基于人岗匹配原理的电力企业一般管理人员多维度记分体系构建——以福建电网公司为例.pdf

现代营销上旬刊2023.04XDYX科学管理Frankparsons（1909）认为，每个人都有独特的人格类型，每种人格类型都有其相适应的岗位类型。Hollad（1959）的研究提出了人格工作适应理论，指出员工对于工作的满意度和流动性倾向，取决于人的性格与岗位环境的配置程度。当人与职业匹配时会使得满意度提高和流动性降低。LanTaylor（1973）认为，常见的胜任力素质有13项，分别是口语交流、书面交流、公众演讲、服务、组织适应、工作积极性、分析思维、创新思维、人际能力、信服度、规划能力、绩效沟通反馈能力和领导力。一、构建一般管理人员评价体系，是适应我国电力行业发展的客观要求实施人才强国战略与培养高质量人才队伍，是我国国家建设和发展的大问题。人才是推动社会经济发展的重要力量，人力资源是组织中的首要资源，人是企业各要素中最有创造力的资源。从电力行业发展的实际情况看，我国电力市场参与主体不断增多，市场开放度显著提升，市场活力进一步释放。在5G、物联网等高新技术的影响下，我国电力行业进入了转型升级的新时期，电力体制市场化改革对电力企业的人才队伍建设提出了更高的要求，具备与国际领先的管理水平也成为实现电网企业发展目标的重要衡量标准和促进因素。在企业管理变革过程中，电网公司要加快建立与市场经济和现代企业制度要求相适应的劳动、人事、分配机制，激活“人才第一资源”。建设高素质、高效率的员工队伍，以人本管理理念进行人力资源开发，是目前电网企业管理变革的当务之急。二、电网企业一般管理人员岗位急需建立科学的认证考评体系（一）高质量管理人才作是电力企业实现高质量发展的有力保障1.一般管理人员的培育机制与公司发展水平紧密相关一般管理人员在企业中发挥着承上启下的作用，在管理人员队伍中占据着较大比例，他们也是中层干部的后备力量。在职能与管理作用上，一般管理人员是中层干部与基层人员（干部）沟通协作的重要桥梁，其履职能力与履职效果直接关系着公司整体运营效率和管理水平。对于国网福建公司而言，一般管理人员的选拔与培养有着重要价值，他们是保障公司安全稳定高效运行、实现高质量发展的基础力量。因此，构建一般管理人员的培育机制是落实国家和国网公司对人才评价指示的要求，是提升公司战略人才队伍建设效能的要求。2.一般管理人员岗位需要进行科学有效的认证评价国网公司内部的一般管理人员总体数量大、岗位分布广泛、人员流动性较强、岗位系列种类多、职级层次较多、评估认证需求大，在工作性质和工作内容上与技能人员具有较大差异性。因此，不能简单地将技能人员的认证考核制度用于管理人员的考核认证，应针对管理人员工作特点和评价需求独立设计考核制度。3.科学的人才考评认证体系有助于员工职业生涯发展就员工个人发展而言，随着各类技术的发展和信息化进程的加快，企业员工需通过科学合理的测评，充分了解自身在人才评价体系中的位置以及优势和劣势，看到职业发展的阶段性目标，从企业的角度，通过人才测评实现岗位和人才的最佳匹配，提高资源配置效率。（二）国网福建公司一般管理人员队伍急需建立有效的评价体系为了更好地了解一般管理人员在履职能力、培训需求、发展规划等方面的现状，福建电网公司党校面向全省各市县公司、直属单位在岗一般管理人员开展线上问卷。此次线上问卷共收回有效问卷702份，问卷的分析结果较为全面地反映了一般管理岗位人员履行工作职责、培训与发展需求以及职业发展规划的现状，并就管理人员培养发展体系建设提供了事实与数据支持。基于人岗匹配原理的电力企业一般管理人员多维度记分体系构建江银张仁慧（国网福建省电力有限公司党校福建福州350000）摘要：为深入贯彻国企改革发展、能源电力发展的指示精神，国家电网公司优化分类管控模式，努力构建科学合理、精简高效的管理体制机制，推进企业治理体系和治理能力现代化。