离职员工工作身份差异调适阶段模型研究.pdf

第 卷第 期 商学研究(双月刊)年 月 离职员工工作身份差异调适阶段模型研究李玉蕾 张 凡(湖南财政经济学院 工商管理学院 湖南 长沙)摘 要:员工离职是当今组织关注的热点问题 员工离职会产生工作身份差异 由此滋生失败感、失控感和社会迷失感 并且需要一个调适过程 现有文献较少关注离职员工工作身份差异调适阶段及相关调适行为 文章基于 个访谈事件 对访谈内容进行归纳及整合分析 得出身份调适由三个阶段构成:剥离阶段、转换阶段和重整阶段 剥离阶段由认同感降低和产生落差感 个维度构成 转换阶段由自我暗示、自我感知和主动投入 个维度构成 重整阶段由适应行为和不适应行为 个维度构成 研究结果可以为离职员工调整身心并加快投入新的社会生产提供理论指导关键词:离职员工 工作身份差异 调适阶段 调适行为中图分类号:文献标识码:文章编号:()收稿日期:基金项目:湖南省自然科学基金青年项目“外部继任者与核心成员工作身份差异感的双向影响研究”()湖南省教育厅优秀青年项目“领导继任对圈子成员工作绩效的影响机制研究”()作者简介:李玉蕾()女 湖南郴州人 讲师 博士 研究方向:组织行为与人力资源管理 张凡()男 湖南益阳人讲师 博士 研究方向:企业战略与组织行为 ():.:.:一、引言离职是员工与组织雇佣关系的中断()由于疫情零星爆发、大宗商品价格上涨、投资和消费的内需偏弱等诸多因素影响 整体经济增速有所放缓 在此发展态势下 企业调整人力资源策略 减员增效以应对充满不确定性的局面 如亚马逊和谷歌均于 年 月宣布裁员亚马逊 表示这是公司历史上最大规模的一次裁员 涉及 余名员工 谷歌裁员人数约为 万人 约占全球员工总量的 另一方面 随着非连续性和无边界职业生涯日益普遍 个人为了获得快速的职业成长 可以在不同的组织间频繁流动(翁清雄和席酉民 等)离职员工是社会中的一个特殊群体 面对独特的处境 现实自我、理想自我和应该自我可能产生认知差距和工作身份差异 从而进入一种紧张状态 打破身份平衡 这种紧张的状态激发了个体的工作身份调适 会产生两种结果:适应良好和适应不良(胡睿玲和田喜洲)适应良好者会主动关注新机会 在新组织中展示自己的能力和潜力 出色地完成工作任务 适应不良者则可能出现职业生涯停滞、工作退步(和 )身心健康状况下降(等)员 工 创 造 力 下 降(刘 嫦 娥 等)进而产生沮丧、焦虑、抑郁情绪 这类工作场所身份失去事件起初因比较轻微而被忽视随后以慢性累积方式产生负面后果(和 )如果负面情绪得不到外界的关注 就无法排解和有效疏导 这不仅会阻碍他们的再就业进程 还会对他们今后的生活造成严重影响 更有甚者会诱发极其恶劣的厌世行为和报复社会的举动尽管员工离职后适应不良会导致诸多负面后果 但理论界与实践界却较少关注工作身份差异调适模型 随着离职现象越来越常见 如何让员工更好地应对新的环境变得日益重要二、离职员工工作身份差异调适相关研究 等学者于 年提出自我差异()概念和理论 自我差异是指现实自我与自 我 导 向 之 间 的 差 距(杨 荣 华 和 陈 中 永)他们定义了三种自我:现实自我()、理 想 自 我()和 应 该 自 我()现实自我是指个人或者他人认为实际具备的特性的表征 理想自我是指个人或者他人希望理想上具备的特性的表征 应该自我是指个体或者他人认为有义务或责任应该具备的特性的表征 理想自我和应该自我称为自我导向()或自我标准 如果现实自我与理想自我不一致 就意味着个体未能进入自己的理想状态 容易产生沮丧类情绪()比如抑郁、失望、挫折感、羞耻等 如果现实自我与应该自我不一致 就意味着个体未能尽到自己的责任或者义务 容易产生焦虑类情绪()如愤怒、内疚等 自我差异不仅包括人格特质差异 如现实自我与应该自我、现实自我与理想自我形成的两种维度的自我差异 还包括工作、学业、人际关系、生活等领域的身份差异(姚琦和乐国安)因此 