招聘是场有预谋的走秀.doc

谈到招聘，可能让很多HR无奈，苦水一堆。
如今的招聘，几乎是人力资源压力最大的一个模块。费尽心机，搜索枯肠，尝试了所有可能尝试的招聘方式，最终还是收获甚微。更有甚者，一天之内被几十个求职者放鸽子，怨妇般坐在面试室为一个又一个新鲜的名字打叉——缺席，缺席，再缺席。
在当前这种形势下，要尽到招聘的最大效果，就不得不把每一次面试都做成一次有预谋的走秀了。

第一、招聘宣传的创意性与实用性。

招聘宣传是求职者接触企业的第一步，针对不同的招聘渠道、不同的岗位，需要有不同的宣传方式。想到宣传方式，我们就会考虑到企业的资金实力、创意思路等，下面将从以下两个个案例来分析一下招聘宣传的创意性和实用性问题。

首先来看一个公司的招聘宣传方案的部分内容——自10月份至年底，我司车间人员需求将达到480—500人。近期的宣传计划：

（一）在6路、7路、8路公交车上投放视频广告，15秒，一天25次循环播放，70辆车，半年时间，费用34000元。

利：
1、视频广告的内容全部由广告公司制作，并且可以不定期更换传播内容；
2、时间优势，今年11月——第二年4月，半年时间正值人员流动的高峰期，此时投放长期广告，有利于信息的传递和公司招聘；
3、6路、7路、8路车沿途经过A路、B路、C路等主干道，并且到达D区域、E区域、F区域周边的乡村，传播面比较广。

弊：一次性投放广告费用较多，无法预测广告效果

（二）将我们公司的招聘简章送到本市各级劳动局，我们可以请劳动局到我们公司参观，让他们帮忙免费宣传，公司不定时的联系。

利：
1、据了解，个别地市劳动局的领导比较热心，乐意免费帮忙招聘，招聘成本相对比较低，可作为长期招聘宣传的一种方式；
2、劳动局介绍的员工到公司来工作，人员稳定性强，并且能吃苦。
弊：公司的工作量比较大，前期工作投入比较多，见效慢。

（三）在汽车站、火车站拉横幅，半年时间，500元

利：可行性比较高，横幅简单明了，很引人注目；车站人流量大；招聘费用相对较低。

本案例采取的招聘宣传比较传统，主要考虑到了受众的广泛性、宣传范围的全面性以及寻求有权威的第三方协助等。相对于盲目制作宣传预算的企业，本案例中的公司对于成本的把握比较理性也比较准确。

招聘宣传是招聘工作第一步，也是展示企业形象的第一步，公司的招聘需求配合招聘力度，才能取得完美效果。对于大批量的招聘工作，传统的宣传途径拥有无法代替的优势，确实也是招聘宣传的首选。

下面再来看某公司的巨幅招聘海报里的一段内容——其它福利：
每周，公司组织体育活动；
每个月，有一次生日聚会；
每个季度，发放一次劳保；
每年，公司给员工订报纸；
每年，公司给服装费补助；
每年，公司给上交通意外伤害险；
每年，公司组织一到两次的旅游；
每年，公司组织员工身体健康体检；
每年，除了国家规定的年假之外，还有更好的公司休假福利；……

本案例在招聘宣传的创新上做了一点功夫。相信很多求职者看到这段话的时候，对于后面的省略号产生了很多遐想，甚至于会忽视这个企业的薪酬、社保等等问题。如果福利已经做到这一步，其他还会差吗？

第二、招聘方式的多样性与经济性。

谈到招聘方式，HR们可以随口罗列出一大堆。但是谈到怎么结合岗位需求，匹配合理的招聘方式，可能就不是所有人都能自圆其说了。

为方便归纳整理，我们把性质相近的一些招聘方式归为一类讨论。
（一）网络招聘：网络招聘空间巨大，但是其空间巨大是针对有上网条件的求职者而言的。所以网络招聘的岗位主要集中在IT、文员、助理、财务、销售、人事、行政、管理层等。
当前比较常用的招聘网站可分为四大类：前程无忧、智联招聘、中华英才等全国范围性的招聘平台，具有地方区域性的赶集网、百姓网、58同城等多功能平台，中国蓝领招工网、中国医学人才网、教师招聘网等行业网站平台，微薄、QQ群、MSN群等新兴招聘平台。

