组织个人匹配与社会工作者离职意向研究——基于多重中介模型的分析.pdf

14892312023March.社会工作研究组织个人匹配与社会工作者离职意向研究基于多重中介模型的分析收稿日期：2023-03-10基金项目：重庆市社科规划项目“家庭积累模式下重庆农村青少年非认知能力的传递及干预路径研究”（项目编号：2020YBSH112）作者简介：张沁雪（1998），女，汉族，重庆人，四川外国语大学在读硕士研究生，研究方向为青少年社会工作；姜宇（1996），女，汉族，江苏淮安人，四川外国语大学在读硕士研究生，研究方向为青少年社会工作。一、研究背景社工机构比较完善的地区，社会组织培育好的社区，社区整体较为有序平稳，与社会工作者缺失的社区形成鲜明对比。一方面社会组织和社会工作者在基层社会治理中发挥越来越重要的作用，但另一方面却是社会组织发展举步维艰，社会工作人才的大量流失，甚至出现“社会工作专业毕业的学生较少从事社会工作，非社会工作专业人士从事社会工作服务，社会组织人才严重流失”的现象。员工流失问题一直是管理学和人力资源领域的研究重点。20 世纪 90 年代出现的“VUCA”，提出了组织人才管理的新背景。“VUCA”实际上是复杂性（complexity）、模糊性（ambiguity）、不确定性（uncertainty）、波动性（volatility）的缩写1，这个概念涵盖了当今信息时代组织环境的重要特征。在VUCA 时代，无论是组织还是个人，都不能固步自封，沉迷在过去成功的经验中。当今的社会环境张沁雪，姜 宇（四川外国语大学国际法学与社会学院，重庆 400031）摘 要 采用“中国社会工作动态调查”（China Social Work Longitudinal Study，CSWLS）数据，以组织个人匹配理论为框架，分析组织个人匹配的三个维度 工作自主权、组织认同感、工作目标对社会工作者离职意愿产生的直接和间接影响。数据分析结果显示，工作自主权、组织认同感能够直接影响社会工作者的离职意愿。工作自主权越大、组织认同感越低，个人的离职意愿越强烈。在加入组织归属感和工作满意度两个中介变量后，组织个人匹配的三个维度能够通过工作满意度的中介作用对社会工作者的离职意愿产生显著间接影响。只有工作目标变量在组织归属感中介效应中产生了统计学意义上的显著性。培育社会组织，为社会工作者提供良好的工作环境，增强其组织归属感，是解决社会工作者流失率过高的关键方法。关键词 组织个人匹配；组织归属感；个人满意度；离职意愿；社会工作者中图分类号：C916 文献标识码：A 文章编号：YNZ214-(2023)01-0014-09与过去截然不同，是复杂且千变万化的，因此组织需要具备更多的弹性和灵活创新性以应对 VUCA时代。不仅如此，从人力资源资源的角度来说，VUCA 时代给组织管理带来了人才流失的问题，这个问题同时也是解决组织发展问题的关键。正像心理学家所提出的，当个体在环境中时常感觉到无力感，无法发挥自己的力量时，那么他们就会陷入负能量的漩涡。基于这样的观点，当个体无法融入组织，时常感受到负面情绪，那么他们通常会选择离职这个最简单的方法使自己摆脱“不快乐”的情绪陷阱。组织对此早有认识，他们早就明白“人才”才是组织的核心，所以人力资源师在进行人员招募时会有意识地寻找“对的人”2，即在组织在人员选择上，面试重点转向了评估个体与组织一致性方面。并且众多研究表明这种方法确实减少了员工离职率3。那么，在员工入职后如何继续保持员工与组织的一致性，这也成了众多学者探寻的方向。20230323 1 8915综上，探索员工组织的一致性与员工离职的关系成了解决问题的关键。基于此，本研究通过采用“中国社会工作动态调查”（China Social Work Longitudinal Study，CSWLS）数据，进一步探讨个人和组织的匹配因素对社会工作者离职意愿的影响，找出其中可能的作用机制，为减少社会工作者离职率提供借鉴。二、理论基础社会交换理论认为，个体总是用自己所拥有的资源与其他个体、组织或社会进行交换，以此获得自己所需要的东西。而员工与组织之间本质上是一种契约关系、交换关系，两者有相互选择的权利4。众多学者研究表明，如果组织在招募员工时有意识地选择与组织高度匹配的新人，就可以使员工与组织之间形成良好的依附关系，从而减少离职率5。相应的，期望理论认为组织成员是带着一定的组织期望进入组织的，在融入组织之后，原有的期望和现实的组织之间存在差异,这些差异将影响员工在组织中的态度与行为6。