柔性管理在企业人力资源管理中的应用.pdf

Human Resources人力资源|MODERN BUSINESS现代商业39柔性管理在企业人力资源管理中的应用刘巍广州市第四建筑工程有限公司广东广州510220摘要：对现代企业而言，人力资源管理是企业战略规划顺利实施的重要抓手，因此人力资源管理水平的高低决定了企业经营乃至持续发展的成效，必须加以重视。传统人力资源管理方式存在着对企业掌控不到位，绩效激励方式欠缺以及容易造成人员流失的问题，而引入人力资源柔性化管理可以有效改善以上问题。本文通过对柔性管理内涵、特点的分析，找准柔性管理在人力资源管理中的切入点，提出具体应用建议，为企业顺利实施人力资源柔性化管理提供参考。关键词：柔性管理；人力资源；企业；激励制度中图分类号：F272.92文献识别码：A文章编号：1673-5889（2023）14-0039-04一、部分企业人力管理方面存在的问题（一）管理观念陈旧由于我国市场经济发展时间不长，加之过去计划经济遗留下来的思想观念，许多企业，特别是国有企业的人力资源管理理念仍停留在过去。随着经济社会发展，在竞争越发激烈的大背景下，传统人力资源管理理念已经不适合现代企业的发展节奏和管理要求。如果彻底抛弃原有管理框架构建全新管理模式，则有时间成本大、人力物力成本耗费巨大的问题。因此，目前大多数企业为了确保经营正常有序运行，只能在过去的管理框架下进行优化调整。尽管已经有了较大改观，但仍然没有从根本上改变领导掌握绝对话语权的局面。老板和员工之间的壁垒仍然界限分明，沟通不畅的问题依然没有得到有效解决，领导层很难直观了解一线基层员工的想法和感受，多是通过部门领导层层上传或者人力资源汇总汇报，这种做法难免受限于传递过程中出现信息失真和选择性汇报的问题，长此以往更会加重领导层和员工间的信息不对称。而员工发现感受和意见没有准确及时地传达到企业管理层，无法得到相应的反馈，也将逐步丧失对企业的信心和认同感，组织架构稳定性将受到影响。此外，传统的人力资源管理模式也缺乏人力资源与企业战略规划关系的认识，难以为企业战略方向提供组织保障。（二）绩效管理欠缺对企业人力资源管理而言，薪酬体系是企业和员工都高度重视的一部分，薪酬体系的科学性关系到员工待遇发放是否公平，是否对员工起到激励作用，是否能推动员工为企业持续发展发挥主观能动性。然而，传统管理模式已经不适应现代企业管理需求，以往的通过入职年限、职称、年龄、资历等指标对员工进行评价并以此作为薪酬发放依据的做法应当辩证地进行扬弃。就部分企业绩效考核发放的实践情况看，大部分企业对绩效激励认识并不充分，对人力资源效能和企业发展的作用没有深刻认识，许多企业考评缺乏客观性，更重视人际关系，对关系好的员工，即使不达标仍给予高评价，使得绩效考核对员工评价功能减弱，容易引起工作上的投机思想，影响企业经营。（三）人才流失严重目前采用传统人力资源管理体系的企业，薪酬结构过于落后，企业对人才的评价不科学，难以发现人才的比较优势，人力资源配置决策缺乏合理依据，难以做到人尽其才，即便采取人才引进也因为薪酬结构、职业规划上不清晰而导致人才最终与企业分道扬镳。虽然国内人力资源管理的理念已逐步完善，但人力资源管理仍然缺乏健全的规章制度规范，同时由于企业各部门缺乏充分沟通，导致部门间协调性差，人力资源管理在各部门间出现障碍，致使人才之间没有形成合力，也影响了个人发展，容易出现人才大量流失的情况。同时人力资源的制度不健全，导致难以顺利开展人才管理和人力资源优化配置工作，在选聘人才时以所谓的硬性指标如学历、职称、年限等进行考核，忽略平时工作表现，未能给予表现优秀的员工适当的评价，员工的工作积极性受到打击。二、柔性管理的特点（一）柔性管理的内涵柔性管理的核心主要在于“柔性”概念的阐释，柔性在物理概念上主要是指具有一定的灵活性和适应性，在人的思想方面主要是指个人思想上的灵活性和多元性以及行为上的应变。在企业人力管理方面，柔性管理是利用柔性思想，通过一系列非惩罚性、非硬性措施，使员工积极主动地通过一系列企业鼓励的行为改善行为、提升技能，或是从企业整体上优化管理制度，提升企业管理效率。