工作身份差异是自我差异的一个分支 工作身份差异是指因外部事件打破现有工作身份认知平衡 导致现实自我和理想或应该自我的认知存在差距(等)以往研究表明 身份差异体验会造成不良后果 如焦虑和压力增加、身心健康状况下降(等)人际关系紧张(等)产生困惑、自我质疑及不确定感()增加离职率、降 低 绩 效 与 工 作 满 意 度(等)离职使员工失去原有工作身份 这种身份差异可以是破坏性的 也可以导致生活方式、关系和 价 值 观 的 重 大 调 整()和 ()认为 人们总是倾向于接近理想的自我 避免不理想的自我 根据自己的愿望和成就来实现可能的自我 由此可见 离职员工工作身份差异带来的困扰 实质上是个体因为失去工作身份导致在自我认知层面的混淆与茫然 从而出现一系列的不适应现象关于身份调适过程 主要有以下几种代表性的观点 等学者将身份调适划分为三个阶段:剥离阶段()、过渡阶段()和整合阶段()剥离阶段是指个体脱离原来的旧身份认知 过渡阶段是指个体尝试从旧身份认知转向新身份认知 整合阶段是指个体脱离旧身份并建立新身份认知(田喜洲等)后来 等()所提出的社会阈域理论对身份调适阶段也做出了类似划分 和 ()提出工作身份调适阶段是一个从核心身份 的分离到身份 的整合过程 包括有形的身份调适和无形的身份调第 期李玉蕾 张凡:离职员工工作身份差异调适阶段模型研究适 如价值理念转变等 之后 和()又提出三阶段身份调适模型 具体包括身份尝试()、身份协商()和身份确认()三个阶段其中 身份尝试是指尝试多种可能自我 身份协商是指个体在与他人、组织的互动中形成工作身份的雏形 身份确认是指形成、修复、维护、加强并最终认同新的工作身份 也是个人主动创造、呈现、保持与自我概念一致的身份的过程(和 )和 ()认为身份失去的调适为双过程模型 即个体接受身份失去的事实并尝试理解新身份 进而发展新的身份(等)这两个相互影响的过程包含认知和情感加工 个体通过释义和情绪调控做出放弃旧身份还是形成新身份的决策 因此 个体是否能适应身份转换、情绪体验及其调节定向起到关键作用关于如何管理上述离职带来的工作身份差异在组织层面 管理者应留意员工的言行、工作态度和思想状态 将离职诱因消灭在萌芽状态中(冯友宣和戴良铁)帮助员工了解自己的职业发展通道 使员工再次就业时能找到合适的位置并且增加职场安全感(陈瑜和何波)在离职员工加入新的组织后 鼓励新员工自我表达的管理 措 施 能 够 提 高 其 工 作 投 入 度(等)()研究发现 中国社会的权力距离高于大多数西方国家 员工愿意接受自上而下的管理方式 因此 制度化的社会化策略有助于新员工调适 即适应工作场所、增进员工之间的信任并能完成工作任务(胡冬梅和陈维政)在个体层面 詹清和等()认为 自我接纳对心理健康有着更为主导的影响效果 因此 正确认知自身能力和局限 并抱有符合实际的期望可将自我差异控制在合适的范围内 反之则会导致潜在的心理健康问题 和()认为新员工可以通过一些主动社会化行为融入岗位和组织 如搜集信息、寻求反馈、一般社会化等 新员工采用公开询问和观察行为也有利于工 作 胜 任 和 文 化 融 合(石 金 涛 和 王 庆 燕)彭坚和王霄()认为 员工个人可以通过提高工作投入 将大量的精力和资源投向工作以更快地适应工作角色综上所述 以往对身份差异调适的研究主要为西方情境下的社会学研究 基于管理学研究视角国外的研究大多与身份转换群体新的生活方式相关 国内研究对离职员工的身份差异涉及甚少 但是对于员工离职因素和新员工组织社会化的研究比较多 这些研究对员工如何在在职和离职这两个身份的转变进行心理落差调适有借鉴作用 因此 有必要对相关问题进行深入研究 具体如下:一是中国文化背景下离职员工工作身份差异调适模型建构 上述调适模型皆为西方情境下的研究结果 且中国员工在认知、个性特征上与国外员工有显著差异 