单位行政人员考核方案范文(通用42篇).pdf

单位行政人员考核方案范文(通用 42 篇)单位行政人员考核方案范文 第 1 篇 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。1、考核原则：、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月 110 号考核上一个月绩效。、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。2、考核范围：本公司所有员工。3、考核要素及责任：、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。、考评小组每月 5、15、25 日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。4、考核小组的责、权：、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。6、绩效考核的程序、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。7、各类考核形式有：上级评议；同级同事评议；自我鉴定；下级评议；外部客户评议。各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。8、考核结果及效力、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。、考核结果具有的效力：决定员工职位升降的主要依据；与员工工资奖金挂钩；与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；决定对员工的奖励与惩罚；决定对员工的解聘。9、附则：、考核过程中文件（审核资料、统计表）严格保密，结果只反馈到个人，不予公布。、本制度由考核小组制定，行政部负责解释。10、绩效考核小组名单:组长:万慧明 组员:钟新林、何世伟、代祖兵、李崇华、王琼、邓育凤、谢有福、张幸福、卢友海、质检部成员、袁良、绩效考核的评级、调薪、奖惩、晋升解除关系标准 A、优秀级 81100 分相当出色，无可挑剔 B、优良级 7180 分表现优秀，可塑性强 C、达标级 6070 分能尽职工作，效果/业绩达标 D、稍差级 5940 分问题较多，必须纠正调整提高 E、淘汰级 40 分以下即将淘汰注：考核结果总评分数将四舍五入取整数。试用期转正考核为 D、E 等级时，将不予以继续录用。正式员工考核：连续一年内两次考核为 D、E 等级时，公司与其解除劳动合同关系，不予继续任用。正式员工年度考核：年度考核为 D、E 等级时，将不给予享受所有奖金和福利待遇。正式员工必须评为 A 级才可以进行升级，才可以晋升。11、员工绩效工资系数表 注:各组上限不包含在本组中,下限包含。12、员工月度绩效工资具体按下式计算：员工月度绩效工资=综合工资绩效工资比例绩效工资系数员工季度绩效工资=月度绩效工资之和3 员工年度绩效工资=季度绩效工资之和4 13、绩效工资比例：员工：综合工资的 15%初级：综合工资的 25%中级：综合工资的 35%高级：综合工资的 50%单位行政人员考核方案范文 第 2 篇 为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进行，根据江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案（20 xx 年10 月 31 日全校教职工大会通过）规定的办法，特制定本方案。一、绩效考核工作领导小组 组 长：杨国斌 副组长：成 员：二、核算小组成员分工 1、工作量核算统计组 组长：杨国斌 成员：2、津贴及出勤奖考核组 组长：周明广 成员：金 中 3、师德及育人奖考核组 组长：刘小平 成员：刘 胜 4、教科研奖及教学质量奖考核组 组长：张 健 成员：5、后勤及装备考核组 组长：吴新华 成员：三、时序进度安排 1、1 月 23 日前，各核算小组按照江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案规定进行核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。2、1 月 26 日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。3、1 月 26 日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。4、1 月 28 日，上报教育局人事科。四、几点说明 1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。2、学校工会负责有关协调和解释工作。3、本学期绩效工资随 2 月份工资一并发放。单位行政人员考核方案范文 第 3 篇 为了继续深化学校内部管理体制改革，加强我校行政领导及环节干部队伍建设，全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况，真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用，增强其工作的责任感，提高行政工作效率，特制定本方案。