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老字号品牌营销经济观察542023 年 9 月（上）魏纪芳杨洁静/河南开封科技传媒学院（开封 475000）魏纪芳杨洁静员工主动性行为影响因素分析摘要：新常态下，企业经营管理活动迎来了更为复杂的挑战，为了获得更有利的竞争地位，企业需要更积极主动的员工去完成挑战性越来越大的工作，员工主动性行为成为企业获得成功的关键。本文在厘清员工主动性行为研究理论基础、影响因素的基础上，针对员工主动性行为的研究提出了未来研究展望，以期完善该部分的理论和实证研究。关键词：员工主动性行为；领导特征；组织特征一、研究背景与意义在“知识经济”“互联网+”“共享经济理念”“生态化发展理念”盛行的时代，企业经营管理活动所面临的环境的复杂性、动态性不断加剧，这大大增加了企业经营管理的不确定性，企业的生存与发展更加强调与环境的适应，人力资源管理活动亦是如此。为适应变动的环境因素，企业对员工主动性行为有了更高的期待，一味墨守成规、被动工作的员工并不能取得良好的工作绩效，作为一线的工作者，任职于特定职位上的员工能否主动打破常规、开展探索式的工作，真正以“工作的主人”姿态主动发现工作过程中的问题，并进行积极有效的思考，努力寻求新思路、新办法，创造性地提出解决对策，在很大程度上影响了组织对经营环境变动所带来的威胁、挑战的应对水平。主动性行为（proactive behavior）通常是员工着眼于未来和变革而自觉、自发采取的个体行动，常常表现为积极地寻求反馈、主动建言、主动担责、主动突破、追求变革、锐意创新等，员工通过主动性行为来不断地调整自身与组织、环境的适应性或是改变环境。当然，员工主动性行为的发生并不单纯地由员工个体的主观能动性决定。作为企业，虽然不能从制度上对员工进行约束和规范，但可以从具体管理方式、管理措施和组织氛围的营造上思考如何激发多样化员工的主动性行为，提升企业对环境的适应能力。二、理论基础（一）自我决定理论自我决定理论认为人的本性是积极进取，人们有探索新奇、迎接挑战、学习、发展的内在倾向，会不断追求学习、成长的机会，以期获得长足的发展（Deci，Ryan）。该理论认为员工有利于组织的主动性行为的发生通常以员工较高的自我认同感为前提，当员工对自身的工作掌握主动权，能够自主进行决策、自我负责时，即员工具备自主性；自认为达到了相关工作的能力要 求，能够较为出色地完成工作任务，即员工具备较高水平的工作任务胜任感；在情感上对组织有较高水平的依赖性和归属感时，就容易触发员工的主动性行为。（二）自我验证理论自我验证理论认为出于更好地控制和预测外部环境的目的，一旦人们形成了对自我的一种坚定认知并获得合理解释后，会积极寻求有关自我认知的一致性，来达到维持和强化个体原有自我概念的目的（William B.Swann）。基于此，当员工在工作过程中掌握了更多的主动权，感知到了较高水平的价值、意义、自尊、责任感、胜任感、支持感或对组织形成了较高水平的认同感、归属感时，就会通过积极主动的行为来不断强化这种认知。（三）社会交换理论社会交换理论认为人们总是试图使自己所参与的社会交往为自己提供最大化的报酬。相较于物质交换，非物质交换更看重员工与组织之间在情感层面上的交流，当员工切实感受到组织是支持自己、关心自己的时候，就会用更加认同所在组织、更加忠诚于组织的方式来回报组织，员工由于对组织产生情感上或经济上的依赖或受道德规范的影响，会加大自己的工作投入，有更加积极主动的行为表现，以期持久地、更多地从组织那里获得奖励、尊重、支持和关爱等。三、主动性行为影响因素分析根据自我决定理论、自我验证理论和社会交换理论的基本观点，可以将影响员工主动性行为的因素划分为三大类：个体特征、领导特征和组织特征。（一）个体特征人的个体特征尤其是人格特征极大地影响着其主动性行为的发生。例如，拥有主动性人格的员工在工作的安排上往往具备一定的超前性，善于主动发起挑战、积极研究问题，更易于产生主动性行为；责任感强的员老字号品牌营销经济观察552023 年 9 月（上）工本着对自身工作负责的态度，在工作中也往往表现出更为主动的姿态；有明显目标导向性的员工，倾向于自主设定较高的工作目标并努力完成。