“新常态”下的企业改革与发展，要以人才为支撑构建科学的人才评价机制，营造有利于人才创新的生态系统，同时要破除人才培养、使用、评价等方面的体制机制障碍，对现有的人才评价制度进行必要的改革。关键词：人岗匹配；多维记分；管理人员；评价中图分类号：F523文献标识码：ADOI：10.19921/ki.1009-2994.2023-04-0121-041以福建电网公司为例121现代营销上旬刊2023.04XDYX科学管理1.管理人员选拔考核缺少科学有效的评价标准在调研中，92%的访谈对象对本岗位履职要求有一定认知，但对本岗位应掌握的具体知识和技能了解不够清晰，对于未来职业发展路径的认知也存在较大的不确定性。此外，在公司内部晋升制度方面，在一般管理岗位晋升中仍存在论资排辈的选拔导向，“高岗低配、低岗高配”的现象时有发生。这些现象既影响一般管理人员的工作积极性，也对公司的长远发展产生一定的消极影响。由于公司尚未统一建立基于管理岗位胜任、突出能力匹配、价值贡献的岗位评价标准，员工无法获知个人岗位发展路径的提升方向，因此导致公司在人才选拔、考核时出现尺度标准不一的问题。2.现有人才培育机制体系不健全一是适岗培训不科学。调研对象中，85%的人员新上岗培训以师带徒培养、工作交接方式为主，缺少系统、科学的入职培训和规范化培训，培训效果大打折扣，使员工在后续工作中履职能力也大打折扣。二是集中参培率（培训普及率）不高。由于公司各职能部门、各单位对于岗位培训重视程度差异性的影响，公司内部未能实现在岗人员“应训必训”。从调研中发现，53%的调研对象参加培训的机会较少，有一些受访者三四年都没有获得参加集中培训的机会。三是集中培训效果有限。目前，一般管理人员培训以集中培训为主，主要针对共同的岗位特点和要求，未根据不同职务序列和岗位职级来分析组织需求和学员需求，难以实现培训与培训需求的高度匹配。3.员工职业发展与职业生涯规划遇到瓶颈一是管理岗位晋升通道较窄。管理岗位成长通道较窄，存在职业成长天花板。部分管理人员在职级晋升至高级岗位后，由于后续晋升通道不明确，导致工作动力不足。二是管理岗位认同感较低。目前，公司薪酬体系设计总体倾向基层一线，管理岗位平均工作时长尤其是加班时长已超过基层一线，但在薪酬回报上得不到体现，管理岗位时薪较低，付出与收入不成正比，导致管理岗位员工对本岗位认同感较低，薪酬的激励作用不明显。4.现有的管理人员队伍培养明显存在“重两头、轻中间”现象现有培育机制比较重视中层干部、基层干部队伍培养，忽视了一般管理人员队伍培养。一般管理人员队伍培养暂时缺少系统性统筹规划，较为依赖各职能专业部门的重视程度，导致一般管理人员序列能力水平参差不齐，一定程度上影响了公司管理效能。在针对管理人员尤其是一般管理人员的科学管理意识不强，忽视了员工的差异化需求，出现了管理效率低下、管理人员专业性不强的问题。（三）针对一般管理人员的评价体系建设，在电网企业中还未充分展开就我国电网企业而言，各项能力认证应用正处于开发阶段，许多电网企业已经在有意识地构建能力认证模型，但目前的应用场景基本集中在技能人员序列，一般管理人员能力认证的实践与尝试还处于初步发展阶段。当前，国网福建公司也已经针对技能岗位人员推行了将技能能级认证与职称认证，作为资格认证重要参考的评价制度，初步建成国网福建电力公司技能人员的能级认证体系。该能级认证体系将各工种岗位能力等级划分为5级，岗位能力等级认证分为初始、适岗和晋级能力认证三类。但公司目前尚未对管理岗位开展统一认证。一般管理人员与技能人才一样对企业发展具有较大影响力，一般管理人员的队伍建设同样是衡量企业发展的重要指标。