当前企业面临的经济形势较为严峻，竞争日趋激烈，因此企业不仅需要提高产品和服务的竞争力，还要通过内部改革，提升内部管理竞争力，以吸引和壮大企业人才队伍。企业可以从人才招聘、留存、培养、发展等方面深入贯Human Resources|人力资源MODERN BUSINESS现代商业40彻以人为本的柔性管理理念，创新管理方式、管理手段，为企业可持续经营发展提供强有力的组织保障。（二）柔性管理的特征1.柔性管理具有内在驱动柔性管理是通过激发员工的意愿，激活自我驱动力而实现一系列管理目标，因此也是企业管理层较为推崇的一种方法，因为这种不依赖上下级的权威和管理关系，而是员工自觉自发地进行一系列自我管理活动，从而实现个人和企业的共同成长。员工工作是否发挥主观能动性取决于工作氛围是否和谐，员工是否感受到平等对待，无论哪一层级的员工，只有在待遇具备公平性的环境下，才会主动以奉献的姿态投入到工作，才会创造性地解决工作上遇到的问题。因此从这一角度出发，企业为实现柔性管理应当从制度出发，根据员工的需求设置多样的激励机制，充分发扬民主精神，让员工感受到自己是企业的一份子而非简单的雇佣关系。同时柔性管理本身就意味着需要员工具备较强的自我驱动力，因此企业如果想要激发员工的潜力，就需要换位思考，站在员工角度进行人性化管理。2.柔性管理具有持久性柔性管理较为突出的特征是管理过程中凸显以人为本的人文属性，将白纸黑字的规定变成员工自觉遵守的行为习惯，将严格的奖惩绩效制度内化于心，成为在企业进行各项工作乃至生活上的基本遵循。企业规章制度固然能够约束员工按照企业期望的方向工作，但过于教条且刚性的规则则让人感受不到温暖，因此企业管理层需要在依靠规章制度进行内部管理时加入柔性管理模式，使员工从内心认同规则，这样带来的管理效果也更为持久。要想实现这一过程的转变需要持之以恒地将柔性管理融入日常经营管理中，形成企业文化，同时员工诉求和企业文化、经营目标之间存在差异，需要充分考虑、协调三者关系，将员工自我实现与企业发展结合在一起，让员工主动维护企业利益，践行企业价值观。3.柔性管理可以有效的进行员工激励激励员工不仅需要合理的奖惩制度，还需要对员工提供从工作到生活的全方位的关怀。柔性管理倡导的激励措施不仅包括物质激励，还可以从生活上、个人价值、社会地位等各方面向员工提供激励，从而使作出贡献的员工感受到自己在企业、社会上的价值，从而获得内心上的满足。基于马斯洛需求层次理论，人在一生中的需求按照层次高低进行排序，从基础到高级的需求分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。此外，赫兹伯格提出的双因素理论也指出企业内部影响员工的因素主要分为两种，分别是保健因素和激励因素，保健因素可以称为基础因素，满足保健因素的企业也仅仅是满足了员工的基本需求，并不能激发员工更多创造性，而一旦保健因素欠缺，员工将显著表现出消极状态，影响企业经营，保健因素通常包含制度、基础待遇、工作条件、氛围等。而激励因素则是锦上添花，企业满足了员工的激励因素，如工作价值、成就感、晋升等，能够激发员工更多积极性。柔性管理恰恰是通过一系列的更深层次的激励，满足了员工的激励因素，实现了员工的高层次需求，从而激活人才的潜力，提高了企业的竞争力。三、柔性管理在人力资源管理中的作用（一）激励员工的主动创造性在工业社会初期，资本积累是企业财富增值的主要途径，而随着全球进入后工业时代，企业现代化进程加快，各行业、产业从过去的资本密集型转向知识、技术密集型的发展模式，企业的收入从单一的产品销售收入变为销售和知识咨询服务结合的多元化收入来源。目前知识的载体十分丰富，既有发明专利，也有隐形的知识输出，如员工创造性解决问题的能力、战略规划能力、时间管理能力等，都可以通过工作体现出来。总体而言，显性的知识如发明创造等能够被国家认可，并且直接作用于生产经营。而隐性知识存在于人的脑海，很难被具体化，是通过影响工作行为、影响流程、生产关系、管理效率等因素间接影响企业经营。