Fay、Frese 在 2001 年的研究发现，若员工受教育程度较高、掌握较高水平的知识、拥有较强的知识容纳能力、拥有更丰富的工作技能，则更容易以积极主动的方式处理工作，主动性行为更加明显。张凯丽（2018）发现员工在工作过程中的精神状态会影响到主动性行为的发生：当员工不满于当前自身所处的工作状态时，就容易滋生离职的想法，这会抑制员工主动性行为的发生，更多地表现出消极、怠慢的工作行为；当员工满足于当下的工作状态，则能够以饱满的情绪应对工作琐事，这能在很大程度上诱发员工相应主动性行为的发生，员工会以更加积极的态度应对工作中挑战。（二）领导特征根据领导成员交换理论的基本观点，被视为组织代表人的领导者在影响下属的过程中所表现出来的具体领导行为及其在领导行为上的持久特征会影响到领导与下属关系的质量，进而影响到员工主动性行为的发生及其出现的频率。目前关于领导特征对员工主动性行为的影响分析主要采取的是实证研究，通过在特定领导方式与员工主动性行为之间建立数量关系，来分析不同领导方式是如何具体地影响员工主动性行为的。Ohly（2006）、Parker（2006）的研究揭示出领导支持与信任能够正向作用于员工主动性行为的发生。周欣磊、刘生敏（2021）研究发现，矛盾领导行为能够正向预测员工主动性行为的发生，员工情绪耗竭变量在其中起到了中介作用1。刘燕君、徐世勇、张慧等（2021）研究发现员工的上下级关系矛盾体验感对员工的主动性行为的影响是通过员工组织地位感知来实现的，而作为较为传统的领导方式，威权领导往往会因为领导者在领导行为中明显表现出来的集权、贬抑作风造成员工对领导者的消极评价，进而带来较低水平的员工组织地位感知，从而阻碍员工主动性行为的发生2。黄桂、朱晓琼、李玲玲等（2022）从不同维度剖析了领导沉默与员工主动性行为间的关系：能够促进员工主动性行为发生的是亲社会性沉默和考验性沉默；阻碍员工主动性行为发生的是权谋性沉默和威风性沉默；防御性沉默则不能明显地影响员工的主动性行为3。宋锟泰、张珊、杜鹏程（2022）的研究表明领导授权赋能行为虽然不直接作用于员工主动性行为的发生，但其借由对员工雇员敌意的U 形影响从而实现了对员工主动性行为的倒 U 形间接影响4。刘冰、许骁、徐璐（2017）的研究揭示了威权型领导对员工的主动性行为具有抑制作用5。贾建锋、焦玉鑫、闫佳祺（2020）研究发现伦理型领导风格能够更多地促使员工产生主动性行为，员工感知的层次型组织文化水平和沟通开放性水平调节了这一关系6。孔靓、李锡元、章发旺（2020）认为以开放、平等、接纳、鼓励、支持、随和等为特点的包容型领导能够满足员工对自主决策、自我管理和胜任力提升以及情感归属的需求，从而支持了员工主动性行为的发生。杨君、颜世富（2022）从“圈内人”“圈外人”的角度仔细剖析了差序式领导与员工主动性行为的关系，这是一种产生于中国文化背景下的独特领导方式，研究表明差序式领导能够通过心理授权正向影响员工主动性行为的发生7。（三）组织特征包容性、鼓励性强的组织文化和组织氛围，对员工的错误尝试有较高的接纳度，员工在开展主动探索行为时不用过多忧虑失败所带来的不利影响，会更加敢于尝试和创新。更多的组织特征因素是以中间变量的形式出现在员工主动性行为的发生机制研究中的。针对组织特征对员工主动性行为的研究，集中于以下几个方面：组织氛围、工作设计、组织成员关系等。Asford 等（1998）研究发现，当组织中呈现出明显的支持氛围时就有了员工主动性行为发生的有利基础。乔坤、刘赛（2018）认为关怀型组织伦理氛围和规则型组织伦理氛围均对员工的主动性行为具有积极的促进作用8。孙永波、胡晓鸥、丁沂昕（2020）在研究中发现目标设定和工作展望这两种类型的员工培训能够正向预测员工主动性行为的发生，工作重塑中介了这一关系。孔靓、李锡元、章发旺（2020）发现组织自尊、差错管理氛围这两个变量在包容型领导与员工主动性行为之间的积极关系中，具有明显的中介效应。贾建锋、焦玉鑫、闫佳祺（2020）的研究结论表明：在伦理型领导风格下，当员工较低水平地感知到组织文化层次性、较高水平地感知到沟通开放性时，伦理型领导风格对员工主动性行为的影响就变得显著。