2021年度工作参考总结人力资源部年度工作参考总结.docx

年度工作参考总结-人力资源部2021年度工作参考总结人力资源部2021年度工作总结一人力资源部依照年初制定的工作计划和领导安排，一直以集团工作会和经济活动分析会确定的年度工作目的为中心，以集团的消费运营工作为重点，将集团的主要经济指标和治理目的分解落实到人力资源工作计划中，并在工作中贯彻和落实。现将全年工作总结和下一年度工作计划汇报如下：一、人力资源治理方面工作(一)制订年度人力资源工作计划和相关治理方法，保障人力资源治理各项工作的有效运转，拟定人力资源工作计划为集团年度人力资源治理工作提供政策支撑和计划指导。(二)加强员工队伍建立，调整员工队伍构造，为集团的快速开展提供人力资源支撑1、加强员工履职才能考核，促进员工队伍作风的改变，促进广大员工加强学习，提高素养和才能。2、完成二级单位及机关部门的新用治理人员的审查、考核、报批工作。3、严格把好治理人员和作业层优秀工人转为治理人员入口关，择优转岗。4、做好劳动力的组织、调配和招聘工作，全面完成集团20xx年大学毕业生招聘计划指标。20xx年度集团人才需求计划总数(大专及本科毕业生)为494人。集团人力资源部先后组织各用人单位在安徽建筑工业学院、安徽理工大学、宿州学院、华北水利水电学院、黄河水利职业技术学院、西安石油大学、西安理工大学、陕西能源职业技术学院、四川理工学院、四川建筑职业技术学院等20所高等院校举办了集团校园专场招聘会，通过影像材料宣传、专场报告宣讲，提升了集团的知名度并与校方建立了良好的合作关系，招聘效果十分明显。截止20xx年9月，实际完成人数495人，为计划的100%。截止20xx年11月，共引进各类技校毕业生257人，进一步充实了消费一线的技能操作队伍。做好重点工程的劳动力组织，加强内部人力资源的协调和调配，以满足集团消费运营的需要为原则，积极协调各方关系，完成重点工程的人员装备、协调与调配，20xx年共组织施行人员调配972人次。进一步发挥好弹性用工机制的作用，处理施工现场劳动力缺乏的矛盾。对工作表现优秀、工作满一定期限的工程用工人员进展考核并吸收为劳动合同制员工，极大地调动了工程用工人员的积极性。(三)加强员工培训、提高员工队伍的技能、技术水平和综合治理才能1、制订年度培训工作计划，做好人力资本培训的预算和培训费用的计提，确保培训工作的正常开展;2、做好培训工程的组织与施行。组织施行一级建造师执业资历考试考前培训、通用工种培训、技能鉴定考核培训、新员工的入职培训、各类专业治理人员的取证培训和接着教育培训等重点工程培训。为进一步提升人力资源治理团队的综合实力，加快人力资源治理队伍人力资源信息化组织建立，20xx年4月，与新中撒严密合作，结合举办了为期3天的集团人力资源治理(信息系统)培训班，参培人员76人。20xx年6月至11月，人力资源部与集团工会共同开展职工技能提升培训，分别对巷道掘砌工、主提升机操作工、通风瓦检工、焊工4大工种进展技能培训，培训人数11000余人;组织工程系列专业技术人员接着教育569人次。3、做好各类资历证书的注册工作。1-11月共计注册各类资历证书24余人次，其中：一级建造师初始5人、二级建造师初始注册19人、监理工程师初始注册1人(审批中)、一级建造师矿山专业延期注册培训共146人、一级建造师市政专业延期注册培训27人。(四)加强专业技术人才队伍建立和技能人才队伍建立1、专业技术职务评审推荐工作。依照工作职责在集团内部认真组织施行了专业技术的评审、申报工作。全年共推荐评审各系列中、高、初级专业技术职务489人。其中：工程系列：正高级9人，副高级25人，中级20211人，初级181人;经济系列：高级5人;政工系列：高级26人，中级35人，初级34人;高级审计1人;高级会计6人;大学生定职246人。2、学生和社会招聘人员考核定职工作。完成456名大中专毕业生转正工作。3、职业技能鉴定工作。对煤炭特有工种申报职业技能鉴定人员进展技能鉴定，分别对巷道掘砌工、矿井维修电工、矿井维修钳工、主提升机操作工、瓦斯检查工、冻结安装运转工、竖井钻机工9个工种进展了职业技能鉴定，鉴定人数460人，其中：初级工137人，中级工105人，高级工20218人，技师34人，高级技师6人。(五)职工薪酬福利治理1、编制、审核集团2012年度工资总额决算和20xx年工资总额预算，及时上报并顺利通过上级主管部门的审核验收。进一步推进了集团工资总额预决算编报的科学性、精确性和精细性。2、加强各二级单位工资总额的治理与操纵，严格按照工资总额治理方法审批二级单位的工资总额。3、加大新的分配制度执行过程的检查、监视和指导工作，捋顺工资分配制度，调研新的分配方法执行的情况，搜集执行过程中的建议和意见。4、做好劳开工资的统计、分析，为领导决策提供有效的数据分析，按照集团和省、市相关部门的要求按时上报统计数据和报表材料;5、做好社会保险工作。依照省、市劳动保障部门的要求，精确及时地完成了集团公司20xx年度养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险费的稽核、申报及核定工作。按时足额发放养老金、抚恤金及工伤人员待遇;并按省社会保险事业治理局的要求，安排布置在职人员、离退休人员养老金及遗属人员生活费二代身份证在养老数据库的修订工作。建立健全职工、离退休职工数据库，完善修正各类数据，保证数据的精确和完好;按时足额发放养老金、怃恤人员生活费及工伤人员待遇款。每月及时审核申报养老金的发放情况，确保离退休人员根本养老金按时足额到位。20xx年度1-12月份上缴养老保险费1.98亿元，1-12月份共计发放养老金2.57亿元，发放遗属生活费777.5万元。及时办理职工、离退休人员死亡后丧葬费、一次性抚恤费的结算和抚恤人员的增减变动、统筹内抚恤的申报审批手续，1-12月份共计结算死亡人员丧葬及一次性困难补助费592.9万元;并按省劳动和社会保障厅、省社会保险事业治理局的要求，安排布置离退休人员养老金及遗属人员生活费领取资历认证工作，建立健全职工个人帐户数据库，完善修正各类数据，保证数据的精确和完好;1-12月份缴纳工伤保险费2759.39万元，结算工伤待遇款2871.13万元;1-12月份缴纳失业保险费1566.8万元;1-12月份共缴纳医疗保险6454.7万元;通过与淮北市社保局屡次协商，集团缴纳的工伤保险、失业保险、医疗保险费率均降低了标准，为集团社会保险费缴纳节约了资金;按时申报军转干部补助、53年前参军入伍退休人员补助及军转干部情况调查工作;全年共从淮北结算军转干部、53年前参军入伍人员生活补贴141万元;积极做好离休人员医疗定额及专项补贴的的申请，全年共申请补贴232万元;联络并安排集团离休人员及军转干部进展健康体检;及时为到达退休年龄人员办理了退休的申报审批手续，全年共办理正式退休人员466人，为370余名20xx年到龄退休人员办理档案预审手续;依照市国资委通知要求，正在复核国企职教幼退休人员信息;顺利完成淮北市残疾人就业稽核工作。