人力资源测评教材全套课件教学教程整本书电子教案全书教案课件.ppt

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人力资源测评概论,一、人力资源测评基本理论,二、西方人力资源测评纵览,三、中国人力资源测评纵览,四、人力资源测评与组织绩效,课程内容,第二讲 胜任力模型的构建,一、胜任力模型概述,二、胜任力模型构建,三、常见胜任力模型,四、胜任力模型的应用,第三讲 常用测评工具及开发,一、心理测评量表及开发,二、情景测试及开发,三、投射测验及开发,四、其他测评工具及开发,五、测评工具的选择与组合,课程内容,第四讲 团队性向诊断及功能优化,一、团队性向诊断及功能优化概述,二、团队性向诊断及功能优化方法,三、团队性向诊断及功能优化实证案例,课程内容,第五讲 人力资源测评在人力资源管理中的应用,一、人力资源测评在人员选拔与调配中的应用,二、人力资源测评在员工培训与开发中的应用,三、人力资源测评在绩效管理与考核中的应用,四、人力资源测评在薪酬与福利设计中的应用,五、人力资源测评在职业生涯管理中的应用,课程内容,第六讲 人力资源测评的组织与实施,一、测评目标的确定,二、测评路径与工具的选择,三、测评者资格认定,四、测评的组织与实施,五、测评报告的撰写与校正,六、测评报告的应用,课程导入案例,一、世界著名跨国制药集团,HR,是如何招聘兼职翻译的？,案例背景,HR,是一家世界著名的跨国制药集团，,1984,年开始进入中国市场，并在,LD,经济技术开发区设立中国总办事处并生产总厂。,由于业务扩展和在中国市场本土化的需要，公司需要面向社会公开招聘数名兼职英文翻译负责相关文稿本土化及公司新药的推介与展示说明工作。如下便是我们为该公司新近招聘一名兼职翻译的整个过程。,目标侯选人遴选白描（,1,）,张雄，男，,34,岁，硕士毕业后曾在西部一重点大学教授生物化学及专业外语七年，现为,LD,理工大学生化专业的一名博士研究生，爱好广泛，尤擅写作，曾在,LD,日报,、,LD,晚报,、,LD,理工大学学报,等报刊及学术期刊上发表过各式文章,100,余篇。,简历及关键信息调查！,目标侯选人遴选白描（,2,）,当张雄在当日的,DL,日报,上看到,HR,公司招聘兼职翻译的广告时，他心里一热：一是招聘所需条件简直就是按照他的条件定做似的；二是自己的博士论文刚刚写完，离答辩还有差不多半年的时间，白天找个兼职工作干干，晚上改改论文：一则积累些社会经验，二则填补一下等待的空虚与寂寞。,事后回溯性调查！,目标侯选人遴选白描（,3,）,于是，他按照,HR,公司留下的电话号码去了电话，对方一个叫,Michel,的招聘经理与他通了电话，看来对方基本上不会中文，所以他们的谈话只能用英文。,巧妙设计，事半功倍！,目标侯选人遴选白描（,4,）,Michel,不仅,对中国的中药,对中国人的饮食,对中国的酒文化,对中国东西部地区各级职工收入和观念上的差别,对中西文化的主要差别,对中国及国际经济形势走向等等社会问题感兴趣。,目标侯选人遴选白描（,5,）,还对张雄所学的生物化学很感兴趣，他们的谈话从中国上个世纪,60,年代在世界上首次合成结晶牛胰岛素，到最近参加人类基因图谱绘制工作的多国部队，以及张雄有关从海产品中提取治癌药物的实验研究的博士论文，还有张雄本人的个人饮食特征，如最喜欢吃什么样的水果等生活细节也都非常感兴趣，一一打破沙锅问到底！,基于岗位胜任能力特征之结构化面试，面试的艺术性与面试问题本身同等重要！,目标侯选人遴选白描（,6,）,张雄是个非常缺钱的人，他眼巴巴的看着公用电话上的计价器一秒一秒的跳，他的心跳也不断的加快。终于，在计价器跳到,90,分钟多一点时，,Michel,先生约他第二天下午两点带上他的书面简历并工作条件（是否需要公司配备通讯工具，办公场所要求以及薪水待遇等）到开发区,HR,总部与他进一步面谈。,第二天下午两点，张雄准时达到指定地点房间，敲门后显然是,Michel,先生的声音：,“,come in,，,please,！,”,回溯性调查,+,笔者现场目击！,目标侯选人遴选白描（,7,）,张雄推门进去后，发现房间虽然不大，但显得很宽松、自然：一长条沙发、一茶几、一果盘、一纸篓、一办公桌并一台笔记本电脑和一部电话而已。