企业人力资源数据分析.ppt

,单击此处编辑母版样式,单击此处编辑幻灯片母版样式,第二层,第三层,第四层,第五层,*,第一章,第二章,企业需要,提升人力资源效能,如何开展人力资源数据分析,人力成本,贵,制造业企业产品成本中，人工成本已从十年前的,8%-15%,，增长到目前,15%,25%,；,根据人社部公布的数据，,2011,年,2013,年，全国最低工资,标准,年,平均,增幅，分别,为,22,%,、,20.2%,、,17%,，截至,2014,年,7,月,25,日，为,14.2%,；,目前,，我国养老、医疗、失业、工伤、生育,5,项社保的缴费比例，企业为,29.8%,，,其中,养老,20%,、医疗,6%,、失业,2%,、工伤,1%,、生育,0.8%,，个人为,11%,左右，合计超过个人工资的,40%,；如缴纳公积金，企业还将额外增加,8-12%,的成本；,据统计，中国员工平均流动率为,15.9%,，在全球处于高位,。每,名员工的招聘成本平均占其职位年薪的,10,%,30,%,，培训成本占其年薪的,20%,以上，整体离职成本占员工薪酬,30%,以上,。,人才管理,难,老板的困惑,“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历 史经验来判断吗”,“,企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，,究竟还,有没有压缩的空间,”,“,每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理,”,“,人力资源,部门如何发挥,对公司整体战略实现与经营目标达成,的作用,”,生产经理的困惑,“生产现场应该保留多少员工，能满足生产所需又不造成人员浪费”,“工人不加班完不成任务，加班后又产生加班费，如何安排加班最合理”,“每到发奖金时，最让人头疼，每名员工的工作绩效如何评价”,“年轻员工越来越多，,诉求也五花八门,，如何有针对性的,培训、,培养”,HR,经理的困惑,“,员工,数量究竟有,没有可以,改善优化的空间,缺少依据,”,“不知道从哪里下手，去优化企业的用工成本”,“面对老板布置的人力资源投入产出分析，无数据、无信息，没有好办法”,“人力资源管理工作始终是以人事管理为主，关于员工能力开发的事情始终在业务部门外围打转，很难插上手，老板还不满意”,人力资源效率,人力资源价值创造能力,人力资源效能,section,1,section,2,section,3,人力共享服务,HRBP,HR,专家,拉姆,查兰,是时候分拆人力资源部了,Why?,“,如果不能衡量，就无法管理”,彼得,德鲁克,缺少对员工绩效的统计、分析与量化考核评价，不掌握员工真实的工作状态,人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数量匹配依据,员工的工作潜能没有深入挖掘，人员的效能远没有充分释放,有关生产组织方式、生产计划管理方法、人员排班管理、生产加工方式的不尽合理，造成内部工作流程不善，形成瓶颈，影响产能释放,员工的积极性不高，多劳不多得，同工不同酬，导致负面的组织环境下，员工惰性增加，消极怠工,员工的技能培训缺失，在提高个人工作能力方面企业缺乏系统性、实质性作为,受市场波动影响，企业担心技术工人流失，默许富余人员存在，员工数量很难做到精确化设置,第一章,第二章,企业需要,提升人力资源效能,如何开展人力资源数据分析,ERP,HR,OA,MES,考勤,CRM,KMS,PDM,DRP,人力,资源,定义,分析,控制,改进,测量,忌：,将人资数据孤立于与运营数据,之外,将人资内部,各数据相互孤立,A,B,C,D,甲,乙,丙,丁,忽视人的价值,算计人的价值,创造人的价值,原因,问题,现象,人力资源数据分析的,“,五问,”,某班组近几个月劳动产出持续下滑。,一,问：为什么低于历史平均值？,回答：这个月请假人数增加；,二,问：为什么请假人数增加？,回答：事假人数增多；,三问：为什么事假人数增多？,回答：员工积极性不高？,四,问：为什么员工积极性不高？,回答：因为对奖金分配方案不满意；,五问：为什么计时计件分配方案不作调整？,回答：因为会涉及到其他班组，车间一直未能拿出有效办法；,一个核心：,人才的价值创造,两个重点：,效率、效能,三类人群：,一线工人、销售人员、技术人员,挖掘人力,资源效能,合理配置,员工数量,优化企业,人力成本,提高投入,产出效率,工作时间管理,员工绩效跟踪,智能决策分析,管理增值服务,示例：,section,1,section,2,section,3,人力共享服务,HRBP,HR,专家,一种思想,一个工具,云石科技,创造人力资源数据价值,