高质量发展企业基层队伍建设路径探索.pdf

探索前沿192虹虹高质量发展企业基层队伍建设路径探索宋彦（河南省烟草公司信阳市公司 河南 信阳 464000）【摘 要】企业基层队伍建设能否紧跟新发展理念要求，满足新时期高质量发展需要，直接影响着企业的可持续发展。在目前行业数字化转型的新形势、新要求下，基层单位亟待紧紧抓住“人”这个核心要素，推动队伍建设见新效、上水平。现以特定单位基层队伍为研究对象，探索以胜任素质为中心，系统性构建基层队伍建设模式的可行性路径，为推进单位各项工作实现新跨越、再上新台阶提供坚强的组织保证和人才支撑。【关键词】基层队伍建设；高质量发展；胜任素质基层员工是行业战略目标的直接执行者，是各项政策落地实施的最后一公里，是实现行业高质量发展的基石。国家烟草专卖局党组高度重视基层队伍建设，在2022 年全国烟草工作电视电话会议上，中国烟草总公司总经理张建民同志在讲话中指出，要坚定不移推动高质量发展，推进高效能治理，造就高素质队伍；要提升队伍素质，激发干事创业活力，关心重视基层一线。1 加强基层队伍建设的必要性1.1 符合国家高质量发展要求党的十九届五中全会作出了“立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局，推进高质量发展”的重要论述。中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划以及二三五年远景目标的建议指出要加强创新型、应用型、技能型人才培养，实施知识更新工程、技能提升行动，壮大高水平工程师和高技能人才队伍1。1.2 符合企业高质量发展要求人力资源是最核心的资源，是企业发展的第一资源、第一要素，现代企业的人力资源正以它特有的价值性、稀缺性和难以模仿性等经济资源的典型特征成为现代企业核心竞争力的重要组成部分，对现代企业的可持续性发展具有决定性的意义。人才资源中最具活力和创造性的技术技能人才资源，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。1.3 基层单位可持续发展的迫切需求面临数字化转型的行业新形势和新要求，基层单位亟需紧紧抓住“人”这个核心要素，强化队伍建设，补足员工能力素质短板，加速实现营销、专卖、物流业务全面数据化，以高素质人才队伍支撑行业高质量发展。2 当前基层队伍建设存在的问题2.1 思想动力不足主要体现在纪律、工作作风两个方面。纪律方面：少数员工规矩意识不强、工作程序不严谨；少数管理人员对下监督管理比较松懈，对苗头性问题教育提醒不到位。工作作风方面：少数员工安于现状、盲目乐观、自我感觉良好；少数干部不担当、不作为，习惯当“太平官”、做“老好人”；少数员工对工作不认真、不负责，浮在面上，大而化之；少数机关管理人员指导基层只提要求、不想办法，缺乏服务基层的针对性和有效性；少数员工在提拔进步、工资待遇上心思多，在能力提升、干事创业上却求“躺平”。以上种种现象在一定程度上影响了员工队伍的士气和风气2。2.2 管理效能不佳部分市局机关部门和县级单位综合考核得分不高，与此相悖的是每个考核周期的内部考核几乎人人接近满分，绩效管理职能未认真履行。一是没有把绩效管理从增强单位竞争力、提高部门效率、帮助员工成长作为综合长效系统，而是作为加减酬薪、调整岗位等提供依据的单一短期行为，甚至认为严格开展绩效管理是捅“马蜂窝”，避之不及；二是坐等考核部门定制度、规划、措施，每个考核周期发放表格，员工自行填写，部门负责人签署意见。把绩效等同于分数，把管理“缩水”为考核；三是部门内部员工绩效评分不严格，存在末位轮流坐庄的现象。2.3 激励机制不完善一是激励方式单一，以经济激励为主，荣誉激励等辅助性的激励措施不足，未有效激活内生机制。二是激作者简介：宋彦（1980，2-），男，河南信阳人，硕士研究生，政工师，研究方向：人力资源管理。探索前沿193虹2022/第12期励措施的针对性不强、切入点不准，缺少针对不同年龄段、不同文化程度、不同类型岗位需求制定个性化激励措施，难以有效调动积极性。三是薪酬分配中内部公平因素考虑不足，基层单位股级干部岗位、核心岗位和高技能岗位与一般岗位薪酬标准差距不大，岗位价值和薪酬匹配度不高，薪酬激励力度不够，相应岗位缺少吸引力。