五年人才发展规划样本.doc

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。五年人才发展规划 为实施”人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、 留住人才、 盘活人才, 实现企业与人才双向共赢, 加快集团化推进, 满足生产发展需要, 根据总体目标要求, 制定本规划。一、 人才发展现状及问题( 一) 人才队伍现状集团组建以来, 人力资源部在公司高层的宏观领导下, 根据公司发展战略和实际情况, 按照公司生产发展实际需要, 始终坚持”服务生产, 造福员工”的工作原则, 采取切实可行的方式, 积极为公司招募人才, 一定程度上弥补了人员不足的现状。1、 人才队伍不断壮大。截止 3月底, 全集团共拥有高级管理人员58名, 持证技术类人员103名, 特殊工种持证人员23名, 共占总人数的17%。2、 人才素质不断提高。集团公司现拥有本科毕业生27名, 大专毕业生143名, 中专技校毕业生107名, 高中毕业生211名, 共计488人次, 占人数的21%, 相比往年, 员工文化层次有较大幅度的增长。3、 人才发展环境不断改进。集团高层领导高度重视人才资源的开发, 增加在人才招募和人才选拔、 培养上的投资比例, 不断完善人才的引进、 培养、 使用机制。在人才招募上, 采用外部招聘和内部选拨相结合的方式; 在员工培训方面, 积极为员工提供条件参加由市、 县组织的对口培训与考试, 并采取多种优惠措施鼓励员工接受函授教育, 另外, 对能力突出、 工作业绩好的同志提供外派培训; 在人才使用上, 经过多种方式开展内部竞聘与选拔, 为员工晋升提供便利条件, 积极为稳定人才、 吸引人才、 激励人才提供支撑。( 二) 存在的问题由于集团刚刚组建, 人才工作当前处于不断完善之中, 在一些方面仍存在不足。1、 人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。”人才是第一资源”、 ”人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。2、 人才队伍的整体素质不高, 难以满足集团公司长远发展。虽然职工数量在不断增加, 但高素质的管理人才、 技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。主要表现在: 职工文化层次偏低, 专业技术水平有待提升, 企业认同感不足, 老龄化倾向比较明显。3、 人才结构和布局不尽合理。当前, 集团和主体矿人才数量较充分, 布局相对集中, 其它各矿则人才匮乏, 且布局分散, 不利于集团协调均衡发展。4、 人才引不进、 留不住、 用不活的现象在一定范围内存在。人才培养、 评价、 使用、 流动、 激励等机制体系尚不完善, 人才流失现象普遍存在; 在留存人才方面, 我单位在绩效、 福利、 员工生活环境等方面上的实施力度不足; 盘活现有人才方面, 尚未真正做到凭能力、 业绩定职务, 员工奖惩和晋、 降级机制、 人才测评等工作开展不到位。( 三) 人才发展面临的形势今后五年, 是我单位崛起与腾飞的关键时期, 人才发展面临重大的机遇和挑战。从机遇看, 煤炭行业现处于迅速发展阶段, 我单位正处于”煤都”山西腹地, 同时也是武乡县的重点发展单位, 前景十分可观。集团公司的经济发展面临着新的机遇, 也为人才发展提供了广阔的舞台。从挑战来看, 外部区域间的煤炭行业竞争日益激烈, 内部我单位当前仍处于初步转型时期, 条件差、 底子薄, 基本建设不完善, 尚处于打基础阶段; 再加上地理位置欠佳, 周边村庄经济欠发达, 某种程度上对我单位引进人才带来了巨大的压力, 对人才特别是高层次人才的吸引力和承载力较弱。面对新形势、 新任务, 我们必须增强危机意识, 以高度的责任感和使命感, 更好地实施”人才兴企”战略, 科学规划人才发展的目标和任务, 抓住机遇, 努力实现人才发展新的跨越。二、 五年期间人才发展的基本原则( 一) 人才优先。不断强化人才在企业发展中的作用, 确立人才优先发展的战略地位, 把人才优先发展思想体现到我单位生产发展规划和各项工作部署中, 努力做到人才资本优先积累、 人才结构优先调整、 人才投入优先保证, 以人才优先发展促进企业又好又快发展。( 二) 服务发展。把服务集团发展作为人才工作的根本出发点和落脚点, 人才发展的目标任务围绕生产发展的整体部署来确立, 人才发展的成果经过企业发展的成效来检验, 使人才总量、 素质和结构与集团发展、 产业结构优化升级、 发展方式转变相适应。( 三) 使用为本。