建筑公司员工考核管理办法.doc

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信阳市**建筑安装工程有限责任公司

绩
效
考
核
办
法

编制单位：信阳市**建筑安装工程有限责任公司
2

第一章 总则
第一条 适用范围
**建筑公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
考核目的
员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第二条 考核原则
考核工作遵循以下原则：
（一） 以提高员工绩效为导向；
（二） 定性与定量考核相结合；
（三） 公平、公正；
（四） 多角度考核。
第三条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
（一） 薪酬分配；
（二） 职务升降；
（三） 岗位调动；
（四） 员工培训。
第二章 考核方法
第四条 考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于每月5日前完成上月考核；年度考核于次年一月十日前完成。
第五条 考核职责划分
考核委员会组成：
主任：苏**
副主任：熊**、刘**
成员：熊**、杨**
考核小组成员：
组长：熊**
成员：熊本**、杨**
（一） 考核管理委员会职责
公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：
1、 最终考核结果的审批；
2、 人员考核等级的综合评定；
3、 员工考核申诉的最终处理。
（二） 考核小组职责
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1、 对各科室进行各项考核工作的培训与指导；
2、 对各科室考核过程进行监督与检查；
3、 汇总统计考核评分结果；
4、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5、 对各科室月度、年度考核工作情况进行通报；
6、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
7、 为每位员工建立考核档案，作为月绩效工资和年度奖金发放、工资调级、职务升降、岗位调动等的依据；
第六条 考核关系
考核关系分为高管参与考核、直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。
表1 考核关系表
考核对象
考核关系
中高层管理人员
经理参与考核、直接上级、同级、下级考核
科 员
副经理参与考核、直接上级、同级考核

第七条 考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、能力维度、态度维度。其中：绩效维度指标作为月度考核，能力维度和态度维度指标作为年底考核。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一） 绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下两个方面考核：
1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果；每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《**建筑公司考核指标》。
2、 周边绩效：体现对相关科室以及工程项目部之间协调和服务的结果。其中主要包含以下几个要求：
A、 工作责任心；
B、 工作态度；
C、 团队合作；
D、 周边合作
3、 能力绩效：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力
维度考核分为素质能力和专业技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：
A、 专业知识；
B、 执行力；
C、 理解力
D、 专业技能
E、 判断和决策能力
第八条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见月度考核和年度考核的相关内容。
第九条 考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分；考核统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报考核小组；考核小组将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到领导小组，将最终考核结果反馈给被考核人。

第十条 考核评分及综合评定等级
（一） 根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级，分别是优、
良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。
表3 综合评定等级定义表
等级
A
100分
B
85分以上
C
70分-85分
D
60分-70分
E
60分以下
定义
实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求 ，在主要方面有明显不足或失误。
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。
（二）、比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表4：
表4 综合评定等级比例限制表

人员类别
等级比例限制

A
B
C
D
E

高层管理人员
不限制
不限制
不限制
不限制
不限制
中层管理人员
不限制
不限制
不限制
不限制
1
一般人员
不限制
不限制
不限制
不限制
1

考核综合得分大于等于100分的等级评定为“A”; 考核综合得分大于等于85分的等级评定为“B”; 考核综合得分大于等于70分小于85分的等级评定为“C”;考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“D”，小于60分等级评定为“E”。
年度考核的综合评定得分从高到低排序后根据比例限制确定，得分在前四名者，次年的月工资在本岗位范围上调一级工资；得分在后两名者，次年的月工资高中层者在本岗位范围下调一级岗位工资，一般员工者领取本岗位范围岗位工资的80%。