第一类网站费用较高，但是比较权威，而且一定程度上增加了求职者对于公司的信任度，所以被采用的时间最长，范围最广；
第二类采取部分服务收费的形式，人才招聘只是其中一部分功能，作为同区域求职的补充手段使用居多；
第三类网站行业性很强，费用和第一类网站差不多，通常具备了一定的行业人才资源和企业资源积累；
第四类属于人气招聘，根据平台建立时间长短、平台参与者行业分布等情况决定招聘效果，鉴于微薄时代的来临，这一类招聘平台的打造逐渐成为热门，究竟效果如何，还有待考察。

（二）招聘会和中介招聘：这两种方式同属借助第三方平台的招聘，中介招聘还包括学校、劳动部门、派遣机构等。这类招聘方式适合所有岗位的招聘，其中生产工人、应届毕业生、实习生主要是通过这类渠道获得。招聘成本按次数、按效果或者按人头收费，灵活性较强，效果相对明显，只是在使用的时候要考虑到很多人事法律问题，员工关系需要妥善处理。

（三）熟人介绍或员工介绍：这两种方式同属口碑招聘。为保持介绍人的积极性，公司通常也会给予介绍人一些现金奖励，但是相对于其他招聘方式付出的成本，这类招聘方式可谓是最低成本最高效益的招聘方式。

（四）猎头介绍：猎头介绍适合中高层招聘，这里不作赘述，笔者觉得有必要单独提出来说的是：企业需清楚猎头手中的人才是“商品”，因此需要有严格执行录取流程，充分考察再予以合作的态度即可。

任何一个企业，都有有意无意用到以上几类招聘方式。而且往往根据招聘量、招聘岗位的特殊性，组合不同的招聘方式实现最佳效果。

招聘方式的选择，将是企业与哪些人沟通、录取哪些人的关键，是企业通过既经济又多样化的渠道宣传自己的关键，也是招聘这场走秀活动中的重要一步。

第三、面试通知的专业性与艺术性。

笔者一再强调招聘是一场有预谋的走秀，从本环节开始，这场秀已经具体到了企业和单个求职者之间，所以我们更加需要做到尽善尽美。

面试通知是一件专业性和艺术性相结合的事情。面试通知的技巧值得玩味，众多HR也在这个环节上伤透脑筋。

通常来说，通知求职者来面试，方法不外乎以下三种：电话、短信、邮件，以及由这三种衍生出来的QQ、微薄等。
下面来看一下某企业的面试通知——

面试通知书×××先生（小姐）：

一、谢谢您应聘本公司职位，您的学识、经历给我们留下了良好的印象，我们认为您有可能符合我公司 岗位的需求。我们也为这个岗位定制了一套具有竞争力的内部职业发展通道，公司与您共同成长。为了彼此进一步了解，请您于 月 日 时 分前来本公司参加：

（一）面谈（初、复）
（二）专业笔试二、如您时间上不方便，请事先以电话与许小姐联系。
（三）本次面试不收取任何费用，并免费为您提供午餐一份。
特此通知

某某公司人力资源部面试地址：

咨询电话：

年 月 日

面试通知书，比较适合通过邮件的方式，或者电话的方式通知到求职者本人，再辅助以简化后的短信通知，基本上就没有问题了。另外，一份午餐其实很有可能吸引到求职者，因为这份午餐展示的不是午餐本身，而是公司福利的水平和对求职者的关注度。

需要注意的是，面试通知并不只是“告知”这么简单，尤其是电话方式，HR需要关注求职者接到通知时的语气、语态、情绪变化等，尽量化解他们对公司的疑虑和不信任，通过这个简短的交流把握求职者前来面试的可能性。也通过这个通知向求职者展示公司的专业性、礼貌性，让求职者在首次正式和公司接触的时候就留下良好印象，增加面试报到率。

