中小审计事务所员工离职研究.pdf

理财周刊MONEYWEEKLY103Aug 08/2023文/李鑫中小审计事务所员工离职研究随着经济和社会的发展，人才成为企业发展的重要资源。本文主要阐述分析了中小审计事务所员工离职的原因及对策，希望能对我国中小审计事务所管理者有所启发，促进我国中小审计事务所又好又快地发展。研究背景审计事务所行业作为我国社会审计的主要力量，对维护社会公共利益和投资者的合法权益，促进社会主义市场经济的健康发展作出了积极贡献。但是，随着经济体制改革的不断发展和人才竞争加剧，中小审计事务所员工的离职率近年普遍升高，员工离职问题已成为制约中小审计事务所发展的“瓶颈”。因此，如何采取有效措施减少离职现象，已成为中小审计事务所人力资源管理的重要问题。相关概念界定中小审计事务所概念的界定并没有一个完全统一的标准，通常是根据研究对象和研究目标加以界定，本文的中小审计事务所为收入规模在1亿元以下的审计中介机构。员工离职成因分析内部原因员工个人未来发展目标难以实现和个人需求难以满足。调查结果显示，员工离职率较大的是年轻员工，个人未来发展前景成为大部分年轻员工求职时最看重的三大因素之一。他们在工作中更关注自己是否有更多的发展机会，看重自己职业目标的实现。因此，单位能否为青年员工提供更好的职业发展机会，来帮助他们实现职业目标，已经成为影响员工组织嵌入度的重要因素。当员工感到自己成长的机会较少，难以实现个人发展目标时，很容易产生离职意向。根据调查，中小审计事务所员工离职后，一部分人员进入了政府机关、事业单位和国有企业工作。这些单位工作环境稳定，福利待遇丰厚，单位有较好的晋升机制。特别是对于年轻女性员工来说，不用长期出差，能照顾好孩子和家庭，是她们择业的首选。但这也基于当地经济社会发展实际情况和受传统思想的影响。还有一部分从业人员进入了其他审计机构，主要是能得到更高的薪酬待遇；另外一部分进入其他企业，主要因为新的企业收入稳定，并且出差频率较少。薪酬分配不公平。根据问卷调查结果，大多数员工认为待遇不合理。目前一些中小审计事务所因为业务规模发展的需要，会招聘一些优秀干将，审计事务所往往会给他们很有吸引力的收入，但是他们的工作职责和范围和老员工基本一致，并且他们给审计事务所带来的成效可能并不显著。老员工熟悉审计事务所业务情况，因此一般需要他们传承、帮助和带领新入职的员工进入工作角色和尽快投入审计业务当中。悬殊的薪酬待遇，给审计事务所其他在职员工造成了心态上的不平衡。根据公平理论，若审计事务所使员工心理不平衡，将损害员工工作积极性，并不利于员工对审计事务所的认同感和归属感。若出现更有吸引企业成长Business Growth104Aug 08/2023力的招聘机会，他们很可能会勇于争取和尝试，从而造成中小审计事务所员工离职情况的发生。与此同时，在很多项目组成员中，项目助理（一般指高级审计员及以下人员）承担了绝大部分基础和基本工作，该部分工作消耗时间长、劳动量大、费时费力，但由于项目奖金一般由项目经理分配，部分项目经理由于利益关系，给自己分配的项目奖金过多，项目助理拿到的项目奖金却微乎其微，蜻蜓点水。有些项目经理只做了一些简单的协调工作，大部分工作由项目助理来承担，对此环节又缺少必要的公开和监督，这导致很多项目助理心态不平衡。长此以往，就导致审计项目助理人员成为离职率最高的群体。他们大多是刚毕业的大学生，年富力强，精力充沛，很多通过培养可以发展成中小审计事务所的业务骨干和中坚力量。他们离职会对中小审计事务所造成一定损失，不利于中小审计事务所可持续健康发展。绩效管理不健全。绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈组成了绩效管理体系的四个模块，实现了绩效管理的全流程闭环管理，为了提高员工绩效的可实现性，需要进行动态管理，从而实现中小审计事务所的发展目标，绩效管理示意图如图1所示。