这种差异所造成的员工表现可以用中国精神文化中常见的“员工犬儒主义”来具体补充，中国人一直追求“理想主义”，所以大多数人在找寻工作时格外关注组织与其自身的匹配，“理想主义”本是“犬儒主义”的对立面，但是随着“理想主义”的展开和深化，反而成为“犬儒主义”的推动力量7。具体来说就是员工更期待组织与自身的匹配，但是组织一旦表现出低相似性的表征，员工就会在组织中产生拒绝相信组织管理实践的负向态度8，从而形成消极的工作态度，最终导致员工犬儒主义。为了减少这样的工作消极态度，同时也为了减少员工离职问题，众多学者开始展开研究，最终发现人与组织匹配（PO 匹配）是组织获取竞争优势的最重要的人力资源管理措施9。一方面它贯穿个体的职业生涯，影响组织整个的生命周期，是组织健康成长的基础10。另一方面，PO 匹配是保持灵活和忠诚的劳动力的关键，这是在竞争激烈的商业环境和紧张的劳动力市场所必需的11。具体来看，PO 匹配是人环境匹配（PE 匹配）的从属概念12，其理论结构最早起源于 Lewin在 1935 年提出人环境互动理论，它假设行为是由人与环境之间的持续交互作用引起的。在这个框架内，个人的组织行为学被假定为由个人和组织之间的相互作用而产生的3。Schneider 在 1987 年提出“吸引选择消耗”即 ASA 模型补充完善了 PO 匹配，他使用这个框架来解释一个组织的运作。他认为，组织以一种特定形象存在，个体基于组织某些和自身相似的特性“被组织吸引”，通过组织的选择和自我选择“进入组织”。时间流逝，个体如果发现与期望相同的组织现实，他们会选择留下。如果个体体验到与“期望形成”不同的组织现实，他们心理会从“现实冲击”到“完全幻灭”，在这种情况下他们更大程度会选择离职12。1996年 Kristof 在总结以往研究的基础上，提出了 PO匹配的整合性模型，该模型整合了一致匹配和互补匹配以及需要供给观点和需求能力观点，也就是说，在他提出的模型框架下既包含人与组织匹配的多种概念，又还考虑了一致和互补两种观点13，由此 Kristof 将 PO 匹配定义为“人与组织之间的兼容性，这种兼容性发生在(a)至少一个实体提供了其他实体所需要的，或(b)它们具有共同的基本特征，或(c)两者都有”14。这个定义至今仍成为众多学者研究 PO 理论的基础。尽管研究历史丰富，但不同的适合感知通常被评估为单一的概念化，即学者在研究时只会集中于PO 匹配的某一个维度进行深入研究，例如，以往关于 PO 匹配的研究传统上集中于价值一致性15。值得注意的是当个体身处于相互作用的组织环境中，他们更多地会同时感知到多个适合维度，这种相互依赖性表明需要一个整合模型，需要我们采取交互式的方法进行整合性的研究。为此，在研究中，我们将对 Kristof 提出的整合性的模型进行一些新的补充，具体来说从组织成员价值观、能力、需求和目标上的整合性 PO 匹配入手，借由组织归属感和工作满意度双因素的中介作用，重点考查个体和组织之间的互动过程，从而进一步探讨这种匹配和集成对组织成员离职问题的影响。三、研究假设（一）组织个人匹配理论中需求能力匹配对离职意愿的直接影响Nair 和 Vohra 在研究中发现，能力无法得到充分发挥、缺乏工作自主权、工作关系质量差是知识型员工离职意向的预测因素16。事实上，对一般员工来讲，这些预测因素对其离职而言同样起重要的影响作用。Turnsbekova 认为在组织中个体如果能16892312023March.够充分展示自己的能力，并且拥有高度自主权，那么他们在组织中就可以有更多的机会去更多地决定自己的行为选择17。这有利于个体快速找到自己在组织中的角色定位，加强与组织的联系，从而激发责任意识。对此，Anderson 和 Wiliams 认为当员工获得了工作自主权后会因为其随之而来的责任感而促使他们做出更多的努力去保持这种状态。在这种助力因素的驱使下，员工会对组织产生更强的心理依恋，从而更卖力地为组织服务18。才国伟经过研究表示，之所以会产生以上的行为表现是因为工作自主权的内里表征其实就是组织与员工的信任关系，员工在工作时切身感受到了组织赋予其充分的安全感，个体会由此获得一种情感承诺，在这种自由且充满安全感的组织环境中，员工更容易减少其离职意愿19。由此，我们可以提出第一个研究假设：假设 1：社会工作者工作自主权越大，社会工作者的离职意愿越小。