第三章 每月考核
第十一条 月度考核范围
当月考核对象包括全体员工。
第十二条 月度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。
（一） 高中层管理人员
表5 员工考核维度、权重表
考核维度
考核人
月度考核权重
绩效
任务绩效
经理和直接上级
70%
周边绩效
考 评 小 组
20%
自评
本 人
10%
第十三条 月度考核时间：
次月5日前考核小组负责通知和组织。
第十四条 月度考核流程
当月考核流程包括以下几个步骤：
（一） 启动考核：考核小组在当月最后一天日启动考核工作。上月考核评定和下月工作计划确定一起启动。
（二） 制定员工当月工作计划，选择考核指标和权重
1、 在每月5日前，员工直接上级根据岗位职责和实际工作情况，就当月主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《员工绩效考核评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见《公司考核指标》）中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，同时上级考评小组分作为本月的工作指导和考核依据。
2、 每周末考核双方就本月计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，需报考评小组同意后重新填写相应的《员工月度绩效考核评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三） 员工自评
次月5日前，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《员工月度绩效考核评分表》中任务绩效完成情况部分，并交领导小组。
（四） 评价
1、 主管经理和直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定考核月份任务目标完成情况（同时讨论确定下一月目标、计划）。
2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《员工月度绩效考核评分表》中填写考核评分部分。
3、有同级和下级考核的人员，考核小组组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。
4、考核小组统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各科室主管，主管根据下属得分和科室比例限制确定被考核者综合评定等级，报考核小组。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
（五） 审批
考核小组汇总所有考核结果后报集团主管副总和公司人劳处。
第十五条 月考核结果的用途
当月考核结果直接影响下月的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《**建筑公司薪酬方案》。
第十六条 绩效考核的实施细则
绩效考核的考核因素
1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
本月任务：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况；
岗位职责：是指员工岗位职责中规定的条款；
报表：是指按管理制度的相关规定，必须定时上交的表格、报告等；
例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。
2、考核因素的比重及计算方式：
考核因素比重表
本月任务
岗位职责
报告、报表
例外考核
70%
20%
10%
另计

评分比重表
自评
考评小组
分管领导
10%
20%
70%
分项得分=自我评分×10%+考评小组评分×20%+领导评分×70%；
例外考核总分=出勤得分+重要贡献得分+重要失误得分+其他情况得分；
当月考核总分=本月任务总得分×70%+岗位职责总得分×20%+报告、报表总得分×10%+例外考核总得分；
3、任务考核办法：
(1) 员工每月5日前，必须制订《员工月度考核表》，制订《员工月度考核表》的主要依据，第一个来
源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据当月的工作实际情况确定的考核指标。第三个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。
(2) 各部门员工在次月5日前填写《员工月度考核表》；同时对照《员工月度考核表》，按完成
工作量的情况，以100分为满分，员工对本月的《员工月度考核表》先做自评，必须在5日前将上月《员工月度考核表》交给直接上级，然后由直接上级审核后交考评小组进行评定和批准。
4、岗位职责的考核办法：
根据每个员工的岗位职责，分管领导要时常进行检查工作，对于没有在当月《月度工作计划表》中列
出的项目，但仍属于该岗位的职责，也要进行考核，以100分为满分，然后由分管领导进行评定。
5、报表的考核办法：
（一）员工不填写某一份报表，此分全失；
（二） 每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。
6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)
(1) 出勤考核办法：
缺勤扣分表
缺勤种类
扣分标准
迟到
每迟到一次扣2分
早退
每早退一次扣2分
因私外出
每一次(超过10分钟)，扣2分
事假
按相关制度执行
病假
按相关制度执行
无故缺席
按相关制度执行

(2) 重大贡献、重大失误考核办法：
重大贡献考核奖励标准
奖励种类
奖励标准
公司全员大会，董事长表扬
每次加10分
提合理化建议
建议合理10分
有学术文章或宣传公司的文章发表
每次5－30分
为公司挽回经济损失
500-2000元，加10分;
2000-10000元，加20分
10000元以上，加50-100分
参加公司组织的培训成绩优秀
5分
有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司董事长批准
100-10000分

重大失误惩罚标准
扣分种类
惩罚标准
违反公司的纪律，如无具体惩罚规定
每次扣1-10分
每不服从领导安排的工作一次
扣5-50分
受到公司领导大会批评
每次扣5分
丢失重要文件、泄漏公司机密等
5-1000分
由于工作失误，给公司带来经济损失
损失在500-2000元,扣10分
损失在2000-10000元,扣20分
损失在10000以上,扣50-100分