但是大部分中小审计事务所绩效管理方面不健全，没有建立成熟的制度和管理体系，或者虽有制度但实际上流于形式。绩效工资基本通过项目奖金形式发放，但发放金额占总体收入的比例缺乏科学性，不能实现激励和监督员工的目的。中小审计事务所应根据自身特点，合理地设置基本工资和项目奖金（绩效工资）的组成和比例。使基本工资能保障员工基本生活，绩效工资发挥激励员工的目的。职业发展空间有限。根据扩展的莫布雷模型，职位等级、社会地位、职业兴趣和专业能力等多方面因素是企业员工离职的原因。中国进入新发展阶段，员工的需求层次也会发生变化。在中小审计事务所工作，员工不仅能获取一份收入，还能通过自身的职业发展规划来实现个人价值。中小审计事务所应结合员工个人优势和机构实际需求，为员工设计和规划一套可行的职业生涯规划方案，使员工发挥其最大作用。但是，大部分中小审计事务所没有科学的职业生涯管理规划，导致很多员工找不到归属感和获得感，最终选择辞职。因此，加快形成并实施科学合理的职业生涯管理方案，中小审计事务所势在必行。外部原因第一，同行竞争。随着我国经济社会的发展，中小审计事务所逐渐增多，同行之间的竞争也日益激烈。为了争揽业务，他们一般会经常降低服务项目的收费报价，有些甚至低于正常的报价水平。这会使其员工既要付出相应的劳动工作量，又得不到与其劳动对应的收入报酬，致使中小审计事务所一般员工的薪酬收入较低，进而加重了员工离职问题。第二，薪酬福利待遇偏低。目前许多中小审计事务所由于受管理层习惯的影响，留下了大部分业务利润，或者将业务收入的大部分用于管理层利润分配方面，留给一线员工分配的项目奖金却微乎其微。这不利于一线员工工资和福利达到合理水平。因为收入水平不是很可观，所以很多优秀的审计技术能手就会流动到更有竞争力和吸引力的招聘单位。虽然审计事务所管理层也会增加部分优秀职员收入和其他福利待遇，但增加的幅度和吸引力很可能挽留不住这些佼佼者们，导致优秀人才甚至重要业务流失。同时，一些中小审计事务所员工五险一金的缴存水平较低，奖金、过节福利和出差补贴等薪酬待遇也不尽人意，不仅不会给员工带来喜悦，还会影响到员工工作热情，甚至影响到员工家人对他们从事本工作的支持，最终导致部分员工决定离职。对策建议提升审计机构薪酬行业竞争力第一，适当增加基层员工岗位工资。审计事务所员工履行岗位工作职责，取得的薪酬对应着岗位工资。中小审计事务所应当参考市场薪酬水平和员工就职岗位产生的相对价值来确定基层员工的岗位工资。如何核定员工的岗位工资，中小审计事务所可以参考“3P+M”薪酬理论，即职位、个人、绩效和市场。分别是在职位方面依据职位对组织的价值和影响来定薪，在个人方面依据员工的素质和能力来定薪，在绩效方面依据员工与绩效的关系评分等级等级情况等级内容5表现卓越员工在主要工作内容、职责、审计项目各流程完成的成效；与客户的沟通交流，客户关系的维护和拓展等方面表现卓越，并受到领导和同事的赞誉。4表现优秀员工在主要工作内容、职责、审计项目各流程完成的成效；与客户的沟通交流，客户关系的维护和拓展等方面表现优秀，并受到领导和同事的表扬。表现良好员工在主要工作内容、职责、审计项目各流程完成的成效；与客户的沟通交流，客户关系的维护和拓展等方面表现良好，并受到领导和同事的肯定。2基本达到绩效目标员工在主要工作内容、职责、审计项目各流程完成的成效；与客户的沟通交流，客户关系的维护和拓展员等方面表现基本达到绩效目标，有进一步提升工作表现的潜力。1未达到目标员工在主要工作内容、职责、审计项目各流程完成的成效；与客户的沟通交流，客户关系的维护和拓展员等方面表现未达到绩效目标。需要在规定时间内提高工作表现。若不改进，可能被解除劳动关系。图1绩效管理示意图表1中小审计事务所员工绩效考核等级理财周刊MONEYWEEKLY105Aug 08/2023来定薪，在市场方面以同行业同类型的企业数据为参考。