劳资纠纷风险分析与防范.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳资纠纷风险分析与防范,北京市,XXX,人民法院,2012,年,8,月,1,一、从争议发生阶段来谈风险与防范,（一）劳动争议五段图,A,入职前,B,入职初期,C,劳动合同履行期,D,劳动关系终结,E,劳动关系终结后,劳动争议五段图,（,90%,以上的案件发生在终结阶段）,2,（二）入职前发生的劳资纠纷（前劳动合同义务）,1.,应届毕业生、三方协议、委托培养协议（飞行员、定向生）、就业歧视,2.,不作为劳动争议案件处理,3.,发生纠纷比例较低,3,（三）劳资纠纷在劳动关系终结时集体爆发,1.,诱因发生在入职初期、劳动合同履行期间及劳动关系解除期间。,入职,初期,（,1,）未充分审核劳动者资质、虚假简历,（,2,）未就规章制度进行公示、告知,（,3,）未及时订立劳动合同、确定工资构成,（,4,）未及时办理社会保险增员手续,4,劳动合同的签订,（,1,）防范,a,、将入职表或进厂协议在形式可以认定为书面劳动合同，但需做到以下两个要件：,（,a,）存在劳动合同必备条款：薪资、工作时间、合同期限、岗位 （,b,）明示此入职表作双方之间的简单书面合同；待正式书面合同签署后以正式的书面劳动合同内容为准。,b,、建立劳动合同签署制度,入职,-,领取劳动合同（签收登记表）,-,三天内签署,有异议（填写异议单）。,（,2,）弥补与抗辩,a,、针对漏签或代签导致劳动合同无效等员工，应及时与其补签，以减少损失,b,、针对拒签的员工，注意保存证据，必要时及时终止劳动关系,5,2.,劳动合同履行期间的主要争议,大部分指向考勤,履行,期间,（,1,）延期支付工资、不足额支付,（,2,）业务提成、年终奖,（,3,）带薪年休假,（,4,）加班费、报销差旅费用,（,5,）调岗降薪、末位淘汰,6,严谨的考勤制度,（,1,）电子考勤操作便捷，但证据形式难以固定,A,电子数据容易修改，证明力较低,B,作为呈堂证据，大部分以数据打印件形式呈现，不符合证据的形式要求,C,需要配合监控录像使用,（,2,）传统考勤随人工成本高，但诉讼优势大,A,带有个人姓名签到的考勤表最有效,B,考勤员简单划勾不可取；没有个人签字效力低,7,用人单位应对加班工资做好下列功课：,A,薪资中要有正常工作时间工资概念，确定正常工作时间工资的范围，且约定加班工资是以正常工作时间工资作为计算基数。,B,需要规范的加班制度，包括加班申请制度。即只有申请加班批准后方视为加班。,C,薪资条及考勤表尽量做到员工每月签署确认，减少争议。,8,3.,劳动关系终结的方式,终结,方式,（,1,）劳动合同到期终止与无固定期 限劳动合同的订立,（,2,）双方协商一致解除,（,3,）用人单位主动解除劳动关系,（,4,）劳动者主动提出解除,（,5,）不辞而别、长期两不找,9,（,1,）劳动合同到期终止所涉及到的问题,1.,未提前三十日通知的经济补偿金,2.,终止劳动合同的经济补偿金,3.,无固定期限劳动合同的订立条件,A,订立两次劳动合同,B,十年以上,C,视同,超过一年未订立劳动合同,10,无固定期限劳动合同的弥补与抗辩,A,阻碍条件成就,及时阻碍条件成就或变更条件或提早协商解除等。,如：提前变更劳动合同期限,B,活用无固定期限劳动合同的实体内容：法律上并没有要求无固定期限劳动合同内容高于原合同内容，且在司法实践中对降低条件的认定依据仅限于硬性要求,C,正确理解无固定劳动合同，不等于铁饭碗，以开放心态对待。,D,对于无固定期限合同的员工建立起长期有效的绩效考核机制，且与工资分配制度挂钩。,11,（,2,）用人单位主动解除劳动关系,1.,员工手册的地位,非常重要,A,企业内部的法律,B,企业管理的依据,C,争议裁判的依据,2.,企业规章制度不合法是指员工手册出现：,A,内容不合法（试用期社保）,B,程序不合法（工会、职代会、集体协商）,C,没有公开公示公开公示方法：培训；考试；签收；入职承诺。避免依赖局域网、电子邮件或仅张贴公告,12,3.,违规事实的认定,A,单方认定不可取,企业单方做出处罚认定,B,在职员工作证效力低,利害关系,C,有效证据：,事发当时的考勤记录、影像资料,员工书面检讨,处理谈话记录（文字、录音、录像）,第三方证明（出警记录、客户证明）,13,4.,合法的送达程序,A,当场送达要签收；拒签要有后续工作,B,邮寄送达（建议使用,EMS:,送达查询；首联保留在邮局）,入职填写地址确认书,C,电话通知无法固定；电子邮件送达需要公证,D,登报公告送达最后用,14,5.,主动解除要慎重，防止被倒打一耙,A,制度依据、事实依据、合法送达缺一不可,B,稍有疏忽，构成违法解除,违法解除的赔偿金,C,违法解除可以选择要求继续履行劳动合同,D,主动解除要慎重，不要冲动,15,（,3,）劳动者主动提出解除与不辞而别,1.,主动提出解除,A,企业有违法行为：拖欠工资；社保,B,个人原因辞职：企业无责，不用支付补偿,2.,不辞而别,A,考勤要有反映,B,要及时进行正式书面处理并合法送达,C,“,长期两不找,”,劳动权利、义务中止,16,（四）劳动关系解除后的法律义务,1.,工作交接（完善的财物领用登记制度）,2.,人事档案、社保关系的转移,3.,离职证明的出具,4.,竞业限制义务的履行,期限两年、定期支付竞业限制补偿金,17,二、专题研究,（一）公章的严格管理,1.,风险触目惊心,A,提成协议、奖金条款频发：虚假合同险赔偿百万；,B,虚假工资、工作证明，工资差额；确认劳动关系,2.,风险点,A,公章使用随意,B,加盖公章的空白纸张,3.,风险防范,登记、减少外带几率、公章保管、不加盖空白纸张,18,（二）随意出证明,好心办坏事,1.,信用卡证明虚开工资，成为诉讼证据,2.,为非本单位人员开具在职证明，自食苦果,3.,离职证明虚开业绩，反咬提成差额,4.,违规开除却给开具,“,优秀,”,在职证明，索要补偿金,19,（三）违约金,1.,劳动合同法对违约金的限制性规定,2.,专项培训,服务期,违约金,3.,竞业限制协议,违反竞业限制违约金,4.,其他违约金缺乏合法性,20,（四）高级管理人员,1.,不签订劳动合同损失大；,2.,经济补偿金数额高；,3.,竞业限制补偿金按时支付；,4.,工资换股要书面协议；,5.,提前进行客户转移，防止客户流失；,6.,直接下属分化、提薪，防止团队离职；,7.,补充商业保险、助老金等比直接现金激励效果好。,21,建议,要从根本上预防和化解矛盾纠纷，仅仅依靠仲裁和诉讼这种,“,事后救济,”,手段是远远不够的，必须多措并举，多管齐下，从源头上预防和减少劳动争议矛盾纠纷，并在发生劳动争议矛盾纠纷后予以妥善处理,22,谢 谢！,23,