,刚收下张雄递上的简历，电话铃响了，,Michel,先生起身接电话，他用手示意张雄坐在沙发上后又用手示意他削果盘里的苹果吃。,情景测试开始，候选人在尽量自然状况下所表现出来的行为才具有真正的代表性！,目标侯选人遴选白描（,8,）,张雄哪有心思吃苹果，心里还盘算着昨天一个电话打掉了他三十多元钱的事情。但,Michel,先生的侃劲昨天他已经领教了，看来他得耐心地等上一段时间。,于是他拿起小刀，慢慢地开始削一个硕大的红富士苹果，并认真倾听,Michel,先生在电话上都在说些什么，心里盘算着,Michel,先生今天将要问他什么问题？自己应该如何答，等等。,回溯性调查！,目标侯选人遴选白描（,9,）,事实证明,Michel,先生真的太能侃了，虽然张雄尽可能的放削苹果的速度，但他还是不到,20,分钟就把苹果削完了，削下来的皮厚薄均匀,大约有一米长，他把它盘起来后整整齐齐放进了茶几下面的纸篓里。,这个苹果的味道很好，满屋飘香，但他还是本能地用手向,Michel,先生示意把苹果给他吃，但,Michel,先生示意要张雄吃下。,目标侯选人遴选白描（,10,）,为了多拖些时间，张雄吃这个苹果时就跟他做化学实验一样小心翼翼。不知不觉地，他吃完了，准确地说，凡是苹果上能咬得动的东西他都全吃下去了,-,张雄有不浪费一粒粮食的好习惯！,行为固化成习惯、习惯决定性格，性格决定命运！,目标侯选人遴选白描（,11,）,刚刚吃完，,Michel,先生的电话总算是完了。此时已经是下午两点四十分。,Michel,先生放下电话后对张雄说：,“,I am so sorry,Mr.Zhang,I have to deal with another more urgency right now,would you mind visit me tomorrow?,”,能说不行吗？张雄只好打道返回了，心里很是郁闷。,两个小时后，张雄终于回到了他在学校的博士公寓，猛喝了一阵子水后，准备倒头便睡。,目标侯选人遴选白描（,12,）,刚刚宽衣解带，宿舍内的电话铃响了，是,Michel,先生打来的。张雄对他已经很讨厌了，但出于礼貌，但还是强装笑容。,Michel,先生告诉他，他们公司完全答应了张雄的要求，同时薪水比他所要求的翻一倍。,请问：（,1,）,HR,公司为什么能在这么快的时间里就录用了张雄，且薪水还主动翻了一倍？,（,2,）简述,HR,公司对兼职翻译的基本要求？,HR,公司是如何确定张雄完全符合这些要求的？,特定组织需要什么样的人才？,1,、特定工作岗位所需的专业知识和专业技能。,（个人层面，解决点的问题，能不能做？）,2,、认知方式与行为价值取向符合组织的价值观。,（团队性向诊断及功能优化层面，解决线与面上的问题，有效平衡个性张扬与团队绩效有效提升之间的关系问题）,3,、其他相关因素。,二、东方公司,人力资源总监王力的尴尬！,案例背景,王力是东方公司的人力资源总监，招聘高级职业经理人是王力先生的主要工作职责之一。但令他苦恼的是，自,2001,年,9,月上任以来的一年多时间里，他费了九牛二虎之力招聘到的,24,名外派高级职业经理人到最后关头被集团总裁否掉,18,名，成功率不到,30%,。这对名牌大学现代文学和人力资源开发与管理专业双硕士出生的王力先生来说，简直就是不可想象的一件事情。,传统招聘过程白描（,1,）,下面就是一个被王先生看好但又被他的上司,-,集团总裁否掉的江东先生的基本情况。,江东先生,90,年毕业于山东大学，后分配到山东省内一家大型上市公司工作，历任成本会计、财务科长、财务副处长等职务。,江东先生性格内向，但形象秀人，文学修养很高，曾在网上发表长篇小说,悔恨的泪,、,今生与我无缘,等作品近,200,余万字。离职的主要原因是厌倦国企的太过于官僚化的体制。,传统招聘过程白描（,2,）,王力与江东先生一共见过五次面，他们的谈话内容从涂尔干的人类学到,费孝通,的,江村旧事,；从对,论语,是否是孔子所作的争论到最近某些名牌大学博士生导师的抄袭现象，从各自悲伤的失恋经历目前爱人的身高体重，等等，两人频频举杯，彼此感叹相见恨完。于是，江东先生不顾爱人的百般劝阻，毅然决定辞职来东方公司。