中小审计事务所应当根据自身的发展状况来制定增加员工岗位工资的计划和方案；提升员工的薪酬水平至审计中介行业的合理水平，让员工劳有所得和有获得感，能够继续为审计事务所的发展发挥特长和力量。第二，优化差旅补贴和加班补助。审计机构的审计业务人员需要到外地出差，部分业务因为资产规模和难度需要连续到外地出差数周。中小审计事务所为了控制交通费用等差旅成本，以及满足委托方对业务完成时限的要求，项目人员需要到外地连续出差执业，甚至需要加班工作。员工出差期间不能回家与家人团聚，同时工作比较辛苦，生活便利程度不高，应当发放差旅补贴。但部分中小审计事务所没有差旅补贴制度或差旅补贴标准过低，从而影响了员工工作积极性和工作成效。因此，优化差旅补贴和加班补助管理，给予员工适当的差旅补贴和加班补助，对提升员工工作的积极性和幸福指数会产生正面积极的作用。第三，提高薪酬增长幅度。随着中国综合实力的增强，老百姓的收入和生活水平逐渐提高。中小审计事务所员工的收入不应该和经济社会的发展水平不相符，中小审计事务所要根据经济社会的发展水平和审计行业的实际状况来调整员工薪酬的增长幅度和水平，应当根据每年当地企业薪酬平均水平来进行研究判断，定期合理增加员工的收入，作为激励员工认真工作最直接的方式，应当引起中小审计事务所管理层的重视。当员工收到的工资和奖金比预期高时，能明显激励员工更加专注和认真投入审计业务中。第四，提升内部薪酬公平性。中小审计事务所管理者要根据审计机构制度和员工贡献，公平公正地对待员工。薪酬分配不公平，员工所得与做出的贡献不匹配是审计事务所员工离职的重要原因。员工激励中最基础也是最重要的一部分就是薪酬待遇的公平性，审计机构要提升内部薪酬公平性，克服和化解让员工感受到不公的问题和因素。为了优秀员工队伍的稳定，促进审计事务所的良性健康发展，可以从以下方面来提升中小审计事务所员工内部薪酬的公平性：薪酬与工龄挂钩。审计机构中一些老员工在岗位和业务上工作了较长时间，一些曾经为中小审计机构作出了很多贡献。为了留住这些重要员工，审计事务所可以通过强化任期工资来实现。中小审计事务所不能只针对新招聘员工的收入参照当年的市场薪酬水平，而一些优秀老员工的薪酬待遇多年没有变动，管理者却置若罔闻。这不仅不利于提升员工的归属感、安全感和幸福感，还降低了员工对中小审计机构发展的美好憧憬和希望。强化优化绩效管理要强化优化绩效管理。部分中小审计事务所运用绩效考核方式发挥的作用不大，不能实现预先布局绩效考核各项工作的初衷。为了监督和激励员工，中小审计事务所应合理设置绩效考核周期，增加和完善季度考核，在实施具体考核时应设置绩效考核等级，如表1所示。这样可以提高绩效考核的效率和效果，也能使相关领导及员工个人及时了解考核结果和工作状况，使员工能够更好地调整工作状态，更有利于实现各层级的工作目标。建立离职预警机制，完善离职后续管理，接纳人才回流首先，建立中小审计事务所的离职预警机制。事务所应对离职人数的大体年龄阶段、学历层级、工作业绩状况等进行详细分析，制定各项离职预警指标。其次，建立本单位的离职人才信息平台，进行员工离职后续管理。优秀员工离职后，事务所应该继续和他们保持联系，将他们变成客户或商业伙伴，定期通过离职人才平台维护与已离职同事之间的关系。最后，接纳离职员工回流。重新回到老东家的员工普遍忠诚度较高，稳定性好，而且由于其对事务所环境和业务比较熟悉，所以容易快速进入工作状态，避免因新招聘而产生众多成本。社会层面发挥监督作用相关管理部门需要积极做好正确引导和监督管理等各项工作，使审计中介服务行业竞争更加有序。应发挥监督作用，处理好市场上的恶意竞价等行为，促进审计中介服务行业高质量发展。中小审计事务所员工离职涉及多个方面，中小审计事务所管理者们必须结合自身特色因地制宜，制定一套适合本单位的人才方案，并在实践中不断完善优化，进而促进中小审计事务所健康发展。L（济南先行投资集团有限责任公司）