人力资源管理系统的基本平台.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,*,*,*,人力资源管理系统平台,1,人力资源管理系统的基本平台,第1页,第一部分,人力资源管理,战略功效,2,人力资源管理系统的基本平台,第2页,一、人力资源管理价值,3,人力资源管理系统的基本平台,第3页,一项调查,CEO关心主要管理要素,调查时间：1989年,调查主题：年（下个世纪）哪些管理要素对企业CEO最主要?,调查对象：20个国家,1500名高级经理人,其中870名CEO,4,人力资源管理系统的基本平台,第4页,调查结果,个人管理行为 管理技能,1,.极强想象能力 98%1.制订经营管理战略 78%,2.薪酬与绩效挂钩 91%2.人力资源管理 53%,3.经常与员工沟通 89%3.市场营销与销售 48%,4.管理人员规划 85%4.财务管理 24%,5.重视道德 85%5.谈判技巧 24%,6.经常与客户沟通 78%6.国际经济与政治 19%,7.解聘不称职员工 71%7.科学与技术 15%,8.奖励忠诚员工 44%8.利用传输媒介 13%,9.保持主要决议 21%9.生产管理 9%,10.重视传统 13%,10.计算机技术 7%,5,人力资源管理系统的基本平台,第5页,探索关键竞争力,年推进竞争优势主要原因:,1、与供给商和客户联络,2、人力资源 3、关键竞争力,4、有弹性组织结构 5、高生产率,6、技术 7、新产品/服务,8、低生产成本 9、开放新市场,10、采办与供给链管理 11、财务工程,6,人力资源管理系统的基本平台,第6页,二、人力资源管理主要性,1）是人而不是企业在进行创新、作出决议、开发和生产新产品、开拓新市场、更有效地为用户服务。所以，人力资源问题通常是实施战略关键问题。,2）企业在竞争中制胜重大差异：因为客户越来越依据人表现得怎样而不是产品表现得怎样来进行选择，所以人力资源管理成为差异主要起源。强调重点在于雇员每时每刻满足用户需求能力、技能和工作表现。,7,人力资源管理系统的基本平台,第7页,二、人力资源管理主要性（续）,3）全部企业问题都有些人力资源内涵，发生在一个企业任何改变对人都有影响，不论是要减低成本还是重构、新技术、业务扩张、业务重组。成功地实现企业变革要求，有效处理人力资源管理问题。,4）一样，全部相关人力资源问题都是企业问题，因为它是企业竞争中获胜能力。高新技术发展提升了人力资源在生产中地位，知识性劳动超越资本成为价值增值主要起源。,8,人力资源管理系统的基本平台,第8页,二、人力资源管理主要性（续）,5）优势可能来自组织中人所含有特色能力,6）人力资源成本不是间接成本（不直接创造效益成本），而是直接成本。机器投入能够扩大产量，技术改造能够提升效率，人力投入（培训、激励）会增加效益。,有限资源和时间必须产生最大企业利益，而服务、人员开发和保持、组织绩效将把我们与竞争对手相区分，从而产生竞争优势。对等还是优势？,9,人力资源管理系统的基本平台,第9页,三、人力资源管理与战略联络,确定人力资源战略,确定人力资源问题,设计组织,确定战略需要,使员工期望与战略保持一致,共享成功,确定战略需要,战略性人力配置,评价绩效,使雇员创造好绩效,开发有效管理者,能力开发,人力资源部门职能管理,10,人力资源管理系统的基本平台,第10页,第二部分,人力资源管理职能与模型,11,人力资源管理系统的基本平台,第11页,一、人力资源基本特征,1、人力资源 活资源,2、人力资源 创造价值和利润资源,3、人力资源 因知识开发无限性而成,为能够无限开发资源,4、人力资源 当代社会智力资本，企,业在使用一个不属于自己资源,12,人力资源管理系统的基本平台,第12页,二、人力资源管理职责,人力资源管理部门活动（传统）,1）政策产生与形成：服从于高层管理人员一致意见；,2）咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供忠言；,3）服务：从事如招聘、考评、培训等方面工作；,4）控制：监督全部部门，以确保执行要求人力资源政策。,13,人力资源管理系统的基本平台,第13页,人力资源管理部门活动（当代）,1）参加组织战略发展决议，并提供有效人力,资源管理政策和策略（计划）支持；,2）为直线管理人员提供人力资源管理技术方面,支持；,3）监督、控制、反馈和调整组织人力资源管,理活动，整合组织管理功效。