四是负面激励措施执行不到位，干部能上能下未落到实处；技术技能岗位聘期管理粗放，聘期考核不严格，过程管控和退出机制不完善。2.4 成长路径不畅通一是随着改革不断深化推进，部分基层单位机构不断精简，造成基层股级干部超职数，并等待自然消化，阻碍了管理类岗位员工正常晋升通道。二是技术技能岗位员工成长通道单一，个人成长通道狭窄，导致部分技术技能岗位人员无心在本职岗位发展，谋求转至管理岗。三是技术技能岗位员工聘任工作推进不彻底、进度缓慢，目前专业技术类聘任仅开通至中级，业务生产操作类聘任只开通至三级，高等级聘任未开通，削弱了这部分岗位员工钻研业务、提升技能水平进而指导实践、推动工作的积极性。四是对行业统一招聘的高校毕业生职业生涯发展规划不清晰，培养不系统，成长速度缓慢。2.5 培训管理体系不完善培训管理缺乏系统规划。一是培训需求分析不够深入，前期调查和培训需求评估工作开展不足，各职能部门大多凭经验提报培训计划，影响了教育培训的准确性和有效性。二是培训形式过于单一，知识讲授型的培训模式缺少互动，不符合成年人的学习特点，效果不佳。三是对培训成果的转化关注不够，培训效果评估流于形式，未协助员工实现将培训中学到的知识、技能、方法等运用到日常工作中，真正改善个人绩效的目标；且以满意度调查、授课讲师评价、现场测试等方式进行培训评估，极易流于形式，缺少对员工能力是否提升、绩效是否改善进行追踪评估。四是内训师培养不够，专卖管理及卷烟营销等专业性较强的培训工作大多依靠外部师资，容易出现不接地气的情况。3 基层队伍建设实施路径3.1 加强党的理论宣贯加强党的理论宣贯，增强马克思主义世界观和方法论对工作的指导。一是加强党建业务相融合。开展党建理论宣贯，让党员深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想，深刻领悟“两个确立”决定性意义，更加坚定自觉做到“两个维护”，同时增强“四个意识”、坚定“四个自信”，不断提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力；发挥党员示范引领作用，形成听党话、跟党走、爱国爱企、爱岗敬业的良好氛围，通过“学用新思想”影响和带动所有员工“奋进新时代”。二是学深悟透马克思主义哲学基本原理，自觉运用辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观和方法论，用对立统一、量变质变、否定之否定辩证法三大规律来指导工作，不断提高科学思维能力，做到坚持实事求是、坚持问题导向、重视调查研究科学解决工作中遇到的各种问题3。3.2 加强企业文化宣贯加强企业文化宣贯，提高员工忠诚度，激发进取心。烟草行业在多年发展中形成了由经营理念、企业精神、文化制度、企业风貌等多种因素组成的企业文化，基层单位要积极宣贯并落实“两个至上”行业共同价值观，打造烟草行业自身的优秀文化标签，增强员工职业自豪感、集体荣誉感和主人翁责任感。同时要结合实际构建与时俱进、内涵丰富的个性化企业文化，营造“讲政治比品行、讲责任比担当、讲规矩比纪律、讲感恩比奉献、讲实干比进位”的工作氛围，有效调动员工“奋发进取 争创一流”的工作积极性、主动性和创造性。3.3 注重企业人文关怀注重企业人文关怀，激励员工爱企业，激发进取心。大力营造“视单位如家庭 待同事如亲人”的“家”的氛围，在政策允许的范围内努力做到生病有探视、困难有帮扶、变故有慰问、挫折有鼓励、出彩有掌声，管理中做到事前求建议、决策接地气，每年开展班子成员参与的全面家访或重点家访，让职工感受到单位的关心、爱护和尊重，使职工从心理上亲近企业、关心企业、维护企业。3.4 完善绩效管理体系完善绩效管理体系，以考核促素能提升。一是按照系统性、全面性、适用性的原则完善制度。建立由单位（部门）团队绩效考核和员工个人工作业绩考核组成的，以通过绩效考核促使团队绩效改善、员工能力提升为目标的绩效管理体系。二是团队和个人考核指标的制定必须做到由上到下的组织目标层层分解、层层支撑，避免重点工作考核漏项。要控制考核指标数量，不能模糊工作重心，影响重点工作推进速度及完成质量；要注重基础工作和运行机制等隐性考核指标的设定，引探索前沿194虹虹导员工扑下身子打基础、深耕市场利长远。