一、考核范围 学校副职，教导主任，副主任，大队辅导员，总务人员 二、考核指标及内容 考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100 分，量化指标考核占 80%，学期末民主测评考核占 20%。(一)领导素质与职业道德（30 分）热爱教育事业，积极参加各项集体活动，遵纪守法，团结协助，相互补台。为人师表，勤奋敬业，无不良影响。1、团结协作（5 分）团结学校领导班子成员，办事说话注意方式，主动帮助其他成员，得到其他成员支持与肯定。2、作风正派（5 分）领导作风，工作作风要正派，按原则办事，做到秉公办事，不徇私和舞弊，遵纪守法，对下属要关心爱护，有事要沟通，要光明磊落，办事公道，公平。3、领导才能（5 分）具备领导能力，敏锐的洞察力，一定的号召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，学科指导能力。4、职业道德（5 分）模范遵守中小学教师职业道德规范，维护教师尊严，严格按照师德标准要求自己，不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的，一票否决，评为“不称职”。5、出勤情况（10 分）：遵守规章制度和劳动纪律，出满勤，干满点。不得擅自离开岗位，病事假手续按我校现行有关规定执行。(二)岗位工作（50 分）能尽职尽责，完成本职工作及领导交办的工作，精通业务，顾全大局，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，工作效率高，本职工作完成得好。1、计划、总结（5 分）按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点，有措施，有针对性和实效性。总结所取得的成绩，及存在的问题。2、任课工作（4 分）完成所代学科课程任务，无缺课。3、党建工作（6 分）完成党支部交办的各项任务，党员干部要积极参加党组织生活会，中心组学习会，发挥党员领导干部的模范带头作用。4、指导、服务教学（8 分）按要求完成听课、评课任务，指导教育教学工作，指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。5、档案管理与督导评估（8 分）分管档案工作的领导要按_区教育局城区小学办学水平督导评估方案及细则的各项 B 级指标和糖厂路小学工作细化分工表的具体要求，努力完成目标考核。按照目标完成率（目标完成率=各项实得分/各项应得分）排序得分。6、值周情况（6 分）按照学校制定的值周工作安排和要求，尽职尽责。7、领导交办工作（5 分）学校领导临时安排的工作不能找借口推诿，看表现得分。8、个人获奖（4 分）9、集体获奖（4 分）（四），民主测评（20 分）1、个别谈话（6 分）谈话对象由考核领导小组确定，一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员，谈话时，考核组指定一名人员参加，并做好谈话记录。2、期末述职（6 分）学期末要在全校教职工大会上进行述职，述职应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行，时间不得超过 10 分钟。3、民主测评（8 分）学校将在述职后进行民主测评，测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。三、考核原则 1、考核要坚持客观公正、民主公开，注重实绩的原则。2、实行领导打分与民主测评相结合，平时与期末相结合，定性与定量相结合的方法。四、考核等次划分 年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，高级教师和一级教师分别高分到低分排队。优秀（占 15%）：正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉本职业务，能创造性地开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。称职（占 70%）：能正确执行学校的各项决议和决定，模范遵守各项法律、法规和规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。基本称职和不称职（占 15%）：基本称职：政治表现、出勤和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成年度工作任务，或完成的质量不高。不称职：政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于学习，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。七、考核结果的运用 1、评定考核分数：考核领导小组根据考核内容和标准，统计出被考核人员的得分，高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列，报学校党支部审议。