数字化转型背景下员工资质过剩感对越轨创新行为的影响研究.pdf

2023年8 月第4期第36 卷总第2 14期科技山经济数字化转型背景下员工资质过剩感对越轨创新行为的影响研究余淑均乔金杰（武汉科技大学管理学院，武汉430 0 7 0）摘要：在数字化转型背景下，研究资质过剩感对越轨创新的影响机制，并从个人责任感知角度引入建设性责任知觉，探究其在两者之间的中介作用。运用层次回归分析法，对数字化转型企业331位员工的问卷数据进行实证分析，结果表明：员工资质过剩感对越轨创新有显著正向影响，建设性责任知觉在两者之间发挥中介作用。结合当前关键核心技术创新的严峻形势，考虑数字化转型的影响，为企业管理提出建议，最大限度发挥越轨创新的积极作用提升科技创新实力。关键词：数字化转型；关键核心技术；越轨创新；资质过剩感；建设性责任知觉0 引 言新时代背景下，大数据平台、区块链、5G技术、人工智能特别是ChatGPT等新兴技术方兴未艾，数字经济迅猛发展。这不仅改变了以往稳定的生活方式和工作模式，企业管理数字化、智能化发展节奏也相应提速。其中存在大量不确定性因素，企业将面临巨大的冲击和挑战,更重要的是发展的不确定性和员工的数字化思维将会给组织带来深刻的影响。数字化转型已经成为发展的重大命题，是提升我国高质量发展的关键要素，企业为适应发展相继掀起了数字化转型的浪潮。未来数字时代新型商业模式的改革，有助于传统企业认识自身不足、增强危机意识。在此背景下，需要越来越多的员工发挥创新自主性，积极主动实施创新活动。然而，由于企业处于转型期，外部环境较为复杂且资源结构较为紧张，员工创新想法和行为受到阻碍与限制。为了消除创新过程中的障碍,充分发挥自身的创造潜力，越来越多的员工倾向于采取越轨创新的方式以期获得较高的绩效和地位。另外,随着组织加大对创新结果的关注度,进一步刺激员工以隐蔽的方式开展那些未得到支持且能带来积极结果的创新活动。因此,越轨创新行为普遍存在、不可避免,将会涌现和突显，成为学者研究的热点。在后疫情时代，经济发展速度放缓，资源结构紧张，且在教育强国战略的引导下，高校不断扩招加剧了劳动力市场竞争，造成人才过剩，越来越多的求职者被安排到与自身资质不匹配的岗位。越来越多的员工感到“怀才不遇”“壮志难酬”并产生强烈的资质过剩感，未能在当前岗位上充分发挥自身能力与价值,那么该主观感知能否影响到越轨创新行为的实施，目前，已有研究主要聚焦于领导风格、组织特征对越轨创新的影响，较少从员工主观感知出发探究资质过剩感与越轨创新的关系。本文基于社会认知理论和自我决定理论，在数字化转型的背景下，选取正在数字化转型的企业员工为研究对象，通过问卷调查分析员工资质过剩感对越轨创新行为的影响，探讨员工建设性责任知觉在两者之间是否具有中介作用，为企业数字化转型的实践提供可行的解决方法，为组织对资质过剩感员工的管理和员工穴余资质的创新转化提供借鉴。1理论基础与研究假设1.1资质过剩感与越轨创新资质过剩感是指员工感受到自身具备超出任职要求的素质和能力，想要寻求改变但组织提供的机会有限，进而产生个体与环境不匹配的心理感知，是基于员工主观意志的评价。具有资质过剩感的基金项目：湖北省社会科学基金项目“长江大保护与长江经济带绿色发展研究”（项目编号：2 0 2 2 j178；项目负责人：余淑均)成果之一。作者简介：余淑均，经济学博士，武汉科技大学管理学院教授，研究方向：组织管理与制度创新、数字化转型；乔金杰，武汉科技大学管理学院硕士研究生，研究方向：组织与人力资源管理、数字化转型。71科技山经济第36 卷总第2 14期2023年8 月第4期员工内心深处存在优越感，往往对工作充满自信、对自身有较高水平的认知。但是，能力与岗位不匹配，未能达到他们对工作的期望值,继而会产生工作倦怠等消极情绪。鉴于此，员工为了避免消极情绪而选择充分利用自身过剩的资源、时间和技能,私下进行越轨创新，来缓解矛盾与不满的情绪。该行为是组织内员工在未得到组织明确授权时自主进行的活动，并且是以期望提升组织创新绩效水平而自发产生的行为，主要表现为隐蔽性和自发性 2 。当前，关键核心技术的竞争越来越紧迫，企业致力于推进新的组织结构和运营模式，通过数据赋能提高员工工作效率。