（二）组织个人匹配理论中价值观匹配对离职意愿的直接影响价值观作为一个信念系统深刻地影响着个人的态度和判断，并且其一旦形成就可以指引人们进行决策和采取行动20。从概念上讲，P-O 价值观匹配是组织价值观和个人价值观之间的对齐16。对此谭小宏通过研究表明，P-O 价值观的良好匹配能够使组织成员对组织产生更多共识，从而增加其工作效能及组织认同感，最终提升组织的整体效能21。Chatman 认为 P-O 匹配中的价值一致性是组织和个人重要的契合形式，同时这也是留住人才的关键22。Biswas 等人也认可这样的结论，他们认为组织如果可以维持和员工的组织契约，并增加员工组织的参与，可以给员工灌输一种组织认同感，从而增加他们的心理安全感，并由此减少他们的离职倾向16。综上所述，在复杂的组织环境中关注员工与组织价值观上的匹配，可以使员工增加认同感，从而影响其离职行为。根据以上分析，提出第二个研究假设：假设 2：社会工作者的组织认同感越强，社会工作者的离职意愿越小。（三）组织个人匹配理论中目标匹配对离职意愿的直接影响 Rainey 曾提出组织是由目标驱动的实体17。组织目标是组织管理中的核心要素，它可以为组织指引决策和活动的方向23。McGregor 认为组织的管理要兼顾组织和成员的目标，做到“目标融合”的管理原则。也就是说在追求组织目标的同时，也要创造条件帮助组织成员也实现个人的目标，促使两者目标共同达成24。对此章凯的研究结果可以为其提供支撑，章凯认为组织目标和员工目标之间的关系并不是对立的，而是有相同的来源和方向的25。组织可以有意识地寻找两者的契合点，并采取相关措施使其紧密联系，在这样的管理下，员工可以在实现组织目标的情况下同时实现个人目标，P-O 目标匹配得到加强的同时，组织也会因为员工的配合得到更好的发展。May 等人通过研究对此结论表示认同，他们认为组织和个人目标匹配会使员工投入更多情感到工作中去，工作表现地更加努力积极，并且会因为在工作中得以追求目标而对组织有更多的认同感和成就感，极大减少地离职意愿的出现26。由此，我们可以提出第三个研究假设：假设 3：组织目标越清晰，社会工作者的离职意愿越小。（四）组织归属感在组织个人匹配与离职行为中的中介作用组织归属感是一种主观的心理感受，来源于个体在组织环境中所体会到的一种轻松自主的氛围，属于组织心理范畴27。对应在组织与个人的匹配中，可以理解为个人对组织的情感依恋，组织归属感强的个体在工作时会有一种主人翁意识，对组织更加忠诚，同时愿意为组织卖力以期组织有更好的发展28。刘小平认为组织归属感之所以受到众多学者的关注，原因在于组织归属感能够合理地预测员工离职行为29。林铮铮的研究结果也表明，员工在组织中如果不能获得较强的归属感，那么很有可能预示人才即将从组织流失30。综上所述，我们可以提出第四个研究假设：假设 4:组织归属感在组织个人匹配与离职行为间起中介作用。具体可分为三个假设：假设 4a：社会工作者工作自主权越大，经由组织归属感中介效应，对离职意愿的负向影响越大。假设 4b：社会组织者的组织认同感越高，经由组织归属感中介效应，对离职意愿的负向间接影响越大。20230323 1 8917假设 4c：社会工作者工作目标越清晰，经由组织归属感中介效应，对离职意愿的负向间接影响越大。（五）工作满意度感在组织个人匹配与离职行为中的中介作用通过研究表明，员工对组织环境的感知会影响他们的工作满意度31，同时工作满意度是最终影响工作绩效的重要因素，即员工的工作满意度可以影响到组织的发展5。Alniacik 等学者进一步研究表明，PO 匹配度与离职意向之间的关系是由工作满意度调节的32，也就是说一旦员工在组织中没有获得足够的工作满意度，那么他们大概率会选择离职。对此众多学者通过对各领域的员工的实证研究得出支持性结论，Risman 对护士进行研究后发现 PO 匹配可通过员工的工作满意度对员工离职意向产生影响33。Moore 等人对教师进行研究后得出结论，教师在工作中获得的满意度越高，越容易产生积极的自我感知，这种自我感知可以帮助他们克服对恶劣的组织环境的不满情绪，并降低其离职倾向34。据此，我们可以提出第五个研究假设：假设 5:工作满意度感在组织个人匹配与离职行为间起中介作用。具体可分为三个假设：假设 5a：社会工作者工作自主权越大，经由工作满意度中介效应，对离职意愿的负向影响越大。假设 5b：社会组织者的个人归属感越强，经由工作满意度中介效应，对离职意愿的负向影响越大。假设 5c：社会工作者工作目标越清晰，经由工作满意度中介效应，对离职意愿的负向影响越大。