,传统招聘过程白描（,3,）,但是，在最后一关与集团总裁的面谈中。总裁很快就作出了最后的决断，此人千万不能要。,问题,：（,1,）,为什么东方公司总裁会这么快就作出了最后的决定？请列出她作出这一判断的根据。,（,2,）作为一个人力资源顾问，你应该给王力先生一些什么忠告？,课堂互动与角色扮演,如果您是东方公司总裁，请根据前面案例中提供的背景材料，设计相关问题来对江东先生进行现场盘问，以检查或确认他是否合适到东方公司来做,外派高级财务管理人员,。,您的问题是？,关键问题提示,1,、（外派）高级财务管理人员主要工作职责、工作流程及绩效标准？,2,、（外派）高级财务管理人员胜任能力特征？,3,、应聘者个人优势及劣势分析与相关价值及行为标准判断？,4,、其他相关问题。,经验共享一,选人标准,=,用人标准？,为王力先生把脉：,爱情可以无限浪漫,生活必须非常现实,三、传统人才甄选手段及其主要不足,1,、人才甄选的一般流程,（,1,）根据人力规划或员工异动情况明确需求。,（,2,）将人才甄选需求文本化后取得决策人同意。,（,3,）根据空缺职位工作说明书,准备人才甄选工具。,（,4,）筛选侯选人。,（,5,）对拟录用人进行体检和背景调查。,（,6,）岗前培训并试用。,（,7,）录用决策，签定正式劳动合同。,2,、传统常用人才甄选工具,（,1,）标准简历,（,2,）基本知识和基本技能测试,（,3,）（半）结构化面试表,（,4,）无领导小组讨论,/,评价中心等,（,5,）工作模拟,（,6,）综合测评报告,3,、传统人才甄选手段的主要不足（,1,）,基本假设：,未来历史！,个人之和团队！,表象内涵！,重历史轻未来,重资历轻潜力,重经验轻发展,重学历轻学能,重个人轻团队,重表象轻内涵,3,、传统人才甄选手段的主要不足（,2,）,4,、三对悖论,我们雇佣的是招聘对象的未来行为,却倾力考察他的历史表现！,我们雇佣的是能促进团队绩效的一员,却把重心放在评价个人所谓的长短之上！,我们关注的应是员工的内涵,却把注意力放在他的表象上！,经验共享二,如何走出人才甄选的误区？,（,1,）选人标准尽量等于用人标准。,（,2,）寻找一种工具,指向未来,准确定位团队角色,揭示内涵而仅非表象,这种工具就是人力资源测评,感谢您对本讲座的关注，欢迎提问！,Big Thanks for Your Attention,，,Question please!,人力资源测评,导入语,朕遐想千载，旁观九流，详求布政之方，莫若荐贤之典。是以元凯就列，仄微可以立帝功；管隰为臣，中人可以成霸业。,-,唐太宗李世民,荐举贤能诏,第一讲 人力资源测评概论,一、人力资源测评基本理论,二、西方人力资源测评纵览,三、中国人力资源测评纵览,四、人力资源测评与组织绩效,一、人力资源测评基本理论,1,、什么是人力资源测评？,人力资源测评是,指测评主体在较短的时间内，采用科学的方法，收集被测评者在与其岗位职责相关的活动领域中所表征的信息，进而依据测评目标体系之标准作出数量化的推理或价值判断过程。,一、人力资源测评基本理论,人力资源测评是建立在心理学、教育学、管理学、计算机技术等基础上的一种综合方法体系。它通过心理测评、面试、评价中心、绩效考核等多种手段，对个体的知识、能力、个性特质等方面进行综合评价，为相应的人力资源管理决策提供信息支撑。,一、人力资源测评基本理论,2,、为什么要学习人力资源测评？,对个人来说：帮助个体有效识别并整合既有的自有资源和可控资源，理性思考个人职业生涯规划，实现个人人生价值最大化。,对组织来说：从团队性向诊断及功能优化角度，切实做到个人能力与岗位资质需求、组织目标与团队优势功能最大程度匹配，有效提高组织绩效，实现组织目标价值最大化。,对个人与组织关系来说：有效平衡个性张扬与组织绩效提升之间的关系，实现两者的和谐发展。,一、人力资源测评基本理论,3,、个人与组织成功之路,导入问题（匿名调查）：,用一个词来描述当前的各种社会现象。,目前令您最担忧的事情是什么？,当前您最想做的事情是什么？,在你看来，什么是成功！什么是快乐！