因此，为了充分发掘员工隐性知识的价值，企业需要采用柔性管理模式，通过构建平等、和谐的工作氛围，使员工处在一个紧张、活泼、忙碌、充实的工作氛围中，将工作视为实现自身价值的重要手段，激发员工潜能，将不同知识结构、专业背景的员工头脑中的知识转化为企业经济效益，提升企业竞争力。（二）消除企业各部门之间的壁垒当前社会发展日新月异，在互联网技术的加持下，社会生产生活产生的数据迅速扩张，市场环境的变化无时无刻不在影响企业的生产经营。因此，企业在进行重大决策时，应当从多个角度综合考虑，通过召开股东会、董事会、员工研讨会等形式发挥集体智慧，通过集思广益，群策群力力求决策时考虑全面，帮助企业规避风险。就目前企业发展现状而言，传统人力资源管理模式已不适应现在的市场竞争和经济发展形势，各部门各岗位员工不仅需要掌握本岗位所需专业知识技能，还应当对部门其他岗位，其他部门的工作内容、现状有一定掌握，具备各岗位通用的技能，同时让员工能够根据自己的能力结构，进入适合自己的岗位，不需要经过层层审批，能够获得自主工作的权利。同时在遇到问题时，能够迅速调动企业各部门资源加以解决，提高内部管理的响应能力，使各部门各岗位实现相对独立性和整体性相结合。而这些都需要实施柔性管理加以配合，通过柔性管理消除部门间壁垒，加速推动员工知识技能交流，完善员工知识储备，提高员工对内部岗位的适应性，以适应经济发展对企业带来的内部管理结构调整。（三）满足员工个性化需求当前互联网信息技术广泛应用于经济社会发展的各个方面，海量信息为生产生活提供了许多便利，同时，客户的行为习惯和消费理念也在使用互联网的过程中被改变。过去信息传递效率不高，人们只能从身边获得消费信息，而现在信息高速传递，资讯唾手可得，人的个性化需求得以彰显，商业发展也越来越重视个性化细分市场。企业在经营过程中，也要注意转变管理方式，通过柔性管理满足员工个性需求，为员工提供个性化的待遇，这样才能将企业文化转变为员工的共识，更有利于企业转变经营方式。Human Resources人力资源|MODERN BUSINESS现代商业41四、柔性管理在企业人力资源管理中的切入点（一）结合激励机制后的绩效考核 企业人力资源管理与柔性管理的结合点可以从绩效考核上着手，建立具有柔性管理的个性化激励机，充分激发员工积极性。具体可以从以下几方面入手，一是企业要构建完善的选人用人机制，树立“能者上，庸者下”的用人导向，对个人能力、工作成绩、职业操守均较为突出的员工予以适当奖励，在年度评优、职务晋升、薪酬待遇等各方面予以优先考虑，对能力不足，态度消极的员工，制定相应的帮扶措施，如担任重要岗位的，经沟通协商予以调岗，确保重要岗位功能正常发挥。同时定期开展工作复盘、知识技能培训会议，对近期工作典型予以通报表扬，激发员工荣誉感，提升员工责任感。二是完善绩效考核机制。虽然传统人力资源管理模式的改变并非一朝一夕之功，但可以先从绩效考核制度这一核心内容开始改变，通过嵌入柔性管理内容，根据员工的日常表现和重点项目上的工作贡献设置薪酬发放规则，让辛勤付出的员工获得相应收入回报。（二）人才培养方案中的柔性管理对企业而言，采用柔性化的培训体系具有十分重要的意义。企业在进行人才培养时，可以运用柔性管理对各部门各岗位员工的工作过程进行观察，如果发现员工在岗位部门职责的履行上存在方法不对或技能不熟练的问题，可以及时安排其他经验丰富的员工进行指导，必要时可以进行专项培训，通过针对性设置培训内容，针对性指定相应的人员帮扶，切实提升员工的专业能力以胜任岗位工作。同时还应当结合不同部门、不同层级、不同职能的工作需要设置差异化的培训内容，编制富有特色的培训材料，让培训内容具备实用性和针对性，达到为员工补短板、扩能力、强素质的培训效果。此外，培训内容也应当与时俱进，体现出一定的时效性，为此企业可以积极与同行业企业或者产业链的上下游企业开展形式多样的交流活动，加快知识和资讯共享，及时掌握产业行业动态并及时传达到所涉及岗位员工，更新员工知识结构。如有必要也可以挑选具备学习意愿和能力的员工进入相应主管部门轮岗或高等院校进修，提高理论和实践能力，为企业储备人才提供保障。