新制度经济学下国有金融企业...究——从效率优先到共同富裕_王小西.pdf

2023 年第 16 期王小西 王 姝：新制度经济学下国有金融企业高管薪酬激励改革研究*本文系辽宁省社科联 2017 年度课题“转型时期中国制造业企业创新融资结构及政府资助的影响机制研究”（课题编号：2017lslqnktjl-017）阶段性研究成果。从效率优先到共同富裕新制度经济学下国有金融企业高管薪酬激励改革研究*王小西1王 姝2（1.辽宁大学商学院 辽宁 沈阳 110036；2.辽宁大学经济学院 辽宁 沈阳 110036）摘要：文章基于新制度经济学的委托代理理论与背景，分析国有金融企业高管薪酬激励改革的七项原则，并分析发现国有金融企业高管薪酬激励的问题包括薪酬分配不考虑岗位绩效、高管薪酬激励机制尚未与经营战略结合、考核机制较少体现共同富裕目标等,相应的对策包括高管人员薪酬与岗位绩效相联系、高管薪酬激励机制与经营战略结合、考核机制应体现共同富裕目标等。关键词：新制度经济学 国有金融企业 高管薪酬近年来，国有金融企业高管“天价薪酬”现象层出不穷，引起了社会的广泛关注。国务院关于2020年报告显示，国有金融企业资产总额323.2万亿元，可见国有金融企业的额规模巨大，需要采取措施管控国有金融企业高管薪酬激励制度。2022年8月，财政部印发了 财政部关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知（简称 通知），该通知是国有金融企业高管薪酬激励改革的标志，对金融企业高管薪酬的影响较大。那么，如何从国有金融企业出发，兼顾效率优先与共同富裕，研究国有金融企业高管薪酬激励机制就成为亟需研究的问题。一、新制度经济学理论基础分析新制度经济学的主要观点是资源稀缺，产权就是一种稀缺资源，产权是指某社会主体有权力对某种经济或物质进行支配的权力。产权理论与交易费用理论相对，交易费用理论多是从费用角度考虑契约关系。因此，产权与交易费用组成了新制度经济学的核心理论。在新制度经济学中，用来分析国有金融企业高管薪酬激励安排的理论是“委托代理激励机制”，即委托人拥有财产所有权，其为了达到某种目的会委托代理人进行财产管理。代理人作为财产的管理者，需要与委托人的目标一致且基于该目标采取行动，才能促进委托人的利益最大化。但在此过程中，代理人存在自利动机、偷懒动机等，因此需要委托人给予一定的薪酬激励措施，以促使代理人推动效用最大化。具体到国有金融企业高管薪酬激励安排中，国有金融企业的所有权者是国家与人民，是国家所有的资产。在整个国有金融企业中存在两层代理关系，具体而言：一是代表所有者出资的财政部门，因而财政部门是国家和人民的代理人。根据2018年出台的 关于完善国有金融资本管理的指导意见，明确财政部门是国有金融企业的出资人，负责人、财、事的全面管理。这样的目的是防止多个机关管理，进而导致管理者的职责分工不明确，形成从“乱管理”到“最后无人管理”的局面，进而极大地降低管理效率，不利于国有金融企业的目标实现；二是财政部门可以委托其他管理部门管理国有金融企业。由于财政部门是出资人，但没有相应的管理能力，因此要聘请其他专业机构来管理企业。在此过程中，专业机构作为代理人，应该对国有金融企业的经营活动进行管理。而财政部门既要监督专业机构的管理情况，也要监督国有金融企业的经营活动，进而履行出资人的权力与义务。由此可见，提供国有金融企业代理服务的主体包括财政部门和专业管理机构。其中，财政部门是第一类代理，代表所有权对国有金融企业行使所有权管理；专业管理机构属于第二类代理，代表财政部门对国有金融企业行使经营管理。但专业管理机构是一个由多名金融从业者组成的系统，因而可能存在代理问题，即管理机构的金融从业者通过损害国家的利益为自己牟利，进而影响金融企业的经营目标实现。