,二、人力资源管理职责（续）,14,人力资源管理系统的基本平台,第14页,三、人力资源管理层面,1、高层管理当局对人力资源管理政策形成决议和对人力资源管理活动政策支持,2、人力资源管理部门对人力资源管理活动策略支持和技术支持,3、直线管理人员对人力资源管理活动了解和日常运做,15,人力资源管理系统的基本平台,第15页,四、直线经理与人力资源经理,职能 直线经理责任 人力资源经理责任,吸引 提供工作分析、工作说明书、工作分析，人力资源,最低合格要求资料，使各 规化，招聘计划等。,单位人力计划与战略一致；,录用 对工作申请人进行面试，综 服从劳动法规，要求,合人事部门搜集资料，作 申请拦目，笔试，,出最终录用决议。背景了解，身体检验，,对介绍人进行检验。,保持 公平对待雇员，疏通关系，酬劳及福利，劳动关,面对面处理冲突，提倡协作、系，健康安全以及雇,尊重人格、及按贡献评奖。员服务。,16,人力资源管理系统的基本平台,第16页,职能 直线经理责任 人力资源经理责任,发展 在职培训，逐一丰富化，新技术培训，管剪发展，,传代活动，激励方法应 组织发展，职业规化、,应，给下属反馈。咨询。,评价 绩效评价，士气调查。研究工作绩效系统和,士气评价系统，人事,研究和审核。,调整 纪律维护，辞退、晋升，暂时性辞退，退休咨,调动。询，其它相关方针管,理制订。,四、直线经理与人力资源经理（续）,17,人力资源管理系统的基本平台,第17页,五、对人力资源管理挑战,1、工作人性化；,2、按工作绩效付酬公平准则；,3、灵活工作时间和有效业绩控制体系；,4、灵活多样酬劳计划和福利计划；,18,人力资源管理系统的基本平台,第18页,六、系统思索方法,1、思想表示了基本用人理念；,2、政策和标准固化了思想；,3、制度细化了标准和政策；,4、方法保障了制度可操作性。,19,人力资源管理系统的基本平台,第19页,七、人力资源管理五大难题,1、个人与组织利益平衡；,2、主动与控制平衡；,3、维护规章制度与照料个人需求平衡；,4、集体准则与个人自由平衡；,5、执行规范与变革规范平衡。,20,人力资源管理系统的基本平台,第20页,八、有效人力资源管理,1.期望：,工作系统,什么?为何?,模型,7。重点：,保持高绩效,人力资源管理,适应未来挑战,3.发展：,绩效管理 培训,管理和组织进步,职业发展,5。保持：,较高绩效,员工与管理者,关系 职业安全,2.吸引力：,有效工作吸引,公平就业,工作分析 选聘,6。成功改变,人力资源管理策略,组织文化改变,高效管理和调整,4。激励：,薪酬,福利,不停改变激励,21,人力资源管理系统的基本平台,第21页,九、人力资源管理系统平台建设,22,人力资源管理系统的基本平台,第22页,23,人力资源管理系统的基本平台,第23页,24,人力资源管理系统的基本平台,第24页,（一）组织与工作管理系统,组织与工作管理系统目标在于怎样建立一个有效分工协作体系，以表达生产力最高水平。,包含：宏观上企业人力资源数量与质量企业物质技术基础相适应；,微观上每一个人从事工作与其工作对人要求相适应,25,人力资源管理系统的基本平台,第25页,管理伎俩和技巧,组织设计和部门职责设计,工作责任与权限设计,部门工作任务清单,部门工作和岗位设计,岗位工作任务分配,岗位任职资格确实认和工作说明书,关键业务流程,流程关键控制和作业指导书,关键业务培训手册,26,人力资源管理系统的基本平台,第26页,（二）企业文化与政策管理系统,处理企业价值取向选择和政策支持方面问题，方便对组织与工作系统提供政策和标准方面支持。,利用企业文化进行管理，是人力资源管理最高境界。是企业寻求战略优势和管理优势根本。,所以：企业文化不是“话”，而是行动指南！,27,人力资源管理系统的基本平台,第27页,管理伎俩和技巧,企业使命和管理文化,表达企业文化政策与标准,企业激励与控制机制建设,薪酬体系设计与管理,绩效管理与绩效考评体系建设,关键岗位人员替补计划和培养开发体系,建设等,28,人力资源管理系统的基本平台,第28页,组织设计与工作分析,29,人力资源管理系统的基本平台,第29页,第一部分,组织设计,30,人力资源管理系统的基本平台,第30页,一、组织价值,1、组合全部资源以期到达期望目标,2、有效地生产产品和服务,3、为创新提供条件,4、利用以计算机为基础当代制造技术,5、适应并影响改变环境,6、为全部者、用户和雇员创造价值,7、适应多样化、伦理、职业形态以及雇员激励与协调等深入挑战,31,人力资源管理系统的基本平台,第31页,明确,使期望一致 愿景、使命、价值观、,战略,组织建设 结构,工作/任务设计，授权,人员配置,能力开发 培训与开发,绩效管理 绩效制度/奖励,隐含,共同价值观和期望,非正式关系、信息与影响网络,团体协作，合作及竞争,职业期望和计划,动机与贡献/连续学习,以绩效为导向,二、战略性组织管理,隐含文化和明确文化必须形成一体，或起码是含有一致性。