（三）人力资源分类中的柔性管理 企业在进行人力资源管理时，其中一项重要的工作就是对人才进行分类，进行差异化管理，具体按照人才的类型、学历、技能、性格等维度进行分类，在未来协调沟通时能够采用合适的方法，提高管理效率。首先分类管理可以从激励制度入手，根据岗位工作强度、重要性、工作环境等对不同岗位的员工采取人性化的激励手段，让员工感受到薪酬待遇的公平性，感受到所做工作被企业尊重。还可以从员工年龄、职位等方面制定差异化激励政策，通过调查了解员工工作期望进行合理的绩效调整。此外，还可以通过投票和谈话调查的方式了解员工实际工作情况，实施柔性化的分类管理措施。（四）企业制度更加柔性化 人力资源管理属于企业制度的一部分，其实施需要在整体企业制度框架下规范实施，柔性化人力资源管理同样需要以企业整体制度的柔性化作为基础去展开。因此企业在实施人力资源柔性化管理之前，需要对企业的其他基本制度进行柔性化改造，凸显出企业制度柔性化特征。首先，企业应当树立以人为本的生产经营和管理的价值观，从生产上注重客户体验，以客户为中心，在内部管理上注重团队合作，重视团队精神的培养，通过强化团队合作，来提高企业整体向心力，提升部门和岗位间的协同性，顺利将企业战略目标细化的指标完成。企业管理者还可以通过人力资源部深入了解员工的工作体验和思想动态，并进行反馈，解决员工工作、生活上的顾虑，帮助员工全身心投入工作。同时，对于国有企业来说，员工的稳定性对于实现稳健经营至关重要，因此可以根据员工的诉求调整企业制度，确保经营目标和员工工作感受取得平衡。同时企业应当广开言路，畅通反馈渠道，在制度起草颁布过程中自下而上征集员工意见，让员工在企业的建设上更有参与感，同时保证员工能够知晓并认可未来出台的管理制度，自觉加以践行。五、柔性管理在企业人力资源管理中的应用（一）建立柔性化企业文化人力资源管理柔性化的基础在于企业的管理制度。只有柔性化管理理念与企业文化深度融合，才能促进人力资源柔性管理工作的开展。柔性企业文化氛围的营造可以从几个方面进行，一是在构建柔性管理机制时，企业管理层应当全员参会，并各抒己见，企业还可以采用民主形式，选派员工代表参与讨论，围绕企业近期经营目标和长期规划在保证人才队伍结构稳定的基础上提出柔性管理设想，以保障柔性管理起到预期成效。二是企业还可以按照双向流动的原则，对员工进行合理的岗位配置，使员工有更多机会参与各个部门的工作，帮助员工了解企业工作全流程，提高员工整体意识、大局意识，增强员工综合工作能力和素质。同时动态轮岗管理还能够消除员工的路径依赖，避免了在同一个岗位长期工作引发的职业倦怠和不思进取的情绪，激活员工的创造力。（二）完善柔性管理制度尽管人力资源管理柔性化对于传统管理制度而言是一种突破，但并不意味着员工可以无拘无束，凭自己意愿进行工作和发展。企业作为一个营利性组织，更不能无底线放权，单纯依靠员工自觉开展工作，对于需要承担社会责任且掌握大量资源的国有企业而言，制度上必须做到适度灵活但不失刚性。因此，在柔性管理的指导下，可以对传统管理制度进行适当调整，但对于一些刚性要求、硬性指标，符合企业发展实际的应当予以保留。首先，管理层应当以有利于企业发展为原则，将不符合发展趋势的过于严苛的规定进行修改或者废除，合理释放员工的自主工作空间；其次，对于完善制度管理，可以结合企业主营业务特点和发展趋势对流程、职能部门定位等加以创新。如对国有企业而言，承担社会责任的任务更为繁重，因此在管理制度中，应当将生态保护、民生工程、应急抢险工程等社会责任纳入生产经营的考量中，对社会具有正向效益的工作和项目应当积极参与，提高企业的社会效益；然后，在管理制度中也根据不同岗位、职级、年限等实际情况调整相应内容。以差旅Human Resources|人力资源MODERN BUSINESS现代商业42费为例，在柔性管理框架下，可以根据出差地点的物价水平，实施差异化的出差报销或补贴标准。最后，企业管理层应当持续强化柔性管理理念，畅通制度反馈通道，对员工关于管理制度的建议积极回应，使员工成为制度设计的参与者，更好地践行相关制度。