将使用为本贯穿到人才工作的各个方面、 各个环节, 为使用而培养、 为使用而引进, 在使用中培养、 在使用中激励。建立健全有利于人才充分发挥作用的机制体系, 最大限度地激发各类人才的创造活力和创新智慧, 着力提升人才使用效能, 引导人才更好地为集团发展服务。( 四) 统筹协调。着力抓好人才引进、 培养和使用三个关键环节, 促进规模扩大、 素质提高和结构改进相协调, 推进实力增强与效能提升相统一。全面加强各类人才队伍建设, 统筹协调人才队伍的当前发展和可持续发展。三、 五年期间人才发展的目标和任务( 一) 人才发展的总体目标根据王煤集团总体发展目标要求, 结合我单位人才发展的现实基础, - 我单位人才发展的总体目标是: 人才实力提升与企业生产发展相适应, 人才体制创新与人才事业发展相协调, 人才环境建设与人才队伍发展相同步, 基本确立区域内的人才竞争优势。到 , 我单位人才总量预计达到1500人次。 ( 二) 人才建设的具体目标1、 企业经营管理人才队伍目标。打造一支经营管理水平高、 市场驾驭能力强, 能够提升企业竞争力, 适应新型工业化发展需要的专业化、 市场化的企业经营管理人才队伍。2、 企业安全生产管理人才队伍目标。组建一支大局观念强, 安全责任意识强、 生产管理技术过硬, 有创新能力, 适应矿区安全、 稳定、 持续发展的煤矿高水平经营管理人才队伍。3、 高技能人才队伍目标。造就一支数量充分、 技艺精湛、 结构合理, 有一定管理水平, 适应新型工业化发展和产业结构优化升级要求的高技能人才队伍。4、 专业技术人才队伍目标。培养一支数量充分、 素质优良、 结构合理, 具有较高专业水平和较强创新能力, 适应生产发展要求和产业结构调整需要的专业技术人才队伍。5、 生产一线职工人才队伍目标。培养一支素质过硬, 执行力强、 岗位技能高、 吃苦耐劳、 服从指挥, 年轻化、 专业化, 能够满足生产规模扩大发展的需要的职工人才梯队。6、 基层管理人才队伍目标。建设一支业务能力强、 服务意识水平高, 工作责任心和大局观念强, 结构合理, 适应集团化快速运作和生产发展的基层管理人才队伍。( 三) 人才发展的主要任务1、 以盘活现有人才资源为根本, 提升人才整体素质。围绕集团经济建设的需要, 认真分析现有人才资源的特点, 按照优化知识结构、 提升人才质量的基本要求, 采取岗位学习与培训交流相结合, 岗位锻炼与交流锻炼相结合的方式, 每年选派一批优秀人才接受外派培训, 推进专业技术人员培训。在抓好专业技术人员知识更新的同时, 着力提升她们的专业知识、 创新能力。2、 人才招募要兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才, 为集团发展提供支撑。要加大对高层次紧缺人才和基层管理人才培养与开发的投资比例, 健全人才招聘、 培养、 使用机制, 力争几年之内打造一支适应集团发展的精英团队。根据生产发展和产业结构对人才的需求, 努力完善人才机制, 尽快高层次和紧缺人才的引进方案, 经过优惠的人才政策, 吸引一批集团发展的急需人次。 3、 以调整人才结构和区域布局为推手, 形成合理的人才布局。优化人才的区域布局, 保持人才地域间的基本平衡, 在保障重点发展区域人才的同时, 兼顾其它地区的人才发展需要, 制定各区域的人才开发规划, 形成较为合理的人才布局。 4、 以”六支队伍”建设为基础, 推动人才队伍建设。注重管理人才的培养, 努力建设一支职业素养好、 市场意识强、 经营管理水平高的经营管理人才队伍; 实现矿区安全生产, 打造一支安全责任意识强, 大局观念强的安全管理人才队伍; 把高层次专业技术人才队伍建设摆在更加突出的位置, 大力加强专业技术人才队伍建设; 加快培养高素质高技能专门人才, 充分认识和尊重高技能人才的价值和社会地位; 围绕加快生产发展现, 加强岗位技能培训, 重点培养一大批生产能手, 打造一支过硬的生产职工队伍; 大力推进集团工作的职业化和专业化进程, 全力建设一大批业务能力强的基层管理人才, 致力于集团化运作。四、 五年期间人才发展的重要措施人才发展规划本身由五个模板组成, 即: 人才招募、 人才培养、 人才激励、 人才发展、 人才退出。这五个模板构成了一个循环, 是人才发展的完整过程。( 一) 人才招募: 兼顾高层次紧缺人才和基层管理人才, 加大人才引进力度。1、 外部招聘。人力资源部及有关职能部门要制定引进外部人才的具体方案, 创新引才、 聚才的良好环境, 畅通人才引进的”绿色通道”。采用网上招聘、 现场报名和电视广告等相结合招聘方式, 积极为企业发展提供人才保障。