四、数据、变量及模型（一）数据本文使用的数据来自“中国社会工作动态调查”数据。该数据是由华东理工大学和上海高校智库共同发起的全国第一个以社会工作行业发展动态为主题的大型连续性抽样调查和研究项目。项目围绕“组织个人匹配”设计了一系列题目，对社会工作机构和社会工作者进行问卷调查，其中“工作自主程度及组织文化匹配”模块的数据为本研究的进行提供了理想的数据。（二）模型及数据分析方法本文的逻辑思路为，先是寻找组织个人匹配的路径，其次衡量路径匹配的效果，最后检验路径匹配的最终结果。组织个人匹配的路径下分三个维度：组织制度下个人的工作自主权、个人对组织的认同感、组织制度下个人的工作目标。衡量组织个人是否匹配的两种方式：组织归属感和工作满意度。检验组织个人匹配的最终结果：离职意愿是否强烈。其中归属感和工作满意度作为匹配路径和匹配结果的中介变量，因此引入结构方程模型进行分析。整体结构如图 1 所示。分析软件为 Mplus8.3。引入 Bootstrap 多次重复抽样的方法避免数据不满足正态分布的问题35、36。样本抽取放回次数设定为 1000，估计方法为最大化似然法。（三）变量自变量、中介变量、因变量三部分中，自变量、因变量及中介变量中的归属感变量为潜变量，只有工作满意度变量为观察变量。1.因变量因变量为离职倾向。具体变量来自问卷中“D39.您对下列说法的赞同程度是？”“1.我打算在未来六个月内离开目前任职的机构”“2.我可能在未来三年内离开目前任职的机构”“3.我偶尔会有离开目前任职机构的想法”，答案设置为“1.非常不同意 2.不同意 3.中立 4.同意 5.非常同意”。通过结构模型的CFA 检验，三道题目均对潜变量“组织制度下个人工作自主权”具有统计学意义上的显著性。2.中介变量中介变量为组织归属感和组织满意度。其中，组织归属感为潜变量，题目来自问卷 G2 部分 4-7题，“4.即使机构在艰难时期，我也会选择留下”“5.即使机构在艰难时期，我的同事也会选择留下”“6.即使在艰难时期，机构也保留员工”“7.我感觉我们是机构的共同拥有者”。选项设置为“1.我几乎在本数据中，用 MLM 法对模型进行修正后的数据，与采用最大似然法未修正的数据分析结果相同，因此呈现的是最大似然法未修正的结果。图 1 概念结构图18892312023March.没有这种感觉；2.我有轻微的这种感觉；3.我有这种感觉；4.我有强烈的这种感觉”。四道题目均通过 CFA 检验。工作满意度变量为观察变量，题目来源于问卷 L1 部分的第 7 道题“我对我的工作相当满意”，选项设置为“1.非常不同意；2.不同意；3.中立；4.同意；5.非常同意”。3.自变量自变量为组织制度下的个人工作自主权、个人对组织的认同感、组织制度下个人工作目标，均为潜变量。个人工作自主权变量为潜变量，题目来自问卷G1 部分前三道题目“1.我对是否开展某项工作有自主决定权”“2.我可以自己决定如何开展我的工作”“3.在讨论工作时，我的意见有影响力”。选项设置为“1.非常不同意；2.不同意；3.中立；4.同意；5.非常同意”。组织认同感题目来自问卷 G1 部分最后三道题“5.我认同机构的组织文化氛围”“6.我认同机构的价值理念”“7.我的价值观和机构中大部分成员一致”。个人工作目标变量，题目来自问卷 H1 部分 11-14“11.我有明确的工作目标”“12.我把工作时间分配得很合理”“13.我很清楚我的职责是什么”“14.在工作中我清楚地知道别人对我的期望”。选项设置为“1.非常不同意；2.不同意；3.中立；4.同意；5.非常同意”。五、模型及分析结果（一）CFA 测量模型的检验结果表 1 为观察变量生成潜变量的信度和收敛效度表。由表中可知，标准化因子载荷量（参数估计的标准化系数）基本大于 0.5，满足结构方程模型对题目的基本要求。观察变量对潜变量在P0.001 水平上具有统计学意义上的显著性，题目信度均大于0.19，满足生成潜变量的题目信度要求。组成信度均大于 0.7，题目具有很好的内部一致性。收敛效度在 0.5 以上，维度具有很好的对题目的解释能力。表 2 中，根据 Fornel&Larcker(1981)的建议，区别效度部分的对角线放上收敛效度的平方根，下第四道题目“我觉得我是机构中重要的一员”因为标准化系数低于 0.5 而被舍弃。