不然，这个组织就会最终被分裂成为两种独立文化：管理人员强调公开文化，而组织中人行为却表达出隐含文化。,32,人力资源管理系统的基本平台,第32页,三、组织设计思想,一个企业完美平衡只存在于组织结构图中,。一个活生生企业总是处于一个不平衡状态中，这里增加，而那里收缩；这件事做得过火，而那件事有被忽略。,彼得.杜拉克,组织应该像一个管弦乐队。在一个乐队里，指挥者和演奏者都拿着乐谱。在企业中，这种乐谱是边演边写。要了解这个乐谱是什么，在以信息为年纪出组织中，每个人都靠事先同意并清楚了解目标来管理。这要求自我控制和高度自律。它要求对最低级乐器也要极其认真地演奏，就好象整台演出成功依赖每一位演奏这种乐器人细微支持那样。,彼得.杜拉克,33,人力资源管理系统的基本平台,第33页,三、组织设计思想,*有效组织不但要有有效结构，而且要含有一定能力人员，适当任务（工作活动和流程），适当文化（价值观、权力利用、非正式安排等）,*适当组织是指最适应环境、同时有含有内部平衡与有序性一个组织结构。同时，经过结构保持组织内部一定一致性和连续性程度，以及使人们知道怎样行动各种职能和流程整体性。,*等级能够作为一个整体设置来依靠。比如，较高层管理者能够确保其直接管辖独立性单位整体性。标准化制度和程序（政策、程序、同意要求、汇报要求）能够有利于确保整体性，或者最少确保行为一致性。,34,人力资源管理系统的基本平台,第34页,三、组织设计思想,某企业最正确组织指南：,适应快速国际业务改变,有能力吸收并达成每年15%20%增加,灵活，能适应不一样市场环境,激发企业家精神，同时，确保推行职责；表达管理自治与协同之间平衡,勉励和培养创新、新产品开发以及与现有业务相关领域购并,足够人才开发空间和弹性；在外部招聘之前为企业内部管理人员提供机会。,*大企业小企业思维,分割一个大组织得以靠近客户，能够将组织划分为比较小单位，更便于关注和管理。这里，关键是要确定最主要区分，也就是能够区分怎样才能产生最正确客户服务结构和取得竞争优势。,35,人力资源管理系统的基本平台,第35页,四、组织设计,组织,目标与战略,环境 结构 技术,1、规范化,2、专业化,3、标准化,4、权力层级,5、复杂性,文化 6、集权化 规模,7、职业化,8、人员比率,36,人力资源管理系统的基本平台,第36页,1、结构性维度,（1）规范化：组织中书面文件数量,（2）专门化：组织中任务分解为单个工作程度,（3）标准化：相同性工作活动以统一方式来执行程度,（4）权力层级：谁向谁汇报和每个管理者管理跨度,（5）复杂性：组织活动或子系统数量,（6）集权性：有权做出决议层级,（7）职业化特征：雇员培训和正规教育程度,（8）人员比率：组织人员在不一样部门及功效间分配,37,人力资源管理系统的基本平台,第37页,2、关联性维度,（1）规模：以组织中人数来反应组织大小,（2）组织技术：组织生产子系统属性,（3）环境：组织边界以外原因,（4）组织目标和战略：区分于其它组织目标和竞争性技巧,（5）组织文化：由雇员共享价值观、信念、了解与标准等基本组合,38,人力资源管理系统的基本平台,第38页,3、影响组织结构两维环境,简单+稳定=低不确定性 复杂+稳定=中低不确定性,1）少数外部原因且原因类似；1）大量外部原因，且不相同；,2）原因不变或迟缓改变；2）原因保持不变或改变迟缓；,稳,比如：软饮料、啤酒分销、比如：大学、用具制造商、,定,容器制造商、食品加工等。化学企业、保险企业等。,环境改变,简单+不稳定=中高度不确定性 复杂+不稳定=高度不确定性,1）少数外部原因，且相同；1）大量外部原因，且不相同；,不,2）原因改变频繁且不可预测；2）原因改变频繁，且不可预测；,稳,比如：化装品、流行服装、比如：计算机企业、航空企,定,乐行业、玩具制造也等。业、电讯也、民航等。