,一、人力资源测评基本理论,3,、个人与组织成功之路,匿名调查结论：,人们普遍认为当前社会比较浮躁；,人们对现实大多不满意；,人们对未来都有某种恐惧感；,人们都渴望某种实在的或虚拟的安全与快乐，即都渴望个人生涯的成功。,换句话说，人们都渴望个人相对价值存量在动态上随时间推移不断增加。那么？如何走向成功？如何使自己的相对价值存量不断增加？,一、人力资源测评基本理论,关于成功与成功的基本要素：,成功就是获得预期的结果。所以成功包括如下两个基本要素：,个体能根据主客观条件清楚描述具有挑战性的愿景。,在个体期望的时间内把这一愿景转化为现实。,例子：,（,1,）邓小平及邓小平时代的成功？,（,2,）个人目标及个人的成功？,个人与组织成功的哲学思考,-,财智论,财智并兴方为雄！何谓财？何为智？,财,-,财就是保障个人或组织存在的所有物质或经济基础的总和，包括,自有资源和可控资源,两大部分。,例子，中国四大商业银行的非良性正常运转等。,一、人力资源测评基本理论,智,-,智就是在风险最小或风险可控的前提下，个人或组织所拥有的促使自有资源和可控资源随着时间的推移，其,相对价值存量,不断上升的核心竞争力。,何谓相对价值存量？,相关的例子？资源与资本！,中国银行与中国建设银行的股份制改造？,一、人力资源测评基本理论,财智的辨证关系与实证案例分析,财,智,智兴财不兴,被驱逐的犹太人,财兴智不兴,日渐没落的贵族,财智俱不兴,怨天尤人之弱势群体,财智并兴,当代美国,一、人力资源测评基本理论,跟踪,问题调查,（,1,）你有多少自有资源和可控资源？（,2,）你可预期的核心竞争能力的时间曲线怎样？,一、人力资源测评基本理论,调查题目：,您认为人的一生中什么时候是最快乐的？,年龄阶段,人 数,百分比,20,岁以下,21,21-30,岁,12,31-40,岁,7,41-50,岁,2,51-60,岁,2,60,岁以上,4,一、人力资源测评基本理论,调查题目：,您认为人的一生中什么时候是最不快乐的？,年龄阶段,人 数,百分比,20,岁以下,0,21-30,岁,5,31-40,岁,5,41-50,岁,19,51-60,岁,13,60,岁以上,1,一、人力资源测评基本理论,问题：,什么具体的东西使你感到快乐,/,不快乐？,应答人,基本观点,总 结,一、人力资源测评基本理论,哪些因素对个人现实能力的提高有重大影响？,年 龄 段,对进取压力的敏感,身体素质,学习能力,可借鉴的经验,20,岁以下,21-30,岁,G,G,31-40,岁,G,G,G,41-50,岁,G,G,51-60,岁,60,岁以上,一、人力资源测评基本理论,如何提高个人与组织单位时间内的信息处理能力？,看看下面两台电脑，比较他们的价格性能比。,COMPUTER1,硬盘,320G,内存,256M,COMPUTER2,硬盘,160G,内存,1024M,显然：第二台电脑更受欢迎？,原因,：,大脑潜能普遍认为才被开发利用,1-2%,制约我们信息处理能力的关键其实是内存。所以，要提高我们在单位,时间内的信息处理能力的措施无非有两条：,一是时时对有限内存进行强而有力的维护，这包括：,1,、及时清除垃圾文件。,2,、坚决杜绝病毒文件。,二是扩大内存，即享受挫折，积极心态：从电脑一升级到电脑三。,COMPUTER3,硬盘,320G,内存,1024M,一、人力资源测评基本理论,放下包袱，开动机器,尽可能多的列举出耗损你内存的,“,垃圾文件,”,；,尽可能多的列举出困扰你前进的,“,病毒文件,”,尽可能多的列举出,“,垃圾文件,”,产生的原因；,尽可能多的列举出,“,病毒文件,”,产生的原因。,总结：人不自救，谁来救我？,人不自信，何人信之？,一、人力资源测评基本理论,小结,人都是有限理性的，经济学上假设的,100%,的理性人在现实中并不存在。,一个人快乐了工作绩效不一定高，但不快乐者工作绩效肯定不高。,人的快乐主要来自自己对内部压力和外部压力的感受，而这种感受与真实的情况往往有差距，很多东西其实是自己虚拟出来的。,一、人力资源测评基本理论,一个人快乐与否及快乐的程度取决于期望值与现实能力之间差距，两者差距越大，越不快乐，差距越小，越快乐。,一个人是否快乐及快乐的程度决定了个人单位时间内信息处理能力的大小，并最终决定了个人及组织的核心竞能力及成功的可能性。