这就要求员工以创新的姿态充分发挥自身创造性，不断提升自身创新能力和企业的竞争地位，应对外部环境的动态变化。在多元化、信息化的大环境推动下，具有资质过剩感的员工为了适应环境变化会主动寻找变革机会，推动实现自我期望的角色外的越轨创新行为，提升创新绩效，为组织带来效益。另外，亢余资质的角色外溢有助于提升员工自身的效能感、指引他们主动思考并寻求改变，不再受限于特定的工作情境，从多方位、多层次去看待形势变化,对自身能力有清晰的定位，能够捕捉到一般员工无法理解的创新想法，为实施越轨创新行为提供了认知效能优势 3。最后，企业开展数字化转型丰富了办公形式，灵活多变的办公方式为员工开展越轨创新创造条件，资质过剩感过高的员工利用更多的平台和机会参加角色外的工作和任务，丰富自身技能经验，拓展工作范围，不仅保证本职工作的按时完成，也会发挥优势促进越轨创新想法和行为结果。综上所述，在数字化转型背景下，资质过剩感水平较高的员工具备实施越轨创新行为的资源条件和认知水平,拓宽除正规创新方式之外的创新路径,提高了组织整体的创新活力，营造浓厚的创新氛围，无形之中推动员工实施越轨创新行为。因此，本文提出假设H：员工资质过剩感正向影响越轨创新。1.2建设性责任知觉的中介作用建设性责任知觉是个体感知到自身对组织发展的责任，采用建设性方法增加对组织的时间、资源等投人，在提升自我价值的同时也能创造建设性利益 4。这是对自我价值的肯定，也是一种积极的角色外感知。依据社会交换理论，当组织提供利于员工发展的平台后，员工对组织产生责任72意识和回报意愿，充分利用自身资源形成利他等认知心理。本文认为，企业实施数字化转型顺应信息时代发展趋势，引发员工对组织产生高度的信任感和认同感，并产生较为强烈的主人翁意识和责任感，积极主动将回报意愿投射到组织之中。鉴于自身具有过剩的资质，他们会保证完成本职工作之余，充分利用自身能力和储备资源，更加积极主动承担风险、挑战现状实施建设性行为，这种亲组织行为体现了强烈的建设性责任感知。换言之，当员工与组织所追求的目标和结果相一致或者有利于自身价值实现时，员工的责任感十分强烈并且对组织建设有高度自觉。资质过剩在一定程度上强化员工对组织的情感依赖和责任感知并产生建设性责任知觉，有助于员工克服困难做出更多贡献，承担组织发展的责任并积极推动组织变革创新。因此，本文提出假设H2：资质过剩感正向影响建设性责任知觉。根据自我决定理论，员工的主观感知会影响到行为的产生。建设性责任知觉表明员工对工作和组织的忠诚度，在责任动机的强烈影响下主动承担责任，竭力为自身以及组织不断发展付出的意愿 5。本文认为建设性责任知觉会影响员工的越轨创新行为产生。当这种责任感内化为本职工作中，不论是否获得上级的认可与批准，只要员工提出的创意想法达到满意的结果时，员工会自我肯定并提高对工作的满意度，更倾向开展越轨创新；当员工未能达到所期望的结果时,建设性责任感越发强烈，会产生焦虑、矛盾甚至对组织有愧疚感，他们会想尽一切办法将其改善，不断地进行秘密创新直到能为组织带来效益。因此，企业进行数字化转型不仅充分调动员工的建设性责任知觉，还为员工实施越轨创新提供了契机。此外，具有资质过剩感的员工是创新的重要源泉。他们积极调整工作引发的矛盾感，避免因个体资源消耗而引起职业倦怠、离职等消极情绪和行为，并提出新思路新想法，对工作和组织产生了高度的责任感，站在主人翁的角度来看待问题，致力于企业发展。建设性责任知觉反映了个体主动性内在动机，感知到自身应承担的责任与义务,并且在工作过程中积极主动提出发展意见。因此，员工在责任感的驱动下,积极传播新思想、提出新创意,将内心的资质过剩感知充分转换为创新的主观能动性，提升企业的创新实力与竞争地位。因此，数字化转型提Science&Technology and Economy 2023 Vol.36 No.4余淑均乔金杰楼数字化转型背景下员工资质过剩感对越轨创新行为的影响研究科技人才73供的资源共享与交流机会不仅缓解员工的心理压力，还可以减少资源损耗，促进个体新的增值螺旋6)。从现实角度出发，员工内心对企业有信任感和归属感，会产生高度的建设性责任知觉，激发内在的工作动机，促使资质过剩的员工实践越轨创新。