表 1 信度与收敛效度表构面题目参数显著性估计题目信度组成信度收敛效度STDS.E.ZP-ValueSMC/R2CRAVE工作自主权G1A0.7670.01079.628*0.5880.7540.605G1B0.7880.01082.229*0.621G1C0.6200.01060.074*0.384组织认同感G1E0.4980.01146.405*0.2480.8100.602G1G0.9320.009109.603*0.869G1H0.8300.00898.161*0.689工作目标H1K0.5130.01146.491*0.2630.7990.506H1L0.7980.008106.004*0.637H1M0.6880.00980.052*0.473H1N0.8070.007109.391*0.651组织归属感G2D0.4370.01237.120*0.1910.8180.542G2E0.8060.007116.752*0.650G2F0.8220.007122.086*0.676G2G0.7310.00893.755*0.534离职倾向C17070.6450.01066.636*0.4160.7870.555C17090.8200.008100.048*0.672C17110.7590.00987.686*0.576备注：*p0.00120230323 1 8919三角为五个潜变量相互间的皮尔逊相关系数。比较结果发现，收敛效度的平方根大于同行和同列的其他相关变量，说明模型具有良好的区别效度。五个潜变量之间的相关，三个自变量和中介变量之间相互为正相关关系，他们与因变量为负相关关系。（二）结构方程模型及其分析结果 模 型 各 项 拟 合 度 指 标 为，MLX2=7341.057,Df=122,X2/df=60.172,CFI=0.928,TLI=0.885,RMSEA=0.098,SRMR=0.082。各项拟合指数基本满足结构方程模型的指数要求。组织个人匹配的三个维度：工作自主权、组织认同感、工作目标，解释了归属感 34.5%的方差，组织个人匹配的三个维度、归属感、工作满意度解释了离职倾向 25.4%的方差。图 2 为结构方程模型各部分数据关系图，表 3为中介和直接效应显著性检验结果。图 2 数据为非标准化系数。虽然表 1 中呈现了潜变量和观察变量之间的关系和显著性水平，但单个 CFA 检验在共同构成结构方程模型时会发生些许变化，最终各个变量之间的关系在图 2 呈现。中介效应和直接效应是否成立以表 3 数据结果作为参考依据。由图 2 可以看出，组织个人匹配操作化后的三个维度：工作自主权、组织认同感在P0.001 水平上对个人的离职意愿产生统计学意义上的显著性，工作目标变量对个人的离职意愿没有影响。工作自主权对个人离职意愿影响的点估计系数为正，组织认同感的点估计系数为负。即个人工作自主权越大，个人的离职意向越明显；个人的组织认同感越强，个人越不倾向于离职。组织目标是否清晰，不影响社会工作者的离职意愿。至此，直接效应中“假设1：社会工作者工作自主权越大，社会工作者的离职意愿越小”；“假设 3：社会工作者工作目标越清晰，社会工作者的离职意愿越小”没有得到数据支持。“假设 2：社会组织者的组织认同感越强，社会工作者的离职意愿越小”通过验证。在组织个人匹配组织归属感离职意愿路径，除了工作目标与组织归属感为正向因果关系外，工作自主权、组织认同感对员工的组织归属感均无显著影响。即无论个人工作自主权、个人对组织的认同感如何，均不能对个人的组织归属感产生影响。只有个人的工作目标越清晰，个人的组织归属感才会越强。组织归属感与社会工作者的离职意向为负向因果关系，即个人的组织归属感越强，越不会产生离职的念头。在组织个人匹配工作满意度离职意愿路径，组织个人匹配的三个维度变量对工作满意度中介变量全部显示出统计学意义上的显著性。个人工作拥有充分自主权、组织认同感高、工作目标清晰能够显著提升个人的工作满意度。而工作满意度越高，社会工作者的离职意愿越小，这一因果链条得到了数据支持。（三）直接效应和间接效应分析表 3 显示了组织个人匹配的三个维度经在归属感和工作满意度两条路径中各自的总效应、直接效应和间接效应数据分析结果，以及采用 Bootstrap方法重复抽样 1000 次后偏差矫正和百分位估计的95%置信区间。