人才培养激励方案.doc

人才培养开发与激励方案

一、目的
为实施公司人力资源后备人才的开发及培养计划，保证企业发展有充足的中高层管理干部储备，形成后备人才的“资源池”，以促进公司的可持续发展，特制定本方案。
二、范围
高级经理、各区域经理、部门经理等管理干部的储备开发及培养（试点部门为华南片区）。
三、时间
2012年12月为试点实施期，2013年1月开始全公司正式实施。
四、培养对象
公司总部（包含直营中心和分拨中心）及各片区全体员工
五、资格条件
入职满半年以上，心态良好服从安排，具备敬业、诚信、团队、学识、能力等基本素质，并根据其日常表现和工作绩效确定，一般不超过职员数的30%。
六、开发培养程序
1、资格鉴定申报
（1）员工级别——>作为后备部门主管及部门经理的培养对象——>经所在部门经理——>经所在分管的高级经理/总监审批——>报备人力管理中心审批确认；
（2）部门主管/经理——>作为后备高级经理的培养对象——>经所在分管的高级经理/总监审批——>助理总经理审批确认——>人力管理中心备案；
（3）部门经理/高级经理——>作为后备总监的培养对象——>经所在分管的高级经理/总监审批——>总经理/董事长审批确认——>人力管理中心备案。
以上以申报表的形式均由人力管理中心备案，并与培训中心一起对后备干部培养对象的人员资料进行建档，形成后备管理人才“资源池”。
2、后备人才培养对象的开发
（1）后备人才培养对象数量与质量基数的保证
①校园招聘：为配合公司发展战略与目标，人力资源部通过组织招聘一批具备发展潜力的大学生，充实公司的人才梯队。甄选出来的大学生首先进行为期2-4个月实习试用期，再从中筛选出认同公司文化，综合素质较高的实习生直接转为正式专员级员工，最后符合人才开发培养条件的可直接进入资格鉴定申报。具体见《2012穗佳校园招聘实施细则》。
②内部发掘：为了保证“资源池”人才质量的充足，各部门负责人应积极发掘开发后备人才。在实施的当月，如觉得本部门无适合人才申报培养，必须在下个月1号前发出一个书面通知（由该部门负责人的上级领导签名，承认本部无人才可培养）给到人力中心以做备案。
（2）后备人才培养对象的职业生涯规划
为了让后备人才培养对象对自己的职业生涯明确、清晰，朝着自身发展和成长的方
向努力奋斗，人力管理中心将会按职业素质和能力倾向指导他们进行个人职业生涯规划，同时按《申报表》所指定的导师（其主管以上管理者）以导师制的方式帮助及指导他们，每周定期计划填写《指导表》,必须在次月的5号前上交到人力管理中心建档。
（3）后备人才培养对象的培训考核
① 业务技能（对应岗位的工作技能，业务操作方法）；
② 协同成长能力（协同整合团队有效开展工作，并使自己和团队快速成长的能力）；
③ 管理和贯彻能力（公司对应制度执行贯彻、部门管理与岗位管理技能）；
④ 心态和企业文化（有不断创新工作的能力，能快速适应公司企业文化和公司的发展战略）。
培训中心需根据后备管理人才的素质要求和核心能力，制订出有针对性的培训课程体系和培训计划并组织实施，同时将每个人的培训课程成绩及培训情况存入后备管理人才“资源池”档案内。
（4）工作实践开发培养
根据公司发展的需要及个人的职业能力、特质潜力等，视具体情况导师可安排相应的助理、见习职位或轮岗等方式进行有效的在岗工作培养，通过工作实践来培养和检验后备管理人才的实际工作能力和潜质，每周定期计划填写《指导表》。
（5）储备人才提拔任用的方式
各部门需自主发掘、培养后备人才，以为各部人才内需和公司人才输送提供储备。要想成为后备管理人才“资源池”中的一员，首先要经过正常程序申报，并实施导师指导的人才培养的方式，最后通过干部晋升评估，才能成为该部门的储备人才（储备人才包括储备主管、储备经理和储备高级经理） 。
在公司规模扩大或业务扩展或出现职位空缺时，则从各部门后备管理人才中挑选出一些认同公司文化，爱岗敬业，有能力、有知识的储备人才通过人力管理中心直接进行提拔任用。
（6）储备人才的待遇
凡已通过干部晋升评估者，暂无合适岗位安排任命的，第二个月即时进行加薪调整，其本人工作还是由该部门负责人安排或者直接由人力管理中心派遣到其他部门学习业务管理技能。成为正式储备人才具体加薪待遇如下表：
储备人才岗位
储备主管
储备经理
储备高级经理
调薪额度
200
300
500