因此，本文提出假设H：建设性责任知觉正向影响越轨创新；H4：建设性责任知觉在员工资质过剩感和越轨创新之间发挥中介作用。2研究设计2.1样本选取与数据收集本文采用问卷调查方式向正在进行数字化转型的企业员工获取研究数据。选取具有专业能力和工作技能的员工，涉及管理类、研发类以及销售类员工，整体而言职业覆盖面较为广泛。共收集331份有效问卷,有效率为9 1.1%。在调查对象中男性占29.9%，女性占7 0.1%；2 0 30 岁占八成以上。本科及以上学历占九成，被试者受教育程度较高，产生资质过剩感可能性较大。2.2测量工具本文采用已在中国情境下使用并且信度和效度良好的国内外成熟量表，且所有量表都采用Likert五点计分法，其中15分别表示从完全不符合到完全符合。资质过剩感采用Maynard等编制的包含9个题目的量表 7 ,量表的Cronbachs系数为0.8 8 0。建设性责任知觉采用Liang等编制的包含5个题项的量表 8 ,量表的Cronbachs系数为0.9 0 8。越轨创新采用Lin等编制的包含8 个题项的量表 9 ,量表的Cronbachs系数为0.9 2 8。另外，依据学者对资表1验验证性因子分析结果模型因子组合单因子模型1+2+3二因子模型1+2,3三因子模型1,2,3注：1代表资质过剩感;2 代表建设性责任知觉;3代表越轨创新。变量均值标准差性别性别1.701年龄2.290学历2.221职位类型3.215工作年限1.946资质过剩感3.298建设性责任知觉3.818越轨创新3.403注：*p0.05，*p 0.0 1，*p 0.0 0 1(双尾）。下同。科技与经济2 0 2 3年8 月第4期第36 卷/总第2 14期质过剩感和越轨创新已有的研究，将性别、年龄、学历、职位类型和工作年限作为本研究的控制变量。3实证分析与研究结果3.1共同方法偏差与区分效度检验本文运用Harman单因素法分析数据，从结果来看，第一个主成分解释总方差为31.8 6 7%，小于40%,数值在参考范围之内,表明不存在严重的共同方法偏差问题。在验证假设之前，运用Amos24.0对变量进行验证性因子分析（见表1）。结果表明，三因子模型的拟合度优于其他模型，各变量之间具有较高的区分效度。3.2描述性统计分析与相关性分析各变量间的相关系数、均值和方差见表2,资质过剩感与建设性责任知觉（r=0.406,P0.01）、越轨创新（r=0.488,p0.01）均显著正相关，建设性责任知觉与越轨创新（r=0.473,P0.01)显著正相关，初步验证了本文假设。3.3假设检验3.3.1主效应和中介效应检验回归分析结果见表3。M1和M5是控制变量的回归模型,将自变量资质过剩感和因变量越轨创新进行回归分析，分析数据可得员工资质过剩感对越轨创新行为有显著的正效应（=0.447,P0.001），假设H成立。由M5和M6可知，员工资质过剩感对建设性责任知觉有显著正向影响（=0.414,P0.001），假设H,成立。由M3结果可知,建设性责任知觉对越轨创新行为有显著正向影响（=0.444，dfX/df1 996.8002101 288.400208284.196206表2 各变量均值、标准差及相关性分析结果年龄学历职位类型工作年限资质过剩感建设性责任知觉越轨创新0.45910.931-0.165*0.6100.0340.319*1.6910.005-0.145*1.166-0.212*0.808-0.0060.150*0.264*-0.132*0.164*0.848-0.0110.143*0.874-0.0070.147*0.190*-0.143*RMSEA9.5091.1616.1940.1252.3500.06411-0.116*0.732*0.123*-0.238*0.138*-0.0360.203*CFI0.5910.7530.936110.120*0.406*0.488*TLI0.5520.7250.9291IFI0.5930.7540.93710.473*NFI0.5660.7200.8951科技山经济第36 卷总第2 14期2023年8 月第4期p0.001）,假设H,成立。由M3和M4可知,建设性责任知觉的值由0.444下降为0.336,对因变量的正向影响仍显著，而自变量对因变量的影响减弱。