二是员工离职后的工作身份差异调适行为域建构 现有研究较少探讨员工离职每个调适阶段应采取的行为 如何顺利脱离旧身份 认同与形成新身份的行为对个体及组织显得十分迫切 本文将运用访谈法初步构建离职员工工作身份差异调适模型及调适行为三、离职员工工作身份差异典型事件访谈分析(一)理论基础本文基于自我差异理论和身份差异调适阶段模型 进行离职员工工作身份差异及调适行为访谈事件分析 自我差异理论认为 如果现实自我与理想自我不一致 即意味着个体没有达到自己的理想状态 会导致沮丧类情绪 如抑郁、失望、挫折感、羞耻等 如果现实自我与应该自我不一致 即意味着个体未能实践自己的责任或者义务 会导致焦虑类情绪如愤怒、内疚等 社会阈域理论认为身份转变要经历三个阶段(等):剥离阶段(从旧的自我认知中脱离出来)、转换阶段(处于过渡性的自我状态)和重新确立自我阶段(认同和强化新的自我认知)(二)访谈设计对 位离职员工进行访谈 通过现场访谈录音、访谈录音转文本、访谈文本分析三个步骤进行整理 员工离职事件访谈对象信息一览表(表)包括离职员工工作身份差异调适事件访谈对象的年龄、性别、学历、任职年限、行业类型、岗位和访谈时间 访谈时间从 年 月至 年 月访谈周期为 个月 如表 所示 我们陆续对 商学研究 年名来自金融、房地产、旅游等行业具有主动离职经历或被动离职经历的员工进行访谈 单个访谈时长为 分钟 对访谈内容进行文件资料整理所获故事文本约 万字 访谈分两阶段进行 第一阶段主要工作为:访谈来自不同行业的 名员工 并初步整理访谈资料形成备忘录 第二阶段主要工作为:基于第一阶段访谈结果进行理论抽样对分布在不同行业的另外 名员工进行访谈 进一步搜集资料直至理论饱和 即在所收集的资料、数据中找不到新的范畴特征或理论增量()受访者平均年龄为 岁 平均工作年限为 年 受访者分布于金融、教育、旅游、互联网等多个行业 服务于民企、国企、外企和事业单位等不同性质的组织 表 离职员工工作身份差异调适事件访谈对象信息一览表事件年龄性别学历任职年限行业类型岗位访谈时间员工 男本科 年以上事业单位管理人员员工 男大专 年零售业区域经理员工 男大专 年部队士兵员工 女大专 年国企编外人员员工 男大专 年房地产人事经理员工 男本科 年零售业销售人员员工 女本科 年能源行业技术人员员工 女本科 年银行普通柜员员工 女中专 年房地产销售人员员工 男本科 年电力行业技术人员员工 男本科 年电力行业技术人员员工 男本科 年计量行业技术人员员工 男大专 年旅游业导游员工 女大专 年旅游业导游员工 男本科 年餐饮业店长助理员工 男本科 年事业单位专业技术人员员工 女大专 年服装行业行政助理员工 女大专 年服务业服务业(三)典型访谈事件分析示例访谈事件分析可以逐字、逐行、逐段、逐个事件来进行 以此尽量做到贴近被访谈者的真实想法并反映其叙事逻辑 结合身份差异调适三阶段模型 收集离职员工在剥离阶段、转换阶段和重整阶段的行为表现 对所得原始资料进行整理归纳 例如 在剥离阶段 被访谈者反映“面对未知的前途 茫然无措”“变得十分焦虑 晚上睡不着觉”等 在转换阶段 被访谈者提到“向朋友倾诉”“听取别人的意见”“打算转行”等 在重整阶段被访谈者提到“主动参加技能培训”“尝试接受新环境”等 行为条目分析示例见表 第 期李玉蕾 张凡:离职员工工作身份差异调适阶段模型研究 表 行为条目分析示例原始资料行为条目由于经济不景气 集团解散了我所在的区域公司 今年我失业了我身为一个经理级别的人 竟然算不上中层领导 就因为区域公司解散 就把我一起解雇了刚开始也不敢和家人说 自己每天胡思乱想被解雇后急病乱投医一样海投简历 拥有 年工作经验的人力资源经理居然连一份普通人事专员的工作都找不到 就因为我不是全日制本科毕业的论经验 论能力 我哪一点比他们差?