其中，总效应为直接效应与间接效表 2 信度、收敛效度与区别效度分析构面组成信度收敛效度区别效度CRAVE工作自主权组织认同工作目标归属感离职行为工作自主权0.7540.6050.638组织认同感0.8100.6020.1140.405工作目标0.7990.5060.0810.0640.406归属感0.8180.5420.0750.0880.0550.622离职倾向0.7870.5550.054-0.108-0.072-0.1210.675备注：*p0.01 *p0.001图 2 结构方程模型20892312023March.应之和，主要考察中介效应是否成立。由表中数据可知，工作自主权、组织认同感因素经由归属感的间接效应并不具有统计学意义上的显著性。组织归属感的中介效应只有在工作目标这一因果链条下得以成立。组织个人匹配的三个维度经由工作满意度对个人离职意向的间接效应在P0.05 水平上具有显著性。直接效应中，工作目标变量没有对社会工作者离职意愿产生显著的直接影响。偏差矫正估计和百分位估计两类数据的 95%置信区间包含 0，也再次验证了以上效应不具有统计学意义显著性的事实。至此，可以得出，“假设 4a：社会工作者工作自主权越大，经由组织归属感中介效应，对离职意愿的负向间接影响越大”“假设 4b：社会组织者的组织认同感越高，经由组织归属感中介效应，对离职意愿的负向间接影响越大”没有通过验证。“假设 4c：社会工作者工作目标越清晰，经由组织归属感中介效应，对离职意愿的负向间接影响越大”得到数据支持。“假设 5a：社会工作者工作自主权越大，经由工作满意度中介效应，对离职意愿的负向间接影响越大”“假设 5b：社会组织者的个人归属感越强，经由工作满意度中介效应，对离职意愿的负向间接影响越大”“假设 5c：社会工作者工作目标越清晰，经由工作满意度中介效应，对离职意愿的负向间接影响越大”得到数据支持。六、结论和讨论（一）结论在组织个人匹配理论框架下，采用“中国社会工作动态调查”数据，考察组织个人匹配的三个维度：工作自主权、组织归属感、工作目标对社会工作者离职意愿的直接影响，并在此基础上加入组织归属感和工作满意度作为中介效应，考察组织个人匹配三个维度对社会工作者离职意愿的间接效应。数据分析结果显示，工作自主权、组织认同感对社会工作者的离职意向产生统计学意义上的显著直接影响。工作目标变量则对个人的离职意向没有直接影响。组织个人匹配的三个变量经由组织归属感和工作满意度对个人离职意向的间接效应，组织归属感的中介效应只有在工作目标自变量下呈现数据上的显著性。个人工作自主权、组织认同感、工作目标三个变量经由工作满意度对员工个人离职意愿的间接影响均存在统计学意义上的显著性。总之，组织个人匹配变量对员工离职意愿既有直接影响效应表 3 直接效应和间接效果比较分析点估计值系数Bootstrap1000 次的 95%置信区间偏差矫正估计百分位估计S.E.Est./S.E.P-ValueLowerUpperLowerUpper工作自主权总效应 总间接效应 归属感间接效应 工作满意度间接效应 直接效应组织认同感0.094-0.0050.002-0.0070.0990.0190.0060.0060.0020.0195.020-0.743 0.3563.1234 5.287*0.4580.722*0.057-0.016-0.009-0.0120.0630.1300.0080.016-0.0030.1360.059-0.017-0.010-0.0120.0640.1320.0080.015-0.0030.137总效应总间接效应归属感间接效应工作满意度间接效应 直接效应工作目标-0.391-0.025-0.016-0.010-0.3770.0390.0140.0140.0040.039-9.955 -1.795-1.151-2.383-9.780*0.0730.250*-0.467-0.057-0.045-0.019-0.454-0.3170.0010.009-0.003-0.306-0.465-0.056-0.044-0.018-0.455-0.3170.002 0.011 -0.002-0.307总效应总间接效应归属感间接效应工作满意度间接效应直接效应-0.314 -0.352-0.331-0.022-0.0400.0230.0600.0590.004 0.068 -13.848-5.050-5.610-5.6740.594*0.553-0.359-0.435-0.458-0.030-0.085-0.269-0.195-0.225-0.0150.183-0.361-0.432-0.458-0.030-0.085-0.270-0.194-0.225-0.0150.187备注：*p0.05 *p0.01 *p0.001，表中报告皆为非标准化系数。