2、对考核中获得基本称职以上等次的教师，学校要发给不同档次的绩效奖励工资，根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。绩效奖励：优秀：基数基数的 4%称职：基数 基本称职：基数基数的 4%不称职：不发绩效奖励工资 3、在考核中总分列在末位的教师，学校校长书记要对其进行诫勉谈话。七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组：组长：校长 副组长：书记 组员；各教研组长、民主产生群众代表 考核的具体工作由书记、校长负责。八、本方案自公布之日起实行。单位行政人员考核方案范文 第 4 篇 为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。一、考评机构 成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。二、考评范围 镇直机关单位包村干部 三、考评方式 实行工作积分考评制度。1、积分办法：（1）每月进村入户 24 天以上，积 48 分。少于 24 天的，缺一天扣 2 分。（2）每月召开两次以上村支两委、组长会议，积 10 分，缺一次扣 5 分。（3）协助村按时完成阶段性各项工作任务，积 30 分，没有完成的按比例扣分。（4）按要求每月召开两次群众会，积 12 分，缺一次扣 6分。（5）按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积 5 分，缺一次扣 10 分。（6）积极参加各类应急处置行动。参加一次，积 5 分，缺一次扣 10 分。（7）个人受到镇表彰一次，积 10 分；受到县级及以上表彰一次，积 30 分；（8）所负责村受到镇党委、政府表彰的，单项表彰积 20分/次，年度综合表彰的积 30 分/次；所负责村受到县级及以上表彰的，积 50 分/次；（9）所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分 30分/次；个人被镇党委、政府通报批评一次扣 20 分/次。2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必须要有村干部签字，联系责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣 50 分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。3、积分运用 工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。（1）月度奖惩。月度奖惩以月累计积分进行奖惩，各村干部月基础积分为100 分，每 1 个积分奖励 10 元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。（2）季度排名 季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据（党政领导测评 5 分），进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上，对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖 4 名，奖金 800 元；二等奖励 6 名，奖金 600 元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。（3）年度考评。以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上，对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖 6 名，奖金 1500 元，二等奖 6 名，奖金1200 元；三等奖 8 名，奖金 1000 元。未完成年度目标任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进行处理。四、考评要求 1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要依据。2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追究相关人员责任。3、本方案自 20 xx 年 1 月 1 日起施行。单位行政人员考核方案范文 第 5 篇 关键词公务员；绩效考核；考核体系 中图分类号D6303 文献标识码A 文章编号1004518X（2012）02023704 盛明科（1979），男，湘潭大学公共管理学院副教授，博士，硕士生导师，主要研究方向为政府绩效管理。（湖南湘潭 411105）本文系国家社科基金项目“公共服务均等化视角下省级政府教育统筹发展的效果评价与推进研究”（项目编号：CFA110126）和教育部人文社科研究项目“以服务型政府为导向的政府绩效评估体系构建与机制创新研究”（项目编号：09KJC810035）的阶段性成果。一、问题的提出 公务员绩效考核是指政府人事部门根据法定权限，运用一定的考核标准和指标，对公务员一定时期的工作实绩和贡献作出评价，并依据考核结果对公务员进行奖惩、培训及晋级的一种人力资源管理职能。