真的好失望一时间竟不知道自己该何去何从实在扛受不住这巨大的痛苦 才和家人倾诉 得到了家人的宽慰轻松了不少我知道自己只能面对现实 做的最坏的打算是转去做销售岗位后来我开始去打听其他一些行业的情况参加了人才中心举办的针对失业者的一些免费培训课程 希望对我未来的发展有帮助经济不景气 我被解雇了我对离职原因感到愤怒陷入巨大的痛苦和失望我会通过与亲人的沟通来调整自己我开始考虑转行我积极了解各行业的情况我主动参加技能培训 四、离职员工工作身份差异调适阶段探索性因子分析(一)离职员工工作身份差异调适行为条目初探结合上述关于工作身份差异调适的文献与访谈事件分析 笔者认为工作身份差异调适剥离阶段是指个体从旧身份中剥离出来 典型行为表现有:产生离职念头 工作身份差异调适转换阶段是指个体对不确定身份进行释义 典型行为表现有:自我怀疑、消极离职情绪、焦虑不安 工作身份差异调适重整阶段是指个体建立新的身份认知 包括正视自我和接受差异(二)表面效度和内容效度分析.表面效度分析邀请高校人力资源管理专家和硕士生总共 人参与修订题项 评判条目的表面效度 使条目语义明确 能清晰表达要点 通过对条目进行修订、合并和删减 剩下 个条目.内容效度分析请前述 名受访者勾选初步形成调适行为模型条目 删除频次较低的条目 此外 由 名管理学教授和 名管理学硕士分析内容效度 考察条目的主题相关度、表述清晰度以及是否重复 对量表的内容效度进行初步检验 并修改了可能存在跨维度效应的题项 剩下 个条目 三个阶段的部分行为条目展示如表 所示表 调适阶段模型条目展示(部分)行为条目.经济不景气 我被解雇了.对目前的领导不满使我想要离职.对目前的工作现状不满意使我想要离职.我担心自己和新同事不能相处好.我担心新领导难相处.面对新工作我感到心理压力很大.我对新公司的氛围感到不适应.我会试着去面对新环境.我会在工作上表现得更加积极.在工作上我会换位思考.家人对新工作的认同会帮助我更好地适应.我会通过丰富自己的业余生活来调整自己(三)探索性因子分析过程与结果选用探索性因子分析对工作身份差异调适阶段模型条目进行筛选 首先根据样本 值判断样本数据是否适合进行因子分析 如果合适 则进行探索性因子分析 筛选量表题项 得出合适的结构维度 然后通过信度分析判断整个量表的可靠程度 探索性因子分析所采用的工具为 数据收集本研究主要通过网络发放问卷 共收集 份调查问卷 填写人员为具有主动离职经历或被动离职经历的员工 主要来自湖南、广东等地 行业涉 商学研究 年及制造业、建筑业、金融业、计算机行业等 剔除无效填写问卷后 最终得到有效问卷 份 有效回收率为 离职员工工作身份差异调适模型的有效问卷样本结构中 人口统计学变量分别为性别、年龄、学历、职位、工作年限、单位性质具体变量取值及人数占比如表 所示表 离职员工工作身份差异调适模型问卷样本结构人口统计学变量变量取值人数百分比/性别男 女 年龄 岁及以下 岁 岁 岁 岁 岁 岁以上 学历大专及以下 本科 硕士 博士 职位普通员工 基层管理者 中层管理者 高层管理者 工作年限 年以下 年 年 年 年以上 单位性质国企及事业单位 民营企业 中外合资企业 外商独资企业 初步筛选主要采用同质性检验筛选条目 同质性检验指每个条目得分与量表总得分之间的相关分析 如果每个条目与量表总分的相关系数大于 ()则表明该条目与整体量表的相关度高 如果每个条目与量表总分的相关系数小于 ()则表明该条目与量表整体的相关度低 应该在 的显著水平下删除该题项 此外 根据筛选原则 即每个条目删除后的信度系数小于或等于量表整体信度系数 研究者对所有条目进行同质性检验 结果表明 大部分条目得分与量表总得分之间的关系呈显著性相关 但有少数条目得分与量表总得分之间的相关系数小于 ()应删除这部分条目 最终保留初始量表的条目 个 此外 剥离阶段、转换阶段及重整阶段条目整体内部一致性 系数分别为 、整个量表的内部一致性 系数为 说明阶段量表与总量表信度较好.