,简单 复杂,环境复杂性,39,人力资源管理系统的基本平台,第39页,4、环境不确定与组织反应,简单+稳定=低不确定性 复杂+稳定=中低不确定性,1）官僚结构：规范、集权化 1）官僚结构：规范、集权化,2）部门较少 2）部门很多，一些跨越边界,稳,3）无整合作用 3）极少整合作用,定,4）极少模仿 4）一些模仿,5）当前经营导向 5）一些计划,环境改变,简单+不稳定=中高度不确定性 复杂+不稳定=高度不确定性,1）灵活结构：团体、参加、分权 1）灵活结构：团体、参加、分权,不,2）部门少，边界跨度大 2）很多部门，广泛边界跨越,稳,3）极少整合作用 3）很大整合作用,定,4）模仿快速 4）广泛模仿,5）计划性导向 5）广泛计划，预测,简单 复杂,环境复杂性,40,人力资源管理系统的基本平台,第40页,5、适应环境不确定性,制度型组织系统,A、含有明确规章制度、程序；,B、组织被规范化、集权化；,C、大多数决议由高层做出。,灵活型组织系统,A、,组织内部相当涣散、自由流动；,B、规章制度通常是非书面；,C、从事工作方法由自己确定；,D、权利层级是不明确；,E、决议权力分散化。,41,人力资源管理系统的基本平台,第41页,6、经营特征与组织反应,一致性,市场需求,个性化,标准化,生产组织,多样化,组织结构,官僚制,灵活性,组织管理,制度控制,创新变革,人员技能,特定,广泛,42,人力资源管理系统的基本平台,第42页,7、组织功效与职责划分,1、职能是部门划分基础,2、职责是功效实现关键领域,3、工作活动是职责实现基础确保,4、流程是工作活动正确性、有效性和一致性确保,5、权限是组织赋予每项活动资源确保和责任界定,43,人力资源管理系统的基本平台,第43页,7、组织功效与职责划分,组织战略目标,组织职能结构,部门职责,部门工作活动,按逻辑分组,按同类分组,工作岗位,职责权限分配,岗位职责,44,人力资源管理系统的基本平台,第44页,第二部分,工作分析,45,人力资源管理系统的基本平台,第45页,一、工作分析程序,管理方面 设计方面 搜集与分析 结果表示 结果利用,1、确定工 1、选择 1、搜集信息 1、工作描述 1、培训分,作分析目 信息起源 2、分析和综 2、工作者说 析使用者,和结果使 2、选择 合工作情报 明书 2、传输分,用范围；分析者 3、执行标准 析结果,2、选择被 3、选择 4、酬劳原因,分析工作 分析方 5、工作簇,法与系统,46,人力资源管理系统的基本平台,第46页,二、分析目标选择与组织,1、确定取得工作信息使用目标；,2、确定信息搜集类别和范围；,3、选择工作分析人员；,4、建立工作分析组织系统；,5、要求规范用语；,6、各层管理人员和员工心理准备。,47,人力资源管理系统的基本平台,第47页,三、分析方案设计,1、信息起源选择：确保信息可靠性和完整性,*工作执行者；,*组织各种文字资料；,*监督管理者、培训部门；,*下属、用户和用户；,*工作分析教授、独立第三者等。,2、信息搜集方法和系统选择,*观察法,*座谈法,*问卷法,*清单法,48,人力资源管理系统的基本平台,第48页,四、分析情报搜集与分析,1、信息搜集内容：,1）工作内容；,2）工作职责；,3）相关工作知识；,4）精神方面机能；,5）灵巧正确程度；,6）经验；,7）适应年纪；,49,人力资源管理系统的基本平台,第49页,8）所需教育程度；,9）技能培养要求；,10）学徒（见习）要求；,11）与其它工作关系；,12）作业身体姿态；,13）作业环境；,14）作业对身体影响；,15）劳动强度；,16）特殊心理品质要求等。,50,人力资源管理系统的基本平台,第50页,2、信息分析内容,1）工作名称分析：,目：解决工作命名标准化问题,A、命名正确,B、名称美化,51,人力资源管理系统的基本平台,第51页,2）工作规范分析,目标：全方面认识工作,A、工作任务分析：工作任务、工作内容、独立性与多样性程度、工作程序和方法、设备与材料利用；,B、工作责任分析：确定每项任务责任和权限；,C、工作关系分析：制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等；,D、劳动强度分析：劳动强度指数、标准工作量、工作压力等。,52,人力资源管理系统的基本平台,第52页,3）工作环境分析,目标：确认工作条件和环境,A、工作物理环境分析：,温度、湿度、照明、噪音、震动、异味、粉尘、污秽、气压、放射等。