,一、人力资源测评基本理论,所以，,人力资源测评,是基于相应的岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与科学手段，对个人或组织的性向特征进行全面、系统的识别与诊断，帮助个人或组织走向成功的一门应用科学。,一、人力资源测评基本理论,二、西方人力资源测评纵览,1,、,19,世纪以前基本情况,2,、,19,世纪后的基本情况,3,、西方人力资源测评发展趋势,4,、西方心理测验发展简史,1,、,19,世纪以前基本情况（,1,）,在古希腊：,“,凡是想担任一邦中最高职务、执掌最高权力的人们必须具备三个条件：第一是效忠于现行政体；第二是足以胜任他所司职责的高度才能；第三是适合于该政体的善德和正义。,”,-,见亚里斯多德著,政治学,第五卷第九章,1,、,19,世纪以前基本情况（,2,）,在中世纪：,“,君主必须是一头狐狸以便认识陷阱，同时又必须是一头狮子以便使豺狼惊骇。,”,“,君主如果被人认为变幻无常、轻浮浅薄、软弱怯懦、优柔寡断，就会受到轻视。,他应该努力在行动中表现伟大、英勇、严肃庄重、坚韧不拔。,”,-,见马基雅弗里（意）,君主论,1,、,19,世纪以前基本情况（,3,）,17-18,世纪：,孟德斯鸠认为作为公共官吏的领导者应该具备法治精神、平等精神、廉洁精神、节俭精神、勤劳精神和品德等。,19,世纪：,托克维尔（法）认为领导者必须有才能、德行、诚信和廉洁自律精神，否则就会破坏民主政治、败坏人民的政治道德，腐败和各种弊端都将因此而生发。,-,见,论美国的民主,（,1840,年出版）,2,、,19,世纪后的基本情况,1791,年，法国政府参考并引进中国的科举制度，在欧洲最早建立了适合自己国情的文官考试制度,。,随即，文官制度在欧美各国流行起来。,19,世纪早期，英国建立了自己的文官考试制度。,1883,年，美国引进了文官考试制度，,1922,年成立了以欧鲁尔克为首的新型评估研究小组，将新的测验技术引进文官考试制度中。这一工作由美国人事管理局进行指导，并一直延续至今。,3,、西方人力资源测评发展趋势,西方自引进东方的人力资源测评制度以后，随着科学技术和社会经济的快速发展，人力资源测评在西方加快了自身本土化、学科化、标准化、市场化的发展。,20,世纪,80,年代中期，以考试测评为主轴的西方公务员制度或文官制度则已经变成了输出品，向它的祖宗地,中国输出，进而推进了中国公务员制度的形成和发展。,4,、西方心理测验发展简史（,1,）,（,1,）哲学化阶段（中世纪末,18,世纪末）,格林认为，身心两者具有统一性，但身体是第一位的，心理是第二位的，不能单纯靠思辨的方法，而应该使用实证的方法，主要是观察法和实验法,通过对动物进行实验来认识心理的现象和物质前提，弄清神经、脑与心理的关系。,培根认为，没有无灵魂的身体，也无没有身体的灵魂；要从个人的整体出发，把实际观察和经验结合起来以认识心灵和智力,。,4,、西方心理测验发展简史（,2,）,笛卡儿认为，人的身体是一种自动的机器，机体的活动只不过是对刺激的反应，因而可以用自然科学的方法来研究人体的功能，测验和解释人的智力。这就是著名的反射论。,洛克认为，外界事物作用于感官，由感觉和反省而获得的简单观念，经过数量上的组合而成为概念，这些简单的观念就是心理的简单成分或基本元素，可以组合成越来越复杂的复合体即复杂的观念；对这样的心理进行认识，就是要分解心理智力中的基本元素,这就是著名的元素分析法。,4,、西方心理测验发展简史（,3,）,康德则认为，只能用思辨的方法，而不能用数学方法来研究人的心理智力。,赫尔巴特提出科学研究应该使用自然科学的方法而不应该使用思辨的方法，并因此设计概念之间相互作用的数学公式，提出了意识阈念的概念。,这为心理智力的认识开启了通往引入并强化科学实验方法的大门。,4,、西方心理测验发展简史（,4,）,韦伯即使用实验法和数量法研究了感觉的差别阈限，费希纳使用了最小可觉察法、正误法和均差法进一步研究了感觉阈限。高尔顿首创自由联想测验和利用计算相关程度的统计方法对个人的智力差异进行数量化分析。,这一切都加速了智力认识科学化的进程。