因此,建设性责任知觉在资质过剩感与越轨创新行为之间发挥部分中介作用。表3回归分析结果越轨创新行为建设性责任知觉预测变量M1性别0.034年龄-0.0870.062-0.1150.084学历0.181*职位类型0.0790.047-0.080-0.029工作年限0.233*0.160*0.204*0.120*资质过剩感0.447*建设性责任0.44*0.336*知觉FR2调整后R23.3.2进一步检验中介效应为进一步验证中介效应，使用Bootstrap方法进行检验，结果见表4。员工资质过剩感与越轨创新的直接效应值为0.344，相对效应值为7 1.19%，其9 5%置信区间为 0.2 0 4,0.48 9，且不包括0,则直接效应是显著的,假设H进一步被证实。另外,员工资质过剩感与越轨创新的中介效应值为0.139,相对效应值为2 8.7 9%，其9 5%置信区间为 0.0 7 4,0.2 15，且不包含0,则中介效应是显著的，假设H4成立。表4效应分解EffectBoot效应值标准误下限中介效应0.139直接效应0.344总效应0.4834维结论与启示4.1石研究结论研究表明,数字化转型改变了员工以往的工作方式、拓宽了信息资源获取渠道，为员工开展创新活动提供契机和条件；员工资质过剩感对越轨创新有显著正向影响；建设性责任知觉在员工资质过剩感和越轨创新之间发挥中介作用。在数字化转型的推动下，具有高水平资质过剩感的员工感知到自身价值对企业创新发展的重要性，并且在建设性责任知觉的驱动下，会更加积极主动克服困难并私下进行越轨创新，充分利用过剩资质、发挥自身价值的同时74促进企业经济效益的增长。4.2理论贡献首先，本文将数字化转型作为发展背景，研究在科技创新革命的浪潮下员工创新行为方式转变的因素和条件,分析环境因素对整个作用机制产生的重要作用，为研究越轨创新提供新的视角，未来可将其作为中介变量深人探究。M2M30.0220.0270.0670.131*0.344*5.653*19.049*20.032*24.726*2.153*10.0800.0320.0660.2470.0360.0730.054M40.0380.0910.2610.2710.257BootLLCIBootULCI上限效应值0.0740.2150.2040.4890.3760.590M50.0160.0640.1110.0010.0640.414*11.279*0.3490.1730.3350.017相对28.79%71.19%M60.0100.0780.0150.0150.0000.157其次，本文基于社会认知理论和自我决定理论，从员工资质过剩感这一主观感知出发，揭示其对越轨创新行为的正向影响机制，丰富了资质过剩感的结果变量研究和理论依据，为员工资质过剩感与越轨创新行为相关研究提供了新的解释框架。以往研究大多是讨论资质过剩感的消极影响，并未考虑到员工个体的自主性和创造性。因此，本文通过相关理论解释资质过剩感的员工通过越轨创新展现自身价值的作用机制。最后，从个体主观层面出发引人建设性责任知觉这一中介变量，为解释员工资质过剩感如何影响越轨创新行为的问题提供了新思路，开拓了建设性责任知觉的前因变量和结果变量探究，同时丰富了影响越轨创新的因素。未来研究可引人组织因素作为调节变量，丰富边界条件,并通过“认知行为一结果”这一范式继续分析越轨创新对组织的影响，形成一个连贯的影响机制研究。4.3实践启示立足中国情境,重视越轨创新行为。当前以科技创新为核心的大国竞争日益激烈，面向高水平科技自立自强的创新成为突破关键核心技术“卡脖子”问题的重要路径。另外,ChatGPT的横空出世,在AI 领域掀起巨大变革浪潮，该智能工具释放人类生产力的潜力,对传统的企业和岗位带来冲击。更重要的是,其超强的学习、计算能力使人类担忧。在紧张的竞争形势之下，企业相继掀起数字化转型的浪潮。组织需要综合评估自身实力，积极寻求互补资源建立合作，有效开展数字化转型，鼓励多元化形式的创新，避免因未及时应对复杂和严峻的环境而错失变革时机,继而阻滞企业发展和进步。