,B、工作安全环境分析：,危险性、危害性、危害程度、发生频率、职业病、工业卫生等。,C、社会环境分析：,工作所在地生活环境、工作孤独程度、工作单调性程度、人际交往等。,53,人力资源管理系统的基本平台,第53页,4）任职资格分析,目标：确认工作执行人员最低任职资格条件,A、必备知识分析：最低学历要求；对相关政策、法令、工作准则及要求通晓程度；对设备、材料性能、安全技术、工艺过程和操作方法、工具选择等相关知识最低要求等。,B、必备经验分析：相关工作经历要求、专门训练和职业证书要求、相关工艺规程、操作规程工作完成方法等实际能力等。,C、必备能力分析：依据前两项确定注意力、决议力、创造力、组织力、判断力、智力、适应性等。,D、必备心理素质分析：职业性向；运动心理能力；气质性向等。,54,人力资源管理系统的基本平台,第54页,五、分析结果表示,1、工作识别项目：,2、工作概要；,3、工作在组织中位置；,4、工作任务、内容及权限；,5、工作环境与条件；,6、任职资格条件；,7、其它特定文件：如薪酬、工作簇、工作执行标准等。,55,人力资源管理系统的基本平台,第55页,六、分析结果利用,1、制作各种详细应用文件：如招聘、酬劳、培训、考评等文件；,2、培训各级文件使用者；,3、促进文件在各个相关管理领域里有效利用等。,56,人力资源管理系统的基本平台,第56页,人力资源管理,绩效考评与绩效管理,中国人民大学劳感人事学院,许玉林,57,人力资源管理系统的基本平台,第57页,一、为何要进行绩效考评,1、传统绩效考评目标,经过考评确认工作执行人员绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决议。,经过考评及对考评结果合理利用（奖惩和待遇调整），激励员工努力工作。,不过：在理论与实践上都存在一些问题,58,人力资源管理系统的基本平台,第58页,过分把员工绩效改进和能力不停提升依赖于奖惩制度，所以带来消极影响表现在,：,1）员工改进绩效动力来自于利益,驱使和对处罚惧怕。,2）过分依赖考评制度而减弱了组织各,级管理者对改进绩效方面责任。,59,人力资源管理系统的基本平台,第59页,3）单纯依赖定时、既成绩效评定而,忽略了对工作过程控制和督导。,4）因为管理者充当警察角色，考评就,是挑员工毛病，所以造成管理者与,被管理者之间对立与冲突。,5）这种只重结果不重过程管理方式，,不利于培养缺乏工作能力和经验资,浅员工。,60,人力资源管理系统的基本平台,第60页,6）当员工发觉无法到达工作标按时，自,暴自弃、放弃努力，或归因于外界、,他人和其它原因。,7）在工作标准不能确切衡量时，造成员,工躲避责任。,8）产生对业绩优异者抵制情绪，使成,绩优异者成为被攻击对象等。,61,人力资源管理系统的基本平台,第61页,2、当代绩效考评目标,考评目标不但仅是为了奖惩，奖惩只是强化考评功效伎俩。,考评目标不但仅是为了调整员工待遇，调整待遇是对员工价值不停开发再确认。,不停提升员工职业能力和改进工作绩效，提升员工在工作执行中主动性和有性。,62,人力资源管理系统的基本平台,第62页,所以，考评要：,1）确认员工以往工作为何是有效,或无效；,2）确认应怎样对以往工作方法加以改,善以提升绩效；,3）确认员工工作执行能力和行为存在哪,些不足；,4）确认怎样改进员工能力和行为；,5）确认管理者和管理方法有效性；,63,人力资源管理系统的基本平台,第63页,6）确认和选择更为有效管理方式和方,法。,考评不但仅是针对员工，更主要是针对管理者，因为：,1）考评是直线管理者不可推卸责任，,员工绩效就是管理者绩效；,2）认真组织考评不但表达了管理者对员,工、本身和组织负责精神，而且反,映了管理者自己工作态度。,64,人力资源管理系统的基本平台,第64页,3、考评目标总结,经过正确指导，强化下属已经有正确行为；克服在考评中发觉低效率行为，不停提升员工工作执行能力和工作绩效；,为晋升、薪酬、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠决议依据；,65,人力资源管理系统的基本平台,第65页,强化管理者责任意识，不停提升他们管理艺术和管理技巧，提升组织管理绩效；,经过对考评结果合理利用，营造一个激励员工奋发向上主动心理环境,为员工职业生涯发展提供公平机会，使他们一直保持不停发展能力。