员工的绩效考核规范管理制度.docx

员工的绩效考核规范管理制度 不少人都有写过员工大会之类的发言稿了，这就来动笔写写。员工大会上，领导在讲话中会回忆了近年来公司的经营状况，提出公司年终的结算亏损等问题。你是否在找“员工的绩效考核标准管理制度”，下面搜集了相关的素材，供大家写文参考！ 员工的绩效考核标准管理制度精选篇1 一、总则 为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、按时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成果，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。 3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观现实为根本依据； 2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为公司行政管理人员。 五、考核方式 考核施行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。 六、考核标准 行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作看法及综合素养等方面。大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核方法，基层由分厂、车间制订考核方法。 七、考核程序 考核的一般操作程序： 1、员工自评：根据“考核表”，员工选择恰当的考核分进行自我评估 2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。 3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。 八、考核幅度 公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出XXX0元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。 九、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终解释权归人力资源部。 3、本制度生效时间为1月1日。 员工的绩效考核标准管理制度精选篇2 第一条 ：考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施发展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，强化沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 第二条 ：考核范围 本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。 第三条 ：考核原则 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的目光进行考核。 第四条 ：考核时间 1、公司施行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作工程或异样大事能够进行不定期专项考核。 第五条 ：考核形式 各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一样的权重。 第六条 ：考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比拟较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大异样大事等进行。 第七条 ：考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核建立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条 例、考勤制度等相关资料其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条 ：专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或恰当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改善看法。 3、个案考核 对员工工作触及的重大工作工程可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。 第九条 ：考核程序 1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度布置，下发有关考核量表。 2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请员工作出岗位工作目标与计划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条 ：考核结果 1、依据考核的详细情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中： 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资XX%； 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%； 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%； 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。 员工的绩效考核标准管理制度精选篇3 依据X县人民政府办公室转发X县公共卫惹事业单位绩效工资的实施方法的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。 一、指导思想 建立基层计惹事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充足调动干部职工的进取性和主动性，促进基层计惹事业全面健康发展。 二、根本原则 （一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公正的原则； （二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”的一线岗位倾斜的原则。 （三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。 （四）坚持公开、公正、公正考核的原则。 三、实施范围 县服务中心和乡镇计生服务站。 四、绩效量化考核 （一）绩效考核方法 绩效量化考核施行百分考核方法。由县服务中心负责制定贴合本方案的详细考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。 （二）确定考核结果 考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，施行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为嘉奖性绩效工资发放供应真实牢靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必需在公示期内书面对考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。 （三）考核结果运用 绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰嘉奖、发放嘉奖性绩效工资的重要依据。 五、绩效工资的分配 （一）绩效工资构成 基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括根本工资、保存工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为根本工资；原工资构成中的保存补贴不变；原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。自20X年10月份起执行。 （二）核定绩效工资总额 绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份根本工资和标准后津补贴水平每年到人社局核定一次。 绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要表达地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；嘉奖性绩效工资占30%.主要表达干部职工工作量和实际奉献等因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成果的干部职工进行倾斜；全部干部职工一年嘉奖性绩效工资总和为本单位本年嘉奖性绩效工资总额。 （三）基础性绩效工资考核分配 基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。 （四）嘉奖性绩效工资考核分配 嘉奖性绩效工资主要表达完成任务的实绩和奉献。县服务中心、乡镇服务站人均嘉奖性绩效工资的130%先行提取单位一把手嘉奖性绩效工资后，盈余部分作为单位干部职工嘉奖性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期嘉奖性绩效工资分配的主要依据。详细计算方法如下： 干部职工嘉奖性绩效工资额=单位嘉奖性绩效工资总额单位绩效考核得分总和X干部职工个人绩效考核得分。（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分） （五）绩效工资发放 各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资分配情景，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县X局、人社局。 