104DOI:10.16144/ki.issn1002-8072.2023.16.012财务实践2023 年第 16 期正因存在上述委托代理问题，就需要设计合理的国有金融企业高管薪酬激励制度，新制度经济学将企业界定为各种契约的集合体，其中薪酬激励安排就是一种契约制度，也决定了国有金融企业高管是否愿意为企业经营服务或帮助出资者财政部门获得最大利润。这种契约激励制度中含有代理成本问题，即当高管为了个人利益而损害出资者利益的情况下，代理成本就会产生。因此，新制度经济学将薪酬激励契约作为国有金融企业高管为企业利益最大化而努力的动力。但薪酬是一种稀缺物品，如果薪酬制定过高就可能违反共同富裕，但有利于效率提高。具体而言，在制定国有金融企业高管薪酬激励制度时，坚持效率有限，让高管的薪酬不断提高，这样高管就可以专心为了委托人的利益服务，并最终促进企业价值最大化，即出资者财政部门的收益最大化。但这可能违反了公平原则，即高管薪酬过高，而金融企业内部其他员工的薪酬受到影响；或者金融企业高管的薪酬高于其他行业企业，导致其他行业同样努力的高管认为公平性有失偏差。相反，坚持共同富裕，可能会不利于效率提高。共同富裕是未来我国发展的最终目标，从具体方案来看，一是要加大收入较低行业的薪酬，使得行业间收益差异减少；二是降低企业内部管理层与员工之间的工资差异。但这样做不利于企业效率提升，即当企业内部管理层与员工之间的收益相当时，金融企业高管会考虑自己的利益，进而可能会导致代理问题；当金融行业与其他行业间的收益相当时，金融企业高管也会考虑自己的社会地位降低，进而可能导致代理问题。当前，我国大多数金融企业高管薪酬出现了“效率优先”而不顾“共同富裕”的情况发生，使得多数群众认为金融企业存在不合理的“天价薪酬”现象。那么，如何设计国有金融企业薪酬制度，进而从效率优先到共同富裕，就成为当前需要考虑的重要问题之一。二、国有金融企业高管薪酬激励改革的背景与原则（一）国有金融企业高管薪酬激励改革的制度背景根据财政部2022年的 通知，国有金融企业高管薪酬激励必须进行改革。国有金融企业高管薪酬激励改革需要体现在以下方面：第一，要求金融企业内部优化收入分配结构，按照岗位级别来分配收入。这表明金融企业必须要将管理人员的工资增加幅度加以限制，进一步使得效率优先到共同富裕。第二，为了充分调动一般员工的工作积极性，国有金融企业应当加大普通员工工作的增加幅度，管理人员的工资增加幅度不应高于其他人员的工资增加幅度。第三，不应该以各种名义发放工资以外的其他工资，即所有工资应该统一纳入工资总额，不应该以其他方式发放额外工资。第四，国有金融企业应当制定追回制度，这对高管有一定的威慑作用。如果金融企业的高管发生了违法违纪情况，那么应该将高管薪酬全部或部分追回。特别，在高管离职后或退休后，该规定仍然适用。第五，制定递延收益制度。2022年中国证券投资基金业协会发布了 基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引（简称 指引），该指引的最大特征是要求金融企业执行薪酬递延支付，要求高管的薪酬应当采取递延支付制度，且递延支付的金额不应该少于40%。（二）国有金融企业高管薪酬激励改革的原则（1）岗位绩效定薪原则。由于 通知 要求金融企业按照岗位级别来分配收入，这意味着高管的薪酬不能相同，需要根据他们的经营活动价值评估结果来制定薪酬。即国有金融企业必须实行评估制度，按照高管的贡献来支付薪酬，而不能制定固定薪酬。这样可能会导致有能力的高管为了自己的利益，而损害所有者的利益；没有能力的高管产生“搭便车”行为，即工作成绩差但仍然能获得相应的收益。因此，需要根据员工的岗位绩效来制定薪酬，即在评估国有金融企业高管的价值后再制定薪酬，以进一步使效率优先。（2）薪酬公平原则。