第四、面试流程的完整性与新颖性。

终于等到了上门的求职者，HR们可谓是长叹一口气。

接下来，预先设计好的一整套面试流程就需要开始按部就班了。

面试流程因为设计者、企业实际需求、岗位性质的差异，各有不同。笔试、面试、测评中心、情景模拟、文件筐、无领导小组讨论等等。

这里重点分析一下面试流程的完整性和新颖性。

首先看一个企业的面试流程：

1、面试当天应在面试开始前整理面试场地，确保面试场地空气新鲜、房间整洁；
2、面试开始前在一楼前台为前来应聘的人员按报到时间顺序进行登记，由专人引导到多媒体教室观赏企业宣传资料；
3、面试开始前五分钟通知参与本次面试的领导到面试会场；
4、引导应聘人员到面试会场进行面试（或笔试）；
5、面试时为考官与应聘人员做面试记录；
6、面试结束后，整理面试记录，制作成电子文档交给人力资源部部长，根据部长以及各部门负责人的面试结果通知其报到；
7、装订面试人员面试时所填写的应聘人员登记表，存档。

这份面试流程是比较笼统的，没有什么细节，但是整体性很强，可以让我们看到一个完整的面试流程需要做哪些：环境整理、人员分工、时间节点控制、档案资料汇总等，缺一不可。

一名参加过国内某大型集团公司招聘的网友，在博客上分享了他的面试过程，笔者摘抄了部分内容：

第一面很简单：2个面试官，问得都是很常见的问题，比如问我的：你在工作中遇到一个不会的问题，你怎么办？你以前在设备商做过，你对运营商有什么理解？还问了一个简单的技术问题：简单介绍一下快速排序的思想。

第一面面完后紧接着就是第二面，群面大pk，每个进入面试的人都要经历2轮面试，第一面不淘汰人：4个考官，一般是9-11个人一组，分成2组，先进行小组讨论，我们讨论的题目都是“有5瓶药片，正常的每片重10g，有一瓶被污染了，每片只重9g，给你一个天平，只能称1次，找出受污染的药”。然后每组派一位代表陈述，再有人补充。

讨论完问题后会进行1对1问问题环节，说是1对1问问题，其实还是大家坐在一起，然后考官点名去问问题，所以你的回答大家都能听到。一开始他让我们在纸上回答三个问题“你的2个优点、1个缺点、职业生涯规划”，然后点名让大家回答。

接着就是“你觉得哪个队友表现最出色，你在讨论队里的地位是什么？”，这个是每个人都要回答的。

这位网友分享的面试流程称为“无领导小组讨论”，这样一场面试比较考验组织者的能力，却也很能考验求职者的专业水平、道德水平等综合素质，更是一次很好的企业展示自我专业实力的机会。

所以笔者在主张面试流程完整性的同时，也提倡我们在面试环节中为具体的岗位增加具体的特殊环节，既能增进对求职者的了解，也能让求职者对公司产生更大的归属感和加入意愿。

值得一提的是，面试流程完整性并不是说需要十八般面试方式都用过，面试流程应当是针对岗位具体设计的，有简有繁，避免千篇一律。最重要的是既要考察到求职者的岗位匹配度，也要给求职者以“不一般”的感受。

第五、辅助手段。

我们常说，人力资源六大模块，是一个系统工程，单独分开来处理某一个模块，都会碰到南墙。

因此，要想做一个完美的招聘，薪酬设计、绩效考核、岗位说明书、员工关系等模块作为其辅助手段，也必须得到我们的重视。这些辅助手段就好比是秀场上的彩灯、地毯、高档桌椅，让整个走秀流光溢彩。

最后，市场经济时代，企业和人才拥有了更多的渠道沟通了解，招聘工作势必要做成一场又一场走秀，并且是有预谋的走秀，通过这些走秀，我们不仅要展示企业的实力、形象和发展前景，还要通过这些走秀扩大企业的口碑，增强企业在职人员的集体荣誉感和归属感，做到攘外并且安内。