第四、五章公共部门人力资本理论.doc

第四章 公共部门人力资本理论

教学目的与要求
通过本章的学习，了解人力资本理论的思想渊源及发展轨迹；理解人力资本的概念及其涵义、人力资本理论的基本内容、对人力资本理论的评述；掌握公共部门人力资本的概念与涵义、公共部门人力资本产权理论。

第一节 人力资本理论的发展轨迹
一、人力资本理论的思想渊源
（一）古典经济学之前的人力资本思想
威廉 配第“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。
人口数量与人的体质、技能
人的技艺（土地、物力资本、劳动、技艺四要素）
成年人的货币价值
（二）古典经济学时期的人力资本思想
1．亚当·斯密的思想在某种程度上已经接近了现代人力资本理论的核心。
人的能力及其差别主要后天人力投资
学校教育和生产实践是投资主要途径
可以增加产出和国民财富
成本与回报
2．马克思关于劳动的许多理论观点也是人力资本理论的重要思想基础。
劳动创造财富：简单劳动、复杂劳动等
劳动力价值构成：生产性劳动、非生产性劳动（教育培训等）
（三）新古典经济学时期的人力资本思想
新古典经济学时期的标志性人物 马歇尔对人力资本理论发展的贡献相当大。
移民的价值估算
人力资本投资和提升过程（增强本领、提高技能）
经济状况、家庭教育程度和预见能力等影响因素
“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”

二、人力资本理论的形成
（一）人力资本理论形成的动因
资本—产出比率的长期变动问题——下降（资本用得更少。
国民收入的增长同总生产要素增长的比较问题——收入增长快（人力资本投入要素改进）。
大部分工人真实收入的增加问题——大幅度增加。
二战重创国家迅猛崛起和一些新兴工业国的崛起——日本、亚洲四小龙。
“里昂惕夫之谜”——美国进口资本密集型产品，出口劳动密集型产品（人力资本）
（二）人力资本理论的形成
舒尔茨1960年美国经济学会年会“人力资本的投资”为标志，誉为“人力资本之父”。
明确概念
概括人力资本投资范围和内容
建立人力资本理论体系
贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，视为现代人力资本理论最终确立的标志。
所有用于增加人的自愿并影响其未来货币收入和消费的投资都为人力资本投资。

三、人力资本理论的发展
1．罗默《收益递增和长期增长》，提出人力资本的经济增长—收益递增型的增长模式。
2．卢卡《论经济发展机制》，提出“专业化人力资本积累增长”模式。
3．斯科特提出“资本投资决定技术进步”模式。

第二节 人力资本理论的基本内容
一、人力资本的概念及其含义
（一）人力资本的内涵
1．人力资本是指一个人或一个人口群体所具有的知识
2．人力资本是一种具有经济价值的生产能力
3．一个人所拥有的人力资本是后天投入一定的成本而获得的。
（二）人力资本的性质和特点
性质：
1．生产性
2．稀缺性
3．可变性
4．功利性。
特点:
1．存于人体，不能直接转让和买卖，只能出租或转让使用权；
2．形成与效能发挥与人生命周期紧密联系，受个人偏好影响；
3．可拥有不同形式但总量有限，非互补人力资本不能同时使用；
4．一般在消费领域形成，有时在生产领域；
5．是经济资源，还是社会资源。
（三）人力资本的构成
1．数量：具有劳动能力的人口数量
2．质量：知识、技艺、熟练程度与其他影响从事生产性工作的能力
3．结构：数量与质量，地区、行业、年龄、性别、知识技能，合理流动。

二、人力资本理论的基本内容
（一）资本的两种形态及人力资本的运营
1．物质资本和人力资本
自然力：没有经过任何教育、培训而直接投入经济活动中的劳动力，经济增长主要靠物资资本投入。
人力资本：在自然力基础上的能力投资追加，有直接（教育培训与劳动力迁移费用）与间接（因教育培训放弃的工作收入）成本。
2． 人力资本的运营：
市场经济条件下通过劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。包括劳动者高能素质凝固过程和劳动力素质使用过程。
（二）教育是人力资本的核心
1．人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。
2．人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出
3．强调正规教育和职业培训支出在形成人力资本的地位
4．教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量信号。
（三）人力资本是经济增长与发展的根本基础
1．人的知识与技能在一个国家的经济增长中发挥着关键作用，而国家可以通过投资和制度建设提高人力资本的质量。
2．人力资本理论突破了传统理论中的资本知识物质资本的束缚，将资本分为人力资本和物质资本。

三、对人力资本理论的评述
1．拓展了资本内涵，但与资本混淆
2．概念具有不确定性
3．如何测量是个问题
4．与知识、分工、专业化、知识资本等尚未形成一个系统逻辑关系。
5．重知识，轻技能。
此外，将劳动区分为复杂劳动与简单劳动，而未区分创造性劳动与重复性劳动。