,4,、西方心理测验发展简史（,5,）,（,2,）科学化阶段（,19,世纪,20,世纪初叶）,19,世纪科学上的三大发现，即能量转化与守恒、细胞学说和生物进化论，使智力研究方法从思辨转向实证，从主观推演转向实验室实验。,法国医生艾斯克罗区别智力落后与精神病。,法国医生沈干在,1837,年建立了第一个专门教育智力落后儿童的学校而开始训练智力落后儿童。,4,、西方心理测验发展简史（,6,）,1879,年，冯特在德国莱比锡大学设立了第一所心理学实验室。,1884,年，高尔顿在伦敦国际博览会上设立了一个人类测量实验室，参观者付三个便士，即可得到身高、体重等身体素质和视觉听觉的敏锐度、肌肉力量与反应时等感觉运动功能的测试结果。,1893,年，高尔顿出版了,人类才能及其发展的研究,一书，首先提出了,“,测验,”,和,“,心理测量,”,这两个术语。,4,、西方心理测验发展简史（,7,）,1890,年，卡特尔在,心理,杂志上发表了,心理测验与测量,一文，首次正式提出了心理测验（,mental test,）的概念。他把智力分解成知觉、联想、思维、语言等一系列单个、可感的要素，用更完善的测验法来识别诸如肌肉力量、运动速度、痛感受性、视听敏感度、重量辨别、反应时、记忆力等等方面的个体差异。,1903,年，法国医生比纳发表了,智力的实验研究,一书；,1905,年，比纳与西蒙合作编制了世界上第一个智力量表，即,比纳,西蒙量表,。,4,、西方心理测验发展简史（,8,）,（,3,）现代化阶段（一战前后至今）,1916,年，推孟修订的,斯坦福,比纳智力量表,首次采用了智力商数（,intelligence quotient,）的概念即俗称的,IQ,或智商,它表示的是智力年龄与实际年龄的比值。,1917,年，推孟的学生欧提斯为美国军队研制陆军甲乙两种大规模的测试,文字测验和非文字测验，该测验在,1917,年,1,月,1919,年,3,月之间共测评了,200,多万官兵。一战结束后，这两种团体测验迅速应用于美国社会。,4,、西方心理测验发展简史（,9,）,据估计，美国每年商业出版的测验有,2,亿份以上，非商业性测验则在,8,亿份以上，每年实际使用的测评份数超过,10,亿。为此，美国就有许多专门机构去研制和销售各种测验。购买各种测验的指南是两大卷本的,心理测量年鉴（,Mental Meassurements Year-book,）,，其中列有各种测验的使用范围、目的、常模、信度、效度等以及出版的时间、地点、商家和价格。,目前美国最著名的测验机构是,“,教育测验服务中心（,Educational Testing Service,）,”,，有,3000,多人，研制,SAT,（高考）、,TOEFL,、,GRE,等语言测验，并在全世界设立了上千个考点。,滚滚长江东逝水！,一部中华民族的兴衰成败史，就是一部帝王将相的用人史！也是一部波澜壮阔的人力资源测评史！,三、中国人力资源测评纵览（,1,）,杜波依斯（法）,近代心理测验史,中称人力资源测评在中国有,3000,多年的历史。,禅让制时期：尧选拔舜；舜选拔禹的父亲鲧，后又选拔禹。,夏朝：第一个皇帝启虽然是禹的儿子，但系严格选拔而来。,商朝：出身为奴的傅说颇有贤良的名声，商汤通过多次考察核实即确认他为宰相良才，便借说梦托、打破规矩、以智选拔，将一个奴隶擢升为大臣。,三、中国人力资源测评纵览（,2,）,周朝：周文王演八卦，进行各种各样的预测而得垂钓之姜太公。,西周：已有明确的文字记载人力资源测评：,“,古者，天子以试射选诸侯、卿、大夫、士。射者，男子之事也，因而饰之以礼乐。,”,“,天子之制，诸侯岁贡士于天子，天子试之于射宫。其容体比之于礼，其节比之于乐，而中多者得与于祭；其容体不比于礼，其节不比之于乐，而中少者不得与于祭。,”,-,据,礼记,射义,三、中国人力资源测评纵览（,3,）,1,、春秋战国时期：,（,1,）,孔子：,从王道的角度提出了以,“,仁爱,”,为中心包括忠、孝、公、直、善、宽、惠、泰、智、知、乐、艺、诲、敏、刚、毅、勇、志、忍、慎、讷、温、良、恭、谦、俭、让、省、信、威等三十个方面的素质内容。,“,性相近，习相远,”,。,“,中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也,”,。