刘燕君、徐世勇、张慧等（2021）在研究中发现上下级矛盾关系体验感越强烈的员工往往容易滋生更多的冲突感，产生更多的不确定感，也容易与自己的直接领导产生心理脱离问题，同时对自身与领导的关系也会给出更为消极的评价，这些都会使员工的组织地位感知停留在一个较低水平，员工认为自己在组老字号品牌营销经济观察562023 年 9 月（上）织中并没有什么威望，也不具备影响他人的能力，甚至无法在工作中得到来自组织（或领导）的支持，在此情况下，员工更倾向于采取那些消极、回避甚至抵制的行为来缓解自身的焦虑与不安。黄桂、朱晓琼、李玲玲等（2022）在研究中发现信任主管在领导沉默对员工主动性行为的影响机制中扮演着中介变量的角色，而权力距离则能够在一定程度上弱化领导风格对员工行为的消极影响，高权力距离的员工更能够接受消极的领导风格，故而其主动性行为的发生受到负面领导沉默的影响会 稍小。四、未来研究展望（一）立足中国传统文化背景的领导风格研究领导风格作为影响上下级关系质量的直接因素，对员工主动性行为有显著影响，目前针对该主题的研究大多基于国外研究成果从西方领导风格入手，研究不同领导风格对员工主动性行为的影响，但是鉴于中国文化的独特性，很多国内企业的领导风格带有明显的中国化特征，这就为我们研究中国文化背景下的领导风格与员工主动性行为的关系提供了思路。例如，划分“圈内人”“圈外人”的领导风格如何具体地影响员工的主动性行为，员工的公平性感知尤其是信息公平和互动公平以及员工自我效能感、组织支持感等在此过程中扮演着何种角色。（二）研究主体的进一步细化现有的有关员工主动性行为的研究，研究对象大多较为笼统，针对特定群体的研究尚不充分，今后的研究可细化研究主体。科技工作者由于其自身工作的特殊性，对主动性有更高的要求，科技工作者与普通员工在激发其主动性行为的研究上可能存在不同。“老生代员工”，作为职场中“老一代”的“70后”“80后”混迹职场多年，由于惰性和对新鲜事物接受度的影响，加之“90 后新生代员工”“00 后”群体在职场上形成的竞争，针对这一群体分析其主动性行为的发生机制也很有必要，可分析忠诚而稳定的“老生代员工”如何继续在职场稳操胜券。作为职场中流砥柱的“90 后新生代员工”以及要“整顿职场”的“00 后”与老一代员工在价值观念、工作诉求等方面存在较多差异，可针对该群体进行有针对性的研究，以帮助企业开展更加有针对性的员工激励活动。（三）员工主动性行为重要意义的研究现有研究均提到员工主动性行为对企业管理有重要的促进作用，如何从数量上衡量员工主动性行为对团队效能、组织绩效的贡献度，研究者可以针对员工主动性行为与组织创新绩效的关系进行深入研究，从各结果变量上把握激发员工主动性行为的重要性。参考文献：1 周欣磊，刘生敏.矛盾领导对员工主动性行为的影响：基于员工情绪耗竭的中介作用 J.经济研究导刊，2021（2）：58-63.2 刘燕君，徐世勇，张慧，等.爱恨交织：上下级关系矛盾体验对员工主动性行为的影响 J.外国经济与管理，2021，43（5）：123-136.3 黄桂，朱晓琼，李玲玲，等.领导沉默与员工主动性行为关系研究：基于信任主管和权力距离导向的作用 J.学术研究，2022（7）：98-107.4 宋锟泰，张珊，杜鹏程.领导授权赋能行为与员工主动性行为的非线性影响机制研究 J.管理学报，2022，19（6）：861-872.5刘冰，许骁，徐璐.威权领导与员工主动性行为：一个跨层次研究 J.预测，2017，36（3）：8-13.6 贾建锋，焦玉鑫，闫佳祺.伦理型领导对员工主动性行为的影响机制研究 J.管理学报，2020，17（9）：1327-1335.7 杨君，颜世富.差序式领导、心理授权与员工主动性行为关系的实证研究 J.上海管理科学，2022，44（2）：103-108.8 乔坤，刘赛.组织伦理氛围对员工主动性行为的影响研究：工作动机的中介作用 J.管理现代化，2018，38（4）：97-100.作者简介：魏纪芳，女，汉族，1991 年 8 月生，河南开封人，硕士，讲师，研究方向：企业管理（人力资源管理方向）。杨洁静，女，汉族，1989 年 11 月生，河南禹州人，硕士，讲师，研究方向：企业管理（人力资源管理方向）。