随着当前经济社会转型、服务型政府建设加快、行政管理体制改革的逐步深入，特别是社会及公众对政府公务员监督问责意识日益强化，政府内部目标任务完成导向日益加重，建立健全、科学、合理的公务员绩效量化考核体系，成为国内众多行政部门或机关探索的一个重要实践课题。公务员绩效考核伴随着政府绩效管理运动的推行，成为我国公共管理创新和政府治理行动体系中最为耀眼的部分。近年来，_公务员法和公务员考核规定（试行）的颁布施行，以及公务员绩效考核相关的辅助条例的相继出台，我国公务员绩效考核逐步走上了制度化的轨道。目前，我国公务员绩效考核虽然取得了一定的成绩，形成了一个初步的绩效考核框架体系，搭建了较科学的绩效考核组织体制和工作机制，积累了较丰富的绩效考核经验，但是，由于受种种主客观因素的影响，在公务员绩效考核实践中暴露出许多问题，严重制约了其作用的发挥和自身的长效发展。一是公务员绩效考核体系尚不健全，缺乏针对性，指标停留于德、能、勤、绩、廉几个笼统的方面；二是绩效考核的结果有失客观，考核对象对考核行为和方案的认同度不高，绩效考核行为本身的合法性遭到质疑；三是绩效考核的效果不佳，即绩效考核并没有理论上宣扬的那样如何“灵验”，绩效考核不仅没有促进工作，反而在为工作任务完成制造障碍，冲击着组织内部和谐、亲密的文化；四是绩效考核的推动者对绩效考核定位不明，绩效考核常常流于形式。公务员绩效考核之所以出现这些问题，一方面固然是因为其本身“是最复杂且最令人头疼的行政事务”1（P272），另一方面是因为我国长期以来对绩效考核的研究和探索，只重绩效考核的宏观运行和顶层设计，不太重视绩效考核的微观分析和细节解剖。而事实上，公务员绩效考核产生并作用于政府组织的整个环节，与公务员管理的生态环境、个体心态、组织文化和制度基础密切相关。公务员绩效考核实施后考核对象如何反应（应对），绩效考核体系如何才能做到尽可能地公平、公正，绩效考核对于工作任务完成、人际关系、群体心理、组织文化有哪些影响？这些问题都需要我们对公务员绩效考核行为、制度、效果，在一个组织内部做细致、微观而又真实的观察。因此，为了解决长期以来公务员绩效考核许多悬而未解的问题，让绩效考核的理论研究真正反映考核实践，我们有必要让公务员绩效考核研究“回到真实实践”。2 二、关于公务员绩效考核的几个问题 公务员绩效考核，历来被认为是推动公务员如质按量完成工作任务，鞭策和激励公务员积极进取的法宝。但在现实过程中，绩效考核常常面临尴尬的境地，即如果没有实施绩效考核，政府及其公务员可以依靠其职业道德和职业精神，自律地来推进工作，但在实施绩效考核以后，组织常常面临的是公务员的工作倦怠和消极抱怨。公务员绩效考核究竟是鸡肋还是香饽饽，抑或是麻烦制造者本身？笔者通过对 TY 县某局的绩效考核实践进行微观考察，对以下问题进行讨论：（一）绩效考核动机考量 公务员绩效考核的目标与动机，是支撑整个绩效考核及其行为过程的主观价值取向。绩效考核的实施动机多种多样，且不同的组织或领导者的态度是不尽相同的。绩效考核的动机，有的是为了发现问题并改进工作，有的是为了完成工作任务，有的是为了调动下属的工作积极性，当然也有一些领导者主要是为了追赶时髦，抑或谋求自身利益，而采取的一种组织管理的“政治”控制手段。在绩效考核动机不正确的情况下，公务员绩效考核往往只会成为政府及其部门传递业绩压力的一种工具。一般来说，公务员绩效考核推行动机，有正确与错误之分，有善恶之别。正确的绩效考核应该是站在全局和组织的整体利益立场，着眼于提升公务员绩效水平、改进政府部门工作、促进公务员完成岗位职责、实现组织目标、谋求公共福祉等方面。在访谈过程中，访谈对象对绩效考核工作的态度、对现行绩效考核现存弊端的坦言、对做好部门和岗位工作的愿望，都集中体现了公务员对绩效考核的良好目标诉求。然而与之相反的是，一些地方为塑造“政绩”，实现人事和决策的内部控制，许多部门及其“一把手”秉持不良动机推行绩效考核，绩效考核成为控制工具，考核对象很少甚至没有参与，绩效考核获益主体一般都是所在的部门、单位及其领导。（二）绩效考核的客观公正性 既然公务员绩效考核方案、制度影响到绩效考核的效果和结果，那么，如何才能使绩效考核做到客观公正，如何才能开发、设计一套科学合理的公务员绩效考核体系？在具体实践过程中，因考核体系不完善、不合理，常常给政府部门工作任务的完成带来了很多不利的影响。二分局 H 局长认为，“在绩效考核体系设计过程中，要做到公平、客观考核是非常难的”，“往往是共性目标（指标）非常突出，而个性目标（指标）不突出”。一些访谈代表都表示，如何使绩效考核体系能反映公务员“个体的主观努力程度”，是必须要考虑的问题，只有这样才能谈考核的公平。同时，在制约绩效考核的客观性方面，还有绩效考核数据本身的客观性、绩效考核意见的正确性等因素。D 局长反映，“有些指标，如德、能、廉等，是非常难以量化考核的”，“上级领导评价与群众意见在有些时候总是不一致，在上级领导看来个体工作完成得非常好，但群众并不一定就认同”，“同时，绩效考核数据来源并不一定客观，有的部门或者个人存在谎报绩效数据信息的情况，对于这些，监督起来并不是一件容易的事情”。三分局的 Z 局长认为，“绩效考核量化难，体现工作的难度非常大，不能够搞一刀切”。绩效考核体系设计是非常复杂的苦差事，如何实现绩效考核的科学合理、客观公正，仍有一段非常长的路要走。