(3) 其他事项考核办法：如服务态度等，标准由考评小组自行设定。例：如果客户针对服务态度每投
诉一次，该员工月考核减10-100分。

第四章 年度考核
第十七条 年度考核范围
年度考核分为个人考核和科室考核两种情况。
（一） 个人年度考核：主要是对员工本年度的任务绩效、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在月考核维度上增加能力维度和态度维度。年度考核作为晋升、调级、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除集团公司规定由集团公司进行年终考核外的公司员工均需进行年度考核。
（二） 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员
工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为C等级。
第十八条 个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个步骤：
员工年度考核（有三部组成a、b、c）。年度考核增加了能力维度考核和态度维度考核指标。即
(a)、任务绩效考核（员工12个月考核得分的平均值），年度权重为70%；
(b)、员工能力考核，年度权重为20%；
（c）、态度考核，年度权重为10%.
年度考核的具体得分为：
员工年度考核得分=员工12个月考核得分的平均值×70% +员工能力考核得分×20%+态度考核×10%
（一） 参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度1月10日前对《能力考核评分表》和《态
度考核评分表》中有关项目评价评分。
（二） 年度考核评定于下一年度1月15日前完成，并汇总到考核小组和集团人劳处。
（三） 考核小组在1月20日前把考核结果报总经理批准。
第十九条 参与年度考核结果的用途
参与年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《**建筑公司薪酬方案》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类：
（一） 职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予行政
降级处理。
（二） 工资升降。年度考核前四名者，工资等级在本职系本职系列内晋升一级。当年考核结果为“E”
或连续两年考核结果为“D”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“E”的员工进行调岗培训处理。
（三） 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《**建筑公司薪酬方案》详细说明。
（四） 职务聘任：年度考核为优的员工，优先列为破格聘任对象。
第五章 申诉及其处理
第二十条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核小组申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。考核小组是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由考核小组负责协调、处理。
第二十一条 提交申诉
员工以书面形式向考核小组提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、科室、申诉事项、申诉理由。
第二十二条 申诉受理
（一） 考核小组接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实
依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二） 受理的申诉事件，首先由考核小组对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在科室主管进行
协调、沟通。不能协调的，考核小组上报考核管理委员会处理。
（三） 申诉处理答复：考核小组应在十五个工作日内明确答复申诉人；考核小组不能解决的申诉，
应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
（四） 详细流程见附件《申诉流程图》。
第六章 附则
第二十四条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
第二十五条 本办法由考核小组制定并负责解释。
第二十六条 本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第二十七条 本办法自颁布之日起实施。

一、 月度考核流程图
1. 月度考核评分
2. 直接上级和下级讨论本季度工作计划、考核指标和权重
每月底，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重
本月考核结束
月初启动考核
考核小组组织汇总统计相关评分，得到综合评分
1． 一般人员：直接上级综合评定等级，上报考核小组
2．中层：考核管理委员会综合评定等级
考核小组把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批

1． 月度结束，上级和下级讨论计划完成情况，上级给下级评分
2． 月度结束，同级评分、下级评分
主管经理把考核结果反馈给科室主管
科室主管反馈考核结果给员工
员工接受
N
考核申诉流程
Y

二 、 考核申诉流程图、表格
1、申诉流程图
提交申述书
考核小组调查情况
是否受理
是
能否进行协调
解释原因
上报考核管理委员会处理
否
是
否
协调解决
员工不满考核结果

2、 人事申诉表

申诉人姓名

所在科室

岗位

申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它
申诉内容

接待人

申诉日期

表3 人事申诉处理记录表

申诉人姓名

科室

职位

申诉事项
（　）考核 （　）薪资、福利 （　）其它
申诉内容

面谈时间

接待人

处理记录
问题简要描述：
调查情况:
建议解决方案：

协调结果：

经办人:
备 注：

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