（三）建立柔性化组织结构柔性化组织架构是柔性化人力资源管理的一个重要体现，而要想成功建立柔性化管理组织，首先应当树立以人为本的理念。企业在开展人力资源管理过程中，要做到尊重人才需求，保障人才发展，维护人才利益，使人才紧密团结在企业管理下，主动为企业创造价值。当前，许多企业尤其是国有企业，依然沿用着金字塔式的管理框架和结构，而随着企业规模的扩大，管理层级不断增加，管理的效率开始出现下滑。一般来说，信息的反馈和传递是需要时间的，无论是从上到下的传达或是从下往上的反馈，每经过一个层级时，都要有接受、分析、再传递的过程，每一个步骤都需要时间，因此信息传递经过的步骤越多，消耗的时间就越长。而企业内部管理架构设置的层级如果过于冗长，要想把一个重要信息广泛覆盖到所有部门需要消耗大量时间，而且这种结构模式下的工作效率和工作效果都不是很理想，无法达到令人满意的程度，更不适应现在市场加速变化的竞争环境，难以做到快速反应，容易丧失市场先机。因此，企业可以引入柔性管理机制，将金字塔式的管理结构适当调整为扁平化、网格化的组织架构，让信息从上下单向传递转变为平行相互传递，加快信息传递效率，便于各部门共享信息，提出经营决策上的建议，帮助企业提高经营效益。（四）将柔性管理落实到企业日常经营中激烈的市场竞争不仅体现在产品和服务，还体现在人才的竞争上，因此企业的人力管理水平与企业的竞争力有直接的关联，当柔性管理对企业的日常经营发挥作用，产生影响时，企业中的人力资源管理自然也会在部门中得到广泛应用和实施，从而使企业人力资源管理水平同企业当前发展状况和经济高质量发展要求相适应。由于目前信息海量扩张，人们接触信息渠道更广，思维愈加多元化，传统管理模式对于个性化需求的冲突在信息化时代下更为突出，容易对企业管理产生阻碍。而柔性管理相比于传统刚性管理模式的优势在于不管是激活员工主观能动性或是激发员工创造力方面效果更好。因此企业若想促进员工更主动奉献，将聪明才智发挥到工作中，提出更多创造性建议，就应当加大柔性管理在经营中的实施力度，只有各部门在履行岗位过程中充分运用柔性管理手段，才能进一步优化人才队伍，进而实现企业良性发展。对于国有企业而言，柔性制度更重要的是能够使员工广泛参与到企业的建设中，进一步发挥企业在市场经济中的主体作用。（五）建立柔性化激励机制柔性化激励机制是柔性管理的具体体现。企业在设置柔性化激励机制时可以从几个方面入手，一方面可以根据企业战略制定灵活、丰富的激励机制，根据职工不同职级、不同岗位、不同阶段的发展需求采取针对性激励措施，确保员工合理需求在企业规则下得到满足，减少人员不满情绪。同时要注重外部激励与内部激励的科学性和两者间的相互平衡。外部激励也就是物质激励，最注重的是公平性，因此应当围绕着企业战略规划的实现和经营目标的达成，以员工创造的绩效和价值为依据，提供差异化的绩效方案。特别是国有企业，应当敢于打破“大锅饭”的平均主义，对重点项目或日常工作中作出突出贡献的员工，应当给予绩效倾斜或职务晋升机会，充分传达多劳多得、按劳分配的理念，同时营造你追我赶的竞争氛围，在竞争中锻炼能力，提高能力，体现价值。在精神激励上，应当丰富需求，因为精神激励是人力资源管理中最深层次、最持久的激励，只有发挥好精神激励的作用，才能更好地留住人才。为此企业可以通过分配具有挑战性的任务，将任务与绩效挂钩，使个人利益与组织利益紧密结合，最大限度激发员工动力。六、结论随着社会的进步和市场经济对企业要求的提高，柔性管理越来越受到企业的重视，而人力资源柔性管理成为了重中之重。因此，除了将柔性化理念、框架加入到人力资源的激励机制、招聘等各项工作中，企业还应当将柔性管理融入文化纳入制度的一部分，并渗透到企业生产经营的各项工作中。只有这样，人力资源柔性管理才能起到充分释放人才潜能、强化人才队伍的作用，为企业长久发展提供坚强有力的组织保障。参考文献：1 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