数据分析对回收的数据样本()进行探索性因子分析 首先 对数据进行 球形检验 样本检验值为 ()时为可接受 问卷的总体 系数为 表明该问卷可靠而稳定 探索性因素分析结果显示:离职员工身份差异调适可以清晰地区分为 个维度 通过因素分析所得的 个因子解释了方差变异的 一般认为方差解释量达到 便可接受 方差解释量为 因而问卷具有较好的结构效度.验证性因素分析过程与结果采用 进行验证性因素分析 对第二次正式测试所回收的有效样本进行筛选 根据探索性因子分析结果 开始进行验证性因素分析()将相应条目负荷到独立的因子上 通过反复调试 得到三个模型的最佳拟合情况 如表 所示 表 验证性因素分析的拟合指数模型/剥离阶段 转换阶段 重整阶段 由表 可知 剥离阶段的二因素模型/该模型各指标较好 且结构清晰 因而二因素模型是可接受的模型 转换阶段的三因素模型/各指标较好 且 结 构 清 晰 重 整 阶 段 的 二 因 素 模 型/该模型是一个可接受的模型 各指标都较好 且结构清晰上述结果表明 相关拟合指数基本都达到要求 四个模型的绝对拟合指数/均方根残差()近似误差均方根()接近于 表明模型较为简明 根据各阶段模型完全标准化解 所有条目的载荷系数均介于 区间 在 的水平上显著 并且都通过了 检验(四)离职员工工作身份差异调适阶段模型通过上述访谈和资料分析 得出离职员工工作身份差异调适的一系列行为条目 形成离职员工工作身份差异调适阶段模型 其中调适阶段分为剥离阶段、转换阶段及重整阶段三个阶段 最终确立的调适阶段行为模型如图 所示图 离职员工工作身份差异调适阶段行为模型五、对管理实践的启示员工离职产生工作身份差异 有一个不适应过 商学研究 年程 调适不当会对个体带来不良影响 如员工心理紧张、产生挫折感、感觉痛苦、自责、丧失信心等 同时也对社会有一定负面影响 如社会资源利用效率降低、社会不稳定因素增加等 为了减少员工离职的不良后果 本文结合研究内容提出以下管理启示(一)组织层面企业实现自身的经济价值追求时 也不能忽略肩负的社会责任 如前所述 中国员工倾向于接受自上而下的管理方式 因此 有关部门或管理者对于发生了角色转换的员工应重点关注 利用组织规章制度和人情关怀引导员工摆脱阴影 积极向上发展.重视员工心理健康管理首先 由专业人员采用科学的心理健康评估方法 来考察员工心理生活质量现状及导致其问题产生的原因 其次 开展员工心理健康培训 通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等一系列培训帮助员工掌握提高心理素质的基本方法 提升心理问题处理能力 再者 管理者要关注下属情绪波动 了解员工的抱怨 防微杜渐.监测和改善工作环境其一 定期调查员工对工作环境的满意度 其二 通过组织结构变革、领导力培训、团队建设等手段 在企业内部建立支持性的工作环境 其三引入职业生涯规划和就业辅导 帮助员工降低焦虑 在迷茫中理清今后的职业发展方向.促进新员工组织社会化首先 为新员工创造与组织其他成员交流的机会 向新员工发布准确、充分的组织和工作相关信息 帮助员工更好地融入到工作当中去 其次 在新员工入职初期 可为其安排一对一的工作导师通过充分了解新员工的特点 采用具有灵活性的个性化指导方式 同时 还可鼓励资深员工为新人提供积极的支持和帮助(二)员工层面工作压力和新的环境 造成员工一系列的心理问题 这会成为影响其今后职业状态健康与否的关键因素 通过上述访谈得出以下三种主动调适方法.自我心理疏导一个现实自我和理想自我之间差距比较小的员工 可能因为自己对各方面要求严苛从而导致心理疾病 一个现实自我和理想自我间差距较大的个体 也可能接纳自己的现状 从而心身愉悦 自我接纳作为对个体自我概念的积极评价 是影响心理健康的重要因素 因此 应当学会接纳自己 设定合适的目标 给自己积极的心理暗示 稳步向前.