为了充分调动一般员工的工作积极性，应该体现薪酬公平原则，进而进一步达到共同富裕。由于 通知 要求国有金融企业应当加大对普通员工工作的增加幅度，管理人员的工资增加幅度不应高于其他人员的工资增加幅度。这意味着在设计国有金融企业高管薪酬时应该确保公平原则，即虽然高管岗位比普通员工的岗位价值要高，但在增加薪酬时应当偏重于普通员工，使得企业的薪酬比行业内外其他企业的平均薪酬要高，进而使得国有金融企业率先实现共同富裕。（3）薪酬激励原则。薪酬激励原则与薪酬公平原则相对应，即需要兼顾效率，让部分高管有动力多做贡献。就是以薪酬为激励，让高管获得更多激励性收益，进而促使国有金融企业吸引人才，保障代理人能够实现委托人的委托事项，以促进国有金融企业经营目标实现。（4）发放规范原则。通知 要求不应以各种名义发放工资以外的其他工资，这意味着工资发放应当符合规范，将所有工资应该统一纳入工资总额，不应以其他方式发放其他影响共同富裕的高管额外薪酬。（5）违规追回原则。通知 要求，如果金融企业的高管发生了违法违纪情况，那么应该将高管薪酬全部或部分追回。这表明，国有金融企业要以薪酬为手段控制高1052023 年第 16 期王小西 王 姝：新制度经济学下国有金融企业高管薪酬激励改革研究管的违法违规行为。一方面要实施传统的对管理层激励的制度，另一方面要通过违规追责对高管产生一定的威慑作用。无论高管在职，还是离职后或退休，都应该执行追回制度，这样才能促进高管薪酬机制发挥最大效用。（6）收益递延原则。指引 要求国有金融企业执行薪酬递延支付，高管的薪酬应当采取递延支付制度，且递延支付的金额不应少于40%。这表明，国有金融企业要采用收益递延原则，将一部分薪酬用于以后年度支付，进而降低高管离职率并使高管更有动力为国有金融企业服务，促进所有者利益最大化。（7）动态调整原则。国有金融企业为了保障薪酬体系的合理性，应该不断监控薪酬体系的缺陷，并适时采取薪酬制度效果评估。如果与现实状况差异较大，就应该及时采取动态调整；如果与现实状况差异不大，就可以持续监控并使用当前的薪酬体系，进而促进薪酬体系为国有金融企业循环发展服务。三、国有金融企业高管薪酬激励的问题（一）薪酬分配不考虑岗位绩效国有金融企业高管薪酬分配受传统行政级别的影响较大，即薪酬分配不考虑岗位绩效，只考虑行政级别。在此情况下，国有金融企业高管薪酬普遍较高，且如果高管不能晋升，那么其工资就很难提高，这样不利于高管主动实现所有者的委托受托责任。因此，高管就需要努力晋升才能得到更大的薪酬激励1。此外，在只考虑行政级别的制度下，一个级别的国有金融企业高管的薪酬差异不大，这就不能体现效率优先原则，即多数高管出现“不作为”“懒作为”的情况发生，不利于高管之间的业务竞争。（二）高管薪酬激励机制尚未与经营战略结合国有金融企业尚未将高管薪酬激励机制与经营战略结合。具体包括：一是国有金融企业缺乏将两者相结合的意识，即金融企业在制定薪酬制度时，只考虑收益与成本问题，而不考虑企业发展战略；二是金融企业薪酬不能够促进经营战略发展。由于国有金融企业的风险较大，因此经营战略会不断的发生变化，因此金融企业战略也应该变化。如果财政部门要扩大投资，可以增加高管的变动性长期工资，这将提升高管的工作积极性并有益于企业绩效增加；三是国有金融企业薪酬不能与人才培养密切相关。由于金融行业的专业性较强，专业人员的需要量较大，国有金融企业薪酬如果能与人才培养密切相关，如何通过人才培养来促进企业长期发展是急需研究的问题，这会对企业经营起到事半功倍的作用；四是金融企业高管薪酬激励机制尚未重视表彰的激励作用。当前，高管薪酬主要注重货币价值，而不太重视表彰的作用。事实上，金融企业高管为了晋升，也非常注意其个人声誉，不重视表彰就很难让高管产生集体荣誉感。（三）考核机制较少体现共同富裕目标从效率优先到共同富裕是下一阶段金融企业高管薪酬激励安排的核心，但当前金融企业缺乏科学的考核机制。