20230323 1 8921又有间接影响效应。只是组织个人匹配维度下的工作自主权和组织认同感经由组织归属感的中介效应没有通过验证。（二）讨论值得一提的是，与先前 Turnsbekova 等人的研究结果不同，工作自主权对个人离职意向是正向因果关系。社会工作者在工作中的自主权越大，离职意向反而越明显。乍一看，这一结论有悖常理。仔细分析可以发现，这一结论恰恰反映了社会工作服务的特殊性。由于社会工作服务都是以项目制的形式开展，而社会工作结构又大多以中小组织为主37。当社会工作机构中标社会工作项目后，会安排 12个社会工作者完成整个服务项目。项目计划书的撰写、前期问卷调查的开展、服务需求分析、服务开展、总结材料的撰写等一系列烦琐的过程均由负责该项目的 12 个社会工作者独立完成。虽然一线社会工作者上面有督导和机构主任指导，但能够提供实际意义上人力支持的基本没有。导致每个社会工作者都在透支自身的体力和精力。长此以往，必然导致社会工作者离职意愿的强烈增长。工作目标与离职意愿的直接效应不显著，这也与先前 May 等人的研究结论相悖。深究其原因，不难发现其作用机理与工作自主权的作用机制类似。工作目标、职责清晰、工作期望明确、时间分配合理都与独立承担社会工作服务项目相呼应。先前研究大多是基于营利性组织机构的研究，当把研究情境放到具有非营利属性的社会组织，研究结论难免相左。这些又恰恰凸显了社会工作者提供服务过程中“单打独斗”的工作特点。组织归属感和工作满意度均能对社会工作者的离职意向产生显著的负面影响。在社会组织这一特殊组织中，员工组织归属感的作用机制大于工作满意度。解决了社会工作者对社会组织的归属感问题基本也就解决了社会工作者流失率高的问题。较高的工作自主权和组织认同感能够显著提升社会工作者的工作满意度，却不能提升他们的组织归属感。工作自主权越高，社会工作者离职意愿越强烈。同时，工作自主权越高，社会工作者的工作满意度越高。看似矛盾的两条因果链条，隐含着社会工作者对“工作自主权”的衡量。可以看出，从事社会工作服务的社会工作者，需要较为宽松的坏境去独立自主地设计并开展服务。但同时一力承担项目的所有服务也使社会服务者感觉到了压力和安全感的缺失。再加上我国大多数社会组织发展缓慢，组织力量单薄，可以为社会工作者提供的支援和帮助少之又少。再强大的“情怀”和热爱，在现实面前也会有消失殆尽的一天。只有有效培育社会组织，引导社会组织做大做强，增强机构负责人的管理意识，才会为社会工作者提供足够的支撑，社会工作者流动率高的问题才能得到最终缓解。参考文献：1闫文昊,于广涛,林琳.生涯适应力对主观职业成功的影响 工作形塑的中介和组织支持感的调节J.经济管理，2018，40（8）:105-109.2施让龙,张珈祯,黄良志.员工主动性人格特质、工作热情、知觉组织支持及职涯满意的实证研究J.管理评论，2017,29（2）：114-128.3Arthur Jr W,Bell S T,Villado A J,et al.The use of person-organization fit in employment decision making:an assessment of its criterion-related validityJ.Journal of applied psychology,2006，91(4):786.4Blau P M.Exchange and Power in Social Life M.New Jersey:John Wiley&Sons,1964.5Farooqui M S,Nagendra A.The impact of person organization fit on job satisfaction and performance of the employeesJ.Procedia economics and Finance,2014(11):122-129.6Chou S Y,Pearson,J M.Organizational Citizenship Behavior in IT Professionals:An Expectancy Theory ApproachJ.Management Research Review,2012,35(12):1170-1186.7贺来.超越理想主义与犬儒主义的“辩证法”对当代中国人精神生活的分析J.