（三）绩效考核结果的运用 公务员绩效考核结果运用，是体现绩效考核价值的途径。公务员绩效考核对工作的积极意义，对个体的激励效果，就在于公务员绩效表现将通过结果运用的方式，对公务员的经济利益、政治前途、技能素养产生影响。绩效考核正是通过这样一种闭合的绩效激励传导机制，完成对政府及其公务员行为的引导和鞭策。目前对于现实中的绩效考核而言，绩效考核结果大体上是作为公务员的年终奖金发放、职务晋升、培训、改进工作的重要依据。湖南浏阳绩效考核实践非常重视结果的刚性使用，惩罚淘汰；河南郑州、云南昆明关于绩效考核的方案中，指出了绩效考核结果运用的具体办法。在公务员绩效考核结果运用的问题上，TY 县某局采取的是综合的模式，即将绩效考核结果“与公务员奖金发放、岗位调整、外出学习培训等全面挂钩”。绩效考核结果运用，在方案上都知道要实施奖优罚劣、要激发工作积极性、要着眼于绩效的提升与改进，但是在具体的实施过程中，情况就不一样了。一分局 Y 局长指出，“在绩效考核结果运用上，我们常常只是停留在奖励、惩罚上，而没有真正注意到广大考核对象真实的、差异化的需求”。部分访谈对象集中反映，绩效考核结果运用只是完成了对绩效的打分、排名、奖励、惩罚，而对于绩效水平低下的原因没有深入分析，没有开展持续的绩效改进。有代表认为，绩效考核填写繁冗的表格花费了大量的时间与精力，总觉得流程太繁琐而又让人厌烦。“用于绩效改进的时间与精力不到整个考核过程的 10”。绩效考核在具体实施过程中，一个非常突出的问题就是绩效考核的激励功能、诊断功能、改进功能没有受到重视，结果运用只是评价、奖励、惩罚。（四）绩效考核的电子化效果 公务员绩效考核采用信息化、网络化的方式推行，是很多地方通行和时髦的做法。采取电子化的方式进行绩效考核的理由是：提高绩效考核的效率，节约考核成本；杜绝绩效考核人为因素的烦扰；实现绩效考核的自动化、便捷化；推进绩效考核的公开度，提升绩效考核结果的认同度。绩效考核的系统化、电子化是绩效考核的高级阶段，突破了原有的靠人工收集数据信息、纸张传递考核结果的局面，有助于绩效考核效率的提升以及考核信息传输的及时、快速、便捷。然而，绩效考核的电子化在具体的组织中，其效果并不一定那么突出，有时候因为绩效考核系统设计不合理，时常会造成绩效考核过程的不合理，影响考核的进程和结果，导致绩效考核结果不太科学，考核反而更加复杂。TY 县某局较早地进行了绩效考核系统的设计与实施，运用电子化的系统开始绩效考核工作。但是，系统的开发和整体设计存在一些问题：一是绩效考核系统的整体构建并没有紧贴考核方案来设计，一些考核方案上的措施并没有得到来自系统的支撑；二是绩效考核系统的数据库、指标库等没有与上级部门有机衔接和整合起来，一方面是系统设计之初没有进行合理规划，另一方面是县级部门与上级部门在工作的职责、任务标准、业务规模等方面有一定的差距。（五）绩效考核的整体效果 在公务员绩效考核效果认定上，一直以来我们有一种先入为主的认知偏差。理论上，公务员绩效考核的功能被认为是“完善和健全公务员制度，加快公务员科学化、法制化进程；促进公务员激励机制的构建，有效地提高公务员绩效；提升公务员素质，保证所提供公共物品或公共服务的质量；完善公务员监督体系，促进勤政廉政建设”3。人事部颁布的公务员考核规定规定：“为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据公务员法，制定本规定。”我们常常认为，实践中的绩效考核理所当然地具备这些作用。但公务员绩效考核的现实效果是这样吗？分局 X 局长认为，“绩效考核在我们局还是起到了一定的作用，但并不是我们所想象的那样”，“大家还是感到绩效考核难度大，很难考核出积极的效果。绩效考核常常导向的是无过便是功”。Q 局长认为，“绩效考核的效果并不明显，这是因为其具备一些天然的缺陷：在具体考核实践过程中，并不是群众的意见起作用，往往起决定或主要作用的是领导的意见”。三分局的 Z 局长也认为，“绩效考核的效果并不理想”。从对实施效果的访谈来看，大部分访谈代表都强调，绩效考核并没有产生非常积极的效果，反而出现一些非常负面的影响。二分局的 H 局长认为，“绩效考核通常打击的是那些干事干得多的，而没有干事的则不会犯错误”。公务员绩效考核应该是一把“双刃剑”：在绩效考核制度科学、合理的情况下，会促进公务员提升积极性、激发斗志，能推动部门或机关工作任务的完成；在绩效考核制度不太合理、不太科学的前提下，绩效考核可能会导致一些负面效果的产生，如鼓励弄虚作假、劳民伤财、破坏和谐组织文化、冲击成员间密切而友好的群体关系、奖懒罚勤等。由于受制于绩效考核方案的科学合理与否，对良好组织管理环境的依赖，导致现实中的绩效考核效果，并不是理论上宣称的那样能力超凡，亦非实践部门夸耀的那样“万能”和“灵丹妙药”，而事实上绩效考核本身会制造很多的麻烦。三、对策探讨 公务员绩效考核存在诸多问题，同时也饱受争议。从上面的访谈我们可以发现，在绩效考核实践过程中，要避免绩效考核的诸多弊病，保障绩效考核的科学有效运行，必须采取以下措施：（一）科学定位公务员绩效考核 科学定位是做好公务员绩效考核实践的前提。绩效考核分管 D 局长认为，科学定位绩效考核也是一个非常难的问题。的确，绩效考核的科学定位有两个层面：一是绩效考核在整个公务员管理、政府治理中的整体定位；二是绩效考核的功能定位。