因此，一般管理人员评价认证体系可以参考技能人员认证体系，对不同职务序列的岗位工作进行分析，建立对应的员工岗位能力模型，同时建立以岗位能力模型为基础的人才评估机制，并建立能力全面提升的人才培养开发机制。三、福建电网公司一般管理人员评价体系建设（一）评价体系建设的基本原则根据以上分析及调研结果，根据国网特点和主营业务发展，在开展岗位分类研究的基础上进行评价体系建设。总体原则以国家电网公司的核心价值观为导向，以一般管理人员工作的实际情况为基础，在评价方式选择上使用多元化评价方式进行评价。根据企业的实际发展要求和企业的发展规划共同制定评价标准，评价过程要坚持公平公正。（二）电网福建公司一般管理人员评价体系构建1.构建5级进阶多维记分模式的认证程序一般管理人员评价体系由8个步骤组成：成立评价工作认证委员会组建督导、考务、评审专家队伍制定评价方案公布评价方案组织专家开发题库实施评价，结果公示核发证书确定待遇资料整理存档备查。这些步骤构成了完整的评价过程，确保评价认证过程科学、客观、准确。2.一般管理人员5级进阶多维记分模式构成（1）一般管理人员多维度记分模式基本框架。从认证体系建构的通用性、操作性角度出发，鉴于不同各单位管理岗位设置情况，评价体系采用通用模型作为认证基本框架。通表1一般管理人员多维度记分表总表项目专业背景（20%25%）业务水平（20%25%）能力鉴定（55%）合计内容1.职业素养2.工作年限3.专业教育背景4.专业技术资格5.绩效表现6.与本岗位相关的荣誉获得情况7.发展潜力8.人才培养9.通用管理能力或专业能力考核得分等级权重I级5%5%10%5%20%55%100%级5%5%10%5%20%55%100%III级5%5%5%5%20%5%55%100%级5%5%5%5%5%5%10%5%55%100%V级5%5%5%5%5%5%10%5%55%100%122现代营销上旬刊2023.04XDYX科学管理用模型设计与技能人员评价系统一样设计为5级进阶，根据调研结果结合管理岗位工作实际情况，一般管理人员多维度记分表，由专业背景、业务水平、能力鉴定三部分组成。其中包括九个维度，分别是职业素养、工作年限、专业教育背景、专业技术资格、绩效表现、与本岗位相关的荣誉获得情况、发展潜力、人才培养、管理能力或专业能力考核得分。（2）三个鉴定模块的权重及构成。根据对管理人员岗位分析的结果，管理能力（包括通用和专业管理能力）在管理人员日常工作中的重要性十分显著，不同序列不同层级的管理人员都需要掌握必要的管理能力（如工具使用、沟通协调），因岗位不同所以具有一定的差异性。因此，管理能力鉴定模块在整个考核中的权重为55%，成为管理人员认证考核的重点。而专业背景及业务水平模块所包含的7个维度，依据在5个等级考核中的重要性程度不同赋予不同的考核权重，权重范围为20%25%。能力鉴定记分维度为通用管理能力或专业能力考核得分，根据岗位需求选取通用管理能力或专业能力进行考核。专业背景和业务水平记分维度，是依据问卷调查和岗位分析结果进行提炼。（3）能力鉴定模块认证考核方式。在5级进阶多维记分模式中，由于能力鉴定的权重最大，因此该项能力鉴定的认证与考核方式也是整套认证体系的重中之重。该模块的能力分为通用与专业两个部分，多维记分评价模式将通用与专业能力，按照岗位序列和等级的不同分别列出，体现了一般管理岗位在工作实践中的差异性和相似性。多维记分法中的多元化评价方式在这一部分得到充分体现，从IV级，通用能力及相应专业能力的考核方式涵盖了岗位评价、实务操作、笔试、结构化面试以及文件筐测评等多种评价方法，并根据不同级别的考核重点和要求进行了多种不同组合，较好地满足了分级认证的需求。