,“,唯上智与下愚不移,”,。,三、中国人力资源测评纵览（,4,）,（,2,）,孟子：,“,权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。,”,“,民为贵，君为轻,”,。,（,3,）,老子：,“,自知而不自见也，自爱而不自责也,”,；,“,为之其于未有,”,。这其实是关于要贵有自知之明、预见性和创造性、平和谦诚等素质标准。,三、中国人力资源测评纵览（,5,）,（,4,）,庄子：,君主应该,“,无欲无为,”,，,“,绝圣弃知，天下大治,”,。所以只有无为才是统治者高素质的表现。,西汉初年，宰相萧何信奉黄老学说和道家思想，强调政治,“,无为,”,，制定了,“,与民休养生息,”,的政策。萧何为了贯彻这个政策，即根据老庄哲学思想考察、选拔了一位满意的接班人曹参。,曹参的素质非常符合老庄思想理论，在任上继续奉行,“,无为,”,和,“,与民休养生息,”,的政策。结果使连遭战乱破坏的西汉初年的社会生产力得到了极大的恢复，使社会经济达到空前的繁荣、并通向汉武帝时期富足强大的高峰。,三、中国人力资源测评纵览（,6,）,（,5,）,墨子：,“,兼爱,”,、,“,所未有而取焉,”,，,“,见贤思齐,”,，,“,从善纠错,”,，,“,不怠不慢,”,，,“,洁于治已,”,，不,“,饰过求先,”,，不,“,阿谀求进,”,，能够自知、自得、自劝、自恃、自力、自信、自强、自创。,墨子提出的这些素质思想至今仍有独特的价值。,三、中国人力资源测评纵览（,7,）,（,5,）,韩非子：,“,法术势,”,，为强化君主治国能力提出了许多要点，包括开放（不能守株待兔）、应变（顺时而动）、法治（不务德而务法）、威严（威则国治）、开明（满足民欲、果断用人）等。,三、中国人力资源测评纵览（,8,）,（,6,）,管子：,“,不知贤，害霸也；知而不用，害霸也；用而不任，害霸也；任而不信，害霸也；信而复使小人参之，害霸也。,”,“,君之所审者三：一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。此三本者，治乱之原也,”,。,“,君之所慎者四：一曰大德不至仁，不可以授国柄；二曰见贤不能让，不可与尊位；三曰罚避亲贵，不可使主兵；四曰不好本事，不务地利，而轻赋敛，不可与都邑。此四固者，安危之本也,”,。,三、中国人力资源测评纵览（,9,）,在用人方面提出，管子提出担任领导者应符合三个标准：品德、功绩和才能；在决策上，领导者应具备,“,则（懂得事物发展规律）、象（了解事物发展情况）、法（有法治倾向）、化（知道教化的作用）、决塞（敢于应变、果断地处理）、心术（要懂得百姓的心理）、计数（遇大事有谋略）,”,等七项素质。,三、中国人力资源测评纵览（,10,）,（,7,）,孙武：,在,孙子兵法,中提出，作为军队领导者的将军必须具备,“,智、信、仁、勇、严,”,五德，然后才有可能很好地统领军队，克敌制胜。,上述诸子百家分别从不同角度提出了人力资源测评的基本标准，为后来乃至今天的人力资源测评提供了理论基础和重要依据。,荀子论用人,“,无土则人不安居，无人则土不守，无道法则人不用，无君子则道不举。故土之与人也，道之与法也者，国家之本作也；君子也者，道法之总要也，不可少顷旷也。得之则治，失之则乱；得之则安，失之则危；得之则存，失之则亡。,”,“,无德不贵，无能不官，无功不赏,”,。,“,取人有道，用人有法,”,。,“,论德而定次，量能而授官。,”,春秋战国选官制度一览,主要选官制度,举荐制,征辟制,养士制,军功制,举荐制,“,君之所审者三，一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官,”,兴起于春秋（非正式），完善于战国后期（形成制度）。,局限,标准不一、不科学、只适用小集团选拔,案例,管仲 （鲍叔牙举荐）,百里奚（公孙枝举荐）,征辟制,方式：,皇帝下诏征召,政府行政长官自行聘任,局限：,缺乏统一标准,官吏徇私舞弊,滥用职权,衰败：,魏晋南北朝,“,九品中正制,”,出现,逐步取代了征辟制。,养士制,背景：,卿、大夫专权，互相兼并；,宗法制瓦解，被中央集权郡县制代替；,各国为壮大实力笼络人才。