,66,人力资源管理系统的基本平台,第66页,绩效考评策略之一：,管理者是,业绩改进和提升,推进者；,而不但仅是,员工业绩和能力评定者,67,人力资源管理系统的基本平台,第67页,二、绩效考评应用,1、人力资源规划,经过考评，为企业提供总体人力资源质,量优劣程度确实切情况，取得员工晋升,和发展潜力数据，方便为企业未来,发展制订人力资源规划；,68,人力资源管理系统的基本平台,第68页,2、招聘和选择,依据绩效考评，能够确认招聘和选择员工采取何种评价指标和标准，方便提升绩效预测效度，提升招聘质量并降低招聘成本。,如：,1）知识,2）经验和技能,3）性格及其它心理品质,69,人力资源管理系统的基本平台,第69页,3、人力资源开发,依据绩效评价结果，分别制订员工在,培训和发展方面特定需要，方便最大,程度地发展他们优点，使缺点最小化。,实现：,1）提升培训效果，降低培训成本；,2）实现适才适所；,3）在实现组织目标同时，帮助员工,4）发展和执行他们职业生涯规划。,70,人力资源管理系统的基本平台,第70页,4、薪酬方案设计与调整,绩效评价结果为酬劳合理化提供决,策基础，使企业酬劳体系愈加公平,化、客观化，并含有良好激励作用。,如：,1）提薪标准和提薪方式；,2）奖金标准和分配方式；,3）为有贡献人追加尤其福利和,保险等。,71,人力资源管理系统的基本平台,第71页,5、正确处理内部员工关系,公平绩效评价，为员工在提薪、奖惩、,晋升、降级、调动、解聘等主要人力资,源管理步骤提供公平客观数据，降低,人为原因对管理影响，因而能够保持,组织内部员工相互关系于可靠管理,基础之上。,72,人力资源管理系统的基本平台,第72页,6、对员工潜在能力认识,员工潜在能力情况是预测员工未来工,作绩效主要依据。组织未来发展，,在很大程度上依赖员工潜在能力发展,空间。,认识：,1）现实绩效与员工现实能力相关；,2）未来绩效往往取决于员工潜,在能力。,73,人力资源管理系统的基本平台,第73页,绩效考评策略之二：,绩效考评是,企业人力资源管理,各项工作,管理基础,74,人力资源管理系统的基本平台,第74页,三、绩效评价程序,确定绩效,评价目标,绩效,评价面谈,制订绩效,改进计划,绩效改进,指导,工作绩效,评价实施,设计,评价体系,建立,工作期望,75,人力资源管理系统的基本平台,第75页,考评关键步骤,1、考评要素必须选自关键职责领域,2、必须要有清楚标准,3、必须含有可靠衡量伎俩,4、必须含有可靠信息起源,5、必须含有调整偏差伎俩,6、必须公正地使用考评结果,76,人力资源管理系统的基本平台,第76页,1、确定绩效评价目标,不一样目标决定评价内容、标准和方,法不一样。,比如：（日本企业）,奖金 业绩,调薪 忠诚,晋升 能力,77,人力资源管理系统的基本平台,第77页,绩效考评策略之三：,绩效考评目标,是考评实施标准,78,人力资源管理系统的基本平台,第78页,2、建立工作期望,建立工作期望，就是企业要求工作执行,人员应该达成和怎样达成工作绩效标准。,包含：,1）应该做什么：工作执行人员应该,完成什么工作和推行什么职责；,2）应该遵照哪些规章制度、工作程,序和操作规程；,79,人力资源管理系统的基本平台,第79页,3）应该达成什么工作结果。,如：,工作质量，包含：,工作过程正确性,工作结果有效性,工作结果时限性,工作方法选择正确性,工作数量，包含：,工作效率 工作总量,80,人力资源管理系统的基本平台,第80页,4）完成预定绩效应具备哪些知识、经,验和技能。,比如：,工作执行人员应具备专业知识、,管理知识和经验程度；,工作执行人员应具备技能或能力：,*组织协调：包含工作分配、内外关系协调等；,*计划决议：目标分解与资源分配、计划周,密性与可行性等；,81,人力资源管理系统的基本平台,第81页,*执行有效：执行效率、执行监督、意外,事件处理等；,*人际交往：有效沟通、合作友善、冲突,处理等；,*问题处理：发觉问题及时、判断准确、采,取处理问题方法得当等；,*培训指导：培训开发、工作指导、帮助下,属处理问题等；,*下属激励：公平公正、有效授权、团体意,识建立、士气激发技巧等。,82,人力资源管理系统的基本平台,第82页,5）工作执行中行为和态度。,包含：,敬业精神、主开工作精神；,勇于负责、忠于职守；,刻苦勤奋、勇于革新；,率先垂范、以身作则；,实事求是、扎实稳健等。