三是注重考核指标制定的 SMART（具体的、可衡量的、可达到的、结果导向的、有具体时限的）原则，对管理部门不好量化考核的软指标应根据工作内容和推进阶段细化分解考核。四是绩效管理的 PDCA 4 个环节（绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈）必须做到闭环，不能简单地以绩效考核替代绩效管理，忽视绩效辅导和绩效反馈的重要性，要通过过程管理的加强和绩效改善计划的制定促进能力提升。五是员工个人的绩效计划制定要结合员工胜任素质模型，既能在考核中体现出不同类型岗位的工作特点和对员工能力素质的差异化要求，也便于将单位（部门）内员工胜任素质的提升纳入团队绩效考核指标，促使单位（部门）负责人注重内部传帮带。六是考核结果要多方应用，用于薪酬兑现、岗位调整、职务晋升、岗位等级聘任、评先评优等。3.5 优化薪酬分配制度，提高薪酬激励作用一是根据岗位评价结果调整绩效工资系数和基数，重新确定不同等级绩效工资的职级差，使核心岗位、高技能岗位与一般岗位之间的薪酬标准差距和岗位价值差距相匹配，提高薪酬的内部公平性。二是通过绩效工资系数的分档管理来实现宽带薪酬。给各等级岗位的绩效工资系数设置若干档次，实现各等级绩效工资高档位标准与上一等级绩效工资低档位标准出现互相重叠。在职务（岗位）等级不变的情况下员工可以通过岗位和绩效工资的晋档实现薪酬标准突破等级限制，拓宽员工的薪酬增长通道。三是用活专项奖励。设立技术技能岗位聘任工作推进专项基金，凡按照要求开展聘任的单位，因推进聘任工作产生的工资增量由市局统一核增；设立创新工作专项奖励基金，成立各类别创新专家库并实行动态管理，每年下达各单位以“问题+项目+人才”的方式开展课题攻关、科技创新及 QC 等活动的考核任务，对完成任务并取得创新成果的给予专项奖励；设立技术技能提升专项奖励基金，每年下达技术技能水平提升任务并进行奖励，按照“岗证相符”的原则，凡目前具有中级及以上技术技能等级证的进行一次性奖励，凡今后在原有技术技能等级上提升取得更高等级证书的进行一次性奖励。专项奖励由市局据实核拨专项资金，专款专用。3.6 加强人才后备力量的系统培养加强人才后备力量的系统培养，持续效果跟踪。以“三强三敢三能”为标尺，打造“改革意识强、大局意识强、纪律意识强，敢于担当、敢于斗争、敢于碰硬，站起能讲、坐下能写、遇事能办”的青年后备人才。一是坚持规划引领。根据中长期干部人才队伍规划把企业需要和个人成长愿景结合起来，分管理类、专业技术类、生产操作类 3 个类别拟定各岗位类别青年员工的职业生涯发展规划和培养方案，明确培养方向、选拔方式、晋升通道等青年员工关注的重点，调动青年员工自我提升的主动性。二是注重分阶段培养。分入职期、成长期、成才期制定针对性的培训计划定期开展培训，并实施档案化管理。三是采取多种培养方式。除常规培训外，还应有计划地组织参与重点工作，有步骤地开展岗位轮换、上挂下派、蹲苗历练等，推动青年员工在打硬仗、扛重活、攻难关中练出真功夫。四是效果评估持续跟踪。可采取半年、年度的考评模式定期分析评估，通过业绩考核、群众测评和领导点评等方式，定期对青年员工的思想、工作状况进行评估，及时分析其岗位适应情况、能力成长情况、职业素养、发展潜力情况等，便于下一步采取有针对性的培养措施4。4 结语队伍建设贯穿于人力资源管理全过程，该文以特定研究单位切入，透视基层队伍建设的常见问题，提出相应的解决对策。但由于行业内每个单位的发展程度不同，队伍的状况不同，遇到的问题也不尽相同，该文以期以小见大，抛砖引玉，引发其他单位重视队伍建设工作，灵活运用马克思主义的方法论具体问题具体分析，针对该单位的主要问题和主要方面针对性研究队伍素质提升课题，为行业高质量发展提供坚强的队伍保障。【参 考 文 献】1 徐翠萍.企业经营者胜任素质对企业绩效影响机制 J.中国中小企业,2022(2):113-114.2 雷梵.基于胜任特征视角的 X 企业基层管理者素质提升研究 D.重庆：重庆师范大学,2020.3 黄维德,柯迪.知识员工胜任素质与人力资本贬值关系研究 J.管理评论,2020,32(3):190-202.4 刘琛.构建企业的胜任素质模型方法探索 J.环渤海经济瞭望,2018(8):162.