三、值得总结的方面20xx年是公司开展史上极不平凡的一年，人力资源工作也面临较大的压力和挑战。一方面是存续的人员清理处置工作困难和复杂，一方面是现场劳动力的组织的压力，人力资源系统的全体员工直面困难和矛盾，积极想方法，变压力为动力，努力寻求处理咨询题的方法和措施，不断创新工作思路和方法，执行力和落实力在人力资源系统得到强有力的贯彻，较好地完成了工作任务。1、注重人员队伍构造调整，加大招聘和减员力度，满足工程扩张的劳动力所需。社会招聘和校园招聘的有效进展根本处理了公司规模快速扩张过程中的人员需求，部分岗位招聘人员反响效果较好;减员工作到达目的要求。2、加强用工考核，落实集团的鼓励、约束机制，极大地调动了各类人员的积极性。工程用工人员考核优秀者吸收为合同制的员工，作业层员工考核优秀的纳入治理人员进展治理，新进员工试用期内考核优秀者可提早完毕试用期;考核较差者和不符合录用条件者解除劳动关系。四、主要咨询题和难点1、人员的成长速度和培养速度滞后公司规模扩张的速度，人力资源的瓶颈将是集团三五期间面临的主要矛盾和难题。2、人力资源培训取证和现场劳动力缺乏的矛盾十分突出，工学、工教矛盾进一步加大。培训、鉴定机构不完善，硬件设备陈旧，资质功能未得以充分发挥。3、工程部人员的治理和考核。在建工程部人员组织良莠不齐，给工程部的人员治理带来难度，不利于员工的治理和培养。五、20xx年工作重点1、进一步加强员工队伍建立，调整员工队伍构造，满足集团科学开展、加快开展对人力资源的根本需求。2、在调研的根底上，进一步完善工资福利分配方法，强化鼓励和约束机制，坚持两手抓，促进员工队伍作风的根本改变。3、加大人力资源开发力度，完善新中大人力资源治理系统平台，精细治理流程，加快人力资源信息系统的建立速度，提高人力资源治理效率。4、妥善处理工程用工人员社保咨询题，躲避用工风险和运营本钱的增加。人力资源部2021年度工作总结二20xx年的工作已经圆满完毕，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源治理系统，确保人力资源工作按照公司开展目的日趋科学化、标准化，制订和施行人力资源部年度工作目的和工作计划，按月做出预算及工作计划，提早完成了公司年度总目的。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：一、公司根本人力情况分析。年底对公司根本人力情况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析，性别比例构成，司龄构造分析及年龄构造分析。各部门人数比照：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分工程临时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。学历构造分析：如下图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。司龄构造分析：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流淌比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司开展的根本层面依然较稳定。年龄构造分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比拟年轻，充满活力。公司年龄构造中，30岁以下员工占特别大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司开展壮大的储藏力量。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层治理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层治理人员学历都较高，他们正自由人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，能够加强企业文化的陶冶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司开展壮大。性别比例构成：公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层治理及研发运维等技术部门，均为男性员工。二、招聘工作总结，相关数据分析。1、招聘完成率分析。如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要接着紧抓招聘，争取完成年度目的。2、招聘人数相关性分析。如图显示，本年度通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2012年-20xx年的毕业生选择录用，面试“放鸽子”的比拟多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的选择，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘故主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘故，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘故主要是不习惯创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节拍。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。