,83,人力资源管理系统的基本平台,第83页,评价要素选择,例一,用于奖励,考评项目 现场人员 职能人员 管理人员,业绩考评 40%60%80%,态度考评 60%40%20%,能力考评 0 0 0,84,人力资源管理系统的基本平台,第84页,用于提薪,考评项目 现场人员 职能人员 管理人员,业绩考评 0 30%50%,态度考评 80%40%20%,能力考评 20%30%30%,用于晋升,考评项目 现场人员 职能人员 管理人员,业绩考评 20%30%50%,态度考评 60%20%10%,能力考评 20%50%40%,85,人力资源管理系统的基本平台,第85页,例二,考评项目 细分原因 管理职能 指导职能 普通职能,1、工作质量 25%20%0,业绩 2、工作数量 25%10%0,小 计 50%30%0,1、纪律性 0 8%20%,2、协调性 0 8%20%,态度 3、主动性 10%12%20%,4、责任性 10%12%20%,小 计 20%40%80%,1、知识技能 4%8%10%,2、判断能力 6%5%10%,能力 3、策划能力 5%5%0,4、交涉能力 5%5%0,5、指导管理 10%7%0,小 计 30%30%20%,累计 100%100%100%,86,人力资源管理系统的基本平台,第86页,例三：零售商推销员,1、上架品种数（报表）*,2、产品展示、宣传品张贴、发送（巡查）*,3、信息反馈（竞争对手、库存、作物、虫害）（报表、巡查）*,4、客户造访次数（电话统计、造访统计、巡查）*,5、客户开发（报表）,6、发货准确性（统计）*,7、发货及时性（统计）*,8、零售回款率（统计）*,9、费用控制（统计）*,10、帮助销售（进货指导、销售指导、销售商培训）*,11、客情关系*,12、退货率（统计）,13、坏帐风险控制（报表、统计）,14、工作态度,15、服从性,16、创意采纳率（统计）,17、规则恪守（规章制度、行为规范）*,87,人力资源管理系统的基本平台,第87页,例四：区域经理,1、销售额*,2、回款率*,3、市场预测*,4、协议管理*,5、市场策划*,6、业务风险控制*,7、社会关系维系*,8、费用控制*,9、新产品推广*,10、财务制度执行,11、人员管理*,12、重点客户管理*,13、信息反馈,14、发送及货物管理,15、大客户造访,16、退货率*,88,人力资源管理系统的基本平台,第88页,绩效考评策略之四：,没有工作标准,就没有绩效考评,89,人力资源管理系统的基本平台,第89页,3、设计评价体系,1）确定评价责任体系：,自我评价 同事评价,上级评价 下级评价,服务对象评价,小组评价（有相关人员组成）,不一样评价目标，选取不一样评价责任人,90,人力资源管理系统的基本平台,第90页,2）评价方法选择,相对评价法，包含：,A、交替排列法,B、原因排序法,C、配对比较法,D、强制分布法,91,人力资源管理系统的基本平台,第91页,A、交替排序法（比较）,92,人力资源管理系统的基本平台,第92页,B、原因排序法（分原因比较）,93,人力资源管理系统的基本平台,第93页,C、配对比较法,94,人力资源管理系统的基本平台,第94页,D、强制分布法,95,人力资源管理系统的基本平台,第95页,绝对评价法，包含：,A、关键事件法,B、叙述法,C、作业标准法,D、图表尺度法,E、目标管理法,F、强制选择法,96,人力资源管理系统的基本平台,第96页,A、关键事件法,要求最有利和最不利统计标准（程度事例），作为考评主要着眼点，适合以奖惩为目标考评（操作类）；,在日常工作中统计并保留程度事例；,依据保留统计，对员工进行评价。,97,人力资源管理系统的基本平台,第97页,B、叙述法,在进行考评时，以文字叙述方式说明突出事实，,包含：,用事实说明，以往工作取得了,那些显著结果；,工作上存在不足和缺点是什,么。,98,人力资源管理系统的基本平台,第98页,C、作业标准法,预先确定各项作业标准，作为绩效评价客观基础；,建立衡量作业标准方法，并让员工了解这些标准与衡量方法；,依据员工工作情况和结果对照标准进行评价。,99,人力资源管理系统的基本平台,第99页,D、图表尺度法,选择绩效评价要素；,限定不一样绩效等级评价标准和分数；,直接上级依据图表对员工进行评价。,100,人力资源管理系统的基本平台,第100页,E、目标考评法,依据下属能力情况设定工作业绩目标；,将目标定量化，确定衡量方法和绩效标准；,考评时按照预定标准与下属共同检讨每一个目标完成程度。