接受他人帮助访谈发现 亲人朋友能给受访者带来一定程度的帮助 而封闭自我、拒绝接受帮助的受访者往往很难调适成功 离职员工主动向亲人朋友诉说自己在面对新环境时的压力 一方面可以稀释自己的负面情绪 另一方面可以得到亲人朋友的理解或者关于工作生活的建议 因此 接受他人的帮助进行调适是非常有必要的.积极融入新组织员工离职后 再次进入一个陌生的工作环境时或许会面临各种适应问题 作为新员工要努力适应而非逃避 首先 提高工作投入 高质量履职 使自己成为一个可靠的人 其次 主动寻求有关组织和工作的信息 了解组织中的权力结构和组织政治 增加对组织的了解 加速自身对新环境的适应 此外 应积极与上级和同事沟通 良好的人际关系可以提高个人与周围环境的契合度 使个人更迅速地融入工作之中六、结论(一)研究结论本文基于自我差异理论 访谈了 名离职员工 并对访谈资料进行整理与归纳 得出离职员工工作身份差异调适阶段模型及相应行为表现 调适阶段分为剥离阶段、转换阶段和重整阶段三部分其中 剥离阶段包含认同感降低和产生落差感 个维度 转换阶段由自我暗示、自我感知和主动投入 个维度构成 重整阶段由适应行为和不适应行为 个维度构成 每个阶段又有特定的调适行为 比如剥离阶段的行为有“经济不景气 我被解雇了”“我感觉新工作不如上一份工作”等等 转换阶段的行为有“我相信自己能够适应工作变化”“我会试着去面对新环境”“我会将注意力投入到工作上”等等 重整阶段的行为有“我后来发现自己的能力得到了提升”“我后来变得消极怠工”等等第 期李玉蕾 张凡:离职员工工作身份差异调适阶段模型研究(二)理论贡献本文有两个方面的理论贡献:一是构建了中国情境下离职员工工作身份差异调适模型 现有调适模型皆为西方情境下的研究结果 二是构建了离职员工工作身份差异调适行为域 现有研究较少探讨员工离职每个调适阶段应采取的行为 本文丰富了员工离职、工作身份差异等方面的相关研究(三)研究局限与未来研究方向本研究尚存在一些不足:一是研究对象略为笼统 本文以有离职行为的员工为研究对象 未能根据年龄、行业、离职意愿等不同特征进行分类研究 比如主动离职员工和被动离职员工在调适重点上可能有所不同 我们可在后续的研究中细化研究样本 对不同特征的离职员工进行访谈分析 二是本文的研究方法主要为访谈法 未来的研究中可以采用统计数据对离职员工工作身份差异调适模型进行科学分析参考文献:.():.翁清雄 席酉民.职业成长与离职倾向:职业承诺与感知机会的调节作用.南开管理评论 ():.?.():.胡睿玲 田喜洲.重构工作身份与意义:工作重塑研究述评.外国经济与管理 ():.?.():.:.():.刘嫦娥 胡陈红 刘婷婷 等.工作身份差异与员工创造力:工作满意度的中介作用.商学研究():.:.():.杨荣华 陈中永.自我差异研究述评.心理科学():.:.():.姚琦 乐国安.动机理论的新发展:调节定向理论.心理科学进展 ():.:.:.():.:.():.():.():.():.田喜洲 董强 马珂.工作身份转变研究述评.外国经济与管理 ():.():.:.():.:.商学研究 年:.():.:.():.:.():.冯友宣 戴良铁.影响企业员工离职的原因分析及管理对策.商业研究 ():.陈瑜 何波.关于企业员工离职管理的问题思考.科技管理研究 ():.?.():.:.:.胡冬梅 陈维政.谁对组织社会化的贡献更大:组织社会化作用的优势分析.科学学与科学技术管理 ():.詹清和 倪凯德 邵阳.自我接纳在心理健康和自我差异间的中介效应.中国健康心理学杂志():.:.():.石金涛 王庆燕.组织社会化过程中的新员工信息寻找行为的实证分析.管理科学 ():.彭坚 王霄.与上司“心有灵犀”会让你的工作更出色吗:追随原型一致性、工作投入与工作绩效.心理学报 ():.:.():.(责任编辑:邓柏盛)第 期李玉蕾 张凡:离职员工工作身份差异调适阶段模型研究