为了更好地实现评价过程的科学、全面及客观，专业背景与业务能力模块的评价尽量采用量化指标，克服了主观指标无法量化的问题，使得评价过程更加便捷、直观、高效。在制定具体的评价标准时，分块分级将各类活动进行了赋分，明确了一般管理人员在人才培养维度需要完成的工作及不同工作带来的直接结果。多维记分法通过员工能力认证标准的建立与管理，提升员工职业化水平，及时解决在工作当中遇到的实际问题，帮助员工提升专业能力，帮助企业建立完善的人员评价制度，能够在人员晋升、绩效评估、薪酬管理以及职业生涯发展等方面发挥巨大作用。与此同时，通过多维记分法可以优化员工的职业发展通道，促进员工自我完善与提高。同时，学习岗位经验并形成行业标准，在不同的区域和岗位序列中进行复制推广，以此解决人才梯队建设和内部经验传承的两大问题。通过管理人员“进阶式”能力认证，创建一个鼓励员工积极自我发展的环境，为员工提供充足的发展机会和资源，帮助员工实现个人目标，随着公司的不断发展壮大成为公司的优秀管理人员。通过推行项目，公司实现人才培养，提升个人和团队的优势，并储备管理梯队接班人，从而更好地支持公司的发展。参考文献：1黄小丽.新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势J.今日财富(中国知识产权),2019(09):81.2杨雨薇.浅谈大数据时代企业人力资源管理的发展趋势J.人才资源开发,2019(14):88-90.3卢典燕.新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势J.全国流通经济,2019(20):78-79.4罗琴.论新经济时代企业人力资源管理的创新与发展趋势J.现代经济信息,2019(13):75.5王玲.“互联网+”时代背景下企业人力资源管理发展趋势探究J.人才资源开发，2019(10):60-61.6谷承应.“互联网+”背景下基于胜任力视角的人力资源管理发展趋势研究J.现代营销(下旬刊),2019(03):191-193.7周雨欣.“互联网+”时代下我国人力资源管理的发展趋势探讨J.现代商贸工业,2019,40(08):60-61.8畅倩红.人力资源管理强度研究述评与展望J.中国集体经济,2018(27):108-109.9雷芳.企业人力资源管理现状及发展趋势研究J.中国高新区,2018(07):237.10何难绝.基于胜任力的企业人力资源管理评估功能与方法研究J.现代营销（经营版），2020(07):12-13.表2五级进阶多维记分表认证等级级级级级V级认证方式通过通用能力级+相应专业能力模块通过通用能力级+相应专业能力模块通过通用能力级+相应专业能力模块通过通用能力级通过通用能力V级考核方式岗位评价+实务操作+笔试（单选题、多选题、判断）岗位评价+实务操作+笔试（单选题、多选题、判断）岗位评价+笔试（单选题、多选题、判断题、简答题、论述题）结构化面试结构化面试+文件筐测评/其他备选方案说明：该岗位评价由各单位直属领导对被考核者进行资格评价表3通用管理能力模块构成通用能力等级级级级级V级能力模块项1工具使用能力(WPS)工具使用能力(WPS)工具使用能力（WPS+管理工具）沟通协调能力（a+b+c）沟通协调能力（a+b+c）2公文写作能力（a）公文写作能力（a+b）公文写作能力（a+b+c）问题解决能力（a+b+c+d）问题解决能力（a+b+c+d）3沟通协调能力（a）沟通协调能力（a+b）沟通协调能力（a+b）非职务影响力（a）非职务影响力（a+b）4问题解决能力（a）问题解决能力（a+b）问题解决能力（a+b+c）概念思维（a）概念思维（a+b）5综合管理能力123