学术月刊J，2014,46（1）:53-61.8Reichers A E,Wanous J P,Austin J T.Understanding and Managing Cynicism about Organizational ChangeJ.The Academy of Management Executive,1997,11(1):48-59.9Gardner W L,Reithel B J,Cogliser C C,et al.Matching personality and organizational culture:Effects of recruitment strategy and the Five-Factor Model on subjective personorganization fitJ.Management Communication Quarterly,2012,26(4):585-622.10王元元,时勘,殷融.多重匹配因素对员工工作投入的影响机制:员工主管匹配的调节效应J.中国人力资源开发，2018,35（1）:27-36,93.11Sekiguchi T.Person-organization fit and person-job fit in employee selection:A review of the literatureJ.Osaka keidai ronshu,2004,54(6):179-196.12Hiroshi T and Tatsuya U.A qualitative study on profit and individual adaptation throughout the 22892312023March.organizational life cycle:a case of a foreign-affIliated company in JapanJ.2021.13Carless S A.Personjob fit versus personorganization fit as predictors of organizational attraction and job acceptance intentions:A longitudinal studyJ.Journal of occupational and organizational psychology,2005,78(3):411-429.14Swider B W,Zimmerman R D,Barrick M R.S.earching for the right fit:Development of applicant person-organization fit perceptions during the recruitment processJ.Journal of Applied Psychology,2015 100(3):880.15Abdalla A,Elsetouhi A,Negm A,et al.Perceived person-organization fit and turnover intention in medical centers:The mediating roles of person-group fit and person-job fit perceptionsJ.Personnel Review.2018.16Biswas S,Bhatnagar J.Mediator analysis of employee engagement:role of perceived organizational support,PO fit,organizational commitment and job satisfactionJ.Vikalpa,2013,38(1):27-40.17Turusbekova N.Individual accountability:the interplay between task social con text and personality atributesM.Enschede:Print Partners Ipskam,2007,15-200.18O Reilly C,Chatman J.Organizational commitment and p