大部分考核未起到作用，主要体现在：一是绩效考核机制不能防范贫富差距风险。由于存在委托代理问题，高管会利用职权投资一些不利于企业的项目，虽然获得额外收益，但金融企业风险会增加。因此，需要利用绩效考核机制发现代理问题，并采取措施扣减这些高管收益，既能控制金融风险，也能减少金融企业内部的贫富差距。但当前高管考核机制流于形式，薪酬没有用于控制金融企业风险；二是绩效考核指标体系设计存在问题。当前考核指标体系多注重于效率，较少注重共同富裕。例如，当前指标体系较多注重经营业绩、人力资本、市场风险等，较少注重高管薪酬结构、部门员工满意度、部门员工薪酬结构等与共同富裕先关的评价指标，这不利于从效率优先发展到共同富裕。因此，需要在绩效考核指标中加入这些因素；三是考核结果尚未运用到高管升迁和激励。当前高管薪酬大部分由固定工资组成，而较少考虑变动工资、职位升迁、社会声誉等，这不利于将考核结果运用到高管职位升迁和激励，不利于提升员工的工作积极性。四、国有金融企业高管薪酬激励问题的对策（一）高管人员薪酬与岗位绩效相联系由于存在薪酬分配不考虑岗位绩效的情况，因此需要考虑将高管人员薪酬与岗位绩效相联系。如表1所示，可以将高管人员薪酬分为现金性薪酬、非现金性薪酬两类，其中现金性薪酬包括固定工资，即每月固定发放的工资额度；变动性短期工资，包括绩效奖金、年度分红、超额奖励等；变动性长期工资，包括股利分红、股权激励、递延收益等；公司福利，包括医保、保险、补贴等。非现金性薪酬包括带薪休假、职业晋升，即能够提高生活质量的非现金性薪酬。要重视非现金性薪酬，进而对高管产生正面的激励效应，具体包括：一是激励高管学习更多的管理知识、业务知识等，不断加强自己的管理水平；二是创造较为和谐与诚信的企业文化，使得管理层具有归属管，愿意为企业服务；三是高管为自己制定晋升计划，进而打通自己的职业晋升渠道。在上述高管人员薪酬结构中，与绩效挂钩的现金性106财务实践2023 年第 16 期表1高管人员薪酬结构表薪酬性质现金性薪酬非现金性薪酬薪酬组成固定工资变动性短期工资变动性长期工资公司福利带薪休假、职业晋升解释每月固定发放的工资额度绩效奖金、年度分红、超额奖励等股利分红、股权激励、递延收益等医保、保险、补贴等能够提高生活质量的非现金性薪酬表2国有金融企业高管绩效评价指标目标国有金融企业高管绩效评价体系准则层经营业绩人力资本市场风险高管薪酬结构部门员工满意度部门员工薪酬结构具体指标部门收益率部门利润率部门毛利率学历情况相关经历与经验情况部门人员晋升情况市场风险的判断情况市场风险的反应程度市场风险的应对程度固定工资变动工资递延收益非现金福利状况管理方式的满意程度公司福利满意程度员工幸福感职位升迁的满意程度部门员工福利固定工资增长率变动工资情况计算方法部门净利润占部门所用资本的比例部门利润额占部门成本的比例部门毛利额占部门净收入的比例部门人员的学历状况相关经历与经验的人员占部门总人数的比例部门人员晋升的数量占部门总人数的比例高管是否能及时判断出市场出现的风险高管是否能及时感知市场风险针对具体风险，高管是否采取了相应的应对措施固定工资的比率是否过高绩效奖金、年度分红、超额奖励等变动工资比例企业执行递延收益政策是否流于形式带薪休假、职业晋升等非现金福利设置情况部门员工对高管管理方式的满意程度部门员工对公司福利的满意程度员工对金融企业的满意程度员工对晋升渠道的满意程度带薪休假、职业晋升等员工福利设置情况近 5 年来固定工资的增长情况员工是否具有绩效奖金、年度分红、超额奖励等薪酬包括变动性短期工资与变动性长期工资两类，即当经过评估，发现某高管人员岗位绩效较高时，就可以获得较高的绩效奖金、与绩效高度关联的年度分红、超过原工作量的超额奖励等，这就可以使管理层在短期内有动力提高金融企业绩效；还可以将高绩效获得的奖励，以股利分红、股权激励、递延收益等方式发放，即将奖励融入长期绩效奖励，让高管考虑经营活动对金融企业未来经营的影响。