,101,人力资源管理系统的基本平台,第101页,F、强制选择法,选择绩效评价原因，并对每一个原因进行不一样达成程度描述；,在考评时，要求评价者依据被考评者情况选择最符合描述；,102,人力资源管理系统的基本平台,第102页,绩效考评策略之五：,评价方法选择应该是,简单、实用，,防止复杂化。,103,人力资源管理系统的基本平台,第103页,4、工作绩效评价实施,1）怎样进行正确评价,A、强化原始统计，提升评价质量,B、对评价标准形成一致了解,C、为自己主观感觉寻找事实和,客观依据。,104,人力资源管理系统的基本平台,第104页,2）常见评价原因判断基准,A、工作过程正确性,优异标准：一贯遵照既定方,针、政策、程序和方法。,注意以下情况发生：,*未经同意私自违反既定方针政策；,*破坏正常组织权利结构，发生越权、侵,权行为；,*私自改变要求程序和方法等。,105,人力资源管理系统的基本平台,第105页,B、工作结果有效性,优异标准：工作结果总是超出,和到达预期要求。,注意以下情况发生：,*以某种借口为由，达不到预期要求；,*存在返工、投诉和相关部门埋怨；,*需要经常指导、监督和控制，存在对其工,作不放心感觉等。,106,人力资源管理系统的基本平台,第106页,C、工作方法选择正确性,优异标准：总是能够选择正确,工作方法。,注意以下情况发生：,*在工作方法选择方面经常需要上级指导，,对自己职业能力缺乏信心；,*因工作方法选择不妥而造成工作失误或,损失等。,107,人力资源管理系统的基本平台,第107页,D、工作效率,优异标准：总是能够在要求,时限内完成工作。,注意 以下情况发生：,*拖延工作含有一贯性；,*完成工作需要上级或相关人员不停催促；,*工作缺乏逻辑性，没有条理性等。,108,人力资源管理系统的基本平台,第108页,E、工作数量,优异标准：负担显著超出平均,水平以上工作量，并能同时,推行多项工作。,注意以下情况发生：,*负担工作任务与大多数人相仿；,*不能同时推行多项工作任务；,*一旦工作数量增加，工作质量产生显著恶化等。,109,人力资源管理系统的基本平台,第109页,F、工作改进与改进,优异标准：主动改进工作方法，,不停提升绩效水平。,注意以下情况产生：,*墨守成规、安于现实状况、缺乏创新意识；,*缺乏改进工作热情和有价值提议；,*固执己见，反对改革等。,110,人力资源管理系统的基本平台,第110页,G、统筹安排与计划,优异标准：合理分配工作，有,效利用资源。,注意以下情况发生：,*在工作分配上出现职责重合，时间安排发,生冲突；,*员工各种任务与责任显著不均衡；,*存在人浮于事现象等。,111,人力资源管理系统的基本平台,第111页,H、知识,优异标准：拥有足以推行各种,职责专业知识和,管理知识。,注意以下情况发生：,*因相关知识欠缺而需要频繁指导；,*难以了解和把握上级意图，造成因了解困难而产生执行不利等。,112,人力资源管理系统的基本平台,第112页,I、经验和技能,优异标准：在处理本职责内工作,时总是得心应手，无,须指导和帮助。,注意以下情况产生：,*在推行工作职责时经常就详细问题寻求指,导和帮助；,*对处理常见问题时经常显得没有把握；,*在事务处理过程中一贯缺乏主见；,*难以独立负担一项完整工作等。,113,人力资源管理系统的基本平台,第113页,J、沟通能力,优异标准：善于选择适当方,式与人交流，对他,人意图了解准确，,表示流畅。,注意以下情况发生：,*不能依据客观情况、对象选择适当沟通方式；,*文字、语言表示缺乏逻辑，以致他人难以了解；,*无法准确了解他人意图等。,114,人力资源管理系统的基本平台,第114页,K、处理问题能力,优异标准：总是善于发觉问题，,并正确处理问题。,注意以下情况发生：,*不能把问题处理在萌芽状态；,*不能正确把握问题本质和产生原因；,*不能选择正确处理问题方法；,*经常因问题处理不妥产生埋怨等。,115,人力资源管理系统的基本平台,第115页,L、督导能力,优异标准：经常检验下属工作,进度，指导和帮助下属处理工作中,问题，有效协调下属工作关系，,重视培养下属工作能力。,注意以下情况发生：,*经常埋怨下属工作开展不利；,*经常埋怨下属工作能力不足；,*不能准确把握下属工作进度和存在问题等。,116,人力资源管理系统的基本平台,第116页,M、责任意识,优异标准：忠于职守，尽职尽,责，主动主动，实,事求是，工作扎实。,注意以下情况发生：,