经县X局、人社局审核后，办理嘉奖性绩效工资审批手续。 六、考核规定 1、有以下情形之一者，本年不得享受嘉奖性绩效工资： （1）违反职业道德标准，考核不合格的。 （2）绩效考核结果为不称职。 （3）本年无故旷工累计达5个工作日以上（含）的、事假累计超过30个工作日（含）以上的； （4）被解除聘用合同的； （5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。 2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。 3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。 4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其嘉奖性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。 5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事职责的，按国家相关规定执行。 6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放； 7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放； 七、考核工作的组织领导与监督 （一）县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于12。考核小组平常要搜集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。 （二）县服务中心制定本单位和乡镇服务站的详细考评细则。考评细则必需经过全体干部职工大会商量经过，考评细则一旦经过，一年内一般不再改动，假如运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要经过上述程序经过。考评细则报县局检查，X局认为贴合标准程序的，予以审批，并报县人社局备案。 （三）县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核资料，进一步强化对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情景进行督查。 （四）县服务中心考核组成员，必需严格执行考核规定，脚踏实地地进行考核。对不按规定程序考核的，责令根据规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格根据组织程序严格追究相关人员的党纪政纪职责。 八、相关要求 （一）提高认识，强化领导。绩效考核是一项冗杂的系统工程，政策性强，触及面广，关系到广阔干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深化细致的思想工作，组织广阔干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，施行绩效考核分配是国家用来鼓励先进、促进发展的一种政策，嘉奖性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。 （二）明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位团体研讨后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实施。 （三）严格纪律，公正公正。县乡服务单位要严格绩效考核分配工作纪律，对工作不负职责，不按规定程序、标准、方法考核的，不按考核结果分配的，造成果效考核失真、失实的，施行职责追究制。考核结果按时公布，自觉理解群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。 员工的绩效考核标准管理制度精选篇4 一、指导思想 依据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以施行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公正、公正的鼓励机制，标准学校内部分配方法，探究建立科学标准的分配机制，充足发挥津贴补贴的杠杆作用，以职责和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开分配差距，表达干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，鼓励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，进取主动完成各项工作任务，推动教育教学工作又好又快发展。 二、实施对象我校在编在岗的正式教职工。 三、分配原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公正”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（老师量化积分）作为主要分配依据，恰当拉开分配距离，向一线老师，骨干老师和成果突出的老师倾斜。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与嘉奖性绩效。 2、依据岗位职责科学分配，施行相应职称就近分配。 3、坚持“公正、公正、公开”的原则，施行阳光操作，分配方案经老师大会或教代会经过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作看法、业务本领、履行职责、工作成果等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为XXX分（不包括加减分）考核后按时公示，确保教职工有知情权，参与权和监督权。 4、施行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分恰当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核老师。 四、考评程序 1、每月结束，由校行政组织教导处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对比过程进行检查评估，综合考评，施行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计分配一学期绩效工资。 2、中心小学组织考评小组对辖区内的村级完小、教学点，按照考评方法进行抽查复评，对各校教职工的工作绩效进行评定，进行津贴发放。 3、中心完小副校长和各村小校长由中心完小校长考核，中心完小老师由教学副校长根据方案组织考核，各村小老师由各村小校长以学区为单位，参照本绩效考核方案，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校老师，然后把考核结果报中心小学检查。 五、绩效工资分配方法 1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。 2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体布置，不属于任何个人，学校按老师绩效考核结果按照相应职称职责对应量化分配。 凡违反老师法、中小学老师职业道德标准及有关文件规定，受到主管部门通报批判、警告、记过、开除留用观察处分的，或是受到公安机关刑事惩罚的，不参与考评，不享受全部绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。 3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，712月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成果列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部格外按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。 4、但凡教育局认可的借调人员，减除教育局和乡统筹部分后全额发放； 5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特别病人，减出统筹部格外全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的10分，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的15，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣25分；六个月及以上的，基础性绩效每月只发50。连续请病假一月及以上的，其嘉奖性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资分配方法执行。 6、班主任津贴按每生每月一元发放，缺乏20人的按每月20元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则施行每月量化，期末累计结算。 7、教研组长每月发30元岗位津贴，每学期按五个月结算，取消每月行政管理人员岗位津贴； 8、正在立案检查或停职的人员，停发检查停职期间的嘉奖性绩效工资，基础性绩效按第2款执行。 六、分配方式 1、从全体老师嘉奖绩效总额中提留10用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级按照必需的方式分摊公共金，依据量化积分累计计算兑现老师每月绩效工资。 2、依据我校实际，本年度老师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。 3、本方案中没有触及的资料在详细量化过程时由考核小组参照有关条 款和文件会议确定。 16