公务员绩效考核是推进公务员改进工作、提升绩效的有效治理机制，是保障政府及其部门核心使命落实的战略管理机制。同时，公务员绩效考核不应该只作为实现任务管理的手段，而应该看做是公务员实现个人自我发展、自我实现的有效机制，绩效考核的功能应定位于帮助政府及其公务员成功并取得进步。（二）正确理解公务员绩效考核的系统性与全面性 对于公务员绩效考核而言，我们要正确理解系统性和全面性。从整个过程来看，完整而系统的公务员绩效考核，即绩效管理，包括绩效计划和目标的制定、绩效计划实施、绩效沟通与监控、绩效考评、考评结果的运用、制定能力提升计划等。正确理解公务员绩效考核的系统性与全面性，关系到绩效考核功能的完整发挥，关系到绩效考核价值的全面实现。要推进绩效考核从细碎化、局部化、运动式走向流程化、周期化、制度化；推动绩效考核把焦点放在绩效提升之上；鼓励绩效考核对象的广泛参与；开展并维持高质量的绩效沟通。（三）不断完善公务员绩效考核体系 现行公务员绩效考核之所以没有取得预想的效果，很大程度上是因为没有把不同类别的公务员区别对待，有针对性地结合公务员的工作属性和岗位职责来确定考核内容与设计指标体系。公务员法将我国公务员分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，因此，我们可以根据公务员的类别来确定不同的考核内容与标准。在对公务员绩效考核进行分类分等考核之后，在确定考核主体方面要尽可能地吸纳行政相对人、服务受众参与到考核中来。在构建绩效考核指标体系时，我们必须采取灵活与统一相结合的原则，既提供一个规范性的框架又要能体现具体部门岗位的职责，同时还要对单个指标的考核价值进行逐一审核。（四）推进从绩效考核走向绩效管理 公务员绩效考核不同于绩效管理，绩效考核是单循环的、评价性的、任务完成导向的，而绩效管理是系统化、周期化，能力与业绩以及未来发展综合导向的。公务员绩效考核，注重自上而下对下达目标完成情况的考核，强调的是上级任务的完成，整个过程具有非常强的封闭性，只具有层级任务控制和成果考核的管理功能。现代公务员绩效管理综合过程、结果和能力等要素，强调的是开放、多元、综合性的评估，注重的是系统上下互动、内外沟通、平等契约，具有推进公务员职业长远发展、能力持续提升、谋求自我实现的潜在效应。未来的公务员绩效考核，要改变以往的绩效考核“向后看过去的方式”，把重点放在“向前看问题”上来，应该是在科学有效的绩效沟通和持续的绩效改进过程中，实现公务员“增加价值的管理”，而不仅仅是“评估价值的管理”，体现的是传承现代人力资源管理文明，实现的是公务员职业价值与个人自由。注释：21 世纪以来，为了贯彻落实科学发展观，深化税收管理体制改革，推进行政执法责任制，优化队伍，增强队伍活力，湖南省 TY 县某局实施了绩效考核工作。TY 县某局的绩效考核体现了以工作业绩为重点，由德、能、勤、绩、廉、学等要素构成的考核体系，借助绩效考核系统、全面、深入地推行绩效考核。资料来源为 TY 县某局内部资料：桃源县地方税务局2010 年度个人绩效考核办法。参考文献 1（美）埃文M波曼，詹姆斯S鲍曼等公共部门人力资源管理（第二版）M 北京：中国人民大学出版社，2008 单位行政人员考核方案范文 第 6 篇 一、员工招聘 工作标准：1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试 5、根据各部门提交的人员招聘计划表于当天 15：00之前发布到招聘网站。6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天 17：30 之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。7、对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填员工入职申请表 8、按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。9、面试结果跟进、通知报到。二、员工入离职手续办理 入职手续办理 1、根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。2、检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。3、核对证件（身份证、学历证、职业资格证等）是否齐全真实，并复印后存入档案。4、学习员工手册，员工入职按公司规定培训签字。5、根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。7、当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、证件复印件，劳动合同、培训资料装档案袋存档。8、薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。10、告知行政专员开餐、分宿舍。11、机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写社保增减员表交总部社保专员办理。12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。13、劳动合同必须在一周内签订。