第三节 公共部门人力资本理论
一、公共部门人力资本的概念及其涵义
（一）含义：公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。
（二）特征：
1．社会延展性 —— 公共权力为基础、社会资本为中介
2．成本差异性 —— 产权不十分明晰
3．绩效测定困难性—— 产出非物质、具有外部性、延迟等。
4．收入与贡献难以对等性 —— 贡献难确定，收入为补偿。
5．市场交易不充分性 发展成本与自身投资出现差异。

二、公共部门人力资本产权理论
（一）概念：
在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
（二）性质
1．产权交易的非最优性：交易费用和交易双方有限理性
2．产权收益的递增性 ：使用价值激增，规模效益递增。
3．产权的强外部性：产品及服务都将产生强外部性。
4．产权的相对残缺性：某些权利受到甚至删除，不能分享利润再投资。
（三）运作
通过交易人力资本产权，使人力资本在公共部门内得到合理的配置，从而使交易双方受益的过程。

案例分析
题目：S市自来水公司的人力资本积累之道（P：107）
思考题：
1.你认为S市自来水公司人力资本积累的核心理念是什么？
2.你认为S市自来水公司是如何应用人力资本理论进行管理的。
3.你如何评价S市自来水公司的人力资本积累之道？

第五章 公共部门人力资源规划与预测

教学目的与要求
通过本章的学习，了解公共部门人力资源规划的含义、公共部门人力资源规划的基本问题、公共部门人力资源种类、公共部门人力资源规划的作用；理解公共部门人力资源规划的层次意义、内容、程序；掌握公共部门人力资源需求预测与供给预测的方法、技术。

第一节 公共部门人力资源规划的含义与作用
一、公共部门人力资源规划的含义
公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
二、公共部门人力资源规划的基本问题
1．所处环境怎么样
2．使命和目标是什么
3．怎样才能实现目标
三、公共部门人力资源规划种类
1．根据规划时间：短期（2年以下）、长期（5年以上）、中期。
2．根据规划范围：全国、地区、部门、具体任务或工作
3．根据规划性质：战略性、战术性
4．其他

四、公共部门人力资源规划的作用
维持政治稳定、促进行政发展、提高使用效率、实现科学管理、帮助实现价值。

第二节 公共部门人力资源规划的内容与程序
一、公共部门人力资源规划的层次
1．环境层次: 公民满意度、经济社会发展情况等。
2．组织层次：组织结构、文化和管理理念等与组织战略目标有机结合。
3．部门层次：把整体目标转化为具体活动目标。
4．数量层次：人力资源使用数量及其任用。
5．活动层次：行动计划，人数、成本、结果、收益或效用

二、公共部门人力资源规划的内容
（一）总体规划：总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。
（二）业务规划：在一个时期或一个财政年度内德具体工作计划
1．晋升规划：晋升比率、平均年资、晋升实践等表达。
2．补员规划：退休、离职等空缺。
3．培训开发规划：适应所从事的工作，提高人员素质和能力。
4．职业规划：个人层次与组织层次两个层次。
5．人员使用规划：优化编制结构，职务轮换等
6．绩效评估与激励规划：业绩导向，奖勤罚懒，奖优汰劣。
7．退休与解聘规划：退休政策、解聘程序等

三、公共部门人力资源规划的程序
1．确立目标：定性、定量。人数、学历、年龄；满意度、组织文化等。
2．收集信息：基本环境、供需状况、利用情况等。
3．供需预测：总体需求、供给预测、供求平衡。
4．制定、实施规划
5．评估反馈：运行效果如何，是否需要修正。
第三节 公共部门人力资源需求预测
一、定性预测法
（一）德尔菲法（专家预测法、天才预测法或集体预测法）
1．成立研究小组，概括预测问题
2．邀请专家（不少于20，返回不少于60%），寄表征答（匿名、不讨论）
（二）自上而下预测法（管理者经验预测法）
二、定量预测法
（一）回归分析法
1．一元线性回归预测法：建立模型，应用模型（一个变量）
2．多元线性回归预测法：2个以上变量
（二）比率分析法：按照比例预测，如生师比。

第四节 公共部门人力资源供给预测
一、人力资源内部供给预测
1．人员继承法（接续计划法）：P：129
2．马尔可夫链分析方法（转换矩阵方法）：动态预测技术，假定人员变动由低到高。p：130
二、人力资源外部供给预测
1．分析每年学校毕业生人数与专业
2．分析各地劳动力市场情况与统计资料
3．组织外部形象塑造与所处环境中可直接利用人员

案例分析
案例：工商干部老龄化问题应引起重视（P：133）
思考题：
1.用本章所介绍的人力资源需求预测方法，对某市工商系统未来5年人力资源合理年龄结构情况进行分析预测？
2.联系本案例实际，说明公共部门人力资源需求预测有什么意义、做好需求预测的主要程序有哪些？