,特点：,囤积人才、唯能适用。,案例：,战国四君子：,齐国孟尝君（田文）,楚国春申君（黄歇）,赵国平原君（赵胜）,魏国信陵君（无忌）,军功制,背景：战乱不断，需要优秀将领和士兵,特点：按军功大小给予官位,局限：阶级性、等级限制使吏民只能获得低级爵位。,案例：,“,食有劳而禄有功,”,李悝；,“,效功而取官爵,”,与,“,耕战,”,结合,商鞅；,“,兴兵而战，则武舜武任,”,；,“,按兵而农，粟舜粟任,”,。,其他选拔方式,自荐,世卿,君主自觅,制度造英才,孔子：,出身庶民,兴办私学,周游列国,泽被后世,。,孙子：,世卿出身,怀才而遇,展尽其能,兵学鼻祖。,蓬勃发展的文化、科技,哲学诸子百家：,儒家：仁政、德治；,法家：发展、改革；专制、集权适应历史潮流；,道家：无为、反不公；辩证；,墨家：兼爱、非攻、节俭、选贤。,天文：哈雷彗星最早记录、,甘石星经,和,24,个节气的测定,医学：扁鹊（望、闻、问、切）,建筑：鲁班,文学艺术：,第一部诗歌总集,诗经,、,“,楚辞,”,独立的绘画艺术,帛画,妇女凤鸟图,御龙图,“,钟鼓之乐,”,。,启 示,不拘一格的选拔制度对人才的广泛筛选；,能者胜任（能位对应原理）的选拔标准；,统治阶级为争揽人才，对阶级要求的淡薄；,人才储备体制兼容各家思想；,传统观念、地位的冲击（世卿,臣子）。,三、中国人力资源测评纵览（,11,）,2,、秦汉时期：,（,1,）西汉：,杨雄在公元前,58,年就提出，词应该成为鉴定人才的内容。,（,2,）东汉：,班固将人分为九等，并制作了,“,九品量表,”,：,1,上上，即圣人，如周公、周武王等；,2,上中，即仁人，如伯夷、叔齐等；,3,上下，即智人，如仓颉；,4,中上；,5,中中；,6,中下；,7,下上；,8,下中；,9,下下，即愚人，如同蚩尤、妲己、赵高之流。,三、中国人力资源测评纵览（,12,）,（,3,）三国时代：,诸葛亮：,“,将之器，其用大小不同。若洞察其奸，伺其祸，为之众服，此十夫之将。外貌桓桓，中情烈烈，知人勤劳，悉人饥寒，此万夫之将。时（注：选拔）贤进能，日慎一日，诚信宽大，闲（注：即娴）于理乱，此十万夫之将。仁爱治于下，信义服邻国，上知天文，中察人事，下识地理，四海之内，视为室家，此天下之将。,”,他认为，一个优秀的领导者必须具备志、变、识、勇、性、廉、信等七个方面素质，并研制了一套考察这些素质、确定可用之才的操作方案，其中包括心理测试和外貌审度等非常独到的考察测验办法。,三、中国人力资源测评纵览（,13,）,（,3,）三国时代：,刘劭，著有,人物志,一书（该书由美国学者施罗克早在,1937,年就把它翻译成了英文，取名为,人类能力的研究,，在美国发表、流行至今！）,“,心小志大者圣贤之伦也，心大志大者豪杰之隽也，心大志小者傲荡之类也，心小志小者拘栗之人也,”,；,三、中国人力资源测评纵览（,13,）,人物志,对人物进行分类，讲述人物的识鉴、任用，探讨了人才选拔的标准原则问题。他认为，识人不仅应听其言，而且应观其行；不仅要看其外貌，而且要看其内在气质。他把人物分作,“,三材,”,、,“,十二流品,”,，认为圣人是最高理想，英雄次之，等等。并具体提出,“,九征,”“,八观,”“,五视,”,来进行人才选拔。在人才任用方面，,人物志,序把,“,知人,”,作为,“,用人,”,的前提条件：,“,夫圣贤之所美，莫美乎聪明。聪明之所贵，莫贵乎知人。知人诚智，则众材得其序，而庶绩之业兴矣。,”,，表达了只有知人准确，才能用人得当，才会出现,“,众材得其序，而庶绩之业兴矣,”,的局面的思想，这已初步提示了,“,用人,”,是人才管理的关键问题。,三、中国人力资源测评纵览（,13,）,在人才任用的原则与方法上，刘劭提出了一些颇具创见的思想：（一）质与理合。刘劭认为，一定的理论对于成就事业具有重要的意义，而一定的理论如果没有相应素质的人来研究，也难以取得成效。所以，他很重视理论人才的研究。（二）能与任宜。人们的才能总具有个别差异性，,“,人材不同，能各有异,”,，在任用时就必须考虑这种个别差异性，使具有某种才能的人处于最适宜的岗位上。（三）材与政合。在任用人才时不仅要能与任宜，而且要材