此外，与绩效挂钩的非现金性薪酬包括带薪休假、职业晋升，这会给管理层更多动力晋升，使得其更努力的为企业工作。（二）高管薪酬激励机制与经营战略结合应将国有金融企业高管薪酬激励机制与经营战略相结合。具体方案包括：一是增加高管薪酬激励机制与经营战略的意识，即金融企业在制定薪酬制度时，只考虑收益与成本问题，而不考虑企业发展战略；二是建立促进经营战略发展的金融企业薪酬激励机制。只有将经营战略实施效果与金融企业薪酬相挂钩，才能促进经营战略目标实现。在此过程中，需要增加变动性短期工资与变动性长期工资的比重，减少固定工资比重，即改善工资结构，更多的体现绩效与效益，这样能够使高管提高工作积极性并有益于企业绩效增加。此外，要想持续促进金融企业战略实现，就必须根据战略的变化而不断改变企业薪酬激励机制。在此过程中，还需要薪酬委员会进行监督，不断提升中长期激励、降低短期激励，进而推动国有金融企业战略目标实现2；三是建立良好的人才培养模式。国有金融企业薪酬不能与人才培养密切相关。高管薪酬需要有阶梯制度，且企业要提供软性的培养计划，不仅要加强对高管的现金收入激励，还要加强对高管声誉、认同等非现金性薪酬的激励。具体而言，通过创造良好的培训文化来培养高管，同时还要给予高管带薪休假，使其提升对金融企业的认同感；职业晋升渠道，使其增加自己的成就感，进而实现高管价值，增加对高管的激励作用。四是重视表彰的激励作用。当前，高管薪酬不太重视表彰的作用。事实上，表彰能够提高金融企业高管的个人声誉，使其产生集体荣誉感，进而发挥数倍的效果。重视表彰的渠道包括：建立年度表彰制度，即在年底对业绩最好的高管进行全集团表彰，并将其案例写进光荣榜；建立企业董事会表彰制度，即董事会根据高管在一段时间内的表现，而表彰其行为；建立股东大会表彰制度，即在每年的股东大会上，根据高管在一段时间内的表现进行股东大会表彰。（三）考核机制应体现共同富裕目标（1）建立防范风险的绩效考核机制。由于代理问题的存在，使得贫富差距加大、企业金融风险增加。因此，要从防范风险出发建立绩效考核机制，用于发现并降低违规高管的薪酬。具体而言，如果高管执行职责不能防范风险时，将会追求短期收益而损害股东利益。此时，要将风险与薪酬相关联，即建立一套与共同富裕相关联的评价指标体系，进而评价高管的职责并降低违规高管的薪酬3。（2）构建共同富裕与效率兼顾的指标体系。为了既满足效率优先原则，激励员工工作积极性，又满足共同富裕目标，保障企业员工薪酬平衡。如表2所示，可以从经营业绩、人力资本、市场风险、高管薪酬结构、部门员工满意度、部门员工薪酬结构等方面出发构建指标体系。（3）国有金融企业高管绩效评价路径。本文将国有金融企业高管绩效评价路径划分为评估准备阶段、评估实施阶段、评估报告阶段与报告后阶段。首先，在评估准备阶段主要包括建立国有金融企业高管绩效评价项目组和设定评估的部门范围（见图1）。在建立高管绩效评价项目组方面（第一步），董事会根据被评价的高管特点建立项目组，项目组成员要熟悉高管所执行的业务活动、理解高管的行为原因等。在设定评估的部门范围方面（第二步）。由于高管数量较多，需要董事会考虑评价的范围，一般主要选择高风险部门进行评价且做到三年1072023 年第 16 期王小西 王 姝：新制度经济学下国有金融企业高管薪酬激励改革研究图1 国有金融企业高管绩效评价路径图评价一轮。其次，评估实施阶段的关键步骤是高管绩效评价（第三步），是绩效评估项目组利用表2的国有金融企业高管绩效评价指标体系进行绩效评估的过程。再次，评估报告阶段的主要流程为提供高管改善管理建议及报告（第四步）。