七、人才培养激励制
采用人才培养激励制管理可有效促进后备人才梯队的建设，以激发各分部经理有竞争意识地开发和培养优秀的后备人才为主要内容的管理机制为目标。
1、奖罚对象
公司各分部门负责人主管级别以上。
2、奖励原则：只针对经过正常程序申报，并实施导师指导的人才培养方式。
3、奖罚方式：将主管级别以上的职位培养下属骨干员工的成果或造成该下属人才不应有的人才流失都会得到相应的奖励与扣罚，主要是以奖励为主扣罚为辅的形式，总经办监察部负责监督。（所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流失，不包括公司辞退、开除等。）

（1）各分部门负责人培养下属骨干员工成为储备人才，在公司需要的时候，以人才输送的方式正式被任命为主管/经理/高级经理，相应部门负责人在储备人才被正式任命做满半年后给予一定的福利奖励，届时以人力管理中心OA发文为准。具体如下表：

人才培养
职位
奖励
部门主管
颁发荣誉证书，晋升加薪、年终评优的依据，奖励800元
部门经理
颁发荣誉证书，晋升加薪、年终评优的依据，奖励1500元
高级经理/区域经理
颁发荣誉证书，晋升加薪、年终评优的依据，奖励3000元
注：例如陆运-东平营业部里培养了一个客服主管，经人事任命指派到航空管理部-广州营业部做客服主管，或者直接补充到陆运事业部的其他部门，任职满半年以上，给予该部门负责人即东平营业部经理奖励800元，以此类推。

（2）各分部门负责人造成该下属管理人才不应有的人才流失，相应该部负责人就会承担一定处罚责任，具体如下表：

人才流失
职位
处罚
部门主管
提出书面报告及流失人才后的改善方案，列入年终考核，扣除当月绩效或津贴200元。
部门经理
提出书面报告及流失人才后的改善方案，列入年终考核，扣除当月绩效或津贴300元。
高级经理/区域经理
提出书面报告及流失人才后的改善方案，列入年终考核，扣除当月绩效或津贴500元。
注：例如航空管理部—外场—南航保障部流失了一个主管，即给予该部负责人南航保障部经理扣款200元以示处罚。以上人才流失职位是非单位意愿的流失，不包括公司意愿调岗，辞退和开除等。

八、总结
人力资源管理是公司整体管理者的主要职责之一，各级管理者有责任进行记录、指导、支持、激励与合理评价下属员工的工作，负有指导下属员工成长的责任。能否发挥下属员工才干和举荐优秀人才，能否举荐和培养出合格的后备管理人才是衡量公司各级管理者是否称职的重要条件，并作为工作考核的主要指标之一。
后备管理人才的开发和培养这一工作事关公司的未来的发展，各部门需予以高度重视，并支持、协调公司的后备管理人才开发和培养计划得以顺利实施。
另附《培养对象申报表》、《培养对象指导表》和《2012穗佳校园招聘实施细则》

人力管理中心
2012-10-26
培养对象申报表

*导师： 申请时期：
申请人

部门

职位

直接上级

学历

入职时间

近半年ABC测评

是否服从公司安排

部门信息
□ 经营部门 □ 运行部门 □ 职能部门 (请选择您所在部门所属类型)

申请原因

申报培养方向

审批流程：
①员工级别：申请人==>直属部门经理/主管==>直属分管高级经理/总监==>人力管理中心经理 —>人力管理中心备案
②部门主管/经理：申请人==>直属分管高级经理/总监==>人力管理中心经理==>职能总监==>总经理/董事长 —>人力管理中心备案
③部门经理/高级经理：申请人==>直属分管高级经理/总监==>人力管理中心经理==>职能总监==>总经理/董事长 —>人力管理中心备案
注：如无指定导师，则默认所在部门经理/负责人，直接上级是指该培养对象的直接上级领导，《申报表》必须在每个月的10号前上交到人力管理中心建档备案。

培养对象指导表

姓名： 目前所在部门： 所在岗位：
导师： 日期：
需发展的技能
行动计划 （注明时间）
自我评价（非常满意、满意、较满意、不满意）
意见
业务技能
（对应岗位的工作技能，业务操作方法）

管理和贯彻能力
（制度执行、部门管理与岗位管理技能）

总结能力
（发现问题、解决问题，决策建议能力）

长期培养的技能

导师指导意见:
导师签名:
培养对象签名:
注：1、每周由导师定期填写《指导表》,必须在次月的5号前上交到人力管理中心建档备案；
储备部门必须指定一名专职储干导师，如无指定导师，则默认所在部门经理/负责人，对储备人才进行专业指导并定期评估。
2、该《指导表》在连续两个月不提交到人力管理中心备案的，作自动放弃储备资格。

签发部门： 培养对象隶属部门：__________________

人力资源管理中心：_________________