3、招聘渠道分析。公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层治理比拟稳定，招聘人数特别少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时依照公司业务开展情况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快习惯工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不合适公司现阶段的招聘需要。以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照方下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距特别大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。内部推荐渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推行总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会注重内部推荐，接着推行“内部人才推荐奖”。另外，下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。4、离任率分析。(1)新员工的离任率。今年公司新入职员工48人，目前已离任12人，年度新员工的离任率为25%。(2)关键岗位离任率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离任率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力特别好。(3)各部门离任率分析。如下图，除总经办、运维部的离任率低于20%，其他部门的离任都特别高，尤其是产品运营部的离任率，高达61.76%。离任缘故分析与改善措施：如图，员工主动离任占比63%，其中个人缘故主动离任占44%，主要包括员工不习惯创业型团队的节拍、对薪酬福利不满、没有开展空间、个人转行及创业等，公司缘故主动离任主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离任占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司开展节拍而辞退。产品运营部的离任率高达61.7%，其中有48%属于被动离任，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离任，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离任员工中的52%是20xx年入职的新员工。改善措施：(1)优化招聘流程。提早做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，防止出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。三、培训工作总结。20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，根本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细情况总结如下：1、落实和优化“伙伴制度”。“伙伴制度”事实上跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设备;入职一个月内,“伙伴”将引导您理解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的协助。员工入职前，就会提早与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直截了当带新人，往常主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要方式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要咨询题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的咨询题。2、定期举办新员工入职培训。新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，因此在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工理解公司的根本制度。需要改善的地点：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。四、企业文化活动组织。1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，根本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开场，四点半音乐停顿，下午茶完毕。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。3、配合集团公司公众平台的建立。平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。企业文化建立这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此根底上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调发动工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。以上确实是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将接着结合公司战略开展规划，不断完善和优化相关制度建立，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队!