尽快完备信息化网络, 建立与人才市场、 部分企业、 院校之间的信息联网, 整合人才信息资源, 形成多层次、 多元化的人才资源配置体系。 2、 内部选拔。经过多种方式开展内部竞聘与选拔, 优先从集团公司内部选拔合适的职工, 盘活现有人才资源, 为人才充分发挥作用创造良好的环境, 积极为吸引人才、 激励人才提供制度支撑。3、 积极推行人才柔性引进策略。树立”不求所有、 但求所用、 更求所为、 重其所酬”的招才引智新理念, 采取聘用、 借用、 咨询、 讲课、 兼职、 合作交流、 人才租赁等灵活形式引进人才智力资源, 满足单位的人才需求。积极拓宽引才引智渠道, 鼓励以短期聘用、 技术指导等方式, 做到”引才”与”引智”紧密结合。( 二) 人才培养: 完善人才教育培训体系, 不断提高人才素质。1、 建立人才教育培训考核和激励新机制, 激发广大人才参加教育培训的积极性。积极鼓励员工参加市、 县组织的各种对口培训, 同时联系外部培训机构, 提供优惠措施, 大力加强员工培训力度; 分层次分类别确立人才教育培训重点, 保证培训资金、 培训力量向重点领域、 关键部位和紧缺人才培训倾斜。2、 构建人才教育培训体系。搞好市、 县级培训, 抓好部门培训、 安全培训, 经常开展岗位技能和提升执行力培训, 支持个人提高, 实现重点培养、 专业培训、 岗位提高和自学成才”多轮驱动”。3、 充分发挥老领导、 技术骨干的传、 帮、 带作用。人才培养上, 高度重视老带青的帮带作用, 可经过一带一、 一带二、 签订师徒协议等方式逐步完善帮带机制, 做好人才衔接工作, 尽快培养出一大批年轻接班人才。( 三) 人才激励: 以激发创造潜能为目的, 完善人才激励保障措施1、 加大人才资源开发的投入。树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念, 逐步完善人才经费投入机制, 设立高层次人才和紧缺急需人才引进、 开发和使用专项基金。积极拓宽人才投入渠道, 鼓励各种形式的人才开发项目。 2、 完善人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性, 设立优秀拔尖人才专项津贴和突出贡献人才奖,有计划地开展优秀专业技术人才、 优秀企业经营管理人才、 优秀基层管理人才、 优秀职工评比奖励活动, 对评比出的优秀人才颁发荣誉证书。 3、 提高薪酬、 福利和员工生活水平, 增强企业认同感。薪酬、 福利水平是吸引人才的重要因素, 绩效、 福利水平的适度增长可提高员工的工作积极性, 但当薪酬、 福利水平达到一定程度时, 决定员工最后选择的往往是企业整体的环境, 即人才对企业的认同感和归属感, 因此, 企业发展的好坏、 薪酬福利措施运用的妥否, 直接决定着员工的工作态度。( 四) 人才发展: 建立健全选人用人新机制1、 深化人事制度改革。对企业而言, 不可能为所有员工提供发展的岗位, 但这并不意味着不能为每个员工创造发展的空间和机会。真正做到公开、 公平、 公正地让每个职工凭能力上岗, 不断改进和完善竞争上岗办法; 在人力资源配置过程中, 要打破工人、 干部的身份界限, 凭能力定职务, 做到能者上、 平者让、 庸者下; 采取老、 中、 青三结合的方式, 充分发挥传帮带作用; 建立健全企业晋、 降级制度, 在动态中优化人员配置, 最终达到以适合的人, 做恰当的事, 达到能力与岗位相匹配, 做到人尽其才, 人事相宜, 不断深入完善人事制度, 最大限度发挥人才作用。2建立科学的人才考评机制。经过人员配置分析、 人才测评工作等工作的开展, 对岗位责任、 岗位要求及现有人员知识、 能力结构做出准确定位, 依据测评结果, 制定分类分层次的考评机制, 探索制定出的人才考评标准: 建立以业绩为依据, 由品德、 知识、 能力等要素构成的各类人才考评指标体系, 完善各类人才考评方法, 坚持”公开、 公平、 公正”的原则, 提高考评的科学性, 确保人才考评的公开性、 透明性、 独立性、 公正性; 实行考核分数与绩效、 工资挂钩制度, 客观、 实际地展开考评结果, 为集团的长远发展提供人才支持和智力保证。( 五) 人才退出: 完善人才退出机制1、 从企业退出: 正常退休、 离职。对于这部分的退出, 一方面要有一个平稳的过程, 这个过程不是时间长短的问题, 而是在制度上要具有透明性, 人才本人从心理上需要有个准备过程, 另一方面企业在物质条件上要有一个储备, 特别是企业退休福利制度是物质条件的重要方面。2、 岗位退出。企业优胜劣汰的机制, 必然导致人员从岗位上的退出, 对于这方面要有透明的规章制度, 人员退出以后仍可享受企业发展给个人带来的实惠, 体现人才价值, 另一方面对在职员工也可起到激励作用。