高管绩效评价项目组应该发现高管所在部门经营业绩方面的问题、人力资本方面的问题、市场风险方面的问题、高管薪酬结构方面的问题、部门员工满意度方面的问题、部门员工薪酬结构方面的问题等。最后，全过程风险评估报告后阶段，主要包括对问题进行整改或对违规行为追责（第五步）以及职位升迁和激励（第六步）。问题整改或追责过程是在高管改善管理建议及报告后，管理层整改问题或对管理层违规行为进行追责。职位升迁和激励是将考核结果运用到高管职位升迁和激励，这将有利于提高员工的工作积极性。参考文献：1 赵雪.金融企业高管薪酬管理研究 J.财会通讯，2014（30）：77-81.2 李通宇.国有金融企业高管经济责任审计绩效评价体系研究 J.甘肃科技，2020，36（16）：95-98.3 欧阳耀.国企高管外部监管弱化对公司财务危机的影响研究基于宜化集团的案例 J.财会通讯，2022（6）：131-134.（编辑 杜 昌）(上接第 88 页)五、研究结论随着我国经济转轨阶段的来临和区域协调发展的实施，如何提高不同区域内企业的竞争力，缓解其融资难、融资贵等问题成为建设经济高质量发展的重要渠道。本文以公司权益资本成本为研究对象，选取20072021年沪深A股上市公司为研究样本，实证检验了公司地理位置在空间维度的差异对其权益资本成本的经济后果及其作用机制。研究发现：企业经营所在地与中心城市的地理距离越大，其权益资本成本越高，且上述结论在经过一系列稳健性检验后依然成立。机制检验发现，地理位置对企业权益资本成本的影响是通过“信息效应”和“风险效应”两条路径实现，且企业所在地高铁开通以及经济开发区的设立均可有效降低因地理距离所致的权益资本成本。参考文献：1 蒲艳萍,成肖.经济集聚、市场一体化与地方政府税收竞争 J.财贸经济,2017（10）:37-50.2 黄张凯,刘津宇,马光荣.地理位置、高铁与信息：来自中国IPO市场的证据 J.世界经济,2016（10）:127-149.3 张玮婷,王志强.地域因素如何影响公司股利政策:“替代模型”还是“结果模型”?J.经济研究,2015（5）:76-88.4 Hollander S,Verriest A.Bridging the Gap:theDesign of Bank Loan Contracts and DistanceJ.Journal ofFinancial Economics,2016,119（2）:399-419.5 杨兴全,付玉梅.地理位置与公司现金持有来自中国上市公司的经验证据 J.东岳论丛,2016（8）:69-80.6 李贲,吴利华.开发区设立与企业成长：异质性与机制研究 J.中国工业经济,2018（4）:79-97.7 王化成,张修平,侯粲然.企业战略差异与权益资本成本基于经营风险和信息不对称的中介效应研究 J.中国软科学,2017（9）:99-113.8 毛新述,叶康涛,张頔.上市公司权益资本成本的测度与评价基于我国证券市场的经验检验 J.会计研究,2012（11）:12-22.（编辑 彭文喜）表7地理位置与权益资本成本调节效应变量DistCenterXDist*XCenter*X_ConsYear&IndNAdj-R2（1）PEG-0.000（-0.62）-0.004*（-2.99）-0.002*（-1.98）0.200*（9.14）Yes169330.181（2）PEG0.003（0.98）-0.002*（-3.30）-0.009*（-2.17）0.194*（8.94）Yes169330.181（3）PEG0.002*（2.94）0.004（1.43）-0.001*（-1.86）0.189*（8.49）Yes169330.179（4）PEG0.016*（4.78）0.004*（1.88）-0.007*（-2.84）0.188*（8.59）Yes169330.181X：StationX：COIC108