定。 很快，许多人接到出版企业的电话，应聘者也明白，这就是利用电话来进行初试。初试的程序也没什么奇特的，问题简单易答，人人都应付自如。有些应聘者出于礼貌和对工作的愿望，初试完后总说一句：“希望能再会到你。” 谁知，这句话竟成为能不能被聘任为编辑的标准，也就是说，说了这句话的人便会被聘任，没说的，便被裁减了。