薪酬绩效制度样本.doc

薪酬管理制度
一、 目
为了使公司薪酬绩效制度更为规范合理，依照岗位价值与员工工作绩效体现，本着客观评价，按劳分派原则回报员工为公司做贡献，特制定本薪酬绩效制度。
二、 原则
1、因岗定薪；岗位薪资水平依照岗位价值进行核定，并依照任职者能力在岗位薪
资级别范畴内进行调节。
2、内部平衡原则：依照岗位价值及个人能力核定薪资，保证内部公平及平衡。
三、 薪酬原则
1、公司薪资除有特殊商定外，均采用月薪制。
2、薪资构成=基本工资+岗位工资+工龄奖+全勤奖+绩效奖金+提成（销售岗）+年终奖励
3、薪资原则表
薪资原则表
职位
薪级
薪资总额
薪资构成
支持岗
基本工资
岗位工资
绩效奖金
全勤奖
工龄奖
提成
津贴
总监级(E)

15
8000
1700
2900
3200
200
50元/年，300元封顶。
销售岗依照业绩计提
依照不同岗位工作性质予以交通补贴、午餐补贴等津贴

14
7000
1700
2300
2800
200

13
6500
1700

2600
200

12
6000
1700
1700
2400
200

经理级(D)
11
5500
1700
1400
2200
200

10
5100
1700
1200

200

9
4800
1700
1000
1900
200

8
4500
1700
800
1800
200
主管级(C)
专人级（B）
7
4200
1700
600
1700
200
6
3800
1700
400
1500
200
5
3400
1700
200
1300
200
4
3100
1700
100
1100
200

3
2800
1700
0
900
200
基本岗（A）

2
2600
1700
0
700
200

1
2500
1700
0
600
200

薪资原则表
职位
薪级
薪资
总额
薪资构成
销售岗
基本工资
岗位工资
绩效奖金
全勤奖
工龄奖
提成
津贴
销售总监
3
3000
1700
100
1000
200
50元/年，300元封顶。
销售岗依照业绩计提
依照不同岗位工作性质予以交通补贴、午餐补贴等津贴
销售经理
2
2500
1700
0
600
200
销售专人
1

1700
0
100
200

4、 销售提成核算办法：
销售提成核算办法
月度完毕业绩
(单位：万元)
提成提点
＜5
8%
≥5，＜15
10%
≥15
12%
备注：编制外销售人员，销售业绩按10%提点核算，无月度完毕业绩限制

四、 流程及权限
1、新员工入职定薪、员工薪资调节流程及权限：
合用对象
直接领导
综合部经理
总经理
备注
专人及如下
①申请
②批准

主管/经理/总监
①申请
②审批
③批准

2、 薪资核发流程及权限

综合部
会计
出纳
总经理
备注
原始数据准备

薪资
原则

考勤
数据

绩效
得分

销售
提成

薪资核算
错
核算
检查

薪资
核算

薪资审批

对

错
发放
批准

薪资发放

薪资发放

批

3、 薪资核算及发放阐明
1） 每月5日前记录确认上月考勤数据、销售提成数据；
2） 每月10日前记录确认上月绩效考核分数；
3） 销售业绩指标以当月订立销售合同实际回款作为考核根据，由销售部门负责人提供有关数据，财务会计负责记录,综合部负责审核；
4） 各部门专业指标达到数据由各部门提供，综合部负责审核；
5） 离职工工需完毕交接，归还公司所有资产、物品及工作资料后方可最后一种月薪资，否则薪资暂扣，待交接完毕后再行发放。

4、 特殊状况阐明
1、员工因特殊因素（如病假、产假等）持续休假超过30天以上者，当月薪资予以发放基本工资金额；
2、员工薪资属于个人隐私和公司机密，所有员工薪资保密，任何状况下不得对内、对外泄露公司薪资福利待遇详细细节和金额，禁止互相打听、对比、讨论她人工资。

绩效管理制度
一、 目
1、 依照公司经营发展需求，设立考核目的与工作绩效挂钩绩效考核制度，以绩效成果为导向，评估员工工作成果与执行效果，加强员工目的导向和责任意识； 
2、 充分掌握每位员工工作执行和工作绩效状况，对员工为公司所做贡献做出公平、公正、评价，并拟定与之相适应待遇、奖惩和职位； 
3、 充分调动员工工作积极性和创造性，做到人尽其才，才尽其用； 
4、 增进公司人力资源合理开发和运用，提高公司经济利益，保证公司健康迅速地发展；
二、 范畴
1、公司正式聘任后在职售后支持岗员工，一律合用本制度，销售部门与前端部门单独制定考核制度； 
2、售后支持岗员工是：工程部、设计部、财务部、综合行政部所有员工。
三、考核周期
1、月度绩效考核：以月度为一种考核周期；
2、不定期勉励考核：公司为特别事件举办不定期专项考核。
四、考核内容
项目
内容
考核占比
（比例）
考核负责人
KPI核心工作指标
本岗位核心业绩指标完毕状况。
40%
部门负责人
工作能力
重要涉及专业技术能力、工作效率、沟通协调能力等。
30%
部门负责人
工作态度
纪律性、责任心、协调性、积极性、职业性。
20%
综合部负责人
总经理评价
依照当月员工工作体现予以恰当评分，额外加减分等。
10%
总经理
详细考核见《各岗位月度绩效考核表》

五、 考核流程
每月25日—30日各部门完毕当月绩效评分表
次月1日—3日上交总经理进行当月绩效评分表
次月3日—4日行综合部部进行当月绩效评分表汇总记录
次月5日交财务部进行绩效工资核算

六、 考核成果反馈与应用
〖考核成果反馈〗
1、绩效考核结束一周后，应由部门负责人安排对绩效考核分数≤75分被考核者绩效考核面谈，把考核成果传达给被考核者，并予以相应指引和教诲。
2、任何员工对自己考核成果不满意，均可以在三个工作日内向综合部投诉，接到投诉后三个工作日内，综合部组织有关人员对投诉者进行再次评估。
〖考核成果应用〗
1、 考核成果作为员工绩效奖金发放直接根据。
绩效考核分数
≤60分
61-89分
90-99分
100分
≥101分
绩效奖金计算办法
0
绩效工资基数*绩效分数/100
绩效工资基数
增发绩效工资基数10%
增发绩效工资20%
2、绩效考核成果作为员工评优、调薪、晋升根据。
3、一种月考核分数低于60分者，需予以警告，并给以一种月考察期，如果持续两次评分低于60分，予以降职、降薪、调岗；
4、持续三个月考核分数低于60分者，或考核分数低于75分次数超过5次，则视为岗位胜任力不符合公司规定，视详细状况而定，予以辞退。

八、附件
《部门KPI绩效考核评分表》