越轨创新在实施过程中具有高风险性和高不确定性，但是其成果具有开创性和颠覆性，推动员工充分利用自身过剩资质在空白领域探索和开拓，实现技术创新与突破。发挥资质过剩优势。组织在招聘新员工时要考量其资质过剩感并予以重视，分配工作要严格遵循人岗匹配原则。当发现员工正在进行越轨创新，管Science&Technology and Economy 2023 Vol.36 No.4余淑均乔金杰楼数字化转型背景下员工资质过剩感对越轨创新行为的影响研究科技人才理者应以平和包容的心态提高与员工沟通的频率，提供施展员工个人能力与价值的平台，布置具备挑战性的工作，激发他们的成就动机和成就感，降低越轨创新的风险。重视员工的心理感知，适度分配优势资源，凝聚核心人才力量。企业要重视培养员工的建设性责任知觉，引导员工逐渐改变逃避责任的消极心理，明晰自身的工作内容和价值，敢于承担责任和义务；营造浓厚的创新氛围，灵活运用线上线下相结合的工作方式，鼓励员工自由发挥,提升员工主人翁意识以及对企业的责任意识,形成情感与回报、创新与职责的共同体，促进员工的责任感知、自身价值和创新意愿；合理分配、协调组织资源，制定挑战性工作任务并予以员工高度的期望值，使员工感受到其自身才华与价值有施展的平台，激发建设性责任知觉。充分运用过剩的资质和创新潜能，继而引发员工的越轨创新动机，增强企业整体的创新实力，实现关键技术的创新与突破,应对智能化变革的挑战。参考文献1 LOBENE E V,MEADEA W,POND S B.Perceived overqualifi-cation:A multi-source investigation of psychological predisposi-tion and contextual triggers J.The Journal of Psychology,2015,149(7):684-710.2 LIF D,TAN B Z,QIN C 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overqualification and deviant innovation.Using the method of hierarchical regression analysis,this paper empirically analyzes the questionnaire data of 331 employees of enterprises undergoing digital transformation.The resultsshow that employees overqualification has a significant positive impact on deviant innovation,and the constructive responsibility per-ception plays a mediating role between the two.Finally,in combination with the severe situation of current key core technology innova-tion,considering the impact of digital transformation,this paper puts forward suggestions for enterprise management,and maximizes thepositive role of deviant innovation to enhance scientific and technological innovation strength.Key words:digital transformation;key core technologies;deviant innovation;perceived overqualification;constructive responsibilityperception(收稿日期:2 0 2 3-0 3-0 1)75科技与经济2 0 2 3年8 月第4期第36 卷/总第2 14期