三、离职手续办理 1、试用期（需做满 15 天）员工离职需提前 3 天填写员工离职申请表，正式员工需提前一个月填写员工离职申请表；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。2、职员级由部门主管签署意见，上交部门经理副总审批。3、主管级由部门经理签署意见，由经理上交副总总经理审批。4、经理级由副总签署意见，呈总经理审批。5、办理离职手续定为每周二、五上午 9：0010：00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。6、离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写离职书，按程序审批后交人事行政部。单位行政人员考核方案范文 第 7 篇 为充分调动员工工作的积极性和主动性，引导员工敬业爱岗，增强企业凝聚力，根据公司薪资管理制度中月薪制人员的绩效考核工资，制定本考核管理办法。一、总公司成立考评小组 1、考评小组主任由董事长张兰岐担任，副主任由公司副总经理王仲涛担任，成员由办公室主任李忠春，创建办主任开建梅，财务部经理李忠，人力资源专员何慧英组成。办公室具体日常事务由人力资源专员负责；2、考评领导小组职责：制定考核办法，指导部门考核工作。3、绩效工资考核办法 4、各分公司负责人的考核由总公司考评办公室组织实施。对各分公司的员工绩效工资考核由分公司领导组织实施。对总公司机关的员工绩效工资考核由办公室李忠春、康璐负责。二、考核范围 全体员工 三、考核办法(一)分公司经理、副经理、负责人按照签订的年度目标责任书进行考核；(二)其他员工按其工作效率和质量进行考核，相关员工绩效考核表 四、考核标准(一)部门经理、副经理、负责人员考核，满分 100 分；按照签订目标考核责任履行的情况发放绩效考核工资：1、考核得分在 90 分以上，发放当月全额绩效工资；2、考核得分在 85 分以上，发放当月 85%绩效工资；3、考核得分在 80 分以下，发放当月 70%绩效工资。(二)员工绩效考核满 100 分，按照员工绩效考核表的考核得分发放考核工资，具体考评标准如下：1、当月考核得分在 60 分以上，绩效考核工资为(考核得分100)岗位绩效考核标准工资；2、当月考核得分在 60 分以下，无绩效考核工资；3、新增员工或辞职员工，当月绩效工资为(考核得分100)(岗位绩效考核标准工资30 天)出勤天数。五、考核工资列支及考核工资发放方式(一)考核工资均从公司的薪资总额列支；(二)考核工资发放形式按季度发放。六、员工的季度绩效考核工资须经分管领导、部门经理签署意见后，随当月考勤一同报人力资源部确认，经财务部审核后在每季度后一个月 30 日前发放。七、任何人员不得弄虚作假，否则每发现一次，对弄虚作假者扣发当月薪资，同时对相关审核人员及分管领导按当月薪资的 20%进行处罚。八、本办法自 20 xx 年 6 月 1 日执行。单位行政人员考核方案范文 第 8 篇 一、绩效考核的目的 1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二、绩效考核的原则 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。（1）公司对员工的考核采用每 4 个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为 50%。定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，三、考核内容及适用对象 1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 1.参与业绩考核部分工资比例：按参与考核员工岗位工资的 10%进行考核（如员工的月工资为 800 元，其浮动工资为 80 元即 800 元10%=80 元；如领班的月工资为 1000 元，其浮动工资为 100 元即 1000 元10%=100 元；如主管的月工资为 1500 元，其浮动工资为 150元即 1500 元10%=150 元；如经理的月工资为 20 xx 元，其浮动工资为 200 元即 20 xx 元10%=200 元）2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范 五、业绩考核奖惩标准 1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率 x 对应的权重比例相加之和。2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的 20 日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于 25 日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。4.如全店未完成预算的 GOP 指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的 GOP 指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚 6.奖励：综合